Кибанов А.Я. Управление персоналом организации

Подождите немного. Документ загружается.

на самом деле заслуживает, и наоборот, в негативной си-

туации все представляется гораздо худшим, чем есть на са-

мом деле);

• глубина видения реальной ситуации (много знающий и по-

нимающий человек обычно спокойнее относится к другим

людям и происходящим событиям, менее склонен их дра-

матизировать или превозносить, чем тот, чей кругозор ог-

раничен);

• личностные и социальные характеристики воспринимае-

мого объекта (доброжелательность, манера поведения, внеш-

ность, пол, возраст, национальность, должность, служеб-

ное положение и пр.);

• стереотипы (стандартный набор упрощенных представле-

ний о сложных явлениях и объектах окружающей действи-

тельности, содержащий их односторонние описания, при-

нимаемые за полные) и предрассудки (оценки, сложившиеся

до того, как оформилось определенное мнение об объекте;

в отличие от стереотипов предрассудки носят более массо-

вый, общественный характер), присущие человеку.

На восприятие влияет также его избирательность (восприни-

мается не вся информация о человеке), глобальность (объект вос-

принимается как единое целое, а не как совокупность взаимо-

связанных элементов), недостаточная структурированность (все,

кроме главного, воспринимается как фон, похожее воспринима-

ется как единое, выделяются и объединяются сходные объекты,

все соотносится со старым опытом). Восприятие часто ослож-

няется непредсказуемостью поведения людей, которое зависит

от многих, порой самых неожиданных обстоятельств, в том числе

сознательных действий, направленных на защиту своего стату-

са, достоинства, внутренней жизни, сокрытие или искажение ин-

формации о себе, неспособности правильно себя преподнести,

ожиданий, чувств и т.п.). Оно влияет на поведение людей не не-

посредственно, а преломляясь через ценности, верования, прин-

ципы, уровень притязаний.

К критериальной основе поведения человека относятся те ус-

тойчивые характеристики его личности, которые определяют вы-

бор, принятие решений человеком по поводу его поведения.

В совершенно одинаковых ситуациях разные люди могут при-

нять совсем разные решения. И это будет определено тем, что

они имеют различную критериальную базу, задающую их прио-

ритеты и оценки происходящих событий. Критериальная база лю-

бого человека складывается из следующих элементов:

• расположение к людям, событиям, процессам (проявляет-

ся в том, что человек ведет себя в соответствии с априор-

475

ным положительным или отрицательным отношением к яв-

лению, объекту, процессу или человеку). Наиболее важными

для эффективного управления и установления хороших от-

ношений в коллективе являются три типа расположения —

удовлетворенность

работой,

увлеченность работой, привер-

женность организации;

• совокупность ценностей, разделяемых данным человеком

(набор стандартов и критериев, которым человек следует

в своей жизни, принимая решения и осуществляя дейст-

вия путем соответствующей оценки происходящих вокруг

него явлений и процессов и окружающих его людей). Цен-

ности обычно сформулированы в виде заповедей, утвержде-

ний, общих норм и могут разделяться большими

группами

людей. Ценности бывают двух видов — относящиеся к це-

ли жизни, желаемым результатам и относящиеся к средст-

вам, используемым для достижения целей;

• верования, которых придерживается человек (устойчивые

представления о явлении, процессе, человеке, которые люди

используют при их восприятии). По поводу

одного

того

же объекта может быть множество различных верований,

так как

обычно

верования относятся к различным характе-

ристикам объекта. Верования вырабатываются на основе

индивидуального опыта, а также на основе информации,

поступающей извне; часто верования возникают у челове-

ка в результате способностей других людей убеждать в пра-

воте их суждений, поэтому, хотя человек и принимает свои

верования за истину, они не всегда полностью соответст-

вуют действительности;

• принципы, которым человек следует в своем поведении

(формируются на основе системы ценностей, являются ус-

тойчивой формой ее проявления в виде определенных норм

поведения, ограничений, реакции на явления, процессы,

людей). Принципы могут вырабатываться людьми самостоя-

тельно, однако чаще всего они перенимаются из окруже-

ния вместе с воспитанием и другими формами познания

окружающей действительности.

Необходимость тщательного и регулярного изучения индиви-

дуальных характеристик членов организации не вызывает сомне-

ний. Однако, признавая значимость и полезность этого вида

управленческой деятельности, необходимо помнить и о том, что

индивидуальность поведения человека зависит не только от его

персональных черт, но и от ситуации, в которой осуществляют-

ся его действия. Поэтому изучение человека всегда должно вес-

тись в совокупности с изучением ситуации. Кроме того, при

476

изучении индивидуальности человека необходимо принимать во

внимание его возраст. Учет всех этих факторов может дать ключ

к пониманию индивидуальности человека, а следовательно, и к уп-

равлению его поведением.

На поведение работников организации влияют и внешние фак-

торы. Среди них необходимо выделить следующие:

• круг общения, который может быть личным, включающим

эмоциональные связи, и служебным, определяемым долж-

ностными обязанностями. На практике выделяются: круг

ближайшего общения, куда входят не более пяти человек,

с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь

утечки информации; круг периодического общения, где рас-

сматриваются только официальные вопросы, регулярно воз-

никающие в процессе функционирования организации; круг

эпизодического общения, охватывающий в потенциале всех

сотрудников и личных знакомых. В каждом конкретном кру-

ге общения складывается своя микроэтика, во многом оп-

ределяющая взаимодействие в рамках управленческой дея-

тельности;

• роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожи-

даемых от человека в соответствии с его индивидуальными

психологическими особенностями и местом в управленче-

ской иерархии. Роли, выполняемые человеком, различаются

способом получения, направленностью, степенью опреде-

ленности, формализации, эмоциональности. Роль диктует

правила поведения, делает предсказуемыми поступки лю-

дей. На ролевое поведение влияют: характер индивида, ис-

толкование им своей роли, ее приемлемость, соответствие

возможностям и желаниям;

• статус — оценка окружающими личности данного субъек-

та и исполняемой им роли, определяющая его реальное

и ожидаемое место в системе социальных связей, ранг ин-

дивида, который бывает формальным и неформальным (пер-

вый определяется должностью его обладателя, привилегия-

ми, заработком, второй — личностными свойствами, по-

зволяющими влиять на окружающих: полом, возрастом,

знаниями, опытом, культурой, связями, нравственными ка-

чествами).

У человека имеются две степени свободы в построении сво-

его поведения в организации: с одной стороны, он обладает сво-

бодой в выборе форм поведения — принимать или не принимать

существующие в организации формы и нормы поведения, а с дру-

гой — может принимать или не принимать ценности организа-

ции, разделять или не разделять ее философию. Каждый тип пове-

477

дения характеризуется объективными и субъективными мотива-

ми, пониманием его необходимости, склонностью к нему. В за-

висимости от

того,

как сочетаются основополагающие составляю-

щие поведения, может быть выделено четыре типа поведения че-

ловека в организации (рис. 8.1).

по

ТеГя

а°н

из^ии

Не

приемлет

Рис. 8.1. Матрица типов

включения

человека в организацию

Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный

член организации) характеризуется тем, что человек полностью

принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя

таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в про-

тиворечие с интересами организации. Он искренне старается быть

дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с при-

нятыми в организации нормами и формой поведения. Резуль-

таты действий такого человека в основном зависят от его лич-

ных возможностей и способностей и от того, насколько верно

определено содержание его роли. Для этих людей руководство

и подчинение представляют собой осознанную необходимость,

в том числе вытекающую из чувства долга.

Второй тип поведения («приспособленец») характеризуется тем,

что человек не приемлет ценностей организации, однако стара-

ется вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым

в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя счи-

тать надежным членом организации, так как он, хотя и являет-

ся хорошим и исполнительным работником, может в любой мо-

мент покинуть организацию или совершить действия, противо-

речащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для

этих людей руководство или подчинение внутренне желательны,

приносят определенное удовлетворение (у руководителей это обу-

словлено возможностью проявить себя, продемонстрировать соб-

ственную

власть,

получить наслаждение от этого ощущения; под-

чиненные освобождаются от необходимости думать, принимать

самостоятельные решения, т.е. также обретают своего рода сво-

боду). Но в этих условиях самое активное руководство и самое

478

добросовестное подчинение будут иметь неблагоприятные послед-

ствия из-за ориентации не на выполнение стоящих задач, а дос-

тижение комфортного

состояния.

Третий тип поведения («оригинал») характеризуется тем, что

человек приемлет ценности организации, но не приемлет сущест-

вующие в ней нормы поведения. При этом у него может быть

много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руково-

дством. В том случае, когда организация может отказаться от усто-

явшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обес-

печить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое

место в организации, успешно приспособиться к организаци-

онному окружению.

Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что

человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей органи-

зации, все время входит в противоречие с организационным ок-

ружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость оп-

ределенного типа поведения для таких людей является вынуж-

денной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием

важности, необходимости ценностей и норм поведения в орга-

низации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек.

В этих условиях выполнение функций руководства или подчи-

нение воспринимается как насилие над личностью, посягатель-

ство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлоб-

ление. Было бы неверным считать, что такой тип поведения аб-

солютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким

образом, ей не нужны. Однако в большинстве случаев «бунта-

ри» порождают множество проблем, существенно осложняющих

жизнь организации и даже наносящих ей большой ущерб.

Основные правила индивидуального и группового поведения

задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соот-

ветствующие права и полномочия, меру ответственности, стан-

дарты делового общения. Необходимая согласованность поведения

людей достигается организацией за счет постановки общеорга-

низационных целей, поддержания в персонале ощущения его цен-

ности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ро-

левого взаимодействия, использования стандартов организаци-

онного поведения, предписывающих одни его типы в качестве

предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качест-

ве нежелательных, порицаемых. Однако для согласования раз-

нообразных человеческих индивидуальностей одних лишь фор-

мальных механизмов интеграции недостаточно.

Любая организация представляет собой сочетание различных

профессиональных групп. Работники организации включены

в определенную систему межличностных отношений в составе

479

групп. Группа может выступать в качестве управляющей, управ-

ляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью

сплоченности ее членов — от неорганизованной толпы до еди-

ного

коллектива.

Чтобы считаться коллективом, группа должна

удовлетворять следующим признакам: наличие общей цели у всех

ее членов, психологическое признание членами группы друг друга,

отождествление себя с группой. Кроме того, признаком коллек-

тива можно также считать наличие определенной культуры, вы-

раженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах по-

ведения в коллективе, вступления или выхода из него, требова-

ниях к физическому и моральному облику его членов.

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом спо-

собствует его изменению, поскольку, участвуя в коллективных

действиях, каждый человек должен приспосабливаться к требо-

ваниям группы, групповым нормам. Позитивная сторона нор-

мативной регуляции поведения членов группы проявляется в сле-

дующем:

•

информ

ирован

ие

том,

как вести себя

той

ил

ной

группе,

какое поведение следует ожидать от ее членов, занимаю-

щих разные позиции в групповой иерархии;

• стандартизация моделей индивидуального и группового по-

ведения;

• обеспечение членам группы необходимой психологической

комфортности (человек избавляется от неопределенности

в выборе поведенческих моделей).

Сила влияния группы на поведение ее членов зависит от сте-

пени сплоченности, которая определяется следующими факто-

рами личностного и группового характера:

• мотивационной основой тяготения человека к группе, вклю-

чающей совокупность его потребностей и ценностей, под

влиянием которых он стремится войти в ту или иную со-

циальную группу;

• побудительными свойствами группы, отражаемыми в ее це-

лях, программах, характеристиках ее членов, способе дей-

ствий и других признаках — важных для мотивационной

основы человека, т.е. созвучных его потребностям и цен-

ностям;

• ожиданиями личности или субъективной вероятностью того,

что членство в группе будет иметь для нее благоприятные

или отрицательные последствия;

•

индивидуальным

уровнем сравнения, средней субъектив-

ной оценкой последствий пребывания человека в разных

социальных группах, с которой он сопоставляет свои воз-

можные достижения в данной конкретной группе.

480

Из приведенных выше факторов сплоченности наиболее изу-

ченными в смысле оказания на нее влияния являются так на-

зываемые побудительные свойства группы, к числу которых от-

носятся: привлекательность членов группы (степень симпатии,

испытываемой к ним окружающими); сходство между членами

группы (чаще всего в отношении основных жизненных ценно-

стей, установок и т.п.); особенности групповых ценностей (в ча-

стности, их соответствие потребностям членов группы, четкость

постановки, успех группы в их достижении); своеобразие взаи-

мосвязи членов группы (чаще всего речь идет о последствиях

кооперативной и конкурентной стратегии поведения членов груп-

пы); удовлетворенность групповой деятельностью (как часть

общей удовлетворенности трудом); характер руководства и при-

нятия решений (стиль руководства и реальное участие людей

в выработке групповых решений); структурные свойства груп-

пы (главным образом модели коммуникационных сетей и ста-

тусно-ролевые структуры); групповая атмосфера (ее аналогом,

как правило, являются особенности межличностных отношений

в группе); сложившиеся в группе традиции (как элемент более

широкой организационной культуры).

В зависимости от характера самого коллектива его влияние на

личность может быть как позитивным, так и негативным. Спло-

ченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив

может разлагающе влиять на личность, вынуждать ее к асоциаль-

ному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздей-

ствовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя. Ре-

зультативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон.

Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе

и в результате конфликта с ним, слабая, наоборот, сама ему под-

чиняется, растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу

о ее благополучии. Идеальная с управленческой точки зрения си-

туация располагается где-то посередине и характеризуется довери-

тельными партнерскими отношениями между трудовым коллекти-

вом и его участниками, не отказывающимися от собственных по-

зиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

Высокая степень самоорганизации группы чревата чрезмер-

ной закрытостью, угрожающей сепаратизмом той системе, в ко-

торую она входит. Самоорганизация группы должна осуществ-

ляться в рамках соблюдения внешних, общих для организации

норм и правил, выполнения их как принципов самоорганизации.

Это сохранит устойчивость большой системы — организации

и сделает возможной ее самоорганизацию.

Каждая группа (коллектив) так же индивидуальна, как и от-

дельный сотрудник. Знание особенностей конкретной группы

16 Управление персоналом 481

в организации (и формальной, и неформальной) необходимо для

обоснования специфических методов воздействия на нее. Так,

коллектив, образовавшийся давно, имеющий длительную исто-

рию становления и развития, несмотря на то что состав лишь

относительно стабилен, имеет достаточно устойчивые традиции.

Соответственно для управления поведением людей в данном

коллективе необходимо выявить традиции, устоявшиеся взгля-

ды основной части коллектива, проанализировать их, решить,

следует ли их поддерживать и развивать или с ними должно бо-

роться. При этом необходимо выяснить, в какой период функ-

ционирования коллектива они сформировались: в том случае, если

они установились в исторический период, неблагоприятный для

коллектива, они могут быть более стойкими, чем традиции, ус-

тановившиеся в иной по характеру исторический период.

Коллектив с коротким историческим путем (недавно создан-

ный как новое организационное звено в структуре, объединен-

ный с другим коллективом — полностью или частично перефор-

мированный и т.п.) обычно представляет собой довольно слож-

ную и пеструю картину, поскольку работники, пришедшие из

других коллективов, являются носителями их традиций, устоев,

поведенческих норм и стандартов. В данном случае следует по-

знакомиться со всеми внесенными в новый коллектив традиция-

ми, привычками: одни следует поддержать и развивать, другие —

предать забвению и, возможно, заняться созданием новых, объ-

единяющих коллектив.

Взаимоотношения внутри коллектива и коллектива с руково-

дителем могут быть по-разному эмоционально окрашены в за-

висимости от указанного признака. Общеизвестен тот

факт,

что

женщины более эмоциональны, чем мужчины, поэтому обще-

ние с женским коллективом (полностью или в основном) или от-

дельной его представительницей требует от руководителя боль-

шей эмоциональной окрашенности его публичных выступлений

(совещания, собрания и т.п.), а также личной беседы. Однако мож-

но извлечь и положительные моменты из пресловутой эмоцио-

нальности женщин: в силу именно этого качества женщины бы-

стрее своих коллег другого пола отзовутся на достаточно эмо-

ционально высказанную, доверительную просьбу руководителя

выполнить дополнительную работу, помочь кому-либо. Коллек-

тивы, смешанные по полу, как правило, более продуктивны, менее

конфликтны: причина этого — желание представителей обоих по-

лов выглядеть в глазах другого пола более выгодным образом.

Возрастная характеристика коллектива также влияет на эф-

фективность действий, предпринимаемых руководителем, его от-

ношения с подчиненными. Каждая возрастная группа, входящая

482

в состав коллектива, имеет определенные отличия (так, с воз-

растом изменяется мотивационная сфера человека, накаплива-

ется опыт, формируются навыки и умения, и в то же время —

стереотипы, которые снижают скорость овладения новыми зна-

ниями и навыками, определяют негативное отношение к ново-

введениям и т.п.). При этом необходимо иметь в виду, что пра-

вилами возрастной психологии следует пользоваться осторожно:

тот или иной конкретный человек может быть абсолютно не под-

властен возрастным психологическим особенностям, сохраняя

остроту восприятия в немолодом возрасте, или, наоборот, мо-

лодому человеку могут быть присущи

характерные

черты зрелой

обдуманной оценки, анализа отношения к работе, свойственные

человеку во второй половине жизни.

Особенности межличностных отношений, конфликтные си-

туации, соотношение социальных ролей и другие характеристики

коллектива, а значит, и особенности воздействия на него, в зна-

чительной мере зависят от сферы его деятельности (производ-

ство, научные исследования, торговля и т.д.).

По мере развития организации возникает необходимость из-

менения поведения персонала. Организация и ее руководство мо-

гут активно воздействовать на модификацию поведения человека.

Используемые для этого средства влияния должны выбираться

в зависимости от ситуации, в которой находится человек, с учетом

всего многообразия факторов, влияющих на его поведение, в пер-

вую очередь, с учетом потребностей и мотивов деятельности, соз-

дания условий для того, чтобы человек, опираясь на свой соб-

ственный опыт, самостоятельно адаптировался к меняющемуся

организационному окружению. Модификация поведения возмож-

на не только посредством влияния на конкретную личность, но

и с помощью изменения внешней среды работника, а также че-

рез использование комбинационного воздействия на личность

и внешнюю среду (эффективное управление группами людей, из-

менение установок межличностных отношений и т.д.).

8.2. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

Формирование социально ориентированной рыночной эконо-

мики не может восприниматься массами как смысл и цель их

труда. Смысл труда не может быть сведен также к материальной

заинтересованности. Налицо кризис труда: девальвированны

трудовые ценности, труд превратился из основы образа жизни

в средство выживания. Труд потерял свою смыслообразующую

функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации не-

483

обходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения

только личных материальных потребностей человека.

Разрешить эту проблему не в состоянии ни приватизация (хотя

она и ликвидирует монополию государства на рабочие места, но

не стимулирует, по крайней мере на современном этапе, роста

квалификации, развития инициативы, творчества в работе), ни

высвобождение рабочей силы и создание конкуренции на рын-

ке труда, также не побуждающие к формированию сильной тру-

довой мотивации, хотя и приостанавливающие процессы даль-

нейшей деградации рабочей силы. Главная задача сейчас с точ-

ки зрения мотивационных процессов — сделать каждого не

столько собственником средств производства, сколько собствен-

ником своей рабочей силы.

При решении проблемы кризиса труда сталкиваются социаль-

ные группы, каждая из которых стремится наиболее полно реа-

лизовать свои интересы зачастую в ущерб не только интересам

других групп, но и интересам общества в целом. Поэтому именно

общество в лице государства должно способствовать развитию мо-

тивации высокопродуктивного труда. Выход из кризиса невоз-

можен без регулирующей роли государства в этой области.

Государственная политика (программа) преодоления кризи-

са труда должна защищать и обеспечивать реализацию прав ра-

ботников, умеющих и желающих работать с высокой трудовой

отдачей, гарантируя им уровень качества трудовой жизни, дос-

таточный для эффективной реализации и воспроизводства их тру-

дового потенциала; жестко противостоять любым формам полу-

чения незаконных доходов и социального паразитирования, уси-

ливая административно-правовые методы управления и контроля

за соблюдением трудового законодательства.

Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить

наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работ-

ников повышение места, занимаемого ценностью труда, в

обшей

структуре социальных ценностей, формирование нового трудо-

вого сознания и трудовой этики.

В общем случае стратегией и тактикой решения этой проблемы

являются мотивация трудовой деятельности и стимулирование.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана

на долговременном воздействии на работника в целях изменения по

заданным параметрам структуры ценностных

ориентации

и интере-

сов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра

и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздейст-

вие в отличие от стимулирования называют мотивированием.

Стимулирование как тактика решения проблемы является ори-

ентацией на фактическую структуру ценностных

ориентации

и ин-

484