Лекции - Экономика и организация производства

Подождите немного. Документ загружается.

рабочего времени, расходуемого на производство единицы продукции

(выполнения работы или услуги).

Разнообразные подходы к определению уровня производительности труда

зависят от специфики деятельности тех или иных предприятий или их

подразделений, от цели расчетов и базируются на методических особенностях,

перечень которых приведен на рис. 7.1.

Если показатели выработки имеют более обобщенный, универсальный

характер, то показатели трудоемкости можно рассчитать по отдельным видам

продукции (услуг) и использовать для определения необходимой численности

рабочих, выявления конкретных резервов повышения производительности

труда. Достоверность расчетов возрастает при определении полной

трудоемкости (технологической, обслуживания и управления производством).

Натуральные показатели выработки наиболее точно отражают динамику

производительности труда, но могут быть применены лишь на предприятиях,

выпускающих однородную продукцию. Использование так называемых условно-

натуральных измерителей (например, условных консервных банок) позволяет

расширить возможности применения этих показателей.

Рис. 7.1. Методы измерения и показатели уровня производительности

труда на предприятиях

Трудовые показатели требуют хорошо налаженной работы по

техническому нормированию и учету труда. Преимущественно их используют на

рабочих местах, участках, в цехах, выпускающих разнородную продукцию, при

наличии значительных объемов незавершенного производства, которое

невозможно измерять натуральными денежными единицами

Наиболее универсальными и поэтому наиболее распространенными

являются стоимостные показатели выработки. Они могут применяться для

определения уровня и динамики производительности труда на предприятиях с

разнообразной продукцией (услугами). При этом для обеспечения точности

измерения производительности труда (особенно ее динамики) по стоимостным

показателям следует учитывать влияние на ее уровень прежде всего ценового

фактора.

7.2.Факторный метод измерения уровня производительности

Все факторы, способствующие повышению производительности труда,

делятся на две группы — внешние и внутренние.

К группе внешних факторов относятся, те что объективно существуют

вне контроля отдельного предприятия (т. е. факторы общегосударственные и

общеэкономические — законодательство, политика и стратегия, рыночная

инфраструктура; макроструктурные сдвиги в обществе; природные ресурсы).К

внутренним — те, которые непосредственно влияют на уровень

производительности труда (характер продукции, технология и оборудование,

материалы, энергия; персонал, организация производства и труда, система

мотивации и т. п.).

Все факторы, существенно влияющие на производительность труда,

можно объединить в такие группы:

• материально-технические (совершенствование техники и технологии,

применение новых видов сырья и материалов и т. п.);

• организационные (углубление специализации, комбинирование,

совершенствование системы управления, организации труда и т. п.);

• экономические (совершенствование методов планирования, система оплаты

труда, участие работников в прибыли предприятия и т. п.);

• социальные (создание надлежащего материально-психологического климата,

нематериальное поощрение, улучшение системы подготовки и переподготовки

персонала и т. п.);

• природные условия и географическое размещение предприятий (эту группу

факторов выделяют и анализируют преимущественно на предприятиях

добывающей и в некоторых перерабатывающих отраслях промышленности).

В практике реального управления предприятием всегда остается

актуальной необходимость количественного определения влияния отдельных

факторов на уровень производительности труда. Расчеты базируются на

выявлении резервов (неиспользованных возможностей) роста

производительности труда, что проявляется как в пространстве (для всех звеньев

производства), так и во времени (по календарному графику их возможного

использования).

Количественное влияние отдельных факторов детализируется по

общепринятой схеме (рис. 7.2). Их общее влияние на изменение уровня

производительности труда определяется в таком порядке:

• во-первых, рассчитывается исходная численность промышленно-

производственного персонала в расчетном периоде (Чисх) т. е. условная

численность, необходимая для обеспечения планового (расчетного) объема

производства в условиях сохранения базового уровня выработки продукции

на одного работника;

• во-вторых, определяются изменения (уменьшение «-», увеличения «+»)

исходной численности работников под влиянием отдельных факторов и

суммарные изменения численности (Эч);

• в-третьих, рассчитывается возможный общий прирост производительности

труда в расчетном периоде (Птр) по сравнению с базовым периодом по

формуле:

Экономию численности работников_за счет внедрения новой техники,

технологии, модернизации оборудования (Эчнт) можно рассчитать по

формуле

где tc, /н—трудоемкость производства соответственно на старом и новом

(модернизированном) оборудовании (по старой и новой технологиям);

Чр — удельный вес рабочих, занятых на этом оборудовании (при использовании

определенной технологии) в общем количестве работников в базисном периоде,

Рис. 7.2. Детализированная классификация факторов для расчетов возможного роста

производительности труда на предприятии

Изменения численности за счет сокращения внутрисменных простоев

можно определить, пользуясь формулой

Где q

, q

— внутрисменные простои соответственно в расчетном и базисном

периодах, %.

Уменьшение или увеличение численности работников из-за изменения

доли покупных полуфабрикатов и кооперированных поставок можно

рассчитывать укрупненно по формуле

Где do, dp — доля покупных полуфабрикатов и кооперированных поставок

в общем объеме продукции в базисном и расчетном годах, %.

Экономия (увеличение) численности работников за счет изменения

структуры производства определяется с использованием формулы

Где Уо р — удельный вес основных рабочих в общей численности

персонала базисного периода, ед.;

Т1/То— удельная трудоемкость (в расчете на 1000 ден. ед. продукции) в

нормо-часах в базисном и расчетном периодах.

При невозможности произвести расчеты по конкретным формулам

(особенно это касается влияния экономических и социальных факторов) экономия

численности и соответствующий рост производительности труда определяются

на основе экспертных оценок ситуационного анализа, сопоставления с

аналогами .

7.3.Современные теории и модели МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Социально-экономической основой активизации усилий персонала

предприятий (организаций), направленных на повышение результативности их

деятельности, является мотивация труда. Мотивация – это побуждение,

стимулирование работника к напряженной, инициативной, добросовестной и

производительной работе.

Для формирования надлежащего отношения к труду необходимо создавать

такие условия, чтобы персонал воспринимал свой труд как сознательную

деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой

профессионального и служебного роста. . Соответствующее отношение к труду и

сознательное поведение определяются системой ценностей работника,

условиями труда и применяемыми стимулами. При доминирующей роли

социально-экономических условий в основу любой модели мотивации

закладываются прежде всего психологические аспекты (рис. 7.3)

Рис. 7.3. Концептуальные основы построения моделей мотивации трудовой

деятельности

Поведение работника зависит от познания элементов не только

индивидуальной психологии, определяющей поступки каждого трудящегося, но

и коллективной психологии определенных групп работников. Именно этим

объясняется необходимость конструирования многофакторных моделей

мотивации, учитывающих потребности, ожидания и восприятие различными

работниками вознаграждения за свой труд.

Результативность деятельности конкретного работника определяется

прежде всего индивидуальными возможностями и личной

заинтересованностью, а также осознанием его собственной роли в

коллективных усилиях. Объем затрат труда зависит от оценки работником

достаточности уровня вознаграждения и уверенности в том, что оно будет

получено.

К факторам, обуславливающим поведение работника и требующим учета

в практике мотивации его трудовой деятельности, относятся: 1)физический тип

личности (возраст, пол и т. п.); 2) уровень самосознания и образованности; 3)

профессиональная подготовка;4) психологический климат в коллективе;5)

влияние внешней среды и т. п.

Система мотивации на уровне предприятия должна базироваться на

определенных требованиях. Основные из них представлены на рис.7.4.

Рис. 7.4. Современные требования к построению системы мотивации труда

В практике хозяйствования применяется общепринятая классификация

методов мотивации работников, применимая к любому предприятию ( рис. 7.5).

Рис. 7.5. Общепринятая

классификация методов мотивации трудовой деятельности работников

Кроме общепринятой классификации методов мотивации, их еще делят на

индивидуальные и групповые, а также на внешние (вознаграждение за

достигнутые успехи) и внутренние (когда вознаграждением является сам

труд, дающий работнику чувство общественной значимости, самоуважения.

Заработная плата не может быть единой целью трудовой деятельности.

Материальное поощрение делает мотивацию труда результативной лишь при

реализации таких принципов:

• коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и

администрацией фирмы относительно общих принципов системы;

• обоснованная система оценки работ и определения объема последних;

• хорошо обоснованные критерии измерения и оценки затраченного труда;

взвешенные нормативы по труду, контроль за ними, периодический пересмотр,

четкое согласование поощрения с результативностью деятельности;

вознаграждение (особенно дополнительное) не за уровень результативности

работы вообще, а именно за тот уровень, который связан с качеством работы и

продукции.

К фундаментальным задачам менеджмента по регулированию

поведения людей, относятся:

• во-первых, необходимость принимать во внимание только реально

возможные в конкретных условиях деятельности поведенческие явления;

• во-вторых, использование частоты проявления этих поведенческих явлений в

соответствующей группе работников в качестве основных показателей;

• в-третьих, постоянное наблюдение и контроль поведения работников в

условиях конкретной ситуации на предприятии .

7.4.Нормативно-правовые основы организации оплаты труда

Оплата труда — это любой заработок, исчисленный, как правило, в

денежном выражении, который по трудовому договору собственник или

уполномоченный им орган выплачивает работнику за произведенную

продукцию (выполненную работу, оказанные услуги).

Она состоит из основной заработной платы и дополнительной оплаты

труда. Размеры оплаты наемного работника зависят от результатов его труда с

учетом результатов общей хозяйственной деятельности предприятия.

Основная заработная плата работника определяется конкретными

тарифными ставками, сдельными расценками, должностными окладами, а

также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих

установленные действующим в стране законодательством. Уровень

дополнительной оплаты труда в большинстве случаев зависит от конечных

результатов деятельности предприятия. Обычно к дополнительной оплате труда

относят премии, другие поощрительные и компенсационные выплаты, а

также надбавки и доплаты, не предусмотренные действующим законодательством

или установленные свыше размеров, которые им разрешены. По расчетам на

производственных предприятиях Украины в течение нескольких последних

лет, основная заработная плата и дополнительная оплата труда составляют

соответственно 70—80 и 20—30 % от общей величины заработка.

В условиях развития предпринимательства и существования различных

форм собственности заработок работника уже не определяется размером какого-

то гарантированного фонда оплаты труда, а все более зависит от конечных

результатов деятельности и доходов всего предприятия. Нужно учитывать,

что и сам работник все чаще становится более-менее реальным совладельцем

предприятия. Поэтому вознаграждая работника-собственника (соучредителя),

необходимо начислять определенный доход не только за труд, но и за

вложенный в предприятие капитал. Учитывая изменения в природе и

механизме формирования заработка работника, вместо понятия «заработная

плата» все чаще используют термины «трудовой доход», «вознаграждение»,

«оплата труда», «заработок», «доход

Действенность оплаты труда определяется тем, насколько полно она

выполняет свои основные функции — воспроизводственную,

стимулирующую, регулирующую и социальную.

Реализация воспроизводственной функции заработной платы

предусматривает установление норм оплаты труда на таком уровне, который

обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей

квалификации и одновременно позволяет применять обоснованные нормы труда,

которые гарантируют собственнику получение необходимого результата

хозяйственной деятельности. Функция стимулирования сводится к тому, что

возможный уровень оплаты труда должен побуждать каждого работника к

наиболее эффективным действиям на своем рабочем месте. Регулирующая

функция оплаты труда реализует общеупотребляемый принцип дифференциации

уровня заработка в соответствии со специальностью и квалификацией персонала,

важностью и сложностью трудовых задач. Социальная функция заработной

платы направлена на обеспечение одинаковой оплаты за одинаковую работу;

она должна сочетать государственное и договорное ее регулирование, а также

реализовать принцип социальной справедливости по отношению к получению

собственного дохода.

Государственная политика оплаты труда практически реализуется как

часть общего механизма реализации социально-экономической политики

государства (рис. 7.6).Минимизация заработной платы регулируется с учетом

уровня экономического развития страны, производительности труда, средней

заработной платы, а также стоимости величины минимального

потребительского бюджета («корзины»).

Рис. 7.6. Структурные элементы механизма реализации социально-экономической

политики государства

Политика оплаты труда предприятий, формируется и реализуется в пределах

действующего законодательства — прежде всего Закона Украины «Об оплате

труда» (1995 г.)

Конкретная реализация политики заработной платы осуществляется на

основании договоренности о регулировании оплаты труда наемных

работников предприятия, т. е. на основе заключения тарифных соглашений

на трех уровнях:

• межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

•отраслевом или коммунальном (соответственно отраслевые или

региональные тарифные соглашения);

•производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного

договора).

Тарифное соглашение — это договор между представителями сторон по

вопросам оплаты труда и социальных гарантий. Она на каждом уровне имеет

специфическую содержательную характеристику. В частности, предметом

тарифного соглашения на производственном уровне (как составной части

коллективного договора) являются структурные элементы, показанные на рис.

7.7.