Орчаков О.А. Теория организации

Подождите немного. Документ загружается.

Несмотря на определенное противопоставление этих моделей,

обе они отражают системный подход в разных вариациях. И для

механистической, и для органической модели характерно

использование понятий «законы» и «закономерности», рамки которых

достаточно узки и редко позволяют выйти за свои пределы; обе

модели возводят в абсолют понятия целостности и иерархичности,

обе модели рассматривают отношения организации с внешней средой

как детерминистские, причем только со стороны внешней среды.

Тем не менее, в силу того, что в органической модели придается

такое значение взаимоотношениям с внешней средой, именно она стала

основой для появления целого класса так называемых адаптивных

моделей организаций – конвенциональных и конфликтно-игровых.

Патерналистская модель

Название этой модели происходит от латинского слова «pater»

– отец. Организация представляется как частный случай человеческой

общности, группа, объединенная отношениями «родства». В основе

ее построения и функционирования – «семейные» отношения и

иерархия. Целевая ориентация патерналистской организации – работа

на благо семьи и ее старейшин. Внутренняя структура такой

организации выстраивается под «главу семьи» и отражает

характерные особенности «семейных» отношений: достаточно

жесткая иерархия, совмещенная с довольно большой долей

неформальности в отношениях. Распределение полномочий и

обязанностей – прерогатива высшего звена управления (старейшин).

Такая модель характерна не только для семейных фирм в прямом

смысле слова, но и для небольших творческих организаций и

организаций, находящихся на ранних стадиях развития.

Конвенциональная модель

В основе данной модели – базовые принципы символического

интеракционизма. Организация в ней представляется как комплекс

договоренностей (конвенций), ролей, значений и толкований, созданный

на основе разделяемых ценностей, традиций и обычаев, а в основе

отношений – конвенции. Все люди в организации – носители значений,

трактовок, мифов и т.д. Коллеги в процессе общения трактуют

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

высказанное или сделанное другими коллегами по-своему, делая из

этого определенные выводы и соответственно действуя.

В организации есть определенные правила, но действуют они в

каждой конкретной ситуации в результате интерпретаций значений в

контекстах принимаемых решений. Реальная деятельность членов

организации – это результат их практических действий, которые

интерпретируют правила, стимулы, действия других людей (в том

числе и руководства) и признают их или нет.

В организации, таким образом, создается конвенциональное поле,

где одни члены организации ожидают от других действий в

соответствии с договоренностями и интерпретациями, обусловлен-

ными этими договоренностями и ролями.

Конфликтно-игровая модель

Эта модель может быть рассмотрена как разновидность

конвенциональной, но с рядом отличий, привнесенных

постмодернизмом. Организация представляется как механизм

общения, который регулирует взаимодействие между членами и

подгруппами организации и обмен деятельностями на основе

столкновения разнообразных интересов в процессе «организационной

игры». В организации, построенной на основе данной модели,

образуется интерактивное поле, характеризующееся относительно

высокой неопределенностью, неуверенностью, а также большой

свободой участников взаимодействия. В основе конфликтно-игровых

отношений – борьба за власть, доступ к информации и – одновременно

– сотрудничество и компромиссы, обусловленные определенными

ограничениями (налагаемыми структурой, полномочиями и т.д.) –

сценариями, если продолжать игровые аналогии.

Члены организации – это игроки (по терминологии М.Крозье –

«акторы»), действующие по заданным, но меняющимся правилам. В

процессе организационной игры формируется «репертуар» участников,

отдельных групп и всей организации. Игроки (члены организации)

создают коалиции, конфликтуют, договариваются. Руководитель такой

организации напоминает режиссера и, отчасти, сценариста. Результат

игры – баланс влияний акторов, групп, коалиций, выраженный в

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

фрагментарной и где-то даже коллажной структуре организации и

особенностях ее взаимодействия с внешней средой. Эту модель

иногда называют постмодернистской, и в этом определении отражена

противоречивость, эклектичность и фрагментарность конфликтно-

игровой модели.

Политическая модель

Организация в такой модели представляется как своеобразное

мини-государство со всеми его атрибутами. В такой организации четко

соблюдается принцип разделения властей, существует своя система

«сдержек и противовесов», баланс влияний и тому подобные вещи.

Система управления достаточно жестко централизована, власть

делегируется только сверху вниз. Целью существования организации

является некий «высший интерес», который хорошо понимается и

формулируется руководством, но не всегда понятен рядовым

сотрудникам. Кроме того, в политических моделях широко

используются так называемые политические методы управления –

выборы, договоры, создание групп и «партий» и т.д.

Организационные метафоры

Большую роль в современной теории организации, особенно при

исследовании организационных моделей, играют метафоры. Метафора

– это образ объекта, рассматриваемый через другой образ. В

организационной теории метафоры обычно используются для

выделения существенных характеристик моделей организации и

лучшего понимания этих характеристик.

Метафоры помогают осмыслить абстрактные конструкции,

углубить понимание тех или иных аспектов проблемы моделирования.

В таблице 3.1. приведены ключевые метафоры и – в обобщенном

виде – основные характеристики рассмотренных выше организа-

ционных моделей.

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

Таблица 3.1. Организационные модели и метафоры

Модель Метафора

Представление об

организации

Представлен

ие о лидере

Ключевые характеристики

модели

Механистическая

Машина Машина,

спроектированная и

управляемая

менеджерами для

достижения заранее

определенных

целей.

Инструмент

управления

Инженер-

конструктор;

диспетчер,

оператор

Рациональность целей

Заданность правил,

вариантов действий и

операций

Жесткая иерархия

Централизация

Органическая

Организм Живая система Мозг,

нервный узел

Наличие потребностей –

функций

Цели – в основном

заданы внешней средой

Децентрализация

Выживание

Адаптация

Пассивное и реактивное

управление

Саморегулируемые

структуры и отношения

Обучение

Патерналистская

Семья Частный случай

человеческой

общности, группа,

объединенная

отношениями

«родства»

Отец,

патриарх

Цели определены

необходимостью

сохранения и развития

семьи

Централизация

Иерархия «по

старшинству»

Конвенциональная

(символически-

интерактивная)

Культура Система ролей,

значений и

толкований,

созданная на

основе конвенций,

разделяемых

ценностей,

традиций и обычаев

Артефакт

символ

Цели определяются в

результате согласованной

интерпретации ожиданий

и значений

Сотрудничество

Развитая система

общепризнаваемых норм

и ценностей

Децентрализация и гибкие

структуры

Плоская иерархия

См. главу, посвященную организационной культуре, а также глоссарий.

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

Таблица 3.1. Организационные модели и метафоры

Продолжение.

Модель Метафора

Представление об

организации

Представ

ление о

лидере

Ключевые характеристики

модели

Конфликтн

о-игровая

(постмодер

нистская)

Коллаж

Интерактивное поле,

на котором все

играют, стремясь

достичь преференций.

Продукт вдохновения

руково-дителя,

объединяющий в себе

черты различных

концепций и подходов.

Режиссер,

художник

Цель – создание баланса

интересов через

эффективное разрешение

конфликтов

Гибкие структуры

Вдохновение

Коалиции

Сотрудничество и

компромиссы

Политичес

кая

Государство

Система «сдержек и

противовесов»

Политиче

ский

деятель

Цель – «высший интерес»

Принудительная и

институциональная

власть

Относительно жесткая

иерархия и структура

Распределение власти

Линейная карьера

Отношения

доминирования

Источники: Morgan G. Images of Organization. London: Sage, 1997; Hutch M.J.

Organization Theory. N.Y.: Oxford University Press, 1997; Плотинский Ю.М. Теоретические

и эмпирические моделисоциальных процессов. М.: Логос, 1998. Адаптировано.

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

1. Как в современной организационной теории отражаются

взгляды и подходы символического интеракционизма,

постмодернизма?

2. Объясните суть ситуационной концепции организации, органи-

зационной экологии, теории ресурсной зависимости.

3. Объясните и приведите примеры реализации основных

положений современного понимания организации.

4. В чем суть понятия «организационный контекст»?

5. Поясните по схеме сущность и взаимосвязь контекстных

подсистем организации.

6. Какую функцию выполняют организационные модели?

7. Объясните сущность каждой из организационных моделей.

8. Приведите примеры организаций, соответствующих рассмотрен-

ным моделям.

9. Для чего в организационной теории используется метафори-

ческий подход?

10. Сопоставьте организационные метафоры с соответствующими

моделями и типами организации. Аргументируйте свои выводы.

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

Глава 4

ПРИНЦИПЫ И ХАРАКТЕРИСТИКИ

СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

_____________________________________

______________________________________

Изучив эту главу, вы должны быть способны:

1.Объяснить сущность принципов разделения труда,

иерархии и формализации применительно к организациям.

2. Показать действие принципов организации на конкретных

примерах.

3. Объяснить суть и содержание характеристик организации:

сложности, специализации, профессионализма, центра-

лизации и размера.

4. Объяснить взаимосвязь различных организационных

характеристик.

5. Описывать организации с точки зрения их характеристик.

Организации – это активные составляющие общества. Но, как

ни странно, в том виде, какими мы привыкли их видеть (и участвовать

в них), они существуют с конца XIX века. С тех пор произошли

грандиозные перемены и вот, в начале XXI века мы видим

совершенно новые организации – сетевые, виртуальные, оболочечные.

Организации живут и действуют, влияя на все стороны жизни людей.

И, несмотря на великое разнообразие организаций, все они строятся,

живут, развиваются и действуют на основе определенных

организационных принципов.

Под принципами в данном случае понимаются базовые,

фундаментальные основы устройства, формирования и функци-

онирования организаций. Эти принципы сформировались в ходе

эволюции организаций и организационной теории и сейчас на их основе

выводятся определенные требования и рекомендации, нарушение

которых или пренебрежение которыми неизбежно приводит к

снижению социально-экономической эффективности организации.

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

Принцип разделения труда

Как уже отмечалось в главе 2, термин «разделение труда» ввел

в 1776 г. в своем классическом труде «Исследование о природе и

причинах богатства народов» Адам Смит, описывая процесс

разделения труда в производстве булавок.

Разделение труда – это принцип организации, в основе которого

– невозможность одинаково эффективного выполнения одним

человеком комплекса разнородных видов деятельности. С другой

стороны, этот принцип – отражение многообразия потребностей

отдельных индивидов и общества в целом. В ходе социальной

эволюции происходит группировка видов труда, соотносимая с

определенными потребностями людей и групп. Такие же процессы

происходят не только на уровне всей человеческой общности, но и в

менее крупных образованиях – этносах, государствах, социальных

группах, организациях.

На общесоциальном уровне различают общее и частное

разделение труда. Общее разделение труда ведет к появлению

отраслей производства и сферы услуг (промышленность, сельское

хозяйство, инфраструктурные отрасли); частное – к формированию

подотраслей и сфер деятельности (промышленность добывающая и

обрабатывающая, растениеводство и животноводство в сельско-

хозяйственном производстве).

На уровне организаций разделение труда предполагает

дифференциацию и специализацию трудовой деятельности,

вычленение в рамках сложной деятельности более частных видов

и подвидов деятельности.

Процесс разделения труда

В целом процесс разделения труда включает определение в

деятельности:

-функциональных областей;

- функциональных единиц;

- действий (устойчивых трудовых функций);

- операций.

Для определения этих элементов деятельности используем так

называемый функционально-уровневый подход, с позиции которого

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

деятельность рассматривается как многоуровневая система, на

каждом из уровней которой свои элементы. Каждый из этих элементов

реализует определенные функции по отношению к «вышестоящему»

уровню или ко всей деятельности (см. рис. 4.1.)

Функциональные области деятельности объединяют те ее

элементы, которые связаны выполнением какой-либо организационной

функции – управление финансами, производством или персоналом.

Обычно в организации каждой из указанной функции соответствует

своя структурная единица (или менеджер).

Деятел

ность

ФО

Функциональные

области деятельности

Функциональные

единицы деятельности

Действия

Операции

Рис. 4.1. Процесс разделения труда и составные части трудовой

деятельности

Функциональные единицы деятельности (ФЕД) – это уже

компоненты области деятельности, «отвечающие» за реализацию

каких-то близких по содержанию и сложности задач. Например, в

деятельности менеджера, управляющего персоналом, несколько таких

единиц: обучающая (подготовка и переподготовка персонала,

повышение квалификации и т.д.), контрольная (контроль за

соблюдением дисциплины, норм трудового законодательства и т.д.),

коммуникативная (проведение собеседований и интервью с

кандидатами) и другие.

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

Каждая ФЕД включает в себя определенные действия. Это

наименьшие единицы деятельности, сохраняющие все ее

характеристики. Действие – это устойчивая трудовая функция, то есть

это такой поведенческий акт, в котором сохраняется осмысленность

поведения – осознается предмет (на что направляется деятельность),

осмысливается цель, продумывается процедура, и осознанно

подбираются средства ее реализации. Продолжая процесс разделения

труда на примере менеджера по персоналу, в обучающей единице его

деятельности можно выделить такие действия: определение

потребности в обучении, разработка целей обучения, составление

плана обучения и т.д.

Действия состоят из операций – чаще всего из неосознаваемых,

автоматизированных частиц действия. То есть, совершая определен-

ную операцию, человек практически не задумывается о ее предмете

и цели.

Например, создание нового файла при работе на компьютере –

это действие. Вы осознаете, отдаете себе отчет в том, зачем (цель)

его открывать – написать письмо или курсовую работу (предмет

деятельности). А вот нажимание на соответствующие клавиши или

соответствующие перемещения мыши – это операции. И (конечно,

при условии, что вы хорошо владеете компьютером

) это происходит

автоматически, поскольку проделано уже не раз. Человек не

задумывается, почему и зачем в данный момент надо нажимать на

данную клавишу.

Работа на компьютере в целом – это функциональный единица,

включающая в себя вполне осознаваемые действия по созданию

файлов, их перемещению, оформлению и т.д. Предмет такой единицы

– информация, цель – упрощение, упорядочение и ускорение ее

обработки, средство – сам компьютер, технология – набор

соответствующих действий и операций. Результат ФЕД зависит от цели

– разработка базы данных, например, или написание курсовой работы.

Виды разделения труда в организациях

Горизонтальное. Это дифференциация трудовой деятельности

и выполняемых задач в пределах одного функционального уровня –

_______________________

При этом используются понятия «умение» и «навык» как качественные характеристики

степени овладения тем или иным действием или операцией.

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com