Кибанов А.Я. Управление персоналом организации

Подождите немного. Документ загружается.

мышленности, в 5 раз в машиностроении. Заработная плата в ма-

шиностроении, где работают наиболее квалифицированные кадры,

в 2,5 раза ниже, чем в электроэнергетике, и в 1,5 раза ниже, чем

в пищевой промышленности. Более чем в два раза отличаются

по оплате легкая и пищевая отрасли, имеющие примерно оди-

наковый квалификационный состав работников, интенсивность

и сложность труда. Усиливается и дифференциация в оплате труда

между различными категориями работников. Соответствующий

разрыв между профессионально-квалификационными группами

составил 26 раз.

Деформация на рынках рабочей силы приводит к тому, что

за равный труд платится неравная заработная плата, неквалифи-

цированный труд оплачивается зачастую выше квалифицирован-

ного, разрушается инженерно-техническое ядро трудового по-

тенциала. Усиление дифференциации в оплате труда было бы це-

лесообразным в условиях общего роста уровня жизни населения.

Но когда встает вопрос об элементарном выживании основной

части работников (населения), такая дифференциация вряд ли

может быть оправданной.

Главным фактором роста заработной платы являются не рост

эффективности производства, а темпы инфляции. Размер опла-

ты все в большей степени определяется не количеством и каче-

ством произведенных товаров, квалификацией персонала, а глав-

ным образом монополизированностью отраслей и организаций

и соответственно различными возможностями при определении

цен на продукцию.

Таким образом, в перспективе наиболее актуальным явля-

ется вопрос об уровне минимальной заработной платы и по-

рядке ее индексации примерно на уровне прироста потреби-

тельских цен. Во внебюджетной сфере предполагается перей-

ти к поэтапному ослаблению налоговой нагрузки на фонды

потребления и налогообложения индивидуальных заработков

работников и их доходов от участия в прибылях. При этом

система налогообложения примет скорее регулирующий, чем

фискальный характер.

В целях предотвращения задержек по выдаче заработной платы

наряду с введением компенсационных мер следует определять

приоритет выплат заработной платы при поступлении средств на

счета организаций. Задержка выдачи заработной платы должна

рассматриваться как основание для проведения процедур сана-

ции и банкротства. Однако все эти меры далеко недостаточны

для повышения эффективности мотивации и стимулирования тру-

довой деятельности.

505

8.4. ЭТИКА ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Профессиональная роль любого сотрудника организации не-

отъемлемо связана с выполнением им этических норм, правил

поведения и взаимоотношений со своим внешним окружением

(коллегами, подчиненными, клиентами и партнерами). Соблю-

дение этики деловых отношений является одним из главных кри-

териев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так

и организации в целом.

Под этикой понимается система универсальных и специфиче-

ских нравственных требований и норм поведения, реализуемых

процессе

общественной жизни. Соответственно этика деловых

отношений выделяется в одну из сфер общественной жизни. По-

нятно,

Что

этические нормы служебных отношений базируются

на общечеловеческих нормах и правилах поведения, но имеют

некоторые отличительные особенности.

8.4.1. Общие закономерности межличностных отношений

В процессе профессиональной деятельности следует учиты-

вать закономерности, определяющие особенности межличност-

ных взаимоотношений.

Закономерности межличностных отношений — объективно су-

ществующие, важные связи явлений, возникающих в межлично-

стном общении и накладывающие значительный отпечаток на его

характер.

Одной из основных является закономерность неопределенно-

сти отклика или, другими словами, зависимости восприятия

людьми внешних воздействий от различий в их личностных осо-

бенностях, конкретной ситуации, в которой происходит воздей-

ствие, особенностях передачи воздействия. Изучение механиз-

ма данной закономерности позволяет ответить на ряд вопросов,

которые нередко возникают в процессе межличностных отноше-

ний: почему другой человек не сделал то, о чем вы его просили

или на что указывали? почему ваши слова, действия, указания

обидели

другого человека, причем неожиданно для вас? почему

другой человек сделал не то и не так, как вы просили или ука-

зывали? и

т.п.

Механизм действия закономерности неопределенности от-

клика можно пояснить с помощью одной из теорий процесса

мотивации трудовой деятельности — модели

Портера—Лоулера

(см. рис. 8.3 параграфа 8.2 настоящего учебника).

Более широкое толкование можно дать понятию «внешнее воз-

награждение», используемому в модели

Портера—Лоулера.

В об-

щем случае внешние вознаграждения — это предметы или состоя-

506

ния, представляющие ценность для человека, приданные ему из-

вне и побуждающие его к определенным действиям. Это не только

похвала руководителя, премия, продвижение по службе, но и под-

держка нормальных отношений с тем кругом лиц, который яв-

ляется значимым для исполнителя какого-либо действия, либо

установление отношений с этим кругом лиц в результате выпол-

нения определенного действия, получение новой профессиональ-

ной роли, приобретение эксклюзивных прав и т.п. В оценке внеш-

них вознаграждений следует предусматривать их возможное от-

рицательное значение, например получение дополнительной

загрузки, выключение из определенной группы социального ок-

ружения и

т.п.

В отличие от внешнего внутреннее вознаграждение — состоя-

ние, представляющее ценность для человека, привносимое са-

мим человеком в результате каких-либо действий. Внутренним

вознаграждением является чувство удовлетворенности каким-либо

действием, чувство самоуважения. Наряду с внешним вознагра-

ждением оно также может служить побудителем к определенным

действиям.

Кроме вышеназванной закономерности межличностных от-

ношений, следует упомянуть о закономерности неадекватности

отображения человека человеком и неадекватности самооценки.

Ее смысл состоит в том, что ни один человек не может постичь

другого человека, а также самого себя с такой степенью досто-

верности, которая была бы достаточной для принятия серьезных

решений относительно этого человека и относительно самого себя.

Важное значение в межличностных отношениях имеет законо-

мерность искажения смысла информации. Она действует объективно

и тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо

массив информации на входе и на выходе любого процесса.

Еще одна закономерность, о действии которой в межличност-

ных отношениях очень часто забывают, — закономерность пси-

хологической самозащиты. По отношению к другим людям мы ста-

вим на первое место, как правило, их внешнюю физическую безо-

пасность, пренебрегая их психологической безопасностью. Вместе

с тем сам человек придает очень большое значение собственной

психологической безопасности и самозащите от посягательств на

нее. Ведущим мотивом социального поведения является сохра-

нение личного статуса, собственного достоинства человека.

8.4.2. Внешний облик делового человека

Служебная обстановка выдвигает определенные требования

к внешнему облику делового человека. В мире моды давно сло-

жилось определенное понятие — «деловой костюм». Он, конеч-

507

но, учитывает последние веяния и тенденции в моделировании

одежды, но при этом остается в определенной степени строгим

и консервативным. Осуществляя подбор костюма в широком

смысле слова (т.е. учитывая все сопутствующие компоненты), де-

ловой человек должен руководствоваться следующими общими

правилами:

• единство стиля;

• соответствие стиля конкретной ситуации;

• разумная минимизация цветовой гаммы (так называемое

«правило трех цветов»);

• сопоставимость цветов в цветовой

гамме;

• сопоставимость характера рисунка в различных компонентах

одежды.

Следует помнить, что внешний облик делового человека — это

первый шаг к успеху, поскольку его костюм для потенциально-

го партнера служит кодом, свидетельствующим о степени надеж-

ности, респектабельности и успеха в делах. Вместе с тем не нужно

кичиться своим материальным достатком. На западе бизнесмены

считают весьма неэтичным афишировать свое богатство.

8.4,3. Основы риторики

Профессиональная деятельность современного специалиста не-

отделима от необходимости овладения им навыками риторики, т.е.

навыками построения, подготовки и доведения до слушателей пуб-

личного выступления в различных формах, будь то сообщение на

служебных совещаниях, доклад на конференциях и семинарах,

лекции,

выступления

на

переговорах,

презентациях и т.п. Во мно-

гом навыки публичного выступления закладываются общим уров-

нем воспитания, образования, наличием определенных личност-

ных качеств человека. Несмотря на это, навыки риторики отра-

батываются в процессе накопления профессионального опыта при

наличии знаний основных правил риторики. Знание этих пра-

вил позволяет человеку подать свое выступление в более выгод-

ном свете — как с точки зрения эффективного восприятия слу-

шателями, так и с точки зрения позитивной оценки аудиторией

профессиональных качеств выступающего.

Основные правила риторики, описанные

ниже,

являются

универсальными, т.е. они применимы в большинстве ситуа-

ций, при которых возникает необходимость публичного вы-

ступления.

Все правила риторики можно разделить по хронологическо-

му принципу на несколько условных групп: предварительная от-

работка навыков риторики; непосредственная подготовка к вы-

ступлению; поведение во время выступления.

508

Предварительная отработка навыков риторики может предусмат-

ривать несколько искусственных приемов, позволяющих поддер-

живать общую готовность к работе с аудиторией. Ими могут быть,

например, выступление перед воображаемой аудиторией с пред-

варительно заданной тематикой и составом слушателей; отработка

определений каких-либо терминов и понятий, используемых

в профессиональной деятельности; использование аудио- или ви-

деозаписи собственных выступлений и т.п.

Непосредственная подготовка к выступлению является весьма

важным этапом отработки навыков и правил риторики. Зачас-

тую этот этап игнорируется из-за дефицита времени или излишней

самоуверенности в собственных силах. В этой связи следует пом-

нить, что нередко о профессиональных качествах специалиста су-

дят по его выступлению, и оно, в свою очередь, служит средст-

вом самореализации, является возможностью заявить о себе.

В общем случае может быть рекомендована следующая струк-

тура выступления, которая корректируется и наполняется кон-

кретным содержанием в зависимости от тематики, регламента вы-

ступления, подготовленности слушателей и т.п.: вступление,

стержневая идея выступления; краткая история рассматриваемой

проблемы; тенденции развития проблемы; накопленный опыт (по-

ложительный и отрицательный) решения проблемы; предложе-

ния по решению проблемы; заключение.

При подготовке к выступлению следует помнить, что устная речь

отличается от письменного текста. Это создает дополнительные

проблемы во взаимоотношениях с аудиторией, если выступаю-

щий зачитывает готовый текст. В то же время устная речь име-

ет целый ряд преимуществ, выгодно отличающих ее от письмен-

ной работы. Эти преимущества могут быть реализованы через

стилистические формы. Стилистические формы выступления —

это речевые и смысловые формы повышения выразительности

выступления.

ним следует отнести: варьирование тональности,

возможность выделения главных мыслей, акцентирование вни-

мания слушателей на отдельных элементах выступления и т.д.

Поведение во время выступления должно способствовать дос-

тижению его целей, реализации подготовленного плана высту-

пления (при необходимости — его оперативной корректировке),

использованию продуманных заранее преимуществ устной речи.

В то же время манера поведения выступающего не должна от-

влекать слушателей от целостного восприятия сообщения. По-

ведение докладчика должно быть естественным, соответствую-

щим проблематике выступления и составу аудитории.

Следует помнить, что если регламентом и ситуацией не опре-

делены конкретные условия выступления, короткая и яркая речь

509

всегда имеет больший эффект, чем длинное выступление, кото-

рое подготовлено заранее и внимательно считано с «бумажки».

Очень большое количество выступлений бывает подготовлено так,

что их лучше прочитать, а не слушать. Это происходит от того,

что написанная речь не адаптирована оратором к устному вы-

ступлению.

Некоторые люди являются хорошими ораторами, но их отдель-

ные привычки раздражают аудиторию. Однако стоит человеку уз-

нать об этих привычках, как он обычно избавляется от них.

8.4.4. Ведение деловой беседы

Деловая беседа — процесс общения с использованием вербаль-

ной и невербальной связей, направленный на решение вопросов про-

изводственной деятельности.

В процессе вербальной связи используется главным образом

вербальный осмысленный материал (слова, фразы, тексты), а так-

же отдельные элементы невербального осмысленного материа-

ла (рисунки, фотографии и т.п.). Невербальная связь — взаимо-

действие людей в процессе общения через жестовую, несловес-

ную информацию.

Навыки ведения деловой беседы отрабатываются как в про-

цессе

профессиональной

деятельности, так и в повседневной бы-

товой обстановке. Любую ситуацию, связанную с необходимо-

стью проведения беседы, следует рассматривать в качестве воз-

можности тренинга по отработке правил ведения беседы. Эти

правила можно представить схематично в виде основных дейст-

вий, которые необходимо предпринимать в определенной после-

довательности и взаимосвязи (рис. 8.4).

Под моделированием деловой беседы понимается построение

ожидаемой схемы проведения деловой беседы, что является од-

ной из главных задач этапа подготовки к деловой беседе. При

моделировании деловой беседы должны быть отработаны такие

вопросы, как определение цели

беседы,

информационная под-

готовка и

т.д.

Участники деловых бесед часто допускают такую ошибку, как

пренебрежение этапом подготовки к беседе, на котором осуще-

ствляется моделирование будущей беседы. К типичным ошиб-

кам, допускаемым участниками беседы, следует также отнести

невнимательное отношение к отдельным, незначительным, с субъ-

ективной точки зрения некоторых участников, правилам веде-

ния или подготовки беседы. Например, отсутствие должного вни-

мания к выбору места проведения беседы может привести к тому,

что несоответствующая ситуации обстановка и даже взаимопо-

ложение участников

све!

деловой беседы.

510

Рис. 8.4. Схематичное изображение правил подготовки

и проведения деловой беседы

511

Естественно, навыки ведения деловой беседы не приходят в ре-

зультате механического заучивания правил. Овладение искусст-

вом проведения беседы связано с их многократной практической

апробацией.

8.4.5. Этика телефонного общения

Телефонные переговоры можно рассматривать как специфи-

ческий случай проведения деловой беседы. Исходя из этого, сле-

дует сделать два вывода. Во-первых, правила подготовки и про-

ведения деловой беседы во многом сохраняют свою значимость

при ведении телефонных переговоров. Во-вторых, телефонный

разговор обладает целым рядом отличительных особенностей по

сравнению с очной беседой. Эти особенности определяются тем,

что собеседники не видят друг друга и зачастую телефонный

разговор возникает для одной из сторон неожиданно, нарушая

при этом предшествующий ход событий: очную беседу одного

из

абонентов,

выполнение им какой-либо важной или срочной

работы и т.п. Такую возможность следует предусматривать всегда,

когда мы звоним кому-либо. Человек, ведущий очную беседу

с кем-либо, должен отдавать ей приоритет перед телефонным раз-

говором. Обязательно нужно помнить о том, что в большинстве

случаев телефонная связь — это средство для предварительной

договоренности о чем-либо (как правило, о будущей очной встре-

че). Не случайно существует выражение — «нетелефонный раз-

говор». О нем не следует забывать, определяя тему телефонной

беседы, а также заранее планируя время, которое потребуется для

нее. Кроме того, нужно учитывать то обстоятельство, что собе-

седник может быть в окружении коллег, посетителей и т.п., что

не позволяет ему вести достаточно откровенный разговор.

Телефонная связь и телефонный аппарат являются сложны-

ми техническими средствами, причем не всегда надежными. Сбои

при наборе номера, плохая слышимость, неожиданное прерывание

связи — все эти моменты требуют от собеседников дополнитель-

ной вежливости и предусмотрительности. Кроме того, телефонное

общение связано, как правило, с передачей конкретной инфор-

мации. «Хорошим тоном» и хорошей «техникой личной работы»

считается готовность собеседника эффективно принять и исполь-

зовать передаваемую ему информацию.

8.4.6. Правила критики

Критика

—

отрицательное суждение, указание недостатков в ра-

боте и поведении человека. В процессе профессиональной дея-

тельности многие сотрудники сталкиваются с необходимостью,

а в ряде случаев и с желанием высказать критические замечания

512

в адрес своих сослуживцев, участников деловой беседы, партнеров

по переговорам и т.д. Роль руководителя какого-либо подразде-

ления неизбежно связана с задачей критической оценки деятель-

ности, поступков, поведения своих подчиненных. Многие спе-

циалисты, даже не находясь формально в ранге руководителя,

должны выполнять ряд организационных, контрольных функ-

ций, связанных с необходимостью критического разбора вы-

полняемых другими сотрудниками задач. Кроме того, в процессе

совместной работы, совещания, переговоров у одной из сторон

возникают претензии к другой стороне, к внешнему окружению.

В этике деловых отношений уделяется большое внимание правилам

критики. Критика должна быть конструктивной, не должна ущем-

лять чувства собственного достоинства критикуемого человека.

Сталкиваясь с объективной или субъективной необходимостью

критических замечаний в чей-то адрес, надо проявлять макси-

мальную осторожность и корректность. Эти общие принципы

реализуются через более частные правила, которые должен со-

блюдать тот, кто дает критические замечания. Правила крити-

ки выработаны на основе опыта человеческого общения, и их не-

соблюдение сводит на нет усилия, направленные на критический

разбор ситуации. Игнорирование, а чаще незнание правил кри-

тики приводит к тому, что у критикуемой стороны возникает «за-

щитный барьер», обида, чувство ущемленного достоинства. В ре-

зультате даже полезная, объективная критика не воспринимается

конструктивно.

Во многих случаях важным является не только соблюдение пра-

вил критики, но и общая последовательность их применения

в процессе беседы. На рис. 8.5 представлены основные правила

критики и рекомендуемая последовательность их применения.

Нарушение такой последовательности может привести к сниже-

нию эффективности восприятия критики.

8.5. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Рассмотрение организаций как культурного

феномена

имеет

относительно давнюю историю и восходит к традициям М. Ве-

бера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Бар-

нарда и Г. Саймона (последние во многом предвосхитили в по-

нятии «организационная мораль» основные черты понятия «ор-

ганизационная культура»). И в прошлые периоды экономического

развития культура организаций также являлась неотъемлемым

компонентом хозяйственной практики, однако она никогда не

была в центре внимания менеджмента. Само введение термина

«организационная культура» и его детальная проработка датиру-

17 Управление персоналом 573

ются концом 1970-х гг. Новые условия хозяйствования, дина-

мизм и неопределенность внешних условий, повышение обра-

зовательного уровня персонала, изменение мотивации, граждан-

ская зрелость работников дали мощный толчок развитию орга-

низационной культуры во всем ее многообразии и потребовали

от менеджмента пересмотра отношения к ней.

Рис. 8.5. Основные правила критики

Принято считать, что отправной точкой послужило столкно-

вение Запада с так называемым японским вызовом — успехом

японской концепции организации общественно-экономической

жизни, в основе которой лежит специфическая организацион-

ная культура, опирающаяся на традиции общества. Стало ясно,

что традиционные управленческие

теории,

основанные на исполь-

зовании «жестких» инструментов (оргструктуры, планы, бюджеты

и пр.) и базирующиеся на них методы регулирования трудового

поведения и мотивации, во многом перестали себя оправдывать.

Однотипные управленческие воздействия в различной органи-

зационной среде вызывают разные (иногда противоположные)

поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во

многом определяются традициями и культурными особенностями.

В последние годы управленческие службы не только изменили

отношение

к культуре организации, но и заняли активную по-

зицию в использовании ее как фактора повышения конкуренто-

способности, адаптивности, эффективности производства и управ-

ления. Ее наличие общепризнанно, так же как и влияние орга-

514