Ответы на ГЭК по специальности Государственное муниципальное управление 2011 год

Подождите немного. Документ загружается.

может обязывать путем одностороннего властного волеизъявления к совершению определенных действий и

применять административное принуждение. Отсюда исполнительная власть - это власть, которая не только

исполняет законы, но и распоряжается в пределах предоставленных ей законом полномочий. Основными

формами этой исполнительно-распорядительной деятельности являются:

издание правовых актов управления использование распорядительных и контрольных полномочий,

заключение административных договоров,

проведение организационных мероприятий.

В институциональном плане исполнительная власть имеет иерархическую структуру, которая включает:

органы исполнительной власти и организационно-правовые отношения между ними (отношения

субординации, координации, контроля и т.д.);

корпус государственных служащих;

юридическую структуру, которая представлена системой норм, определяющих различную по объему

компетенцию органов и должностных лиц.

Система органов исполнительной власти - это юридически упорядоченная внутренне согласованная

совокупность различных по своей организационно-правовой форме органов, соподчиненных на основе

разделения компетенции между ними и образующих интегрированное единство в процессе реализации

исполнительной власти на всей территории Российской Федерации. Эта система выступает как

комплексное образование, имеющее свою вертикальную иерархическую структуру и горизонтальные

уровни и организующие на правовой основе в соответствии с государственной политикой повседневное

оперативное управление общественными процессами. Система органов исполнительной власти в РФ

образуется и функционирует в соответствии с принципами федерализма, сочетания централизации и

децентрализации, законности, гласности, сочетания отраслевых, межотраслевых и территориальных начал в

государственном управлении

Система органов государственной власти Российской Федерации: общая характеристика.

ГЛАВА ГОСУДАРСТВА

* Президент РФ

* Администрация Президента РФ

* Совет Безопасности РФ

ЗАКОНОДАТЕЛЬНАЯ ВЛАСТЬ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ СОБРАНИЕ

* Совет Федерации Федерального Собрания РФ

* Государственная Дума Федерального Собрания РФ

ИСПОЛНИТЕЛЬНАЯ ВЛАСТЬ

* Правительство РФ

ФЕДЕРАЛЬНЫЕ ОРГАНЫ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ

МИНИСТЕРСТВА

* Министерство по атомной энергии

* Министерство внутренних дел

* Министерство экономического развития и торговли

* Министерство здравоохранения

* Министерство иностранных дел

* Министерство культуры

* Министерство науки, промышленности, науки и технологий

* Министерство образования

* Министерство по налогам и сборам

* Министерство по связи и автоматизации

* Министерство по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий

стихийных бедствий

* Министерство по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций

* Министерство сельского хозяйства

* Министерство транспорта

* Министерство финансов

* Министерство юстиции

* Министерство энергетики

* Министерство по антимонопольной политике и поддержке предпринимательства

* Министерство имущественных отношений

* Министерство обороны

* Министерство по делам Федерации, национальной и миграционной политики

* Министерство природных ресурсов

* Министерство путей сообщения

* Министерство труда и социального развития

ГОСУДАРСТВЕННЫЕ КОМИТЕТЫ

* Комитет по физической культуре, спорту и туризму

* Комитет по рыболовству

* Комитет по стандартизации и метрологии

* Комитет по статистике

* Комитет по строительству и жилищно-коммунальному комплексу

* Таможенный комитет

ФЕДЕРАЛЬНЫЕ КОМИССИИ

* Федеральная комиссия по рынку ценных бумаг

* Федеральная энергетическая комиссия

* Государственная техническая комиссия при президенте РФ

ФЕДЕРАЛЬНЫЕ СЛУЖБЫ

* Федеральная пограничная служба

* Федеральная служба безопасности

* Федеральная служба России по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды

* Служба внешней разведки России

* Федеральная архивная служба России

* Федеральная служба геодезии и картографии России

* Федеральная служба железнодорожных войск

* Федеральная служба земельного кадастра России

* Федеральная служба налоговой полиции России

* Федеральная служба России по финансовому оздоровлению и банкротству

* Федеральная служба охраны РФ

* Федеральная служба специального строительства РФ

АГЕНТСТВА

* Российское авиационно-космическое агентство

* Российское агентство по боеприпасам

* Российское агентство по обычным вооружениям

* Российское агентство по системам управления

* Российское агентство по судостроению

* Российское агентство по патентам и товарным знакам

* Российское агентство по государственным резервам

* Федеральное агентство правительственной связи и информации при Президенте РФ

ФЕДЕРАЛЬНЫЕ НАДЗОРЫ

* Федеральный надзор России по ядерной и радиационной безопасности

* Федеральный горный и промышленный надзор России

ПРОЧИЕ

* Рабочий Центр экономических реформ при Правительстве РФ

* Центр информации и документации Совета Европы в РФ

СУДЕБНАЯ ВЛАСТЬ

* Конституционный Суд РФ

* Верховный Суд РФ

* Высший Арбитражный Суд РФ

* ФКЗ "О судебной системе в Российской Федерации"

ДРУГИЕ ФЕДЕРАЛЬНЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ОРГАНЫ

* Счетная палата РФ

* Центральный Банк РФ

* Центральная избирательная комиссия РФ

Содержание

Служба управления персоналом и ее функции в организации...........................................................................1

Смена парадигмы управления в период радикальных преобразований в экономике Российской Федерации

...................................................................................................................................................................................2

Современная система взглядов на менеджмент...................................................................................................3

Современные теории мотивации............................................................................................................................5

Социальная политика государства.........................................................................................................................7

Социально-экономический потенциал муниципальных образований...............................................................7

Стратегические единицы бизнеса и бизнес-стратегии........................................................................................8

Стратегический менеджмент – анализ альтернатив и выбор стратегии............................................................8

Стратегия и тактика антикризисного управления..............................................................................................10

Структура бизнес-плана........................................................................................................................................11

Общепринятая структура бизнес-плана..............................................................................................................11

Возможности фирмы (резюме).........................................................................................................................11

Виды товаров (услуг)........................................................................................................................................11

Рынки сбыта товаров (услуг)............................................................................................................................11

Конкуренция наJрынках сбыта.........................................................................................................................12

План маркетинга................................................................................................................................................12

План производства.............................................................................................................................................12

Финансовый план..............................................................................................................................................13

Пояснение поJприложениям кJбизнес-плану..................................................................................................13

Возможные риски..............................................................................................................................................13

Структура муниципальной системы управления...............................................................................................13

Структура управления организацией, ориентированная на решение стратегических проблем....................14

Сущность государственных коммуникаций и связей с общественностью в современной России...............15

Сущность и основные цели региональной политики государства...................................................................15

Сущность и содержание антимонопольной политики государства.................................................................16

Сущность и содержание контроля при выполнении управленческого решения............................................16

Сущность и содержание организационного поведения.....................................................................................17

Теоретические основы и практика мотивирования персонала организации...................................................18

Территориальные факторы и особенности развития Расселения населения...................................................18

Управление государственным имуществом.......................................................................................................19

Управление качеством на основе стандартов ИСО 9000: 2000........................................................................19

Управление качеством: приемы, методы, нормативы.......................................................................................20

Управление персоналом – важнейшая функция менеджмента.........................................................................21

Управление рисками..............................................................................................................................................22

Управление субъектом РФ....................................................................................................................................22

Федеративное устройство российского государства.........................................................................................22

Формирование государственной политики в процессе государственного управления.................................23

Формы государства: понятие и основные элементы,.........................................................................................24

Функции государства............................................................................................................................................24

Функции, методы и средства государственного управления............................................................................24

Характеристика методов и этапов выработки решений....................................................................................26

Служба управления персоналом и ее функции в организации.

СУП включает несколько подсистем:

- подсистема условий труда, функции: Соблюдение требований психофизиологии труда, Соблюдение

требований эргономики труда, Соблюдение требований технической эстетики, Охрана труда и техника

безопасности, Охрана окружающей среды

− Подсистема трудовых отношений , функции: Анализ и регулирование групповых и межличностных

отношений, Анализ и регулирование отношений руководства, Управление производственными

конфликтами и стрессами, Социально-психологическая диагностика, Соблюдение этических норм

взаимоотношений, Управление взаимодействием с профсоюзом

− Подсистема оформления и учета кадров , функции: Оформление и учет приема, увольнений и

перемещений, Информационное обеспечение системы кадрового управления, Профориентация,

Обеспечение занятости

- Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала , функции: Разаработка

стратегии УП, Анализ кадрового потенциала, Анализ рынка труда, планирование и прогнозирование

потребности в персонале, организация рекламы, Планирование кадров, Взаимосвязь с внешними

источниками, обеспечивающими организацию кадрами, Оценка кандидатов на вакантную должность,

Текущая оценка кадров

- Подсистема развития кадров, функции: Техническое и экономическое обучение, Переподготовка и

повышение квалификации, Работа с кадровым резервом, Планирование и контроль деловой карьеры,

Професиональная и социально-психологическая адаптация работников

- Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда: Нормирование и тарификация

трудового процесса, Разработка систем оплаты труда, Использование средств морального поощрения,

Разработка форм участия в прибылях и капитале, Управление трудовой мотивацией

Подсистема юридических услуг, функции: Решение правовых вопросов трудовых отношений,

Согласование распорядительных документов по УП, Решение правовых вопросов хозяйственной

деятельности

Подсистема развития социальной инфраструктуры: Организация общественного питания, Управление

жилищно-бытовым обслуживанием, Развитие культуры и физ. Воспитания, Обеспечение охраны здоровья и

отдыха, Обеспечение детскими учреждениями, Управление социальными конфликтами и стрессами

Подсистема разработки оргструктур управления, функции: Анализ сложившейся оргструктуры

управления, Проектирование оргструктуры управления, Разработка штатного расписания, Построение

новой оргструктуры управления,

Смена парадигмы управления в период радикальных преобразований в экономике

Российской Федерации

Парадигмой (от лат. paradeigma — пример, образец) принято считать ключевую идею, лежащую в основе

построения научной концепции. Парадигма управления — это одновременно сама теория управления со

своими понятиями, а также концептуальная схема постановки проблем и их решения, господствующая в

науке управления. В свое время возникла парадигма человеческого фактора управления, которая в основу

определения понятия «управление» и построения научной концепции управления ставит деятельность

человека. В этой парадигме решающую роль играют такие факторы поведения человека, как мотивы,

интересы, ценности, стимулы, опасения, установки и т. п.

По мере развития производства и общества, научных исследований в области управления возникают

новые парадигмы, которые вносят коррективы в прежние концептуальные схемы. Эффективность

современного общественного производства в значительной мере определяется плотностью потока

изобретений новых продуктов и новых технологий. В этих условиях начинают по-новому действовать

коммерческие предприятия, государственные и общественные учреждения и организации. Отныне будущее

человечества определяется тем, насколько широко и результативно используются знания. В эпоху индуст-

риального развития продукция создается из сырья, комплектующих и энергии под воздействием труда

работников и именно этими составляющими определяется вновь созданная стоимость. Сегодня стоимость

возникает не столько из физических ресурсов, сколько из знаний, которые проявляются в новых продуктах,

в новых технологиях, в новых навыках, в новых отношениях с потребителями. В XXI в. знание становится

доминирующим средством достижения социально-экономических результатов.

Традиционные факторы - земля, труд и капитал - в современной экономике действуют только при условии

эффективного использования знаний. К знаниям в данном контексте относятся не только те знания,

которые преподаются в вузах, но и идеи: как должно быть организовано производство, как должен быть

сделан продукт, для каких продуктов имеется скрытый спрос и пр. Эти знания проявляются в навыках

людей и закрепляются в виде патентов, лицензий, организационных структур, методов взаимодействия

предприятий и учреждений. В настоящее время управление знаниями становится решающим фактором

социально-экономического развития. Информационные технологии начинают играть ведущую роль в

современном обществе. Интеллектуальная работа, специальные знания и коммуникации становятся не

только основными факторами создания добавленной стоимости, но и факторами конкурентоспособности и

экономического развития организаций.

Для многих видов продукции все большая часть стоимости создается не столько на стадии материального

производства, сколько на стадии маркетинга, сбыта и НИОКР; не столько в рамках непосредственно

производства, сколько в рамках планирования, транспортировки, продажи и обслуживания. Источником

новой добавленной стоимости становится не столько непосредственное производство, сколько дизайн,

контроль качества, маркетинг и обслуживание. Современное производство — это прежде всего воздействие

инженеров, бухгалтеров, конструкторов, дизайнеров, специалистов по персоналу, сбыту и маркетингу,

экспертов по информационным сетям. Все в меньшей мере современное производство основывается на

воздействии рук, т. е. на материально-вещественном воздействии. Во многих организациях все большая

часть полученного эффекта становится результатом применения специальных знаний, широкого обучения

персонала и взаимодействия с партнерами и контрагентами. Знания и информация обладают рядом

специфических черт, отличающих их от традиционных ресурсов. Эти различия изменяют современную

экономику и заставляют трансформироваться парадигму управления.

Информационные ресурсы и новые технологии изменяют многие экономические тенденции и

закономерности и требуют соответствующих изменений в методах управления социально-экономическими

процессами. Традиционный ресурс представляет собой, как правило, частное благо, т. е. такое благо,

потребление которого одним потребителем исключает его потребление другим потребителем.

Информационный ресурс обычно представляет собой общественное благо, потребление которого одним

потребителем не исключает его потребления другим потребителем. По мере того, как в современном

производстве используется все больше знаний, информации, в общественное производство втягивается все

большее количество общественных благ. Эта фундаментальная характеристика современного мира

заставляет по-новому оценить многие традиционные представления экономической теории и классические

методы управления. Компании сегодняшнего дня сильно отличаются от компаний прошлого, прежде всего

новой структурой основного капитала. Сегодня не материальные запасы определяют этот капитал, не

основные фонды, а информация, знания, то, что называется интеллектуальным капиталом. Новые подходы

к управлению фирмами и организациями переносят акцент управленческих воздействий на инновационные

процессы, коммуникации, маркетинг, менеджмент знаний. Современная парадигма управления

основывается на разнообразных элементах управленческого воздействия. Она использует не только такие

традиционные элементы, как власть, авторитет, персональная зависимость, экономическое принуждение,

мотивация, но и такие относительно новые элементы, как творческое участие персонала, образование

команд, приверженность, инновационность, управление знаниями. Современная парадигма управления все

в меньшей степени опирается на тейлоризм, она характеризуется не простой исполнительностью каждого

работника, а его инициативой. Эволюция парадигмы управления происходила под влиянием

управленческой практики фирм, отличающихся высокими результатами деятельности и устойчивой

конкурентоспособностью. Для них характерны использование нововведений в качестве фактора

собственного развития и творческое использование новых элементов управления в своей практике. В этих

фирмах все работники не только выполняют непосредственные обязанности, но и постоянно участвуют в

поиске и разработке новых методов работы, новых видов услуг, новых социальных технологий.

Другими словами, каждый участвует в деятельности организации, активно мобилизуя свой интеллект,

формулируя предложения по Улучшению методов работы, повышению качества услуг, развитию

организации или фирмы. Эта практика управления сложилась конце XX в. в лидирующих фирмах развитых

стран Запада и Востока. Общей закономерностью последних десятилетий стало то, что успешные

инновационные фирмы все больше управляются в соответствии с новой парадигмой, которая начинает

использоваться в практике управления не только коммерческих, но и некоммерческих организаций. Почему

изменились теория и практика управления в течение XX столетия? Это произошло в значительной мере

вследствие того, что изменилась сама жизнь. Новая парадигма управления — реальный ответ на вызов

времени, необходимый элемент поведения в условиях современного рынка. В последние десятилетия любая

деятельность происходит в постоянно меняющихся условиях. Адаптация стала жизненно важным

необходимым свойством любой организации. Новая парадигма управления соответствует быстрым и

подчас непредсказуемым изменениям внешней среды, позволяет быстро приспосабливаться к постоянно

меняющимся условиям. Она основана на инновациях, на использовании знания.

Современная система взглядов на менеджмент.

Характерным для менеджмента наших дней является следующее.

q Отказ от рационализма классических школ менеджмента. Стало очевидным, что успех любой компании

определяется прежде всего отнюдь не рациональной организацией производства продукции, снижением

издержек, развитием специализации (иначе говоря – воздействием управления на внутренние факторы

производства), а всемерным использованием гибкости и приспособления к постоянным изменениям

внешней среды, которая представляет собой все те переменные, что находятся за пределами фирмы и не

включены в сферу непосредственного воздействия со стороны менеджмента предприятия (это поставщики,

потребители, акционеры, кредиторы, конкуренты, торговые организации, общества потребителей,

управленческие органы и др.). Кроме того, в рамках внешней среды – социальные факторы и условия,

которые предопределяют многие стратегически важные решения, принимаемые фирмой. Ключевая роль

здесь принадлежит экономическим, политическим, правовым, социально-культурным, экологическим,

технологическим и прочим обстоятельствам. Внешние факторы во всевозрастающей степени диктуют

стратегию и тактику организаций.

q Использование в управлении теории систем, существенно облегчившей изучение деятельности компании

в единстве ее составных частей, тесно связанных с внешним миром. Предприятие рассматривается как

открытая система, которой присущ ряд особенностей: наличие определенного числа компонентов;

структурная связь и взаимовлияние различных компонентов системы друг на друга и как следствие –

возникновение новых явлений, обновленных процессов; идентификация системы, позволяющая отличать ее

составные компоненты от других явлений, не входящих в систему; концептуальный характер системы (ее

форма отражает цели и ценности разработчиков концепции системы).

q Внутренняя среда предприятия формируется под воздействием явлений, оказывающих непосредственное

влияние на процесс производства продукции (услуг). Структура предприятия, его культура и ресурсы, в

составе которых первостепенное значение имеет персонал, его знания, способности, искусство

взаимодействия – все эти факторы имеют место в границах предприятия.

q Применение ситуационного подхода к управлению, в основе которого лежит посылка, что организация

предприятия является ответом на самые различные воздействия извне. Все решают конкретные

особенности – совокупность обстоятельств, воздействующих на деятельность предприятия в конкретный

период времени. Поэтому очень важно вычленить те возможности и приемы, применение которых

способно активно содействовать достижению цели.

q Признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед

работниками организации. В этой связи характерно повышенное внимание к таким факторам, как

организационная культура (наличие у работающих общих целей, их непосредственное участие в

достижении этих целей, заинтересованность в общих конечных результатах организации), демократизация

управления, участие работающих в распределении прибыли, собственности, в управлении. Важнейшей

характеристикой менеджмента на современном этапе является ориентация на знания, высокую культуру,

интеллект, использование информации, что представляет уже сейчас, но еще более в будущем, ключевой

ресурс.

В этом плане характерно формирование новых отношений между организацией и работающими в ней

людьми:

§ наиболее талантливые, одаренные люди стремятся работать в той фирме, которая содействует

персональному росту;

§ работники хотят участвовать в капитале своей компании, и все чаще им предоставляют такую

возможность;

§ прием на работу, как правило, делается на контрактной основе;

§ менеджер в определенной мере становится не просто начальником, а учителем, наставником;

§ стиль управления приобретает все более демократичный характер.

В последние годы XX столетия (эта тенденция обязательно сохранится и в последующем) все большее

внимание обращается на человеческий аспект управления. Главное в менеджменте – умение работать с

людьми, добиться их заинтересованности в наибольшей эффективности своего труда и общей

прибыльности фирмы. Менеджмент нацелен на человека, на то, чтобы побуждать людей к результативным

совместным действиям. Формирование единой команды, где каждый четко знает свое место, где правильно

организованы взаимодействие и взаимопомощь, – одна из задач менеджера. Менеджеры опираются ныне и

на общую культуру, и на культуру общения в частности, активно формируют коммуникации между

людьми, стремятся точнее определять индивидуальный вклад каждого работающего в общий результат.

Этика бизнеса становится золотым правилом менеджмента.

Основные принципы управления в XXI столетии можно сформулировать так:

Ø ответственность как обязательная предпосылка успешного менеджмента;

Ø повышение качества коммуникаций, пронизывающих организацию во всех направлениях;

Ø внедрение долевого участия каждого работающего в общих результатах рыночной деятельности фирмы;

предоставление сотрудникам права участия в управлении предприятием;

Ø формирование такого психологического климата, такой атмосферы в организации, которая помогает

раскрытию способностей работающих, обеспечивает их удовлетворенность своей работой;

Ø способность менеджеров результативно сотрудничать со всеми, с кем они сталкиваются в своей работе:

покупателями, поставщиками, смежниками и т.д.;

Ø этические основы как база бизнеса; лояльность, честность, справедливость и доверие к людям;

Ø всемерная опора на такие ключевые факторы менеджмента, как качество, сервис, нововведения, контроль

за ресурсами, производственным процессом;

Ø быстрая и адекватная реакция на все изменения окружающей среды;

Ø четкое представление о том, какой должна быть фирма сегодня, завтра в будущем.

Современные теории мотивации.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории

базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а

следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов

АбрахамаJМаслоу, ФредерикаJГерцберга и Дэвида МакJКлелланда. рассмотрим подробнее эти теории.

Теория мотивации по А. Маслоу.

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к

изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и АбрахамJМаслоу,

считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения

лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

§ физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

§ потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со

стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться

и в будущем,

§ социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство

«локтя» и поддержка;

§ потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

§ потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных

возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все

эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в

основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности

более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более

определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере

удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких

уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не

может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности

бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными,

своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их

реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.

Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения вносит теория мотивационных потребностей

Д. МакКлелланда. Не отрицая значи-мость предыдущих теорий и их выво-дов о важности биологических и

других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, МакКлелланд попытался вы-явить

наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной

материальной обеспе-ченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику

возможности реализовать три потребности высшего уров-ня: во власти, успехе и принадлежности. На их

основе возникает и четвертая потребность, а именно потребность в том, чтобы избе-гать неприятностей,

т.е. препятствий или противодействий в реа-лизации трех названных потребностей, например, ситуаций,

не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека власти или группового признания. Все

сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Од-нако у

разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных комбинациях. То,

как они сочетают-ся, зависит, помимо прирожденных качеств, от личного опыта, ситуации и культуры

человека.

Потребности во власти, успехе и принадлежности проявляют-ся в соответствующих мотивах. Основные

мотивы устойчивы, и из-меняются лишь в течение длительного промежутка времени. Вмес-те с тем они

подвержены краткосрочным колебаниям. Например, установлено, что стремление к власти растет с

повышением сте-пени алкоголизации сотрудников.

Потребность в успехе (по классификации Маслоу, она нахо-дится между потребностями в уважении и

самореализации) не в равной степени выражена у разных работников. Человек, ориенти-рованный на

достижение успеха, обычно желает автономии и го-тов нести ответственность за результаты своей работы.

Он стремит-ся регулярно получать информацию о «взятых им рубежах», хочет знать о конкретных

результатах своей работы, отличается большей организованностью, способностью предвидеть и

планировать свои действия. Такие люди стремятся ставить реально достижимые цели, избегать

необоснованного риска. Они получают удовлетворение не столько от награды за проделанный труд,

сколько от самого про-цесса работы, особенно от ее успешного завершения.

Потребность в успехе подвержена развитию, что можно ис-пользовать для повышения эффективности

работы. Люди, ориен-тированные на успех, чаще других добиваются его. В процессе мотивирования

сотрудников менеджеры должны учитывать особеннос-ти людей с ярко выраженной потребностью в

успехе, давая им соответствующие задания.

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а

также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей

должности. Она положительно влияет на эффективность руководства. Вот почему на руководящие посты

целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высо-ким

самоконтролем. Они более преданы своей организации, увле-чены делом, и работают, не считаясь со

временем.

Большое влияние на поведение людей в организации оказыва-ет потребность в принадлежности. Она

проявляется в желании общаться, и иметь дружеские отношения с другими людьми. Со-трудники с острой

потребностью в принадлежности достигают вы-соких результатов в первую очередь при выполнении

заданий, тре-бующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных

отношений.

На основе своих исследований МакКлелланд выделил три типа менеджеров:

институциональные менеджеры, обладающие высоким уров-нем самоконтроля. Для них характерна

большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности;

менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом

люди этого типа более открыты, и социально активны, чем институциональные менеджеры; менеджеры, у

которых потребность в принадлежности пре-обладает над потребностью во власти; они тоже открыты, и

соци-ально активны.

Согласно выводам МакКлелланда, менеджеры первых двух ти-пов более эффективно управляют своими

подразделениями глав-ным образом благодаря своей потребности во власти. Однако для организации

может быть полезно сочетание всех трех типов ме-неджеров.

Для улучшения мотивации менеджеров целесообразно широко использовать конкурентные методы

достижения целей и отмечать людей, которые добиваются наивысшей эффективности в работе.

Руководителям следует также ставить перед собой и подчиненны-ми напряженные, но реальные задачи.

МакКлелланд пытался доказать ценность своей теории эмпи-рически, и прежде всего используя специально

разработанные для этого тесты. Однако полного эмпирического подтверждения его теория не получила.

Теория мотивации Фредерика Херцберга. (Теория двух факторов)

Широкий резонанс среди ученых и менеджеров вызвала теория двух факторов Ф. Херцберга. Он

исследовал двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы.

Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя

на работе исключительно хорошо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на

работе исключительно плохо?».

В результате исследования отчетливо выявились две группы факторов, явно не одинаково влияющие на

мотивацию труда. Первую группу факторов Херцберг назвал факторами гигиены (гигиеническими

факторами), вторую - мотиваторами. Термин «гигиена» употребляется здесь в его медицинском значении -

гигиена как предупреждение, предотвращение болезни, а не как лечение ее. Сами по себе гигиенические

факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.

При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение

воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удов-летворенности. К

гигиеническим факторам относятся: отношения с коллегами, начальством и подчиненными;

нравственный климат в организации; вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты); способности

руководителя; физические условия труда; стабильность рабочего места.

Вторую группу факторов составляют мотиваторы, которые не-посредственно вызывают

удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают

стимуляторами эффективного труда. К ним относятся: достижение целей, призна-ние, интересное

содержание труда, самостоятельность (свой учас-ток работы) и ответственность, профессионально-

должностной рост, возможности личностной самореализации. Конечно, грани между отдельными

гигиеническими факторами и мотиваторами относи-тельны, подвижны. Так, деньги в форме

фиксированной зарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной

рост, также подразумевает повышение зарплаты. Для того чтобы не появилась неудовлетворенность

трудом, до-статочно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, по-вышение же

производительности труда достигается с помощью мотиваторов.

Обобщая результаты своих исследований, Херцберг сделал ряд выводов:

- Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворен-ности трудом.

- Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно ком-пенсировать отсутствие факторов гигиены.

- В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается, как естественное и не оказывает

мотивационного воздействия.

- Позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии

факторов ги-гиены.

Значение теории Ф. Херцберга

Модель Херцберга отличается от многих мотивационных теорий тем, что она отрицает простую

альтернативность в воздействии различных мотивационных факторов на удовлетворенность трудом.

Например, теория челове-ческих отношений (Э. Мэйо, Ротлизбергер и др.) однозначно (по горизонтали)

определяет их взаимосвязи

Социальная политика государства

Социальная политикаJ— система мероприятий, проводимых правительством через местные и

региональные органы власти, направленных на улучшение качества и уровня жизни больших социальных

групп, финансируемых из средств госбюджета и соответствующих либо идеологическим установкам

государства на данный момент, либо ценностным ориентациям общества на долговременную перспективу.

Социальная политика является составной частью общей стратегии государства, относящейся к

социальной сфере: целенаправленная деятельность по выработке и реализации решений, непосредственно

касающихся человека, его положения в обществе; по предоставлению ему социальных гарантий с учетом

особенностей различных групп населения страны проводимая правительством, всеми ветвями и органами

власти, опирающаяся на широкую общественную поддержку социальная политика предназначена

аккумулировать, фокусировать, отражать обстановку в стране и ситуацию в обществе, потребности и цели

социального развития.

Социально-экономический потенциал муниципальных образований.

Он включает в себя:

1. Географическое положение

2. Природные ресурсы

3. Население

4. Экономика района

4.1. Сельскохозяйственный сектор экономики

4.2. Промышленный сектор экономики

4.3. Финансово-материальные ресурсы и бюджет

4.4. Инвестиционная среда

4.5. Развитие предпринимательства и фермерства

5. Развитие муниципального хозяйства

5.1. Муниципальное управление и информатика

5.2. Основные параметры муниципального хозяйства