Поздняков В.Я., Прудников В.М. (ред.) Экономический атлас организации (предприятия)

Подождите немного. Документ загружается.

Задачи и функции системы управления персоналом приведены

на рис. 5.10.

Профессиональная адаптащш — информированность о профес

сии, условиях работы, об истории предприятия, его традициях,

о коллективном договоре, об оплате труда, о возможностях повы

шения квалификации и продвижения по службе, правилах трудово-

го внутреннего распорядка. Это посвящение в рабочие, выбор на

ставника, изучение передового опыта, участие в производственных

совещаниях, творческих коллективах, конкурсах, культурно-массо

вых, физкультурно-оздоровительных и других мероприятиях.

Наставничество — опека, помощь вновь принятым на работу,

особенно молодым работникам, в производственной адаптации и

росте квалификации.

Профессиональное продвижение — последовательное перемеще

ние с одной должности (рабочего места) на другую путем повыше

ния квалификации и профессионального мастерства, овладения

широким диапазоном специальностей и специализаций, участия

в управлении.

Повышение квалификации должно осуществляться постоянно

путем самообразования, периодического посещения передовых

рабочих мест, других предприятий, выставок, участия в конферен

циях, семинарах, слетах и не реже одного раза в 5 лет — обучения

на специализированных курсах в специальных учебных заведени

ях и отраслевых институтах повышения квалификации.

Переподготовка кадров — вынужденная мера, связанная с внед

рением новой техники и технологии производства, для работы в

условиях бригадной, коллективной формы организации труда и

при совмещении профессий.

Для эффективной работы с кадрами на предприятиях создают

ся советы наставников, учебно-методические советы по профес

сиональному обучению рабочих, общественные отделы кадров,

советы молодых специалистов, мастеров, бригадиров, школы ре

зерва кадров, в том числе и руководящих.

Увольнение кадров — вынужденная мера при достижении чело

веком пенсионного возраста, нарушении им производственной

дисциплины, по собственному желанию в связи с семейными об

стоятельствами, при ликвидации предприятия.

Подготовка кадров (рис. 5.11) осуществляется в основном цен

трализованно, через сеть образовательных учреждений, на основе

системы преемственных образовательных программ и на базе еди

ного государственного стандарта.

Образовательные учреждения любой формы собственности

действуют на основе лицензии. Те из них, которые выполняют

требования единого государственного образовательного стандар

та, аттестуются и получают свидетельство о государственной ак

кредитации, тем самым приобретая право на государственную

помощь, контроль и выдачу государственных дипломов об обра

зовании.

Предприятия могут организовывать самостоятельные курсы,

филиалы учебных заведений, где проводить обучение, переподго

товку и повышение квалификации кадров; заключать договоры со

специалистами в образовательных учреждениях или приглашать

их со стороны непосредственно (по объявлениям, рекламным со

общениям) и через посреднические организации (биржи труда,

организации занятости населения).

Государственные образовательные стандарты предназначены

для обеспечения:

• качества общего и профессионального образования;

• единства образовательного пространства Российской Федерации;

• основы для объективной оценки деятельности образовательных

учреждений, реализующих образовательные программы;

• установления эквивалентности российских документов об об

разовании и документов об образовании иностранных госу

дарств.

Государственный образовательный стандарт реализуется в пре

делах образовательных программ.

Начальное профессиональное образование имеет целью подготов

ку рабочих и служащих (технических исполнителей) по всем ос

новным направлениям общественно полезной деятельности в про

фессионально-технических училищах и иных училищах данного

уровня.

Среднее профессиональное образование имеет целью подготовку

специалистов среднего звена в средних специальных учебных за

ведениях (техникумы, колледжи) или на первой ступени образова

тельных учреждений высшего профессионального образования.

Высшее профессиональное образование имеет целью подготовку и

переподготовку специалистов соответствующего уровня в высших

учебных заведениях (университетах, академиях, институтах).

Высшее специальное образование имеет следующие ступени:

• подтверждаемое присвоением лицу, успешно прошедшему ито

говую аттестацию, квалификации (степени) «бакалавр»;

• подтверждаемое присвоением лицу, успешно прошедшему ито

говую аттестацию, квалификации «дипломированный специа

лист»;

• подтверждаемое присвоением лицу, успешно прошедшему ито

говую аттестацию, квалификации (степени) «магистр».

Поствузовское профессиональное образование предоставляет воз

можность повышения уровня образования, научной, педагогичес

кой квалификации в аспирантуре, ординатуре и адъюнктуре.

Дополнительное образование реализуется в целях удовлетворения

образовательных потребностей граждан, общества, государства за

пределами основных образовательных программ во всех учебных

заведениях, а также в учреждениях повышения квалификации, на

курсах, в центрах профессиональной ориентации, школах, домах

творчества и иных учреждениях, имеющих соответствующие ли

цензии.

Контроль системы управления персоналом на предприятии и

контроль за ценой рабочей силы осуществляются на основе общих

и специальных регламентирующих документов (рис. 5.12).

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий трудовые,

социально-экономические и профессиональные отношения меж

ду работодателем и работниками предприятия.

Типовое содержание коллективного договора:

• формы, системы и размер оплаты труда, денежные вознаграж

дения, пособия, компенсации, доплаты;

• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен,

уровня инфляции, выполнения показателей, определенных кол

лективным договором;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпус

ков;

• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе

женщин и молодежи (подростков);

• добровольное и обязательное медицинское и социальное стра

хование;

• соблюдение интересов работников при приватизации предпри

ятия, ведомственного жилья;

• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на

производстве;

• льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

• контроль за выполнением коллективного договора, ответствен

ность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормаль

ных условий функционирования профсоюзов, иных уполномо

ченных работниками представительных органов;

• отказ от забастовок при своевременном и полном выполнении

условий, включенных в данный коллективный договор.

В коллективный договор также включаются:

• нормативные положения, если в действующих законодательных

актах содержится прямое предписание об обязательном закреп

лении этих положений в коллективном договоре;

• другие положения с учетом экономических возможностей пред

приятия, в том числе более льготные трудовые и социально-

экономические условия по сравнению с нормами и положени

ями, установленными законодательством и соглашениями:

дополнительные отпуска;

надбавки к пенсиям;

досрочный уход на пенсию;

компенсация транспортных и командировочных расходов;

бесплатное или частично оплачиваемое питание работни

ков на производстве и их детей в школах и дошкольных

учреждениях;

иные дополнительные льготы и компенсации.

Правила трудового внутреннего распорядка представляют собой

документ, регламентирующий организацию работы предприятия

и состоящий из следующих разделов:

• общие положения, где определяются цель правил и конститу

ционные гарантии работников в области занятости;

• порядок приема и увольнения рабочих и служащих;

• основные обязанности рабочих и служащих, основные обязан

ности администрации;

• рабочее время и его использование;

• поощрения за успехи в работе;

• ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Генеральные соглашения устанавливают общие принципы согла

сованного проведения социально-экономической политики на

всей территории страны.

Отраслевые (тарифные) соглашения определяют направления

социально-экономического развития отрасли, условия труда и

оплаты труда, социальные гарантии для работников отрасли (про

фессиональных групп).

Специальные соглашения учреждают условия решения опреде

ленных социально-экономических проблем, связанных с террито

риальными особенностями.

В соглашениях могут предусматриваться положения:

• об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;

• о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен,

уровня инфляции, выполнения показателей, определенных со

глашением;

• о доплатах компенсационного характера, минимальный размер

которых предусмотрен законодательством;

• о содействии занятости, переобучению работников;

• об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья

работников на производстве;

• о специальных мероприятиях по социальной защите работни

ков и членов их семей;

• о соблюдении интересов работников при приватизации госу

дарственных и муниципальных предприятий;

• о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие

места с использованием труда инвалидов, молодежи (подрост

ков);

• о развитии социального партнерства и трехстороннего сотруд

ничества, содействии заключению комплексных договоров,

предотвращению трудовых конфликтов и забастовок, укрепле

нии трудовой дисциплины;

• положения по другим трудовым и социально-экологическим

вопросам, не противоречащим законодательству.

Устав предприятия, положения о подразделениях и должност

ные инструкции — основные организационно-правовые докумен

ты, определяющие направления деятельности, задачи, функции,

основные обязанности, ответственность и т.д. при осуществлении

производственной и коммерческой деятельности на соответству

ющем уровне.

В конечном счете эффективность использования персонала

(рабочей силы) характеризуется категорией производительности

труда.

Производительность труда — это экономическая категория, ко

торая характеризует степень плодотворности целесообразной дея

тельности людей по производству материальных и духовных благ.

Исчисляется производительность труда с помощью системы

показателей выработки и трудоемкости как в натуральном, так и

стоимостном выражении (рис. 5.13).

Выработка определяется частным отделения объема произве

денной продукции (выполненных работ) на среднесписочную чис

ленность работающих (рабочих).

Численность

основных рабочих,

Р о

Численность вспомога

тельных рабочих,

Р в

Численность прочих

работающих,

^пр

Затраты

прошлого труда,

Затраты труда

основных рабочих,

Затраты труда вспомо

гательных рабочих,

те

Затраты труда

служащих, МОП,

охраны, учеников

и охраны,

т-р

....

Материальные

затраты,

Основная (техноло

гическая) трудоем

кость

Вспомогательная

трудоемкость

Прочая трудоемкость

Трудоемкость

материальных

затрат

Производственная трудоемкость

"^*произв “ Х э Т а

Полная трудоемкость Тпо„н = Тпроизв + Тпр

Совокупная трудоемкость Тс = Тполн + Тм

I----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- >

Рис. 5.13. Совокупность и поддержание показателей трудоемкости

108

Различают три метода определения выработки: натуральный,

стоимостной и метод нормированного рабочего времени. Нату

ральные показатели применяются на предприятиях топливно-

энергетических отраслей, в лесной промышленности (т, м3, кВт/ч

и др.), условно-натуральные — на предприятиях текстильной, це

ментной, металлургической и других отраслей (условные метры,

условная теплотворная способность в калориях).

В стоимостном выражении выработку на предприятии опреде

ляют по показателям валовой, товарной, реализуемой продукции

и добавленной стоимости.

На рабочих местах, в бригадах, на участках и в цехах, произво

дящих разнообразную, в том числе незавершенную, продукцию,

показатели выработки определяются в нормочасах.

Выработка может быть определена в расчете на один отрабо

танный человекочас (часовая выработка), один отработанный

человекодень (дневная выработка), на одного среднесписочного

работника (рабочего) в год, в квартал, за месяц, декаду, неделю,

смену.

Трудоемкость продукции — это затраты рабочего времени на

производство единицы продукции, на осуществление единицы

работы или услуг.

В зависимости от состава затрат, включаемых в показатель тру

доемкости продукции, различают следующие виды трудоемкости

(см. рис. 5.13):

• основная (технологическая) трудоемкость вспомогательных ра

бот;

• производственная;

• полная;

• совокупная.

Технологическая трудоемкость включает затраты труда основных

рабочих, лиц, выполняющих сдельную и повременную работу.

Производственная трудоемкость — затраты труда основных и

вспомогательных рабочих на производство продуктов труда.

Полная трудоемкость состоит из производственной трудоемко

сти и затрат труда прочего персонала, к которому относятся слу

жащие, младший обслуживающий персонал, ученики и охрана.

Совокупная трудоемкость включает полную трудоемкость и за

траты прошлого труда (в виде оценки трудоемкости применяемых

средств труда/материалов и части основных средств (амортиза

ции)).

Показатели трудоемкости можно выразить через показатели

выработки, и наоборот (рис. 5.14).

Планирование производительности труда осуществляется укруп

ненно и детализированно.

Укрупненное планирование исходит из влияния факторов на

изменение производительности труда путем исчисления исходной

численности работающих при базовой производительности труда и

темпов роста объема продукции в плановом периоде. Затем опреде

ляется изменение численности под влиянием каждого фактора и

суммарное изменение численности под влиянием всех факторов.

Плановый прирост производительности труда (АП^) по отноше

нию к базисному периоду (в процентах) определяется по формуле

Э" х 100,

+ э„

где Эч — изменение численности под влиянием факторов, человек;

Чцсх— исх°Дная численность работающих.

Исходная численность работающих (Чисх) — промышленно

производственного персонала (ППП) — в плановом периоде опре

деляется по формуле

Кп

ч = ч

*исх дб

X ■

100’

где Чб — численность работающих в базисном периоде, человек;

К0 — темп (коэффициент) роста объема продукции в плановом

периоде.

Трудоемкость (Т)

Выработка (В)

Основная

На основного рабочего

о"4! -

Производственная

На рабочего

т = -

....?

1произв р

“ произв

в - 1

‘-'произв у

'р

Полная

На работающего

т =

1 ПОЛИ р

°полн

В - 1

°ПОЛН J

1 ПОЛИ

Совокупная

Совокупная (общественная)

1-°

Рис. 5.14. Возможности исчисления показателей производительности

труда через выработку и трудоемкость