Павленок П.Д. Технологии социальной работы в различных сферах жизнедеятельности

Подождите немного. Документ загружается.

арсенале — все решающие аргументы для выигрыша трудо-

вых споров. Он защищен множеством законов федерального и

регионального уровня, в его распоряжении материальные ре-

сурсы, кадровая и юридическая службы. Даже экономический

кризис усиливает прочность его позиций, вынуждая наемных

работников — социальных партнеров быть более сговорчивыми

и терпеливыми. В отличие от них работодатель регулярно (не-

редко вне зависимости от итогов финансово-хозяйственной де-

ятельности) получает зарплату, размер которой, как правило,

в десятки раз превышает ее средний уровень на предприятии.

Отношения между работодателем и работником нередко стро-

ятся по «новым» принципам бесплатного труда. Социальная

аморальность этого явления очевидна: работодатель перестает

считать свои обязательства безусловными для выполнения, иг-

норируя права и требования наемных работников. В этих усло-

виях возможности наемного работника как субъекта системы

социального партнерства по защите своих интересов выглядят

гораздо менее предпочтительными. Кроме того, за последние

годы убежденность наемного работника в том, что «начальник

всегда прав», окрепла еще больше.

Общая стратегия развития социального партнерства дол-

жна базироваться на таких ведущих принципах, как взаим-

ная экономическая ответственность, социальная справедли-

вость, стимулирование высокопроизводительного труда, доб-

росовестность в поведении сторон, солидарность.

Механизм ее реализации включает правовую базу и га-

рантии со стороны работодателей, а также процедуры взаи-

модействия субъектов трудовых отношений и органов госу-

дарственного и муниципального управления.

§ 2. Концептуальные основы социальной работы на

промышленном предприятии

Социологический анализ проблемы функционирования со-

циальной службы промышленного предприятия актуализиро-

ван необходимостью создания на российских промышленных

предприятиях специального управленческого подразделения

(или социальной службы), способного обеспечить как макси-

мальное использование трудового потенциала работников пред-

приятия, то есть создать условия для работы с полной отда-

чей сил, так и высокий уровень социальной защищенности,

благоприятные, комфортные условия для труда, быта, отды-

ха трудящихся, которые позволили бы повысить качество их

трудовой жизни и удовлетворенность трудом.

Существенное противоречие процесса управления промыш-

ленным предприятием заключается в том, что, с одной сторо-

ны, для получения прибыли необходимо максимальное исполь-

зование трудового потенциала работников предприятия, а это,

как уже говорилось, может

приводить к нарушению прав

и интересов работников, а с другой стороны, требуются серьез-

ные затраты для обеспечения их социальной

защищенности,

условий для повышения качества трудовой жизни. Данное про-

тиворечие порождает проблему создания социальной службы

промышленного предприятия, способную в определенной сте-

пени его разрешать.

Поскольку основная производственная деятельность сама по

себе не предусматривает осуществление социальной защиты

прав и интересов занятых на этих предприятиях работников,

то необходимы специальные институты социальной защиты

работников на предприятии, речь о которых шла в предыду-

щем параграфе.

Б Российской Федерации, как и во всем бывшем СССР, до

недавнего времени на многих крупных промышленных пред-

приятиях вместе с непременными отделами кадров, труда и

зарплаты были управленческие службы, которые решали воп-

росы техники безопасности, медико-санитарного обслуживания,

жилищно-коммунального хозяйства и т. п. При осуществлении

мер, направленных на переход от планового, сверхцентрализо-

ванного хозяйствования к социально ориентированной рыноч-

ной экономике, предназначение, формирование и практичес-

кая деятельность этих и других социальных служб заметно

изменились, при этом многие из них просто распались из-за

трудностей адаптации к рыночной среде. В новых условиях

фун-

кционирование таких служб обусловливается, с одной сторо-

ны, формой собственности, масштабами, отраслевой принад-

лежностью и местоположением предприятия, а с другой сторо-

ны — качественной характеристикой ее персонала, связанной

с умениями и навыками работы в соответствии с рыночными

требованиями. При определении структуры социальных служб

должны приниматься во внимание социально-экономические

последствия приватизации бывшего государственного имуще-

ства; изменения принципиального характера в системе вознаг-

раждения труда, диктуемые утверждением рыночных отно-

шений, коммерциализацией предоставления все большего круга

социальных.услуг;

отмиранием ряда прежних социальных фун-

кций профессиональных союзов. Приходится учитывать и то,

что реальная забота о социальной сфере все больше перекла-

дывается на негосударственные, в первую очередь на муници-

пальные, органы и сами предприятия.

Проведение теоретического анализа персонала как объекта

и субъекта предпринимательской деятельности промышлен-

ного предприятия имеет значение для практики управления

человеческими ресурсами в условиях становления отечествен-

ных рыночных отношений. Так, для преодоления кризиса,

переживаемого экономикой России, необходимо в первую

очередь обеспечить активизацию творческого потенциала каж-

дого работника.

В настоящее время развивается новая наука — соци-

альный менеджмент, который предусматривает создание

благоприятных условий труда и отдыха работников орга-

низации, вознаграждение и социальную защиту персона-

ла, поддержание оптимальной морально-психологической

атмосферы в коллективе, обеспечение социального парт-

нерства и делового сотрудничества. Ему присущи соответ-

ствующие формы и методы, приемы, способы и правила,

позволяющие решать социальные проблемы на основе на-

учного подхода к регулированию социальных процессов в

организации.

Объективная необходимость смягчения негативных послед-

ствий экономических реформ, создание эффективной и раз-

вивающейся системы социального партнерства на крупных

промышленных предприятиях требуют новаторского подхода

к трансформации их социальной инфраструктуры. Как пока-

зывают исследования Института сравнительных исследований

трудовых отношений (ИСИТО), руководители крупных про-

мышленных предприятий выступают за сохранение социаль-

ного сектора. Основанием для этого они считают, что:

1) разветвленная социальная инфраструктура является

неотъемлемой чертой отечественной модели управления;

2) социальная сфера предприятия способствует созданию

и укреплению корпоративного духа фирмы;

3) наличие социальной сферы помогает привлекать и удер-

живать работников на предприятии;

4) развитый соцкультбыт способствует повышению про-

изводительности труда;

5) социальная инфраструктура повышает престиж пред-

приятия;

6) объекты соцкультбыта необходимы для удовлетворения

потребностей в социальных услугах у местного сообщества;

7) социальная сфера выполняет роль социальных аморти-

заторов российских реформ;

8) предприятия с солидной социальной сферой являются

«трудным случаем» для осуществления и процедуры банк-

ротства.

Таким образом, в последнее время произошло осознание

того, что вкладывание денег в сотрудников организации, их

здоровье, социальное и материальное благополучие означают

получение прибыли и экономию материальных средств. В на-

стоящее время, к сожалению, лишь на редких предприятиях

существуют социальные службы и отделы, при этом на наибо-

лее крупных есть должность зам. директора по социальным

вопросам. Социальная работа, безусловно, является частью со-

циальной сферы организации, но социальная работа с сотруд-

никами не всегда попадает в поле интересов имеющейся служ-

бы. Порой просто невозможно вычленить из всего объема дея-

тельности социальных служб только социальную работу.

В связи с этим назрела необходимость определить место

социальной работы в социальной сфере и создать концепцию

социальной работы на

предприятии

Особенно это актуально

для крупного

промышленного

предприятия, на котором обыч-

но занято несколько тысяч работающих, где выделение соци-

альной работы и активное внедрение ее в жизнь позволит из-

бежать социальных волнений и встрясок, будет способствовать

стабильной работе предприятия.

Общее представление о системе социальной работы на про-

мышленном предприятии имеет большое значение. Какой бы

вид социальной работы ни пришлось рассматривать, всякий

раз необходимо определить особенности объекта, выбрать со-

ответствующие средства, адекватное управление, формули-

ровать цели, отдавать предпочтение конкретным функциям.

Из литературных источников по проблемам социальной по-

литики зарубежных стран можно выявить такие направления

реализации социальной политики на промышленных предприя-

тиях, как заключение трудового договора, стимулирование

труда работников, наличие системы социального обеспечения

на предприятии, медицинского страхования, реализации соци-

ального плана предприятия, оказания социальной помощи се-

мьям работников, антиалкогольной и антинаркотической про-

паганды в производственных коллективах и т. д.

Как отмечают магнитогорские исследователи социальной

работы на промышленном предприятии Ф. А. Мустаева и

Г. А.

Кудрявцева

в США под социальной работой в произ-

См.:

Соколова В. Ф. Социальная работа на крупном промышлен-

ном предприятии // 1-й

Всерос.

научн.-педагог.

Конгресс; Материалы

на пленарных заседаниях, секциях и «круглых столах». В 2 т. М.:

Изд-

во

МГСУ «Союз», 2001. Т. 1.

См.: Мустаева Ф. А., Кудрявцева Г. А. Зарубежный опыт социаль-

ной работы на промышленных предприятиях. // Социальная политика

градообразующего предприятия; Материалы научно-практической кон-

ференции / Под ред. Ф, А.

Мустаевой.

Магнитогорск, 2002.

водственной сфере понимаются программы и услуги, выпол-

няемые под управлением руководства трудового

коллекти-

ва, привлеченными социальными работниками, обслужива-

ющими членов коллектива. Эти программы и услуги придают

законную форму социальному обеспечению потребностей

работников трудовой (промышленной) организации.

Социальная работа в производственной сфере включает

использование добровольческим или частным агентством

квалифицированных социальных работников, обеспечива-

ющих социальное обслуживание или консультирование на

основании социального контрактного соглашения с проф-

союзом или нанимающей организацией. Нанимающими орга-

низациями могут быть не только трудовые союзы или кор-

порации, но и правительственные агентства и некоммер-

ческие организации.

В США разработано несколько моделей служб социаль-

ной помощи служащим предприятий:

• функционирующие по месту работы служащего;

• отделения, дающие оценку ситуации и направляющие в

соответствующие лечебные службы или осуществляющие

консультации;

• компании, не имеющие такого рода службы в своем со-

ставе,

но нанимающие специалистов по контракту;

•

обслуживающие несколько компаний социальные

службы;

• службы помощи для различных профессиональных групп.

Каждая служба социального обеспечения имеет свою про-

грамму, которая должна иметь поддержку со стороны гене-

рального директора корпорации, отделения социального обес-

печения рабочих и служащих, профессиональных союзов,

медицинской службы, юридических служб и системы безо-

пасности служащих. Специалисты социальной службы про-

слеживают все изменения в производительности труда слу-

жащего после направления его руководителем в соответству-

ющие службы. К важнейшим показателям изменения

производительности труда относят затраты времени на вы-

полнение задания, качество работы, отношений между кол-

легами по работе.

Службы социального обеспечения на предприятиях ра-

ботают в тесном контакте с их администрацией, выраба-

тывая единую линию политики. При этом юридическую ос-

нову деятельности этих служб составляет законодатель-

ный акт 1988 г., запрещающий употребление алкоголя и

наркотиков на рабочем месте в США. Отпечатанные копии

этого законодательного акта распространяются, как пра-

вило, среди всех рабочих и служащих предприятия. Одно-

временно проводится работа по широкому просвещению

работников предприятия по проблемам алкоголизма и нар-

комании. Большое значение придается созданию обстанов-

ки нетерпимости к употреблению алкоголя и наркотиков на

предприятии, ибо известно, что один алкоголик заражает

из своего ближнего окружения еще по крайней мере че-

ловека четыре. Поэтому существуют меры, направленные

на принуждение работников, замеченных в употреблении

алкоголя и наркотиков на рабочем месте, участвовать в

реабилитационной программе.

Согласно законодательным положениям, алкоголики и

наркоманы рассматриваются как больные или инвалиды, ко-

торых фирма не имеет права уволить, Увольнению подлежат

лишь те, которые отказываются от лечения. Сама процедура

привлечения работника к лечению на предприятии (консуль-

тирование, тестирование на употребление алкоголя и нарко-

тиков, постановка диагноза и т. п.), как и последствия лече-

ния и реабилитации, проводятся в тайне.

Ответственность за реализацию всей необходимой работы

в этом плане несут, наряду со службами социального обес-

печения, руководство предприятия, менеджеры, а также

медицинские службы, действующие на предприятии.

Вместе с тем предприятия распространяют социальную

активность не только на своих работников. История станов-

ления социальной работы в производственной сфере США

насчитывает не один десяток лет, однако существенный тол-

чок

в своем развитии она получила в 60-е годы XX века,

когда в обществе актуализировался вопрос о социальной от-

ветственности крупных промышленных предприятий и кор-

пораций. Значительную роль социальные программы пред-

приятий играют в поддержке местных общин и беднейших

слоев населения крупных

городов

С точки зрения профессора МГСУ В. С. Торохтия

, в ме-

тодологическом смысле социальная работа на российских

предприятиях реально включает минимум три основных вида:

1. Социальную защиту (систему преимущественно госу-

дарственных мер по обеспечению минимальных социальных

гарантий, прав, льгот и свобод практически для всех граж-

дан страны), проявляющуюся сегодня в четырех основных

формах — денежные выплаты, налоговые и другие льготы,

различные виды консультирования, целевые социальные

программы предприятия.

2. Социальное обслуживание: предоставление социальных

услуг работникам, неспособным позаботиться о себе, и услуг,

необходимых для удовлетворения потребностей их нормаль-

ного существования. Основными формами его являются —

социальная диагностика, социальная и профессиональная ре-

абилитация, материальная и производственная помощь.

3. Социальную поддержку (формальную и неформальную

деятельность специалистов (должностных лиц) и иных ее

субъектов среди лиц, временно оказавшихся в трудной жиз-

ненной ситуации, по реализации мер предупредительного

и восстановительного свойства}, которая осуществляется

в форме трудоустройства, временной образовательной,

физической, материальной, психологической и иных видов

помощи.

Каждый из вышеназванных видов социального обеспече-

ния отличается от другого, прежде всего, своим предназна-

чением и ролью в социальной политике предприятия.

См.:

Мустаева

Ф. А.,

Кудрявцева

Г. А. Указ. соч.

См.:

Торохтий

В. С. Указ. соч.

Как отмечает В. С.

Торохтий,

сложившаяся сегодня система

взглядов на роль и место социальной работы на предприятии в

российском обществе в значительной степени определяет раз-

витие ее теории, а следовательно, и содержание образования

специалистов для этой области. В такой ситуации выделяются

два направления: во-первых, освоение теоретических основ

социальной практики в различных сферах производства и с

различными категориями работников при существующей соци-

альной инфраструктуре (тем более, что сегодня на этом уров-

не требуются специалисты с базовым образованием); во-вто-

рых, осмысление, переработка и освоение отечественного и

зарубежного опыта социальной работы в сфере производства

на уровне работы специалиста по социальной работе с клиен-

том по определенной социальной проблеме и активное форми-

рование адекватной инфраструктуры социальных услуг для

клиента, существенно дополняющих ныне существующую, в

большей мере государственной

принадлежности

Следует признать, что теоретические предпосылки со-

циальной работы на промышленном предприятии полностью

еще не разработаны, однако ее уже можно рассмотреть в

концептуальном разрезе, с целью определения приоритетов,

положений и принципов.

Необходимо отметить, что концепция социальной защи-

ты работников промышленного предприятия не должна быть

направлена на поощрение пассивного ожидания помощи, сти-

муляцию иждивенческих настроений- у членов коллектива.

Суть ее должна заключаться в поощрении чувства ответствен-

ности за собственную жизнь, в закреплении в сознании каж-

дого члена трудового коллектива представления о том, что

предприятие будет оказывать ему социальную поддержку,

но эта поддержка не будет строиться на основе благотвори-

тельности. При этом большую роль должна играть активная

жизненная позиция самого работника и его желание улуч-

шить свое благополучие.

См.:

Торохтий

В. С. Указ. соч.

Социальная работа — это специфический вид профессио-

нальной деятельности, направленный на оказание содействия

человеку с целью обеспечения культурного, социального и

материального уровня его жизни, предоставление помощи

человеку, семье, группе лиц. Социальная работа, как форма

практической деятельности на предприятии, направлена, в

конечном итоге, на гармонизацию социальных отношений в

организации.

Другими словами, цель социальной работы на предприя-

тии состоит во взаимодействии между отдельными работни-

ками и предприятием в целом, направленном на улучшение

качества жизни работников.

Объектом социальной работы являются все работники

предприятия, и в первую очередь, работники, находящиеся

в затруднительных ситуациях и прилагающие собственные

активные усилия по их преодолению.

К задачам социальной работы на предприятии можно от-

нести:

• создание условий, в которых работник может в полной

мере проявить свои возможности и способности (в том чис-

ле работа с максимальной отдачей сил и способностей —

т, е. трудовая самореализация, реализация личностного по-

тенциала);

• активную адаптацию и реадаптацию работника на пред-

приятии;

• профилактику и предупреждение социально-нежелатель-

ных явлений;

• организацию научных исследований, конференций, се-

минаров, учебно-просветительской деятельности по пробле-

мам социальной работы на предприятии;

• разработку и реализацию социальных программ;

• социальное обслуживание, оказание услуг работникам

предприятия;

• социальную поддержку работников, оказавшихся в труд-

ной жизненной ситуации;

• осуществление социального мониторинга.