Подвойский В.П. Социальное администрирование

Подождите немного. Документ загружается.

Сообщество социального учреждения и

основания его жизнедеятельности

Характер жизнедеятельности социального учреждения определяется сообществом

социального учреждения. За счет процессов, осуществляемых сообществом, и процессов,

происходящих в нем самом, создается внутренняя среда социального учреждения, его уклад

жизни, организационная культура социального учреждения, которые, как показано на рис.

2.1, пронизывают всю жизнь социального учреждения и оказывают влияние на все, что в

нем происходит.

Социальное учреждение - система ценностная, оно не может работать успешно без

продуманных духовных, ценностных оснований, определяющих выбор конкретных

ориентиров деятельности. Поэтому на схеме отражены важнейшие основания

жизнедеятельности социального учреждения.

Система ценностей или философия социального учреждения должна представлять

собой продуманный данным сообществом людей комплекс ответов на такие важнейшие для

каждого социального учреждения вопросы, как например:

 что есть Человек, и в чем смысл его жизни;

 каковы пути нормального развития человеческой личности;

 какую роль в создании таких условий призвано сыграть социальное учреждение в

частности;

 за что социальное учреждение должно (и за что не должно) нести ответственность;

 на каких принципах должно строиться такое социальное учреждение, которое

способно создать благоприятную обстановку для служащих;

 какие требования такое социальное учреждение предъявляет к сотрудникам и т.д.

Анализ современной практики социальных учреждений показывает, что в поисках

новых оснований своей философии коллективы социальных учреждений все чаще

обращаются к изучению и освоению наследия великих педагогов, психологов, философов,

антропологов, людей искусства, потому что именно в этом наследии социальное учреждение

может найти ответ на многие из перечисленных вопросов.

Философия социального учреждения должна быть четко осмыслена, зафиксирована,

согласована в сообществе. Между новой философией социального учреждения и его

сложившейся, традиционной культурой сплошь и рядом возникают противоречия. Чтобы

преодолеть старые привычки и стереотипы, превратившиеся в тормоз на пути развития

социального учреждения, руководителям социальных учреждений необходимо позаботиться

о том, чтобы новые ценности стали настолько близкими и привлекательными для их коллег,

чтобы они смогли органично и без слишком больших трудностей и сопротивления войти в

ткань культуры социальных учреждений. В противном случае новые начинания чаще всего

будут обречены на провал.

Система ценностей социального учреждения во многом предопределяет миссию

данного социального учреждения. Миссия социального учреждения должна стать итогом

общеколлективного решения членов сообщества социального учреждения, решения,

учитывающего требования социального заказа и реальные потребности и возможности

коллектива. Определить миссию социального учреждения, значит чаще всего и определить

ее вид, статус, так как различные виды и варианты общеобразовательных школ существенно

отличаются друг от друга именно по принимаемой на себя типичной миссии. Гласно заявляя

о своей миссии, социальное учреждение как бы предъявляет своим потенциальным

Заказчикам, Клиентам, Поставщикам, Партнерам свою визитную карточку, что очень важно

для будущих цивилизованных отношений.

В рамках принятой философии и миссии каждое социальное учреждение может

стремиться к различным результатам. Конкретизации устремлений социального учреждения

способствует моделирование образов сотрудника социального учреждения. Модели

сотрудника ни в коем случае не должны быть чересчур конкретно прописанными и

131

жесткими (в этом случае они могут оказаться “прокрустовым ложем” для сотрудников), у

них другое назначение - определить те общие горизонты, исходя из которых будут строиться

основные подсистемы и процессы социального учреждения и которые являются лишь

основой для выработки конкретных целей. Если социальное учреждение имеет несколько

разных потоков сотрудников, то для каждого из них проектируется свой примерный образ

сотрудника.

Определив главные основания и ориентиры жизнедеятельности социального

учреждения на обозримое будущие, сообщество социального учреждения и его

руководители смогут (и должны) выработать общую политику, стратегию, а затем и тактику

деятельности.

ОСНОВНЫЕ ПОДСИСТЕМЫ И ПРОЦЕССЫ

В СОЦИАЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

Социальное учреждение - динамичная система, поэтому его можно рассматривать как

некий интегральный процесс жизнедеятельности. Этот сложный, но в идеале единый

процесс состоит из четырех крупных составляющих, каждая из которых связана с

соответствующей большой подсистемой социального учреждения.

Речь идет о процессах (и подсистемах):

 образовательных;

 инновационных;

 обеспечивающих (в данном случае мы относим к ним и процессы, происходящие

внутри сообщества социального учреждения, - процессы создания и развития

коллектива, так как они создают, обеспечивают условия для образовательного

процесса);

 управленческих.

Образовательная подсистема

социального учреждения

Главным для всякого социального учреждения является образовательный процесс, в

центре которого всегда находится взаимодействие начальства и подчиненных. Именно этот

процесс порождает основные результаты социального учреждения, именно его интересы

определяют общее строение учреждения как социальной организации, его структуру. Все

остальные процессы жизнедеятельности призваны создавать наиболее благоприятные

условия для образовательного процесса. Не случайно подсистема образования показана на

непосредственной близости от “выходов” социального учреждения как системы.

Образовательный процесс в социальном учреждении состоит из множества составных

частей (подпроцессов) и имеет сложную многоуровневую структуру. В этой структуре могут

выделяться:

132

* отдельные процессы - взаимодействие конкретных педагогов и конкретных групп

учащихся - “клеточка”, из которой вырастает общий образовательный процесс;

 процессы обучения по отдельным предметам;

 процессы обучения по циклам предметов, областям знаний;

 процессы обучения по параллелям;

 процессы обучения по сменам;

 процессы обучения различных потоков;

 процессы обучения и воспитания отдельных категорий служащих;

 учебный процесс в целом;

 образовательный процесс в социальном учреждении в целом.

Система управления может активно воздействовать на образовательные процессы и

среду, осуществляя управление ресурсами, подсистемой обеспечения, руководство

сообществом социального учреждения.

Инновационная подсистема социального учреждения

Социальное учреждение не только осуществляет образовательный процесс, но и

развивается. Развитие социального учреждения предполагает осуществление изменений в

различных сторонах системы социального учреждения.

Под развитием социального учреждения понимается прежде всего осуществление

изменений качественных, планомерных и целеустремленных, направленных и

управляемых, предполагающих наличие проводящего их сознательного субъекта и

приводящих к повышению качества производства.

Способом и средством практического осуществления управляемого развития

социального учреждения является инновационный процесс - процесс осуществления

нововведений или иначе - инноваций (рассмотрение нововведения и инновации как

синонимов вполне оправдано, - происходя от латинского in - в, внутрь и novatio -

обновление, слово инновация является, по сути дела, полным синонимом русского слова

нововведение). В рамках этого крупного объекта управления можно выделить составляющие

его взаимосвязанные подпроцессы поиска, разработки, освоения и использования

новшеств.

Всякий инновационный процесс предполагает сознательное включение в систему

социального учреждения чего-то нового (это может быть и новая идея, и новый

производственный курс, и новый метод производства, новый вид производственного

оборудования, новый процесс или вид деятельности и т.д.) Для обозначения различных

элементов, вновь вводимых в социальное учреждения для его развития, используется

термин “новшество” (или его латинский аналог - “новация”).

Различаются разные виды новшеств и нововведений, например:

 по сфере обновления - в образовательной подсистеме (психолого-педагогические,

дидактические и т.д.), обеспечивающие подсистеме, в подсистеме управления

социальным учреждением, в социальном учреждении как целостной организации

(далее можно выделить нововведения в отдельных составляющих эти крупные

блоки);

 по мере глубины, радикальности - модифицирующие и радикальные;

 по широте охвата социального учреждения - локальные (частные, точечные),

модульные (блочные) и системные;

 по характеру и источнику инициирования - инициативные и вынужденные,

внутренние и внешние и др.

В зависимости от вида новшеств значительно различается содержание тех действий,

которые нужно осуществить для их усвоения.

Новшества должны войти не в социальное учреждение “вообще”, а в конкретную

сферу системы социального учреждения, его функциональную область. Участок

133

социального учреждения, куда целенаправленно вносятся новшества, называют сферой

обновления или предметом обновления.

Так же как и образовательный процесс, инновационный может иметь сложную

многоуровневую структуру, но в какие-то периоды времени может состоять лишь из

процесса введения одного новшества, т.е. единичного инновационного процесса.

Каждое нововведение имеет предельный жизненный цикл. Новшество должно быть

открыто, разработано, экспериментально проверено, освоено, результативно использовано и

затем, после морального устаревания, выведено из использования. Если новшество не стало

содержанием реальных нововведений, оно может долгое время оказываться

невостребованным.

Как и любая другая деятельность, инновационная деятельность в социальном

учреждении имеет свои устремления и цели (а значит и критерии оценки их достижения),

средства достижения этих целей (методы, средства, технологи, организационные формы

осуществления нововведений), условия (прежде всего наличие благоприятной

инновационной обстановки в сообществе, и результаты.

Каждое нововведение предполагает выделение соответствующих субъектов

инноваций, которые могут выполнять различные роли в инновационном процессе и

занимать различные позиции. Так, участники инновационных процессов могут выполнять

роль Авторов идеи, Разработчиков, Разведчиков инноваций, Пропагандистов,

Фасилитаторов (людей, создающих благоприятную инновационную среду),

Экспериментаторов, Пользователей и т.д. По отношению к различным нововведениям,

приходящим извне, можно выделить такие позиции, как Поклонники, Активно

поддерживающие, Сомневающиеся, Скептики, Противники и т.п. Осуществление любого

нововведения в организационном и управленческом плане может быть выделено в

отдельный инновационный проект, предполагающий создание соответствующей

программы, выделение команды реализаторов, организацию управления. С этой точки

зрения развитие социального учреждения может пониматься как осуществление серии

взаимосвязанных инновационных проектов.

Если таких проектов становится много и они начинают затрагивать изменение

главных оснований функционирования социального учреждения как системы, возникает

потребность их координации в рамках такого общего стратегического документа, как

программа развития социального учреждения.

Обеспечивающая подсистема социального учреждения

Обеспечивающие процессы в социальном учреждении можно условно разделить на

две большие группы - те, что обеспечивают собственно инновационную и образовательную

деятельность (процессы концептуального, программно-методического, исследовательского,

большая часть кадрового, финансового, материально-технического, информационного

обеспечения) и те, что связаны с общим обеспечением жизнедеятельности социального

учреждения (инфраструктура, инженерное обеспечение, питание, медицинское

обслуживание и часть других видов ресурсного обеспечения).

Обеспечивающая подсистема социального учреждения так же, как и образовательная,

имеет достаточно сложную структуру и включает в себя множество подпроцессов. Это

связано с тем, что все, попадающее на вход социального учреждения, проходит в нем

немалый путь (в науке управления его называют жизненным циклом элемента организации),

например:

 контингент сотрудников необходимо найти, принять, продиагностировать,

распределить, создать для него все необходимые условия;

 профессиональных сотрудников надо пригласить на работу в социальное

учреждение, обеспечить нагрузку, создать условия труда, обеспечить

профессиональный и личностный рост, организовывать периодические аттестации

и повышение квалификации, закрепить в коллективе, обеспечивая

134

стимулирование, удовлетворение потребностей в профессиональной карьере,

творческом характере труда, социальной защите, помочь максимально развить и

реализовать личностный профессиональный потенциал и использовать его на

благо социального учреждения, проводить на заслуженный отдых и т.д.;

 материальные ресурсы, оборудование надо добыть, доставить, запустить в работу,

обеспечить их использование, периодический ремонт и обслуживание,

своевременное списание;

 программы и технологии надо найти, приобрести или обеспечить их разработку и

апробацию в самом социальном учреждении, “оснастить” всеми необходимыми

материалами, освоить, использовать и по устарении - заменить другими.

Однако правильно построить такого рода цепочки - это лишь часть решения

проблемы. Нужно, чтобы жизненный цикл любого вида ресурсов был не только

рациональным и полным, но и хорошо увязанным с достижением главных целей

социального учреждения и обеспечивающим его движением всех других ресурсов: все

необходимое должно оказаться в нужном месте в нужное время.

Процессы усложнения образования, его более тесная связь с достижениями научно-

технического прогресса, его растущая капиталоемкость приводят и будут приводить к

расширению сферы обеспечивающих процессов в социальном учреждении, к росту их

многообразия. И если в плане поставки ресурсов в социальное учреждение его руководство

может опираться на соответствующие службы территориальных систем управления, на

местные администрации и другие полезные внешние связи, то обеспечение рациональных

механизмов и маршрутов движения ресурсов в социальном учреждении является задачей

администрации социального учреждения и создаваемых им специализированных

обеспечивающих служб.

Режимы жизнедеятельности социального учреждения

На протяжении своего жизненного пути социальные учреждения не только решают

различные задачи в разных социальных ситуациях, но и существуют в разных режимах

жизнедеятельности. Режимы жизнедеятельности социального учреждения отличаются друг

от друга по характеру доминирующих задач и видов деятельности, по мере стабильности

социального учреждения как организации, по достигаемым результатам.

Для режима создания (старта, запуска) социального учреждения характерны, как

правило, невысокая стабильность социального учреждения (члены сообщества только

начинают учиться работать вместе, программы и технологии еще не отлажены,

организационный порядок только устанавливается) и невысокая результативность, что для

этого режима вполне объяснимо и допустимо (если он не затягивается слишком долго).

Сменяющий его режим становления социального учреждения (“набора заданной

высоты”) характеризуется увеличением стабильности, устойчивости работы социального

учреждения и повышением результативности: в ходе этого режима социальное учреждение

как бы выходит на проектную мощность, начинает работать на том уровне, который имелся

в виду при его организации.

Выйдя на такой уровень, социальное учреждение начинает существовать в режиме

стабильного функционирования (часто для краткости говорят просто о режиме

функционирования). В данном режиме социальное учреждение работает стабильно, когда

приходится говорить о стагнации, застое в его работе. Результативность же

функционирования социального учреждения может быть весьма различной. По логике

вещей при высокой и устойчивой результативности социального учреждения этот режим

может продолжаться долго. Другое дело, если достигаемые результаты перестают

удовлетворять и социальное учреждение, и его Заказчиков. Тогда сообщество социального

учреждения вынуждено думать о “смене эшелона полета”, о переходе на другой

качественный уровень функционирования (именно качественный, так как определенные

135

незначительные усовершенствования в рамках прежнего качественного уровня работы

можно наблюдать и в режиме стабильного функционирования социального учреждения).

В этом случае правомерно говорить о переходе социального учреждения в режим

развития (качественных планомерных изменений, инноваций). Для этого режима

характерен рост внутренних напряжений в жизни сообщества: резко уменьшается

стабильность существования, связей, отношений, усиливается неопределенность, возникают

тревоги и сопротивление нововведениям. И лишь при успешном преодолении этих

трудностей социальное учреждение может выйти на новый уровень своего развития.

После успешного завершения цикла нововведений и перехода социального

учреждения в новое качественное состояние оно может снова вернуться в режим

стабильного функционирования (до нового кризиса собственной результативности и нового

витка инноваций).

При неудаче функционирования и попыток обновления социального учреждения

может наступить его деградация и ликвидация как учреждения. Естественно, что

руководители социального учреждения не должны допустить перехода своего учреждения в

такой режим жизни.

Чаще всего процессы функционирования и развития социального учреждения

протекают одновременно, однако обычно доминирует какой-то один из них, что и дает

основание для определения текущего режима жизнедеятельности.

Результаты инновационных процессов

как выход учреждения

Анализ “выходов” социального учреждения был бы существенно полным без

рассмотрения результатов инновационной деятельности.

Эти “выходы”, ожидаемые результаты инновационных процессов необходимо

планировать, а затем контролировать и оценивать не менее тщательно, чем результаты

образовательного процесса.

Результатами инновационных процессов являются те реальные изменения, которые

происходят под воздействием инноваций в различных участках и подсистемах организма

социального учреждения.

Так, результаты нововведений могут выражаться в изменениях:

 общей направленности производства, его типообразующих свойств;

 количества и качества траекторий и маршрутов социального учреждения;

 номенклатуры услуг, оказываемых социальным учреждением;

 в содержании производства;

 в его технологиях;

 в характере взаимодействия, общения и отношений начальства и подчиненных;

 в организации отдельных образовательных процессов и связей между ними;

 характера направленности производственной мотивации;

 динамики нагрузок, темпа, ритма процесса работы и т.д.

 Нововведения в обеспечивающей подсистеме приводят к таким результатам, как:

 рост сплоченности сообщества социального учреждения;

 рост профессиональной компетентности кадров;

 обогащение материальной базы социального учреждения, его материально-

вещественной среды;

 расширение финансовых возможностей социального учреждения;

 обновление нормативных оснований жизнедеятельности социального учреждения

и т.д.

Поскольку инновационные процессы по самой своей природе связаны с большим

уровнем неопределенности и риска (по сравнению с процессами текущего

функционирования социального учреждения), при проектировании их “выходов” требуется

136

особая тщательность, специально продумываются меры профилактики и конпенсации

возможных нежелательных последствий отдельных нововведений.

На выходе социального учреждения есть все, что поступает на его вход, но в

измененном, трансформированном виде. Сотрудники, включающиеся в производственный

процесс, обогащаются новым опытом, но одновременно стареют. Часть их по различным

причинам уходит из социального учреждения. Здания, оборудование вырабатывают свой

ресурс и изнашиваются. Программно-методическое обеспечение используется и стареет

морально.

Таким образом, использованная часть ресурсов уходит из социального учреждения и

должна восполняться, а оставшаяся часть поступает на вход. В результате этого в рамках

границ социального учреждения остаются такие важные “выходы” жизнедеятельности

социального учреждения, как:

 потенциал сообщества социального учреждения, то есть совокупность его

возможностей, являющаяся важным системным качеством социального

учреждения и предопределяющая тот или иной уровень достижимых результатов;

 реальное состояние социального учреждения и его подсистем, элементов (можно

сказать, что состояние учреждения в каждый конкретный момент является и

результатом его прежней активности, и условием нынешней и завтрашней

деятельности);

 комплекс условий, необходимый для развития личности сотрудников.

ПЯТЬ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ МОДЕЛЕЙ

СОЦИАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

Введение

Основные положения

Природа организационной структуры определяется тремя основными факторами:

1. Видом руководящих принципов;

2. Влиянием окружающей среды;

3. Целями людей, вовлеченных в воспитательный процесс.

Пять организационных моделей, о которых пойдет речь в этой главе, отличаются друг

от друга их применительностью к трем факторам, с одной стороны, и вариативностью этих

факторов в той или иной организационной модели, с другой стороны.

Например, существуют три определяющих момента первого фактора - вида

принципов, которые прямо относятся к изучаемым моделям:

а) возможность индивидуализировать социальную работу, соотнести потребности,

способности, намерения с теми принципами на которых основывается учреждение;

б) способность давать более углубленные услуги: это предполагает использование не

только учебных программ, направленных на изучение общепринятых предметов, но и

программ, имеющих другие цели: общественное и индивидуальное образование;

в) способность совершенствоваться.

Чем более учреждение стремится реализовать эти факторы, тем более оно должно

опираться на соответствующую философию или концептуальную модель образования. В

третьей главе мы дадим детальное описание пяти образовательных моделей и концепций

образования, которые продемонстрируют свою способность согласовывать три

определяющих фактора, о которых речь шла выше.

137

Если рассматривать учреждение как живую, находящуюся в постоянном развитии,

организацию, то оно (учреждение) должно выполнять три организационные или

эволюционные функции:

1) управлять организационным процессом гибко, приспосабливать его к

современности: способность к гибкости.

2) направлять организационный процесс от простого к более сложному: способность

к усложнению.

3) проводить организационные изменения как на внешнем, так и на внутреннем

уровне: способность к организационному развитию.

Описывая каждую из пяти моделей мы покажем вам градацию увеличения этих

способностей с первой до конечной, пятой модели.

Первая модель, на которой мы остановимся - модель секторной (сегментной)

организации учреждения. Она представляет собой жесткую комбинацию сравнительно

простого образовательного процесса и довольно поверхностного процесса организационных

изменений. Эта модель позволяет индивидуализировать и дифференцировать обучение на

сравнительно низком уровне. Акцент в учреждениях с такой организацией делается в

основном на познавательную деятельность. И только в редких случаях там могут

происходить какие-то минимальные изменения.

Если рассматривать два оставшихся фактора - окружающую среду и людей,

занимающихся организационным процессом, - мы принимаем во внимание следующие

факторы:

 общественность удовлетворена традиционным организационным процессом и не

требует никаких нововведений, с одной стороны,

 руководство учреждения, не делает никаких попыток для того, чтобы как-то

изменить тип учреждения, с другой стороны.

Вообще, мы назвали эти два фактора основными только потому, что имеем своей

целью сконцентрировать ваше внимание на взаимодействии этих трех факторов

(образовательный процесс, с одной стороны, и организационные элементы, с другой) в той

или иной модели учреждения.

Профессиональная организация

Сущность каждой организационной модели заложена в ее названии.

I. Сегментная (секторная) организация.

II. Модель линейной организации персонала с горизонтальной структурой

советников.

III. Коллегиальная организация.

IV. Матричная организация.

V. Модульная организация.

Для большей ясности модели будут обозначаться только цифрами. Все эти пять

моделей могут быть найдены в профессиональных организациях.

Мы называем организацию профессиональной, если она состоит из индивидуумов,

чья деятельность рассматривается как принадлежность к той или иной профессии. Часто

можно встретить следующие определения профессий:

 деятельность базируется (покрайней мере частично) на научной основе; для того,

чтобы практиковать в этом направлении необходим длительный тренинг;

 деятельность представляет собой некоторую важность для клиентов;

 взаимоотношения между работником и клиентом сильно влияют на эффективность

проделываемой работы;

 работник чувствует, что принадлежит к более или менее институализированной

группе профессионалов;

138

 происходит постоянная корректировка профессиональной пригодности (сфера

деятельности и этические нормы), которая ведет к более или менее выраженному

кодексу работников этой области.

Такие важные характеристики, как профессиональная пригодность и мастерство,

полученное постоянным тренингом, без сомнения, должны быть. Эти характеристики и тип

деятельности предполагают, что обычные способы контроля и оценки деятельности

профессионалов в общем-то неприемлемы. А отсутствие исследования и оценки его

деятельности ведет к тому, что за время постоянного тренинга профессионал учится быть

самостоятельным (независимым) и относительно автономным в своей деятельности. Со

временем это может привести к сильному сопротивлению контролю и оценки его

деятельности со стороны окружающих.

Профессионально устроенная организация должна создать условия для разделения

труда специалистов, с одной стороны, создать соответствующее взаимодействие между

ними. Вследствие перечисленных выше проблем каждая организация имеет присущие

только ей недостатки в устройстве. Мы можем заметить следующие недостатки в

организации учреждения:

1) контроль качества работы практически невозможен, а неудача может быть

отнесена на счет клиента (“ученик не способен учиться”);

2) все, что ни делалось, должно быть предметом тщательного обсуждения и

консультаций. Это занимает очень много времени и ведет к тому, что для внедрения

инноваций требуются огромные усилия (“идея, конечно, хорошая, но прежде всего мы

должны обсудить все проблемы и последствия, связанные с ней”);

3) трудности в проведении контроля ведут к увеличению “организационной анархии”.

Выполнив свои образовательные обязанности, руководитель может уклониться от

дальнейшей деятельности (“теперь я должен идти”);

4) так как мнение каждого считается ценным, не принимая во внимание руководящую

деятельность, то потребность в консенсусе отпадает. Мнение каждого - законно, правильно

и т.п. Нет необходимости в соотнесении своей деятельности с деятельностью других;

5) конвергентность мышления ведет к своего рода скрытому приспособленчеству.

Новые члены коллектива должны приспосабливаться к существующим устоям.

Если перед учреждением встала необходимость в организационных изменениях и

совершенствовании, то пять организационных моделей, о которых пойдет речь, могут

рассматриваться и как модели для анализа и диагностики недостатков.

Компоненты

Каждая из моделей построена на 16-ти компонентах. Некоторые компоненты состоят

из подкомпонентов. Модели отличаются друг от друга лишь потому, что компоненты и их

составляющие различны по своей значимости. Компоненты могут быть классифицированы

следующим образом:

1. Компоненты, относящиеся к организационным единицам.

2. Компоненты, относящиеся к координационному механизму.

3. Компоненты, относящиеся к управлению учреждением.

4. Компоненты, относящиеся к уровню организации.

Организационные единицы состоят из следующих компонентов и подкомпонентов:

1. Образовательные подразделения:

1.1 сущность,

1.2 размер,

1.3 автономность.

139

2. Отделы:

2.1 обязанности,

2.2 статус,

2.3 влияние.

3. Финансово-секретарские единицы:

3.1 центральная функция,

3.2 компетенция.

4. Органы управления организацией:

4.1 центральная функция,

4.2 исполнительный комитет.

5. Органы по совершенствованию руководящего процесса:

5.1 центральная функция,

5.2 кто является инициатором.

6. Руководители:

6.1 автономность,

6.2 группа, управляющая сотрудниками.

II. Координационные механизмы состоят из:

7. Инструкции:

7.1 внешние,

7.2 внутренние.

8. Профессионального мастерства.

9. Иерархического контроля.

10. Консультационных структур:

10.1 принятие решений,

10.2 основная группа.

11. Культуры.

III. Администрация и менеджмент учреждения состоят из:

12. Основной задачи администрации учреждения.

13. Менеджмента:

13.1 центральная функция,

13.2 положение руководителя,

13.3 задачи заместителя директора,

13.4 кто подчиняется администрации.

14. Срединные элементы менеджмента (средний менеджмент).

IV. Степень организации:

140