Кибанов А.Я. Управление персоналом организации

Подождите немного. Документ загружается.

тересов работника, на более полную реализацию имеющегося тру-

дового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом

противоположны по направленности: первая направлена на из-

менение существующего положения; второе — на его закрепле-

ние, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не смо-

жем выбраться из кризиса без качественного изменения трудо-

вой мотивации. Процессы мотивации и стимулирования могут

не только совпадать,

взаимоусиливаться,

но и противостоять друг

другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточ-

ного материального покрытия, не только не вызывает повыше-

ния трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформиро-

вание стимулирующих труд факторов, если оно превратится в са-

моцель, не принесет желаемых результатов, если не будет

учитывать поведенческую реакцию на них человека.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, ин-

тересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирова-

ния должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Важно также отчетливо представлять, что мотивация — это

внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного

типа поведения, определяемого комплексным воздействием внеш-

них (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует до-

статочно большое количество разных теорий мотивации, пыта-

ющихся дать объяснение этому явлению. В современных иссле-

дованиях выделяются теории содержания мотивации (теория

иерархии потребностей А. Маслоу, теория

FRGK.

Альдерфера,

теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория

двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории

мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожи-

дания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория

справедливости

Портера—Лоулера

(авторы теории — Л. Портер

и Э. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «Икс»

и «Игрек» Д. Макгрегора и др.). Первые теории основное вни-

мание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации.

Один из первых исследователей мотивации Ч. Барнард, рассмат-

ривая множественность возможных видов удовлетворения чело-

века в организации, выделил конкретные побуждения: матери-

альные, личные нематериальные для отличия престижа и влас-

ти, духовные. Но он не создал теории мотивации. Исследователи

1950—1960-х

гг. выделили основные потребности, содержание

и соотношение которых представлено на рис. 8.2. При этом

А. Маслоу и К. Альдерфером выдвинуты теории иерархии потреб-

ностей. По Маслоу, потребности, находящиеся на нижнем уровне,

485

требуют первостепенного удовлетворения, а движение потреб-

ностей идет снизу вверх

(Т)-

Альдерфер, в отличие от Маслоу,

считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху

вниз ( ); движение вверх по уровням он назвал процессом удов-

летворения потребностей, а движение вниз — фрустрацией —

процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.

с.

8.2. Взаимосвязь основных содержательных

теорий мотивации

У Мак-Клелланда потребности не расположены иерархически

и не исключают друг друга. Он рассматривает потребности как

приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта

и обучения, а влияние этих потребностей на поведение челове-

ка во многом зависит от их взаимовлияния.

Ф. Герцберг выделяет две группы потребностей в зависимо-

сти от того, с каким процессом они коррелируют. Он считает,

486

что удовлетворенность и неудовлетворенность являются не двумя

полюсами одного процесса, а двумя различными процессами. Фак-

торы, которые вызывают неудовлетворенность, при их устране-

нии

необязательно

приводят к удовлетворенности, и наоборот,

из того, что какой-либо фактор способствует росту удовлетво-

ренности, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет

расти неудовлетворенность. На процесс «удовлетворенность — от-

сутствие удовлетворенности» влияют внутренние, мотивирующие

факторы, а на процесс «отсутствие неудовлетворенности — не-

удовлетворенность» — внешние факторы здоровья. Одним из са-

мых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом

из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что заработ-

ная плата не является мотивирующим

фактором.

Жизнь показала неправомерность ряда утверждений авторов

содержательных теорий мотивации. Потребности по-разному про-

являются в зависимости от многих ситуационных факторов (со-

держание работы, положение в организации, пол, возраст и т.д.):

не обязательно жесткое следование одной потребности за дру-

гой, удовлетворение верхних потребностей не обязательно при-

водит к ослаблению их взаимодействия на мотивацию и т.д. За-

слуга этих авторов в том, что они определили потребности как

фактор мотивации личности, сделали попытку классифициро-

вать потребности, показали их взаимосвязь. Классификация по-

требностей на первичные и вторичные поддерживается и боль-

шинством современных исследователей, хотя единой, всеми при-

нятой классификации до сих пор нет.

Процессуальные теории мотивации исходят из того, что люди

оценивают различные виды поведения через полученные резуль-

таты. Истоком теории ожидания являются исследования К. Ле-

вина и его школы (теория поля). Основными разработчиками

концепции ожидания можно назвать В. Врума и Д. Аткинсона.

В модель В. Врума включены три переменные: ожидание то-

го, что усилия дадут желаемые результаты, ожидание того, что

результаты повлекут за собой вознаграждение, и ожидаемая цен-

ность вознаграждения (валентность). Д. Аткинсон (модель вы-

бора риска) ввел еще одну переменную — достижение успеха (не-

успеха). Результирующей в его формуле является тенденция ус-

пеха (неуспеха). В целом исследователей теории ожидания

интересовало только произведение переменных в конкретной си-

туации, и им все равно какая валентность больше: заработной

платы или продвижения по службе.

Синтетическую модель мотивации, включающую элементы

ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман

Портер и Эдвард Лоулер (рис. 8.3). Согласно их теории мотива-

487

ция есть функция потребностей, ожидания и справедливости

вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки цен-

ности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности

связи «усилие — вознаграждение»; от характерных особенностей

и потенциальных возможностей работника и самооценки послед-

ним своей роли. Они

различают

внешнее и внутреннее возна-

граждения,

а также вознаграждение, воспринимаемое как спра-

ведливое.

Модель

Портера—Лоулера

показывает, что мотивация не яв-

ляется простым элементом в цепи причинно-следственных связей;

она объединяет в рамках единой взаимоувязанной системы та-

кие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграж-

дение, воспринимаемое как справедливость, удовлетворенность

как результат внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом

их справедливости. Люди в соответствии с теорией справедли-

вости всегда подвергают субъективной оценке свое вознаграж-

дение и сравнивают его с тем, что получили другие работники

за аналогичную работу. Один из самых важных выводов этой тео-

рии состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удов-

летворению работника.

Исследований в области мотивации немало. Многие из них

в той

или

иной мере используют основные положения описан-

ных выше теорий. Это, например, теория равенства Стейси Адам-

са, идея которой состоит в том, что человек

сравнивает,

как были

оценены его действия аналогично действиям других; концепция

488

постановки целей (действуют такие факторы, как сложность,

специфичность, приемлемость, приверженность цели). Многочис-

ленны исследования и российских ученых в этой области (В.А. Ядов,

А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катуль-

ский, И.Ф. Беляева и

др.)-

Одни из них посвящены вопросам

классификации потребностей, другие — процессам мотивации.

В исследованиях ученых НИИ труда и социального страхования

(И.Ф. Беляева, Е.Д. Катульский и др.) рассмотрены вопросы

формирования

и функционирования мотивации, типологии моти-

вации, ее силы, направленности, удовлетворенности трудом и т.д.

Формирование мотивации происходит в процессе социализа-

ции индивида под воздействием социокультурной среды его

жизни. Социализация и индивидуализация начинается с ранне-

го детства и продолжается в процессе обучения, работы, повы-

шения квалификации и т.д. Человек сталкивается с деклариру-

емыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно со-

впадают с реально функционирующими в микросоциальной среде.

Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени сво-

боды выбора места и сферы приложения труда, уровня развития

потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. При

этом необходимо принимать во внимание этнические либо на-

циональные образы труда. Следовательно, в процессе формиро-

вания механизма мотивации происходит усвоение социальных

ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических

ценностных

ориентации

и установок в сфере труда.

В процессе функционирования мотивации труда происходит

переход от актуализированных потребностей, реализуемых по-

средством трудовой деятельности, к трудовому поведению.

В качестве компонентов функционирования мотивации тру-

довой деятельности исследователи называют включенность или

невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро;

удовлетворенность трудом; трудовое поведение*. Сущностным

компонентом механизма функционирования мотивации является

мотивационное ядро. В нем выделяют три слоя: ценности тру-

да, практические требования к работе и оценку вероятности ре-

ализации этих требований в конкретной производственной си-

туации.

На уровне ценностного и практического сознания определя-

ется тип мотивации. Тип мотивации — это преимущественная

направленность деятельности индивида на удовлетворение оп-

ределенных групп потребностей. Таких типологий может быть

Беляева И. Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функцио-

нирования. Изменение в мотивации труда в

новых

условиях. — М.:

НИИ

тру-

да, 1992.

489

множество в зависимости от целей исследования. Например,

четыре исходных признака конструирования типов (наличие

мотивов процесса и продукта труда, материального и морального

вознаграждения) у С.А. Наумовой дают

типов мотивации (гар-

моничные работники, мастеровые, энтузиасты, творцы, роботы

и т.д.)*. При увеличении числа признаков конструирования моти-

вов типология становится чрезмерно объемной, не столь опера-

ционной, поскольку приводит к ситуации, когда за деревьями

не видно леса. Для выявления направлений совершенствования

мотивамии и стимулирования работников более целесообразной

является модальная (базовая) типология, разработанная НИИ

труда и социального страхования. В соответствии с этой типо-

логией выделяются три типа мотивации: I тип — работники,

ориентированные преимущественно на содержательность и об-

щественную значимость труда; II тип — работники, преимуще-

ственно ориентированные на оплату труда и статусные ценно-

сти;

ITI-тип

— работники, у которых значимость разных ценно-

стей сбалансирована.

Ценностная группа мотивов включает самостоятельную работу,

возможность всесторонне использовать свои знания и опыт; ин-

тересную работу; работу, заставляющую повышать свою квали-

фикацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, прино-

сящую пользу людям, позволяющую выпускать продукцию поль-

зующуюся спросом. Прагматическая ориентация направлена на

работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ре-

бенка в детское учреждение, получать путевки в санаторий, обес-

печивающую возможность общения, возможность заслужить ува-

жение окружающих, продвижения по службе.

Содержательная наполненность мотивации личности опреде-

ляется не только типом мотивации, но и структурой практичес-

ких требований к работе, богатством и силой мотивации. При

этом богатство мотивации определяется как количество и раз-

нообра$ие потребностей и благ, значимых для индивида и удов-

летворяемых им посредством трудовой деятельности. А сила

мотивации — это суммарная интенсивность стремления удовлет-

ворить значимые потребности. Уровень силы мотивации может

быть принят для классификации последней на мотивы достижения

и мотивы сохранения (избежания). Мотивация достижения —

источник повышения активности, мотивация сохранения под-

держивает активность на том уровне, который позволяет избе-

гать санкций, связанных с ограничением или сокращением по-

лучаемых

благ.

Наумова С. А. Типология работников: вопросы управления // Социологиче-

ские исследования.

1991.

№2.

490

Основная масса работников в настоящее время относится

к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на вы-

сокой (в их понимании) заработной плате (второй тип мотива-

ции). Их мотивы направлены на избежание сокращения полу-

чаемых благ (сохранения их).

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: систе-

ма экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы

и справедливость распределения доходов, условия и содержатель-

ность труда, отношения в семье, коллективе, признание со сто-

роны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв

и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный

риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением

работника состоит в целенаправленном воздействии на поведе-

ние персонала посредством влияния на условия его жизнедея-

тельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

В широком смысле слова стимулирование — это совокупность

требований и соответствующая им система поощрений и нака-

заний. Стимулирование предполагает наличие у органов управ-

ления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня

и сейчас потребности работника и использовать их в качестве воз-

награждения за успешную реализацию трудовых функций. Раз-

личают моральное, организационное и ряд других видов стиму-

лирования, часть которых представлена в табл. 8.1.

Таблица

8.1

Перечень стимулирующих систем в организации

Форма

стимулирования

Заработная плата

(номинальная)

2. Заработная плата

(реальная)

3. Бонусы

Основное содержание

Оплата труда наемного работника, включающая основ-

ную (сдельную, повременную, окладную) и дополнитель-

ную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за

условия труда, совместительство, подросткам, кормящим

матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную

работу, за руководство бригадой, оплата или компенса-

ция за отпуск и т.д.) заработную плату

Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) по-

вышения тарифных ставок в соответствии с устанавли-

ваемым государством минимумом; 2) введение компен-

сационных выплат; 3) индексация заработной платы

в соответствии с инфляцией

Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграж-

дение, премия, добавочное вознаграждение). За рубе-

жом это — годовой, полугодовой, рождественский, ново-

годний бонусы, связанные, как правило, со стажем рабо-

ты и размером получаемой зарплаты. Различают следу-

ющие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный,

за заслуги, за выслугу лет, целевой

491

Продолжение табл.

8.1

4. Участив

в прибылях

5. Участив

в акционерном

капитале

6. Планы

дополнительных

выплат

7. Стимулирование

свободным

временем

8. Трудовое или

организационное

стимулирование

9. Стимулирование,

регулирующее

поведение

работника на

основе выражения

общественного

признания

10. Оплата

транспортных

расходов или

обслуживание

собственным

транспортом

11.

Сберегательные

фонды

12.

Организация

питания

13. Продажа

товаров,

выпускаемых

организацией или

получаемых

по бартеру

Выплаты через участие в прибылях — это не разовый

бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой фор-

мируется поощрительный фонд. Распространяется на

категории персонала, способные реально воздейство-

вать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры).

Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руково-

дителя в иерархии и определяется в процентах к его

доходу (зарплате базовой)

Покупка акций предприятия (АО) и получение дивиден-

дов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное

получение акций

Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых

организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта:

подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, по-

крытие личных расходов, косвенно связанных с работой

(деловых командировок не только работника, но и его

супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не

облагаемые налогом и поэтому более привлекательные

Регулирование времени по занятости путем: 1) предо-

ставления работнику за активную и творческую работу

дополнительных выходных, отпуска, возможности выбо-

ра времени отпуска и т.д.; 2) организации гибкого гра-

фика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня

за счет высокой производительности труда

Регулирует поведение работника на основе измерения

чувства его удовлетворенности работой и предполагает

наличие творческих элементов в его труде, возможность

участия в управлении, продвижения по службе в пределах

одной и той же должности, творческие командировки

Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фото-

графий на Доске почета. В зарубежной практике исполь-

зуются почетные звания и награды, публичные поощре-

ния (избегают, особенно это характерно для Японии,

публичных выговоров). В США используется для мораль-

ного стимулирования модель оценки по заслугам. Соз-

даются кружки («золотой кружок» и пр.)

Выделение средств на:

оплату транспортных расходов;

2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживани-

ем (транспорт с водителем руководящему персоналу);

б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с часты-

ми разъездами

Организация сберегательных фондов для работников

предприятия с выплатой процентов не ниже установлен-

ного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления

средств

Выделение средств на организацию питания на пред-

приятии; выплату субсидий на питание

Выделение средств на скидку при продаже этих товаров

492

Окончание табл.

8.1

14. Стипендиальные

программы

15. Программы

обучения персонала

16. Программы

медицинского

обслуживания

17. Консультативные

службы

18. Программы

жилищного

строительства

19. Программы,

связанные

с воспитанием

и обучением детей

20. Гибкие

социальные

выплаты

21. Страхование

жизни

22. Программы

выплат по временной

нетрудоспособности

23. Медицинское

страхование

24. Льготы

и компенсации,

не связанные

с результатами

(стандартного

характера)

25. Отчисления

в пенсионный фонд

26. Ассоциации

получения кредитов

Выделение средств на образование (покрытие расходов

на образование на стороне)

Покрытие расходов на организацию обучения (переобу-

чения)

Организация медицинского обслуживания или заключе-

ние договоров с медицинскими учреждениями. Выделе-

ние средств на эти цели

Организация консультативных служб или заключение

договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели

Выделение средств на собственное строительство жилья

или строительство на паевых условиях

Выделение средств на организацию дошкольного

и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сот-

рудников фирмы; привилегированные стипендии

Компании устанавливают определенную сумму на «прио-

бретение» необходимых льгот и услуг. Работник в преде-

лах установленной суммы имеет право самостоятельно-

го выбора льгот и услуг

Страхование за счет средств компании жизни работника

и за символическое отчисление — членов его семьи. За

счет средств, удерживаемых из доходов работника, при

несчастном случае выплачивается сумма, равная годово-

му доходу работника; при несчастном случае, связанном

со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваи-

вается

Покрытие расходов по временной нетрудоспособности

Как самих работников, так и членов их семей

Выплаты, формально не связанные с достижением опре-

деленных результатов (компенсации перехода на службу

из других компаний — расходов, связанных с переездом,

продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоуст-

ройство жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты

(в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указан-

ные выплаты, получившие за рубежом название «золо-

тые парашюты», предназначены для высших управляю-

щих, обычно включают дополнительный оклад, премии,

долговременные компенсации, обязательные (преду-

смотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Пре-

доставление такого рода выплат подчеркивает высокий

по сравнению с другими статус работника

Такой альтернативный государственному фонд дополни-

тельного пенсионного обеспечения может быть создан

как на самом предприятии, так и по договору с каким-

либо фондом на стороне

Льготные кредиты на строительство жилья, приобрете-

ние товаров, услуг и т.д.

493

8.3. ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Одной из основных форм материального стимулирования

является заработная плата. Регулирование заработной платы

в рыночных условиях осуществляется на рынке труда, на осно-

ве договоров и соглашений (генеральных, отраслевых, террито-

риальных, коллективных и индивидуальных) и государственно-

го регулирования.

Государственное регулирование оплаты труда, осуществляе-

мое в настоящее время, включает законодательное установле-

ние и изменение минимального размера оплаты труда; налоговое

регулирование средств, направляемых на оплату труда органи-

зациями, а также доходов физических лиц; установление рай-

онных коэффициентов и процентных (северных) надбавок; ус-

тановление государственных гарантий по оплате труда.

Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы

на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой

является стоимость предметов потребления (продовольственных

и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других плате-

жей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетво-

рение физических и духовных потребностей как самого работни-

ка, так и членов его семьи, мы тем самым обозначаем и основу

оплаты труда — потребительский бюджет работника.

Заработная плата представляет собой часть фонда потреб-

ления материальных благ и услуг, поступающих работникам

в соответствии с количеством, качеством и результативностью

труда как индивидуальной (самого работника), так и коллек-

тивной.

Из сущности заработной платы вытекают ее основные фун-

кции: воспроизводственная, стимулирующая, учетно-произ-

водственная, социальная. Кроме того, заработная плата вы-

полняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос

на товары и услуги конечного потребления, участвуя в пе-

рераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам

страны.

В качестве потребительского бюджета у нас используется ми-

нимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на кото-

ром и основывается минимальная заработная плата. Она пред-

ставляет низшую границу стоимости неквалифицированной ра-

бочей Силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на

месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выпол-

нение простых работ в нормальных условиях труда.

494