Орчаков О.А. Теория организации

Подождите немного. Документ загружается.

границ ее формализации и неформальных последствий внутригруп-

повых отношений.;

3) каждая большая организация состоит из групп, не

совпадающих по своему составу с формальными подразделениями;

каждая из этих групп может иметь свои цели и интересы; сведение

этих целей и интересов воедино – это, собственно, и есть важнейшая

координационная функция менеджера;

4) еще одна важная функция менеджера – создание и управление

организационными ценностями («организационной моралью»), т.е.,

говоря современным языком – выстраивание и поддержание

эффективной организационной культуры;

5) организация обладает социальной ответственностью, подразуме-

вающей, что деятельность отдельных организационных систем и

принимаемые ими решения имеют далеко идущие социальные

последствия как внутри организации, так и в окружающей среде.

Вообще Честер Барнард считается одним из наиболее значимых

представителей одной из разновидностей системного подхода в

управлении и теории организации – «школы социальных систем». Но,

по сути, организационные исследования Барнарда по времени

опередили появление собственно системной теории в том виде, в

котором ее сформулировали Берталанфи, Боулдинг и другие. Поэтому

Барнард рассматривается как один из столпов современной теории

организации отдельно, вне плеяды представителей собственно

системного подхода.

Организационный гуманизм.

Концепция «человеческих отношений»

В 30-е годы XX века классические подходы к управлению

подвергаются усиливающейся критике, основным мотивом которой

выступает требование гуманизации труда. Появляется концепция

«человеческих отношений», представители которой заявляли, что

поведение людей не стабильно и рационально, а зависит от многих

организационных и психологических факторов. Именно с концепцией

«человеческих отношений» организационные науки перестают

пренебрежительно относиться к рядовым членам и начинают всерьез

интересоваться их мотивами, ценностями, установками и чувствами

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

работников. В противовес классическим теориям, которые утверждали

незыблемость власти и авторитета руководства, теперь раздаются

призывы к гуманному отношению к подчиненным, утверждается

необходимость уважения к личности работника и демократизации

управления в целом.

Возникновение концепции «человеческих отношений» связывают

с именем австралийско-американского социолога Элтона Мэйо

(Elton Mayo, 1880-1949), который провел знаменитые хоторнские

(Hawthorn) эксперименты. Основной вывод исследований Мэйо

сводился к тому, что решающее влияние на рост производительности

труда рабочего оказывают не материальные, а психологические и

социальные факторы.

Критически относясь к реалиям индустриального общества, Мэйо

считал, что следует строить новые организационные отношения,

учитывающие социальные и психологические аспекты трудовой

деятельности людей и обеспечивающие работникам жизнь,

наполненную смыслом.

Организация должна быть ориентирована в большей мере на

людей, чем на производство, и ответственность за новую

направленность и развитие организации лежит на высшем руководстве.

Основные положения организационной концепции «человеческих

отношений» можно свести к следующему:

1) человек — прежде всего существо социальное;

2) жесткие формальные рамки классической организации

(властная иерархия, формализация организационных процессов и т.

д.) не совместимы с природой человека;

3) ответственность за решение проблем индивида в организации

лежит на менеджменте.

Особое внимание уделялось важности неформальных факторов

поведения людей и их влиянию на производительность труда.

Изучение групповых отношений стало важным фактором оптимизации

организационной деятельности. Исследователи обнаружили, что в

организациях функционировали отдельные группы, обладавшие

собственными нормами и целями, которые зачастую не совпадали с

объявленными нормами и целями организации. Эти социальные

группы, образующиеся в конечном итоге вследствие существующего

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

разделения труда, обладали достаточной самостоятельностью, чтобы

явно или скрытно отстаивать свои групповые цели.

Еще один выдающийся представитель школы «человеческих

отношений», Дуглас Макгрегор (Douglas McGregor, 1906-1964),

считал, что главное в организации – это необходимость интеграции

организационных целей и целей индивида в организации, и что только

совместными усилиями менеджмента и рядовых работников эти

цели могут быть сближены.

Он сформулировал два доминирующих отношения к работникам

на исполнительском уровне. Система представлений менеджмента

о работниках, обозначенная Макгрегором как «Теория X», во многом

совпадает со взглядом на исполнителей в классических теориях

менеджмента: человек ленив, требует принуждения к работе и

постоянного контроля. «Теория Y» отражает гуманизм концепции

«человеческих отношений», рассматривая индивида как творческую

личность, которой свойственно стремление ставить перед собой

новые цели и своими усилиями, трудом добиваться их без какого-

либо принуждения и контроля извне.

Взгляды Мак Грегора сыграли важную роль не только в

развитии теорий мотивации, но и заострили внимание менеджмента

на необходимости усилий по повышению удовлетворенности

работников трудом, а также на формирование развернутой системы

социальных целей организации.

В 60-70-х годах XX века представителем «школы человеческих

отношений» Фредериком Герцбергом (Frederick Hertzberg) в

связи увлечением теоретиков и практиков менеджмента идеями

узкой специализации было обосновано так называемое «движение

за укрупнение рабочих заданий и обогащение процесса труда».

Герцберг и другие представители школы доказали, что с

увеличением специализации растет отчуждение работников, что не

только не способствует росту производительности труда, но и прямо

угрожает ему. Многие современные организации на Западе стали в

рамках этого движения перестраивать рабочие процессы, создавать

рабочие межфункциональные команды, водить горизонтальную и

вертикальную ротацию персонала с тем, чтобы снизить

отрицательный эффект высокой специализации.

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

Еще один представитель школы – Крис Арджирис (Chris

Argyris, 1923) изучал влияние организационной структуры на

поведение работников. Поведение интересовало его прежде всего в

свете того влияния, которое ограничения формальной организации

накладывают на развитие ее членов. Арджирис считал, что многие

организационные формы не обеспечивают развития людей,

вступающих в организацию. Это порождает со стороны персонала

внутреннюю напряженность, которая провоцирует такие действия, как

абсентеизм, текучку, апатию. Для решения этих проблем нужна

тщательная проработка всей организационной системы и устранение

факторов, мешающих индивидуальному развитию сотрудников.

Важным следствием концепции Арджириса для теории организации

является то, что он поставил вопрос о необходимости постоянного и

прогнозируемого развития организации. С Арджириса фактически

началось развитие концепции обучающейся организации и

организационного обучения, которой мы посвятим отдельный параграф

в этой книге.

Современный представитель школы, Уоррен Беннис (Warren

Bennis) раньше многих теоретиков начал говорить о закате

бюрократии. Он считал, что бюрократия будет отмирать и играть

все меньшую роль в организации по мере того, как менеджеры увидят

свою неспособность справиться с напряженностью, фрустрацией,

конфликтами и противоречием между организационными и

индивидуальными целями. Кроме того, уход бюрократии со сцены

обусловлен научно-технической революцией, которая требует высокой

адаптивности и гибкости, которых бюрократия лишена.

По мнению Бенниса, жизнь организации на рубеже XX и XXI

веков будет определяться следующим:

1) внешняя среда будет определяться стремительными

технологическими изменениями и характеризоваться высокой

нестабильностью;

2) более высокий общий уровень образования будет определять

стремление людей к большей осмысленности труда и вовлеченности

в управление, а также большей самостоятельности и автономности в

поведении;

3) цели и задачи будут носить более сложный технический

характер, который будет трудно прогнозировать; появится потребность

в группах специалистов, работающих для реализации конкретных проектов;

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

4) организационная структура будет более динамичной,

адаптивной и органичной. Эти гибкие структуры постепенно вытеснят

бюрократическую структуру, разработанную классиками.

Как мы можем наблюдать уже сейчас, сформулированный

Беннисом прогноз по поводу тенденций развития современных

организаций начинает сбываться, и современная теория организации

учитывает это.

Концепция «человеческих отношений» не опровергает методов

рационализации производства, а гуманизирует их. Работы

представителей школы «человеческих отношений» изменили облик

современной организации, придав ему человеческий вид, ряд

положений (например, о мотивации и удовлетворенности сотрудников)

сохраняют принципиальное значение для современной организации.

В любом случае поиски возможностей синтеза концепций

классической и гуманистической школ определили все дальнейшее

развитие теорий организации.

Системный подход

Системный подход стал фактически тем инструментом, который

позволил создать современную теорию организации. Можно сказать,

что теория организации как наука родилась именно в рамках этого

подхода. Говоря о развитии системного подхода, можно выделить 2

основных этапа: первый связан с успехами естественных наук на

рубеже XIX-XX веков. Именно в это время А.Богданов создал свою

тектологию, которую считают одним из самых ранних вариантов

«общей теории систем», во многом предвосхищающим варианты

системных концепций Людвига фон Берталанфи, Кеннета Боулдинга,

Норберта Винера и Уильяма Эшби. Второй этап – 50-60-е годы XX

века, очередной триумф точных наук (ядерная физика, кибернетика,

космос…) и создание «общей теории систем».

В основе системного подхода лежит понятие «системы».

Сущность и многообразие представлений об управлении, построенном

на системном подходе, определяется тем, что понимается под

системой и что принимается в качестве элементов этой системы.

В варианте системного подхода, берущего начало от немецкого

физиолога Людвига фон Берталанфи (Ludwig von Bertalanffy, 1901-1972),

под системой понимается совокупность взаимосвязанных элементов,

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

представляющая собой целостное образование или обладающая

свойством целостности. Целостным считается такое образование,

которое обладает новыми системными свойствами, отсутствующими

у составляющих ее элементов.

Таким образом, главным признаком системы является наличие

элементов и связей между ними, а в качестве основных ее

характеристик рассматривают такие:

1) целостность. Свойства системы не сводятся к сумме свойств

ее элементов, с другой стороны, из суммы свойств элементов нельзя

сделать вывод о свойствах самой системы. Целостность системы –

это новые, иные свойства или качества системы в целом, появляющиеся

только в результате системного объединения элементов;

2) зависимость. Каждый элемент системы, свойства и

отношения зависят от их места и функций (значения, назначения)

внутри этой системы;

3) структурность. Можно зафиксировать и описать систему через

определение ее структуры, размещение элементов системы в пространстве

и во времени и фиксацию сети связей и отношений этих элементов;

4) границы системы. Систему можно выделить (отграничить)

из окружающей среды путем определения ее границ.

5) иерархичность. Части, подсистемы и элементы системы

ранжированы, в определенном порядке разделены по уровням.

В системном подходе используют понятия «открытой» и

«закрытой» системы. Закрытые системы в управленческой версии

системного подхода существуют только как предмет исследований,

поскольку в реальной жизни таких систем почти нет. Закрытая

система полностью автономна, она не взаимодействует с окружающей

средой и не зависит от нее. Справедливости ради надо сказать, что в

ранних организационных и управленческих концепциях (Ф.Тейлор,

А.Файоль и др.) организация рассматривалась именно как закрытая

система. Предполагалось, что окружение – это стабильная и

предсказуемая данность, а эффективность организации зависит только

от внутренних процессов и преобразований. Современные теории,

конечно же, базируются на понимании организации именно как

открытой системы.

Создатели системного подхода говорили об общности своего

подхода. Так, американский экономист Кеннет Боулдинг (Kenneth

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

Boulding) в 1956 г. построил иерархию систем, включив туда объекты,

начиная с каталогов и индексов (низший уровень иерархии), заканчивая

трансцендентным уровнем (философия, эстетика, метафизика…).

Современные же трактовки системной концепции гораздо в меньшей

степени говорят о всеобщности характеристик и принципов системы.

Так, целостность как проявление особых системных свойств может

проявляться только в социальных (человеческих) системах

деятельности в виде синергетического эффекта, который не заложен,

например, в машине.

Зато синергию часто называют организационным эффектом,

поскольку именно в организациях этот эффект может проявляться

ярче всего. Этим понятием описывается эффект, возникающий при

совместном и взаимосогласованном функционировании элементов

некоей системы. При этом интегральный результат такого

функционирования превышает простую сумму результатов этих

элементов, при условии, что они действовали бы отдельно.

Применительно к теории организации и управления синергия

означает, что потенциально разумно управляемая и скоординированная

группа людей работает более эффективно и производительно, чем те

же люди, работающие по отдельности.

С одной стороны, синергетический эффект в организациях

возникает благодаря разделению труда (люди, специализируясь на

выполнении небольшого количества однородных действий, выполняют

их быстрее и качественнее), с другой – благодаря реализации

системного подхода.

Все из указанных характеристик системы используются в

современной теории организации, как мы увидим далее, для общей

характеристики организаций.

Кроме того, теория организации достаточно широко использует

концепцию структурно-функционального анализа, которая была создана

уже упомянутыми нами Т. Парсонсом и Р. Мертоном (а также

А.Этциони) на основе идей Э. Дюркгейма, но в рамках системного

подхода. Один из главных элементов этой концепции – это

инвариантный набор функций организации: адаптации, целедостижения,

интеграции, воспроизводства структур и снятия напряжений, решение

которых обеспечивается особыми подсистемами. Далее, в главе 5,

мы рассмотрим классификацию организаций Т.Парсонса, которая

выстроена на основе данного подхода.

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

Существует еще несколько вариаций системного подхода, в той

или иной степени отражающихся в современной теории организации.

В теории управленческих решений Герберта Саймона (Herbert

Simon), например, показано, что организационная структура

определяет не столько правила, сколько предпосылки, условия принятия

решений. Рассматривая схемы организационных структур, Саймон

установил связь между количеством уровней управления в

организации и количеством прямых подчиненных у менеджера (норма

управляемости). Этот вывод используется в организационном

проектировании и анализе организационных структур.

Другой вариант, условно называемый информационно-

кибернетическим, восходит к Норберту Винеру (Norbert Wiener,

1894-1964) с его «Кибернетикой». Его представители рассматривают

организацию как систему переработки информации. Развитие этого

направления связано с прогрессом в области компьютерной техники

и информационных технологий. Одна из версий такого подхода к

социально-экономическим явлениям и к организациям нашла

отражение в так называемой «чикагской школе» (Милтон Фридман,

Стэффорд Бир), реализованной, в частности, в Чили после Альенде (с 1973 г.).

Новый импульс этот вариант получил с появлением Интернета и

бурным развитием локальных внутриорганизационных сетей.

Организация в такой трактовке рассматривается как совокупность

«центров решений», осуществляющих информационные циклы по

выявлению и устранению различного рода проблем, в условиях

неопределенности и на основе принципа «ограниченной

рациональности». При этом структура организации формируется в

соответствии с этапами принятия решений, а формирование

организационных подразделений основывается на рационализации

коммуникационных каналов для принятия решений.

Одна из самых известных в 80-е годы системных

организационных концепций управления – это теория «7-S» Т. Питерса

и Р. Уотермана. Согласно ей эффективная организация формируется

на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из

которых с необходимостью требует соответствующего изменения

остальных. «7-S» – это семь взаимосвязанных переменных: strategy

(стратегия), structure (структура), system (технические системы

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

координации – бухучет, планирование, отчетность и т.д.), staff

(персонал), style (стиль), skills (умения, квалификация сотрудников),

shared values (организационные (разделяемые персоналом)

ценности). Только те организации могут эффективно функционировать

и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном

состоянии систему, состоящую из данных семи компонентов.

Представители еще одного направления в теории организации

рассматривали организацию как социотехническую систему. В этой

концепции все организационные изменения связываются с

совершенствованием управления на основе рациональной организации

формализованных отношений в рамках иерархической функциональной

структуры. Организационное проектирование в рамках системо-

технического подхода ориентировано на создание функциональных

систем «человек-машина», систем принятия решений и других

информационных систем. Такая задача нередко доводится до

формализованной постановки с применением аппарата моделирования

и экономико-математических методов. Особенно популярным стал

этот подход в советской управленческой науке и социологии

организаций (А.Г. Аганбегян, О.А. Дейнеко, Б.З. Мильнер, Г.Х. Попов,

А. Раппопорт и др.)

Подводя итог, следует сказать, что не все выводы и

методологические процедуры системного подхода применимы в

современной теории организации в силу своей детерминированности

и нормативности. Так, одной из базовых процедур системной теории

является моделирование, понимаемое как формализованное,

абстрактное описание системы при помощи различных знаковых

систем (вербальные описания, в виде экономико-математических

моделей, схем и т.п.). Но недостаток и несовершенство

формализованных знаковых систем (в частности, языка и речи) не

позволяют нам адекватно описывать сложные явления объективного

мира, к которым относятся организации, а недостаточность

теоретических знаний не позволяет нам эти явления объяснять и

моделировать. В реальности оказывается, что некая системная

модель бизнеса или организации не работает, поскольку не учтены те

или иные факторы (новый конкурент, изменение ситуации и т.д.)

Это

обстоятельство, а также нежелание выходить за границы «системы»,

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

отрицание ситуационности, стремление выстроить «универсальные»

методы, теории и способы управления организацией (что противоречит

реальности) существенно ограничивает использование многих

аспектов системного подхода в теории организации. То же касается

так называемых «законов организации», сформулированных отчасти

на основе тектологических закономерностей А.Богданова, отчасти

на основе прямого применения принципов системного подхода к

организационным образованиям. То, что многие авторы

(преимущественно советские и современные российские) называют

«законами организации», на самом деле, не является законами в

общенаучном смысле.

Тупик, в который зашла организационная наука, используя

системную парадигму, до сих пор не преодолен. Но ряд социально-

философских концепций, возникших и получивших особое признание в

последней трети XX века позволили, по крайней мере, наметить пути

преодоления теоретико-методологического кризиса, в котором

оказалась организационно-управленческая наука. Это прежде всего

символический интеракционизм, зародившийся еще в 20-е годы XX

века и постмодернизм, ставший особенно популярным в последние

десятилетия этого же столетия.

______________________________

Хотя, конечно же, моделирование все равно достаточно широко используется в теории

организации и менеджменте. Просто современные практики используют их как

вспомогательные исследовательские средства, не возводя их в ранг абсолютно адекватных

и универсальных так, как это делают представители точных наук, занявшиеся исследованием

гуманитарных и социальных проблем.

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com