Орчаков О.А. Теория организации

Подождите немного. Документ загружается.

1. Какие идеи Адама Смита, Карла Маркса, Эмиля Дюркгейма

можно назвать основополагающими для формирования

организационной науки?

2. Почему Макса Вебера часто называют отцом современ-

ной теории организации?

3. Какой вклад внес А.Богданов в формирование и развитие

организационной теории?

4. Выделите основные линии связи между управленче-

скими концепциями Ф.Тейлора, А.Файоля и Ч.Барнарда

и организационной теорией.

5. В чем суть «переворота», который совершила «школа человеческих

отношений» в организационно-управленческой науке и

практике?

6. Что представляет собой организация с точки зрения систем-

ного подхода?

7. Дайте характеристику и приведите примеры эффекти-

вной и неэффективной реализации свойств системы

(применительно к какой-либо организации).

8. Существуют ли организации – закрытые системы? Почему?

9. Приведите примеры проявления синергетического эффекта

в организациях.

10. Почему системный подход не в полной мере может быть применим

к рассмотрению современных организаций.

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

Глава 3

СОВРЕМЕННЫЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ

ТЕОРИИ И КОНЦЕПЦИИ

Изучив эту главу, вы должны быть способны:

1. Показать, какой вклад внес символический интеракционизм

в развитие современной теории организации.

2. Объяснить, какое влияние на современное понимание

организации оказали постмодернистские взгляды и концепции.

3. Объяснить сущность современных организационных

концепций и подходов.

4. Характеризовать организацию с точки зрения современных

социально-философских подходов.

5. Определять понятие и структуру организационного контекста.

6. Объяснять сущность модельного подхода к анализу

организаций, характеризовать организационные модели,

иллюстрировать их примерами конкретных организаций.

7. Объяснять сущность организационных метафор, сопоставлять

их с моделями и типами организаций.

Теория организации – это развивающаяся научная дисциплина,

причем развивается она не только исключительно на классических

основаниях, но и под воздействием новых взглядов и воззрений,

возникающих в науке и обществе. В этой главе мы рассмотрим, какое

воздействие оказали и оказывают на развитие организационной науки

некоторые современные социально-философские концепции, а также

теории и концепции, которые зародились уже в рамках самой

организационной теории. И здесь же мы сформулируем основные

положения, характеризующие организацию с точки зрения

современных взглядов и подходов.

______________________________________________________

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

Современные социально-философские влияния

Современные влияния – достаточно условное определение. Здесь

имеется в виду, конечно, не время, когда создана та или иная теория,

а значимость и актуальность тех или иных концепций и подходов для

современной теории организации.

Символический интеракционизм

Символический интеракционизм – одно из самых популярных и

значимых течений в современной социологической науке. Его

родоначальником считается американский социолог и социопсихолог

Джордж Герберт Мид (George Herbert Mead, 1863-1931).

Основой символического подхода является то, что люди

реагируют на окружающую среду и других людей в зависимости от

трактовок (значений) символов, которыми они наделяют свое

окружение. Эти значения являются результатом межличностного

взаимодействия (интеракции) и подвержены изменениям в результате

индивидуального восприятия в рамках такого взаимодействия.

Основной принцип интеракционизма в том, что человек воспринимает

и оценивает себя в соответствии с оценками других, т.е. личность

становится для себя тем, что она есть через то, что она представляет

из себя для других в социальном мире. В рамках символического

интеракционизма были введены такие понятия, как «роль», «принятие

роли», которые позволяют анализировать и предсказывать поведение

людей в сложной социальной среде. Эти понятия стали не только

основой ряда социологических концепций, но и активно используются

в организационной науке, в частности, в организационном поведении.

Другой представитель символического интеракционизма,

Герберт Блюмер (Herbert Blumer, 1900-1987), исходит из того, что

значение объекта возникает только в процессе социального

взаимодействия, а не определяется присущими ему свойствами.

Объект - это прежде всего то, что он значит в ожидаемом и реальном

социальном взаимодействии, а чтобы понять жизнь группы, нужно

идентифицировать мир ее объектов в терминах значений этой группы.

Данный подход отражен в таком аспекте теории организации, как

исследование межорганизационных отношений, и вообще, в

рассмотрении взаимодействия организации с внешней средой.

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

Американский социолог Эрвин Гоффман (Erwin Goffman,

1922-1982) в рамках символического интеракционизма анализировал

обыденные повседневные взаимодействия для раскрытия

неосознаваемых участниками моделей их организации. Социальный

мир трактуется им как социальный процесс, как процесс выработки

и изменения социальных значений, как постоянное определение и

переопределение ситуаций взаимодействия их участниками.

Различные группы вырабатывают различные миры, и эти миры

меняются, когда объекты их составляющие меняют свои значения.

Этот вывод стал основой понятия организационной динамики,

трактуемой как взаимодействие организационных групп и процессов,

таких как развитие, изменения, обучение и т.д. Э.Гоффман ввел также

понятие «тотальные организации» (см. в главе 5) и подробно описал

их разновидности.

Существенный вклад в развитие символического

интеракционизма внесли также такие известные ученые, как Альфред

Шютц, Гарольд Гарфинкель, Томас Лукман, Карл Уэйк.

В целом символических интеракционизм стал одним из основных

подходов в изучении взаимодействия людей, групп и общества. В

теории управления и организации это направление оказало влияние на

появление и развитие прежде всего культурологического и

постмодернистского подходов, рассматривающих организацию как

совокупность отношений (в том числе и с внешней средой), символов,

ролей. То, что человеческий ресурс и организационная культура ныне

рассматривается как один из неотъемлемых компонентов организации

– «заслуга» представителей символического интеракционизма,

показавших мир социальных отношений сквозь призму восприятий,

трактовок и символов. Символический интеракционизм оказал также

непосредственное воздействие на возникновение и развитие уже

упомянутой управленческой концепции «человеческих отношений», а

также на понимание динамических процессов в организации, особенно

таких, как организационные изменения и организационное обучение.

Постмодернизм

Постмодернизм – это особый социокультурный подход,

отражающий мировоззрение информационного общества. О сущности

и даже о времени возникновения постмодернизма до сих пор спорят

философы, социологи и культурологи.

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

По мнению многих авторов, постмодернизм начал формиро-

ваться с конца его 60-х годов на фоне известных событий во Франции

в 1968 году, протестов американцев против войны во Вьетнаме, а

также возникновения различных леворадикальных контркультурных

движений (хиппи, позже – панки и т.д.)

Постмодернизм – это особая система взглядов на окружающий

мир, особое мироощущение, характерное для человека новой эпохи –

эпохи постмодерна. Он возник как отражение характерных

особенностей духовной жизни западного общества конца ХХ века, а

также существенных изменений в тенденциях мирового социально-

экономического развития, главная из которых – глобализация и

полицентризм. Постмодернизм стал отражением кризиса модерна,

основанного на идеалах всеобщего прогресса, западно-христианского

рационализма и рационалистских ценностей западной буржуазной

культуры.

Как особое идейное течение, связанное определенным единством

философских и общетеоретических предпосылок и методологических

подходов, постмодернизм перестал ограничиваться сферой

художественного (литературой, архитектурой, музыкой и т.д.), а начал

оказывать влияние на различные сферы социально-гуманитарного

знания, различные сферы общественной жизни.

Примерно в середине 70-х годов ХХ века постмодернизм

начинает проникать в социологию и связанные с ней науки, в том числе

управленческие. Тогда то французским философом Жан-Франсуа

Лиотаром (Jean-Francois Lyotard) в его работе «Состояние

постмодерна» и был введен сам термин «постмодернизм». И,

разумеется, как и любая социально-философская парадигма,

постмодернизм оказал и продолжает оказывать мощное воздействие

на понимание организаций и процессов управления ими.

Важнейшим положением постмодернизма, оказавшим решающее

влияние на развитие современных представлений об организациях,

стало положение о структуре и системах. Постмодернизм изначально

отвергает принцип системной организованности, целостности и

структурной упорядоченности общества, его институтов и

организаций. С точки зрения традиционных подходов это ведет к хаосу

и беспорядку, но в постмодернизме это означает многообразие

возможностей. Нестабильность и неопределенность при этом рассма-

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

триваются не как некие нарушения в функционировании системы, а

как признак и условие ее существования и развития. В современной

теории организации данное положение нашло отражение прежде всего

в концепциях гибких и сетевых структур, подходах к формированию

организационных связей и коммуникаций, а также в подходах к

изучению взаимодействия организации с внешней средой.

К другим аспектам постмодернизма, нашедшим отражение в

современной теории организации, можно отнести следующие

-акцент на культуре и укорененности человека в той или иной

культурной ситуации, что нашло отражение в понимании важности

такого элемента организационного контекста, как организационная

культура, и различных концепциях ее развития;

- смещение внимание с исследования социальных структур и

институтов или таких подсистем общества, как экономика или

государство, на изучении культуры. Именно культура, а точнее –

мультикультурализм, становится основным объектом интереса

постмодернистских социологов и менеджеров. В ней разум и

рациональность уступают место эмоциональной сопричастности и

групповому сознанию. В силу этого, по мнению постмодернистов, в

настоящее время невозможна никакая рациональная, единая для всего

общества (или организации) идеология, а возможны лишь локальные

«миниконцепции»;

- фрагментированность, понимаемая как отсутствие единых норм,

структур и моделей для различных частей организационной системы.

Она связана с несовпадением социальных и персональных функций и

ролевых (должностных) стереотипов;

- разрушение структур типа «центрпериферия», который

связывают с глобальными процессами распада «евроцентристсткой»

основы миропорядка. Для «модернистского» периода истории и

культуры было характерно понимание Европы (в широком смысле,

как колыбели западнохристианской цивилизации) как центра, а всех

остальных – как периферии. Постмодернизм же дает возможность

для этих остальных (Японии, Китая, мусульманских стран, России)

______________

Особенно ярко различные аспекты посмодернизма применительно к современным

организациям и менеджменту отражены в популярной и глубокой книге шведских авторов,

которых многие называют идеологами организационного постмодернизма – Нордстрема

и Ридерсталле «Бизнес в стиле фанк».

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

выхода за пределы периферийного самосознания, осознания

собственного опыта как самодостаточного, а собственных прав –

как равных с ведущими державами современного мира. Применитель-

но к организациям это означает разрушение традиционных жестко

выстроенных иерархических структур и переход к более мягким,

гетерархическим формам построения отношений между организацион-

ными элементами

Постмодернизм многие, особенно в России, до сих пор

рассматривают как чисто культурное явление, место которому – в

литературе, живописи или, в крайнем случае, в кино. Но, как мы увидели

и еще увидим далее, жизнь не стоит на месте и то, что владеет умами

достаточно широких масс умных людей, рано или поздно находит

отражение в современных организационных и управленческих концепциях.

И в завершение этого раздела – одна цитата, которая, как мне

кажется, очень хорошо подчеркивает роль постмодернизма не только

для общества в целом, но и для менеджмента, в частности: «Мало

кто замечает тот факт, что в эпоху бурного развития

информационных технологий именно постмодернизм с его

принципами децентрации, фрагментарности и иронии служит

спасительным средством от превращения современного

общества в некое подобие тоталитарного государства,

описанного Оруэллом в романе «1984». Выступая против любых

монополизирующих тенденций в культуре, постмодернизм

является залогом недопущения тоталитаризма в любом его виде,

а особенно технологическом»

Современные организационные теории и концепции

Говоря о современных организационных теориях и концепциях,

мы имеем в виду те из них, которые активно используются ныне в

различных исследовательских проектах, а также в практике работы

организационных консультантов. Опять же следует заметить – ни одна

из этих теорий не претендует на полноту и универсальность. Более

того, сейчас, в начале XXI века, после поочередных и относительно

_______________________________________________

Об иерархии и гетерархии более подробно в главе 4.

Ю.Черный. Всемирная паутина как проявление постмодернизма.// Известия, 8.10.2004.

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

неудачных попыток марксистской, менеджериальной и системно-

кибернетической теорий объяснить суть организаций, организацион-

ных отношений и принципы функционирования организаций в социуме,

ни одна из существующих социально-философских и управленческих

концепций и парадигм не может претендовать на универсализм. И

тем не менее, ниже мы рассмотрим некоторые из наиболее популярных

современных организационных концепций.

Ситуационная концепция

Основоположники ситуационного подхода в менеджменте,

пожалуй, впервые обратили внимание на внешнее окружение

организации как на динамичную, сложную и гетерогенную систему.

Английские исследователи Том Бернс (Tom Burns) и Джеральд

Сталкер (Gerald Stalker)

, вслед за ними американские авторы Пол

Лоуренс (Paul Lawrence) и Джей Лорш (Jay Lorsch)

сформулировали главные положения ситуационной теории:

1) Внешняя среда выступает по-разному в отношении различных

частей организации. Фрагменты внешней среды имеют

различную подвижность и сложность, и их влияние на

организацию носит ситуационный характер.

2) Взаимодействие организации с внешней средой трактуется как

неустойчивое равновесие и эквилибрический баланс, из чего

вытекает, что стандартные процедуры, жесткие правила,

инструкции слабо применимы в условиях высокой

неопределенности управленческих ситуаций.

3) Каждая подсистема или подразделение организации по-своему

реагируют на одни и те же внешние воздействия в зависимости

от вида деятельности, технологии, структуры и фактора внешней

среды. Управление в этом случае представляет собой поиск

оптимальных моделей взаимодействия каждой подсистемы с

ее фрагментом окружения и внесение адекватных изменений в

их деятельность – соответственно конкретным ситуациям.

Согласно ситуационному подходу современная деловая

организация трактуется как сложная, комплексная и многоуровневая

система, состоящая из подсистем, обеспечивающих решение

разнородных задач. Эти подсистемы рассматриваются как

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

достаточно автономные и выполняющие разнотипную деятельность,

контактирующие со своим фрагментом внешней среды и опирающиеся

на определенный тип профессионалов и технологию. Для каждого из

них характерны свои закономерности функционирования. При этом

структура организации, состояние ее подсистем, способы

целедостижения считались зависимыми от состояния и типа фраг-

ментов среды, с которыми они взаимодействовали. Акцент делается

на сознательном изменении структуры и свойств организации в ответ

на требования внешней среды.

Концепция «экологии популяций» или организационная экология

В менеджменте и организационной теории эта концепция начала

набирать популярность с середины 70-х годов 20 века, когда были

опубликованы первые работы американских организационных

социологов Г. Олдрича (Howard Aldrich), Дж. Пфеффера (Jeffrey

Pfeffer), Дж. Фримена (John Freeman), и М. Ханнана (Michael

Hannan)

Главным же источником возникновения этой теории послужил

классический труд американского же социоэколога А. Хоули (Amos

Hawley) «Экология человека»

Хотя и некоторые авторы противопоставляют его системному

подходу, но он, скорее, дополняет его, позволяя немного по-иному

взглянуть на функционирование организационной системы в

меняющихся условиях внешней среды. Здесь же кратко, в нескольких

положениях, охарактеризуем суть экологического подхода в теории

организации.

1) В центре внимания организационной теории находятся не

отдельные лица и организации, а близкие по профилю (производимым

продуктам или услугам) группы организаций– популяции, как

подсистемы организационной экосистемы. Популяции живут и

взаимодействуют почти по законам живого мира, в процессе развития-

эволюции группируются в экологических нишах; каждая ниша

характеризуется «своими» ресурсами, потребителями, партнерами,

конкурентами, регуляторами.

__________________

Burns, T., Stalker G.M. The Management of Innovation. London:Tavistock, 1961.

Lawrence P.R., Lorsch J.W. Organization and Environment. Cambridge: Harvard University

Press, 1967.

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

2) Внешняя среда представляет собой сферу, где организации

сотрудничают и конкурируют за ограниченные ресурсы и она играет

по отношению к организации детерминирующую (предопределяющую

и ограничивающую) роль. Организация и ее окружение, таким

образом, составляют единую экосистему.

3) Основной принцип взаимоотношений организации с внешней

средой – изоморфизм. Принцип изоморфизма гласит, что обязательное

условие выживания и эффективного развития организации – выработка

организационных форм и структур, изоморфных (подобных,

адекватных) той экологической нише, в которой она находится.

Соответственно, разнообразие организационных форм обусловлено

разнообразием организационных сред – экологических ниш. При этом

организация, чтобы обеспечить изоморфность, должна не только

адекватно приспосабливаться к окружению, но и активно влиять на

нее (быть проактивной). Эффективность организации определяется

ее способностью к выживанию.

4) Поскольку емкость внешней среды (с точки зрения ресурсов

и клиентов) ограничена, то в ней может функционировать ограниченное

число организаций, следовательно, организации, ведущие себя

реактивно и не адаптировавшиеся к меняющимся условиям, прекратят

свое существование, а организации, ведущие себя проактивно и у

которых хорошо развиты адаптационные процессы и структуры,

выживут. Иными словами, конкуренция обусловлена не столько

свойствами самой организации, сколько свойствами внешней среды.

Конкуренция – это естественный отбор и борьба за выживание.

5) Менеджеры могут воздействовать на способность

организации к выживанию лишь в незначительной степени (в

краткосрочной и среднесрочной перспективе). С другой стороны,

менеджеры могут и должны прилагать усилия для обеспечения

адаптации путем изоморфной деятельности по изменению стратегий,

структур и действий организации.

Иногда концепцию организационной экологии называют

организационной версией теории Дарвина. На первый взгляд, она

кажется слишком жесткой и детерминистской, не оставляющей места

для творчества менеджеров и сотрудников. Тем не менее, у нее есть

свои достоинства. К тому же сейчас, как мы уже упоминали, не

существует единой теории организации, которая объясняла бы все

многообразие феномена организации.

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com