Поздняков В.Я., Прудников В.М. (ред.) Экономический атлас организации (предприятия)
Подождите немного. Документ загружается.
Изменение численности под влиянием факторов (Эч) опреде
ляется по формуле
где Эт — изменение численности под влиянием технических фак
торов, человек; Эорг — изменение численности под влиянием ор
ганизационных факторов, человек; Эмот — изменение численности
под влиянием мотивационных факторов, человек; Эсоц — измене
ние численности под влиянием социальных факторов, человек.
Алгоритм планирования производительности труда с учетом
резервов роста изображен на рис. 5.15.
Резервы роста производительности труда — это неиспользован
ные, но реальные возможности, которые разделяются на народно
хозяйственные, отраслевые и внутрипроизводственные (рис. 5.16).
К внутрипроизводственным резервам предприятия относят:
• возможности снижения трудоемкости изготовления продукции,
выполнения работ (услуг);
Рис. 5.16. Совокупность резервов роста производительности труда
• возможности улучшения использования организации труда и
рабочей силы.
В зависимости от времени использования резервы роста произ
водительности труда разделяются на текущие, которые могут быть
использованы в ближайшее время, и перспективные, обычно тре
бующие подготовки и дополнительных средств.
Факторы изменения производительности труда могут быть по
отношению к предприятию внешними и внутренними. Внешние
факторы не зависят от предприятия, они создаются решениями
исполнительных органов власти, нормативными актами и т.д. (на
логовое законодательство, решения вышестоящих руководящих
органов).
Внутренние факторы обычно классифицируются на следующие
основные группы (рис. 5.17):
• научно-технические;
Группа факторов
Научно-техническая
(технологическая)
Организационная,
структурная
Управленческо-мо-
тивационная
Социально-психоло
гическая
Повышение уровня
унификации,
нормализации и
стандартизации
продукции
Совершенствование
методов проведения
НИОКР
Повышение уровня
оснащенности всех
стадий производства
приборами и
оборудованием
Использование
математических
методов и ЭВМ в
проектировании и
организации
производства
Повышение уровня
механизации и
автоматизации
производства
Применение
прогрессивных
способов обработки
деталей и узлов
изделий
Централизация
административно
управленческих
подразделений
Развитие внутренней
специализации
Рационализация
организационной
структуры
Совершенствование
системы управления
качеством работ
Внедрение научной
организации труда
Совершенствование
организации
материально-техни
ческого обеспечения
производства
Совершенствование
организации
информационных и
патентных служб
Совершенствование
подбора и расста
новки кадров
Улучшение условий
труда |
Внедрение сквозно
го планирования с
применением ЭВМ
на базе сетевых
методов
Совершенствование
системы морального
и материального
поощрения
Повышение
обеспеченности
основными и
оборотными
фондами
Внедрение плановых
нормативов
Совершенствование
нормирования труда
рабочих и ИТР
Повышение
квалификации
научных работников,
ИТР и конструкторов
Повышение
квалификации
рабочих
Повышение
творческой актив
ности работающих
Улучшение психоло
гического климата в
коллективе
Повышение
квалификации
руководителей
подразделений
Участие в коллектив
ном творчестве
Участие в обще
ственной и организа
ционной работе
• организационные, структурные;
• управленческо-мотивационные;
• социально-психологические.
Научно-технические факторы влияют на производительность
труда путем внедрения в производство инноваций, совершенство
вания орудий труда и приемов труда.
Организационные факторы предусматривают рост производи
тельности труда за счет совершенствования организации произ
водства и улучшения условий труда работников.
Управленческо-мотивационные факторы предусматривают совер
шенствование структуры управления предприятием, его подразде
лениями и оптимизацию решений.
Социально-психологические
факторы влияют на социальное раз
витие, улучшение психологического климата и взаимодействия в
коллективе.
Глава 6
СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
В ОРГАНИЗАЦИИ
Стимулирование труда подразумевает материальное и/или мо
ральное вознаграждение и/или наказание.
Материальное стимулирование ведет к доходности труда и воз
можности удовлетворения потребностей работающих как в восста
новлении трудовых способностей и их развитии, так и в духовном,
социальном смысле, т.е. к удовлетворению нематериальных по
требностей.
Система стимулирования труда приведена на рис. 6.1.
Физиологические потребности — это потребности в пище, одеж
де, подержании состояния здоровья и т.д.
Психологические потребности — это требования относительно
совместимости людей в коллективах, выражения своего характера,
возможности лидерства и творчества.
Потребность в безопасности подразумевает потребность в ис
ключении внутренних (на предприятии) и внешних угроз для иму
щества, секретов и самого человека.
Социальные потребности характеризуются общественным суще
ствованием людей в составе таких ячеек общества, как семья, об
щественные и религиозные объединения, политические партии
и т.д.
Моральные потребности — это нравственность, работа над собой
для новых достижений в труде и общественном самосознании.
Мотив — это внутренняя побудительная сила, заключающаяся
в желаниях, влечениях, ориентации, внутренних установках, до
стижение которых возможно в определенных условиях и за опре
деленную меру общественно полезного труда.
В связи с этим стимулирование труда осуществляется разными
методами, позволяющими обеспечить мотивированные потребно
сти в зависимости от способностей и меры труда (рис. 6.2).
Материальное поощрение означает выплаты основной и допол
нительной заработной платы, премий, надбавок за условия работы,
разного рода доплат, предоставление услуг и прав, в том числе прав
на скидки с цены товара, предоставление льгот на товары и услуги,
s*
Рис. 6.1. Основное содержание системы стимулирования,
базирующейся на мотивации к труду
выдачу разрешений на работу по совместительству, трудовому со
глашению, контракту как на своем, так и на стороннем предпри
ятии.
Материальное наказание вводится за дисциплинарные и мате
риальные проступки путем вычета из заработной платы их подсчи
танной величины, снижения и лишения услуг, штрафования.
Нематериальное поощрение проводится путем выражения руко
водством предприятия благодарности работнику, награждения зна-
Рис. 6.2. Методы стимулирования труда персонала предприятия
ками отличия, выдвижения на престижные работы, предоставле
ния прав выбора режима работы, привлечения к партнерству в
управлении и т.д.
Нематериальное наказание осуществляется за упущения, по
ступки и недостатки в работе путем объявления замечания, выго
вора, лишения льгот и преимуществ, лишения почетных званий и
знаков отличия и т.д.
При организации системы стимулирования труда на предпри
ятии руководствуются определенными принципами, функциями
и факторами (рис. 6.3).
Принципы стимулирования труда — это установки, определя
емые государством в законодательном порядке, а также установки,
соответствующие традициям и определенным интересам предпри
нимателей, с учетом социального согласия работников или их
представителей (профсоюзов) и объективных факторов, как внеш
них, так и внутренних по отношению к предприятию.
Функции стимулирования труда — это мера труда, мера потреб
ления, дифференциация доходов, стремление персонала к самосо-
Рис. 6.3. Принципы, факторы и функции стимулирования труда
вершенствованию и развитию через воспроизводственный про
цесс.
Факторы стимулирования труда — это условия, влияющие на
выбор форм и систем стимулирования и оплаты труда и на размеры
оплаты труда.
В целом стоимость рабочей силы складывается на рынке труда
отрасли, региона и национальной экономики. При этом согласно
Резолюции международной конференции статистиков (МКС) (ок
тябрь 1966 г.) в стоимость рабочей силы должны входить общего
сударственные расходы и издержки работодателя.
Методика расчета общегосударственных расходов еще не выра
ботана, а издержки работодателей в России почти идентичны ре
комендованной структуре МКС (рис. 6.4).
Рис. 6.4. Расходы, составляющие стоимость труда — цену рабочей силы
При этом следует учитывать, что существует отраслевая и регио
нальная дифференциация затрат на рабочую силу.
Основная часть затрат на рабочую силу — это оплата за отрабо
танное и за неотработанное время.
Оплата за отработанное время — это заработная плата работ
ника, которая выплачивается ему в соответствии с количеством и
качеством затраченного труда. Именно она является основой опре
деления стоимости рабочей силы.
В зависимости от видов труда различают различные формы и
системы оплаты труда за отработанное время (заработной платы),
которые устанавливают связь между величиной заработка, коли
чеством и качеством труда и порядком ее начисления (рис. 6.5).
Под системой оплаты труда понимают разнообразие модифи
кации повременной и сдельной форм оплаты индивидуального и
коллективного труда.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам
предприятия начисляется по заранее установленным расценкам за
каждую единицу выполненной работы или изготовленной продук
ции.
При повременной форме оплаты труда заработная плата работ
никам предприятия начисляется по установленной тарифной став
ке или окладу за фактически отработанное время.
При простой системе повременной формы оплаты труда зара
боток (Зповр) работника определяется по формуле
ъ - г х Т
повр чд факт’