Лекции - Экономика и организация производства

Подождите немного. Документ загружается.

Рис 7 7. Содержательная характеристика (предмет) тарифного соглашения на

производственном уровне

В случае найма работника по контракту собственник или уполномоченный

им орган могут устанавливать (с согласия работника) как предусмотренные

коллективным договором, так и индивидуальные условия оплаты труда.

Практическая организация оплаты труда базируется на

государственном и договорном регулировании ее абсолютного уровня и

механизма определения индивидуальной заработной платы всех категорий

работников (рабочих, специалистов, служащих, руководителей) предприятий и

учреждений разных форм собственности. Основным организационно-правовым

инструментом обоснования дифференциации заработной платы работников

разных субъектов хозяйствования (деятельности) является тарифно-

должностная система, включающая такие структурные элементы: 1)тарифно-

квалификационные справочники; 2)квалификационные справочники должностей

руководителей, специалистов и служащих; 3)тарифные сетки и ставки;4) схемы

должностных окладов или единая тарифная сетка.

Тарифно-квалификационные справочники в виде единого тарифно-

квалификационного справочника работ и профессий работников (ЕТКС) — это

сборник нормативных актов, который содержит квалификационные

характеристики работ и профессий, сгруппированные по производствам и

видам работ. ЕТКС предназначен для тарификации работ, присвоения

квалификационных разрядов рабочим, а также для формирования учебных

программ подготовки и повышения квалификации работников.

Квалификационные справочники должностей руководителей и

служащих являются нормативными документами, в которых приведены

отраслевые квалификационные характеристики этих категорий работников.

В них содержатся должностные обязанности, требования к знаниям и стажу

работы по специальности, уровню и профилю подготовки руководителей,

специалистов и служащих.

Тарифная сетка устанавливает соответствующие соотношения в оплате

труда работников разной квалификации. Она является, собственно, перечнем

тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов оплаты.

Установленные в Украине параметры тарифной сетки приведены в табл. 7.1

ТИПОВАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА РАБОЧИХ РАЗНООТРАСЛЕВЫХ

ПРЕДПРИЯТИЙ И ОРГАНИЗАЦИЙ

Показатели Тарифные разряды

Тарифные

коэффициенты

1,0 1,088 1,204 1,350 1,531 1,800 1,892 2,0

Рост тарифных

коэффициентов:

•абсолютный

•относительный

0,088

8,8

0,116

10,7

0,146

12,1

0,181

13,4

0,269

17,6

0,092

5,1

0,108

5,7

Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. По первому

разряду тарифицируются простые работы, выполнение которых не требует

профессиональной подготовки. Коэффициенты последующих разрядов

характеризуют степень сложности труда рабочих, имеющих такие разряды.

Важным элементом тарифной системы является тарифная ставка. Ее

абсолютная величина определяется в соответствии с установленным

государством минимальным размером заработной платы, т. е. таким, ниже

которого уже нельзя платить работнику за выполненную норму рабочего

времени. К этому нужно добавить, что в минимальную заработную плату не

включают доплаты, надбавки и компенсационные выплаты. Поэтому размер

оплаты труда не может быть ниже установленной государством минимальной

заработной платы даже при невыполнении работником норм выработки или

изготовлении бракованной продукции.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих конкретных

субъектов хозяйствования осуществляется по установленным государством

должностным окладам с учетом применяемой системы стимулирования

высокоэффективной работы или по контрактной (договорной) системе

7.5. ПРИМЕНЯЕМЫЕ ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Тарифная система, названная выше основой организации оплаты труда рабочих

производственного предприятия, не может, однако, обеспечить полных расчетов

месячного заработка этой наибольшей по численности категории персонала,

поскольку не принимает во внимание реальной результативности их

деятельности за соответствующий промежуток времени. Этим и объясняется

объективная необходимость проведения расчетов абсолютной величины

заработной платы, исходя из фактических результатов (затрат) труда в течение

одного месяца. Такие результаты можно определить с помощью конкретных форм

и систем заработной платы

Основными измерителями результатов (затрат) труда являются

количество изготовленной продукции, а также затраченное рабочее время, т.

е. количество дней (часов), в течение которых работник фактически был

занят (работал) на предприятии. Такому делению измерителей затрат труда

соответствуют две формы заработной платы, базирующиеся на тарифной

системе, — сдельная и повременная.

При сдельной форме оплата труда проводится по нормам и расценкам,

установленным на основе разряда работника. Квалификационный (тарифный)

разряд рабочего предусматривает выполнение работы соответствующей

сложности.

Основными условиями применения сдельной оплаты труда является

наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих

от конкретного работника и поддающихся точному учету, а также

необходимость стимулирования увеличения выпуска продукции и

существования реальных возможностей для этого на конкретном рабочем

месте. Использование этой формы оплаты труда требует наличия обоснованных

норм выработки, четкого учета их выполнения и, что особенно важно, такая

оплата не должна приводить к ухудшению качества продукции, нарушению

технологических режимов, техники безопасности, к перерасходу сырья,

материалов, энергии.

Повременная форма заработной платы рабочих предусматривает оплату

труда по часовым (дневным) тарифным ставкам с учетом отработанного

времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом. Она

применяется тогда, когда нецелесообразно нормировать работу (например,

операции контроля качества продукции) или они вообще не поддаются

нормированию, поскольку содержание и последовательность производственных

операций часто меняются (работы по ремонту и наладке оборудования,

обслуживанию внутризаводского транспорта, опытно экспериментальные работы

и т. п.).

Современная техника предъявляет повышенные требования к точности и

чистоте обработки, качеству продукции. Именно повременная, а не сдельная

оплата труда в значительно большей мере содействует соблюдению этих

требований. Повременная оплата труда руководителей, специалистов и

служащих осуществляется, как правило, по месячным должностным

окладам (ставкам).

Системы оплаты труда. Каждая из названных форм заработной платы

охватывает несколько систем оплаты труда для различных организационно-

технических условий производства. Возможные и реально применяемые системы

оплаты труда рабочих производственных предприятий (подразделений) и

организаций показаны на рис. 7.8.

Рис. 7.8. Формы и основные системы оплаты труда рабочих предприятий

производственной сферы

1. При прямой сдельной системе оплата произведенной продукции

(выполненной работы) ведется по соответствующим расценкам. Заработок

рабочего (.Д.Пс) определяется путем умножения расценки за единицу

продукции (р) на количество изготовленныхизделий (V), т. е.

Д.п.с=р * У

2. Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда тех

категорий вспомогательных рабочих (крановщиков, наладчиков, ремонтников),

труд которых не поддается непосредственному нормированию и учету, но в

значительной мере определяет уровень выработки основных производственных

рабочих. Заработок рабочего по этой системе (Dкс) расчитывается по формуле:

Где: s — часовая тарифная ставка;

т— фактически отработанное за месяц количество часов рабочими;

Квн — средний коэффициент выполнения норм выработки всеми рабочими,

которые обслуживаются данными вспомогательными рабочими.

3. Сдельно-премиальная система действует в условиях применения

премирования рабочих за определенные достижения в труде. При ней заработок

рабочего (Дc п) состоит из отдельного заработка (pv) и премии за

поощряемые достигнутые результаты (т):

4. Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату работ,

выполненных в пределах установленной нормы (по), по обычным сдельным

расценкам (ро), а работ, выполненных сверх нормативного (базового) уровня (и,),

— по повышенным расценкам (р,) в зависимости от степени выполнения задания.

Следовательно, заработок (Dc пр) при этой системе определяется по формуле

Аккордная система отличается от других тем, что работнику или группе

работников расценки устанавливаются на весь комплекс (объем) работ с

указанием конечного срока их выполнения. Она поощряет сокращение

сроков выполнения работ и поэтому используется преимущественно при

устранении последствий аварий, срочных ремонтах, строительных работах и др.

При применении этой системы нужно учитывать необходимость строгого

контроля качества и соблюдения правил безопасности труда.

6. Простая повременная система базируется на отработанном времени.

Заработок рабочего при такой системе (Дпп) рассчитывается умножением

часовой тарифной ставки соответствующего разряда (s) на количество

отработанных за месяц часов (t):

Эту систему оплаты труда применяют очень редко из-за недостаточного ее

влияния на количество и качество выпускаемой продукции или выполненных

работ.

7. Повременно-премиальная система устраняет недостаток простой

повременной оплаты труда. По этой системе кроме тарифного заработка (st)

рабочий получает премию (w) за достижение определенных количественных и

качественных показателей.

В условиях повременно-премиальной системы с использованием

нормированных заданий заработок рабочего может состоять из трех частей:

1) повременного заработка, определяемого пропорционально

отработанному времени, и доплат за профессиональное мастерство и условия

(интенсивность) труда;

2) дополнительной оплаты за выполнение нормированного задания,

начисляемой в процентах к повременной оплате по тарифу;

3) премии за снижение трудоемкости изделия или работ.

8. Система оплаты труда по должностным окладам является

разновидностью повременно-премиальной системы и применяется на

предприятиях всех отраслей экономики. По этой системе оплачивается и труд

рабочих, деятельность которых имеет стабильный характер (кладовщики,

весовщики, уборщики и др.).

С целью эффективного использования рабочей силы на основе активизации

творческого потенциала работников всех категорий персонала широкое развитие

получают коллективные формы организации и оплаты труда. Использование

коллективных расценок поощряет работников к совмещению профессий,

взаимозаменяемости и взаимопомощи в процессе труда, практически

ликвидирует деление работ на «выгодные» и «невыгодные» и, что очень

важно, значительно больше чем старые системы ориентирует на достижение

конечных результатов. Коллективные формы заработной платы, с

использованием коэффициентов трудового участия, заменяют тарифную

индивидуализированную форму оценки труда, т.е. ведут к бестарифной

оплате труда.

Зарубежный опыт участия в прибыли. В странах с развитой рыночной

экономикой участие работников в получаемой прибыли является одним из

сильнодействующих методов мотивации успешного хозяйствования в

корпорациях (фирмах).

Участие в прибыли широко распространено, например, в Японии. Именно

оно является одной из главных причин высокого уровня трудовой мотивации

работников и конкурентоспособности изготовляемой продукции. Кроме

ежемесячных премий различного характера, постоянным работникам

большинства предприятий выплачивается дважды в год из части прибыли так

называемый бонус. В среднем он составляет свыше 1'/4 заработка, а в

благоприятные для предприятия годы порой достигает суммы шестимесячной

основной заработной платы работника.

В течение двух последних десятилетий в США количество фирм,

практикующих распределение акций среди персонала, увеличилось почти в два, а

численность персонала в них примерно в три раза и составила более 10 % общей

численности занятых в экономике. В Англии за этот период количество

собственников акций увеличилось втрое и превысило 8 миллионов человек

(приблизительно 20 % взрослого населения).

Преобладающее количество собственников «рабочих акций» — это

мелкие собственники. Они не имеют реального влияния на стратегию фирмы.

Поэтому профсоюзы отдают преимущество коллективным формам

финансового участия в капитале не непосредственно, а через инвестиционные

фонды, кооперативные профсоюзные банки и другие формы коллективного

владения акциями.

Наиболее полно и оригинально эти системы участия применяются в

Швеции. Коллективное участие работников в прибыли и собственности

(капитале) предприятия в форме фондов трудящихся профсоюзы используют,

кроме всего прочего, как средство контроля за частной собственностью и

даже за всей экономикой. В разнообразных фондах коллективного владения

акциями сочетаются участие в прибыли, в акционерном капитале и в

управлении. Для внедрения этой формы экономической демократии в Швеции

были созданы особые предпосылки: законодательство, регулирующее участие

персонала в собственности и в управлении; высокий уровень профсоюзной

организованности; наличие у работников профсоюзов необходимых знаний и

навыков управления; активное содействие правительства; наличие теории и

программы действий, исходящих из особой шведской модели общественного

развития.

В последнее время на многих предприятиях практикуется распространение

опционов на акции, т. е. подписка на акции или продажа таковых на

льготных условиях, но без права перепродажи в течение, например, пяти лет.

Использование применяемых в зарубежных фирмах оригинальных систем

участия работников в прибыли и собственности (капитале) на отечественных

предприятиях (организациях), несомненно, будет содействовать развитию

высокоэффективных (финансово стабильных, прибыльных) систем

хозяйствования, более интенсивному выходу на мировой рынок.

Лекция 8. Организация прогнозирования, стратегического

планирования и бизнес-планирования на предприятии

8.1.Сущность и принципы прогнозирования

8.2. Методы прогнозирования

8.3. Сущность, принципы и виды планирования

8.4. Классификация методов планирования

8.5. Содержание и этапы стратегического планирования

8.6. Бизнес-планирование на предприятии

8.1.Сущность и принципы прогнозирования

Прогноз (от гр. prognosis — предвидение) — это попытка определить состояние

какого-либо явления или процесса в будущем. Процесс составления (разработки) прогноза

называют прогнозированием. Прогнозирование развития предприятия — это научное

обоснование возможных количественных и качественных изменений его состояния в

будущем, а также альтернативных способов и сроков достижения ожидаемого состояния.

Процесс прогнозирования всегда базируется на определенных принципах. Основные из

них показаны на рис.8.1

8.1.Основные принципы экономического прогнозирования

8.2. Методы прогнозирования

Система прогнозирования формируется путем фиксации возможных и

структурированных по определенным признакам методов разработки прогнозирования

будущего состояния того или иного субъекта хозяйствования. В зависимости от источников

информации, технологии, ее обработки и получаемых результатов экономические методы

прогнозирования делятся на две сравнительно большие группы: 1) фактографические; 2)

эвристические.

Фактографические методы прогнозирования базируются на использовании

фактических материалов, детально характеризующих изменения во времени всей

совокупности или отдельных признаков (показателей) объекта прогнозирования. Основными в

этой группе являются методы экстраполяции, функций, корреляционно-регрессивных

моделей.

Метод экстраполяции является одним из основных для прогнозирования развития

сложных производственных систем: в его основу положено предположение о неизменности

факторов, определяющих развитие объекта исследования. В связи с этим сущность метода

экстраполяции состоит в распространении закономерностей развития объекта в прошлом

на его будущее.

Метод функций относится к математико-статистическим методам

прогнозирования, которые базируются на использовании так называемых

автокорреляционных функций (автокорреляция — выражение взаимной связи между

соседними членами временного ряда). Процесс прогнозирования с использованием

автокорреляционных функций состоит в выполнении двух последовательных действий.

Сначала формулируют задачу прогнозирования и определяют критерии ее решения, а затем,

используя временной ряд, который отражает процесс развития параметров производственной

системы во времени, определяют прогнозируемую величину на перспективный период при

условии минимизации среднеквадратических ошибок предвидения.

Методы корреляционных и регрессионных моделей также сравнительно широко

применяются в экономическом прогнозировании.

Прогнозирование с использованием корреляционных моделей (методов) состоит в

поиске математических формул, характеризующих статистическую связь одного показателя с

другим (парная корреляция) или с группой других (множественная корреляция). Обязательным

условием возможности и целесообразности применения таких методов является установление

степени надежности корреляционных формул на основе логического анализа достаточности

статистической выборки (массива данных).

Эвристические методы прогнозирования предусматривают осуществление

прогнозных разработок с помощью логических приемов и методических правил теоретических

исследований. Конкретные методы прогнозирования этой группы охватывают две подгруппы

— интуитивные и аналитические. Среди основных методов первой подгруппы выделяют

методы экспертной оценки и «мозговой атаки», а второй — методы морфологического

анализа построения «дерева целей», информационного моделирования, оптимизации.

В случае отсутствия достаточной статистической информации или ее неприемлемости

для прогнозирования вынужденно используется метод экспертных оценок. В его основу

положен способ сбора необходимой информации путем анкетирования. При этом

экспертная оценка должна быть составлена таким образом, чтобы можно было получить:

1) количественно однозначные ответы на предлагаемые вопросы;

2) формализованные сведения о характере источников аргументации, степени влияния

каждого из источников на ответ эксперта;

3) количественно определенную экспертом оценку уровня его знания предмета,

предлагаемого для анализа и выводов.

Известны и применяются два подхода к использованию рассматриваемого метода

прогнозирования: применение индивидуальных и групповых оценок. Индивидуальные

оценки состоят в том, что каждый эксперт дает независимую оценку в виде интервью или

аналитической записки. Групповые оценки базируются на коллективной работе экспертов,

привлеченных для прогнозной оценки конкретных экономических процессов.

Метод «мозговой атаки» является разновидностью метода групповых экспертных

оценок и сводится к творческому сотрудничеству определенной группы экспертов —

специалистов по решению поставленной задачи — путем проведения дискуссий. Участники

дискуссии должны придерживаться двух правил: первое — не допускать критики и

иронических отзывов по поводу высказываемых оппонентами суждений; второе — не

отрицать новых идей, какими бы абсурдными они ни казались с точки зрения возможной

их реализации в современных условиях.

Метод морфологического анализа основан на использовании комбинаторики, т. е.

исследований всех возможных вариантов, исходя из закономерности построения (морфологии)

изучаемого и анализируемого объекта исследования (прогнозирования). Прогнозная оценка

развития предприятия (организации) осуществляется путем комбинирования возможных

вариантов будущего состояния объекта.

Метод построения «дерева целей» применяется в прогнозировании с целью разбивки

основных задач на подзадачи и создания системы «взвешенных» по экспертным оценкам

связей. В прогностической модели широко используют матрицы взаимовлияния и теорию

графов.

Специфическим методом прогнозирования является метод информационного

моделирования. Он базируется на том, что характерные особенности массовых потоков

информации создают условия для прогнозирования развития конкретных объектов на основе

таких источников информации, которые содержат необходимые, логически упорядоченные

документы в определенной последовательности.

Возможны и другие методы прогнозирования деятельности предприятий и организаций.

8.3.Сущность, принципы и виды планирования

Наиболее важной функцией управления предприятием является планирование его

деятельности. Планирование отражает процесс определения целей, которых предприятие

намеревается достичь за определенный период, а также способов достижения таких целей.

Планирование объединяет структурные подразделения предприятия общей целью,

придает всем процессам черты однонаправленности и скоординированности, позволяющие

наиболее полно и эффективно использовать наличные ресурсы, качественно и своевременно

решать разнообразные задачи управления.

В условиях новой системы хозяйствования предприятие самостоятельно осуществляет

весь комплекс плановой работы. Предоставление самостоятельности предприятию означает

не только отказ от полной регламентации «сверху» всей его деятельности, но и наличие

широких прав относительно определения и реализации производственной программы, путей

развития производства, мотивации труда, а также осознание того, что предприятие обязано

непрерывно изучать рынок и нести ответственность за конечные результаты хозяйствования.

Все это должно быть отражено в планах деятельности предприятия. Предприятие как открытая

система (его новое качество в рыночных условиях) и прямая зависимость от взаимодействия

спроса и предложения обуславливают необходимость создания системы планирования и

управления предприятием, способной быстро и эффективно реагировать на рыночные

потребности.

Наряду с общими принципами управления и планирования (поскольку последнее

есть функция первого) существуют и специфические принципы планирования, а именно:

целевая направленность, системность, непрерывность, сбалансированность,

оптимальность использования ресурсов, адекватность объекта и предмета планирования.

Главным является правильный выбор и обоснование целей предприятия

(организации). Хозяйственно-экономические и производственно-технологические цели

связаны с четким определением номенклатуры и необходимого количества выпуска

продукции надлежащего качества. Научно-технические цели практически материализуются

посредством постоянного улучшения продукции и обновления технической базы производства

через внедрение достижений НТП.

Социальная цель сводится к удовлетворению материальных и духовных потребностей

работников предприятия, а экологическая — к обеспечению производства экологически

безопасной (чистой) продукции.

Эффективность планов предприятия в значительной мере зависит от степени реализации

принципа системности. Его сущность — охват всех сфер деятельности предприятия. С

помощью системного подхода определяют субординацию целей, альтернативные пути и

способы достижения целей, различных по сложности и срокам реализации.

Весомой предпосылкой реалистичности планирования является его непрерывность,

предполагающая взаимосогласованность разносрочных планов и своевременного изменения

(уточнения) перспективных и текущих планов.

Одним из наиболее важных требований к плановым решениям является обеспечение

оптимальности применения ресурсов, что достигается путем учета условий и конъюнктуры

рынка, интенсификации производства и использования НТП и аналитических резервов как

сугубо производственных, так и организационных.

К важным количественным характеристикам плана относится его сбалансированность,

т. е. необходимое и достаточное количественное соответствие между разделами и

показателями, недопущение заметных диспропорций, своевременная реакция на изменение

условий хозяйствования.

Очень важно обеспечить достижение адекватности планирования условиям

деятельности предприятия, зависящим от изменения внешней и внутренней среды и

требующим нередко применения новых методов и процедур планирования.

В зависимости от продолжительности планового периода планирование может быть

перспективным и текущим.

Перспективное планирование на предприятии является долгосрочным

(стратегическим) и среднесрочным. В зависимости от горизонта планирования перспективный

план разрабатывается с разной степенью детализации.

Долгосрочный план выражает преимущественно стратегию развития предприятия. Он

имеет более концептуальный характер, а необходимый цифровой материал используется лишь

для обоснования конкретных решений. Наиболее важными составляющими среднесрочного

плана являются детальная хронологизация проектов, полная номенклатура продукции,

конкретные инвестиционные и финансовые показатели.

Среднесрочный план — это, собственно, детализированный стратегический план на

первые годы деятельности предприятия. Граница между долгосрочным и среднесрочным

планами очень условна и неоднозначна. Продолжительность планируемого периода зависит от

условий деятельности предприятия, его отраслевой принадлежности, общей экономической

ситуации в стране, достоверности первичной информации, качества ее аналитической

обработки .

Текущее планирование состоит в разработке планов на всех уровнях управления

предприятием и по всем направлениям его деятельности на более короткие периоды (год,

квартал, месяц). Разновидностью текущего планирования является оперативно-календарное

планирование, т. е. календарное согласование производственного процесса между

структурными подразделениями с учетом последовательности его операций и технических

параметров.

8.4. Классификация методов планирования

Планирование деятельности предприятия осуществляется с помощью различных

методов. Выбирая эти методы, необходимо исходить из определенных требований к ним.

Методы планирования должны: во-первых, быть адекватными внешним условиям

хозяйствования, особенностям различных этапов процесса становления и развития рыночных

отношений; во-вторых, как можно полнее учитывать профиль деятельности объекта

планирования и разнообразные средства достижения основной предпринимательской цели —

увеличения прибыли; в-третьих, соответствовать видовым признакам разрабатываемого плана.