Глэддинг С. Психологическое консультирование
Подождите немного. Документ загружается.
Глава 14. Консультирование по вопросам карьеры и
психологическое сопровождение деятельности
Где-то на задворках сознания он приютил мысли, словно
маленькие лодочки в тихой бухте, готовые в нужный момент
поднять паруса.
Я готов вместе с ним поднять якорь и ринуться навстречу
переменчивым волнам реальности, сидя по правому борту, я
прислушивался к ветру перемен.
Консультирование требует особого терпения, хорошо
знакомого капитанам и штурманам, – ведь когда прокладывался
курс, был прилив и дул легкий устойчивый ветер.
Gladding S. Т. (1985). Harbor thoughts. Journal of Humanistic
Education and Development, 23, p. 68, 1985 by АСА.
341
История профессии консультирования началась, когда Фрэнк Парсонс (Parsons, 1909)
наметил в общих чертах процесс выбора карьеры и стал на практике заниматься
профессиональной ориентацией. Согласно Парсонсу, «лучше выбирать профессию, чем
просто охотиться за работой». Начиная с момента, когда впервые были опубликованы идеи
Парсонса, в области развития карьеры и консультирования по вопросам карьеры было
проведено значительное количество исследований и родилось немало теорий.
Выбор карьеры – это больше, чем просто решение о том, чем каждый собирается
зарабатывать себе на жизнь. Характер занятий оказывает влияние на образ жизни человека в
целом. «Профессиональные роли множеством нитей связаны с другими жизненными ролями
человека» (Imbimbo, 1994, р. 50). Так, уровень доходов, стрессы, социальная идентичность,
признание, образование, манера одеваться, увлечения, интересы, выбор друзей, образ жизни,
постоянное место проживания и даже особенности индивидуальности связаны с
профессиональной жизнью человека (Негг & Cramer, 1996; NCDA, 1990). Кроме того,
профессиональные сообщества представляют собой мини культуры, где удовлетворяются
социальные потребности и формируются ценности (Tart, 1986). От характера и целей работы
человека зависит его ощущение благополучия (Burlew, 1992; Campbell, 1981). Следовательно,
человеку чрезвычайно важно серьезно отнестись к выбору своей карьеры.
Тем не менее выбор карьеры зачастую происходит без систематического изучения
осознания своих возможностей. Приблизительно каждый пятый из опрошенных американских
рабочих получил свою профессию случайно, и больше 60% рабочих в США по-другому бы
отнеслись к этому выбору, если бы могли заново планировать свою профессиональную жизнь
(Hoyt, 1989). Поэтому важно, чтобы люди как можно раньше получали информацию,
касающуюся выбора карьеры, и входили в рынок труда с тщательно продуманными планами.
Процесс выбора карьеры является уникальным для каждого человека. Он зависит от
личностных особенностей, от стадии развития и от усвоенных жизненных ролей (Drummond
& Ryan, 1995). На выбор карьеры могут повлиять случайные события (Miller, 1983), семейная
атмосфера (Bratcher, 1982; Helwig & Myrin, 1997), пол (Hotchkiss & Borrow, 1996) и возраст
(Canaff, 1997). Кроме того, общее экономическое состояние также является фактором,
обусловливающим выбор карьеры (Borgen, 1997). В век развития промышленности, чтобы
добиваться успеха, были необходимы такие качества, как пунктуальность,
дисциплинированность, умение выполнять механическую работу; в нынешней
техносервисной экономике акцент делается на состязательной кооперации, удовлетворении
потребителя, непрерывном образовании и новаторстве» (Staley & Carey, 1997, p. 379).
По вопросам выбора карьеры выпущено огромное количество литературы, поэтому в
этой главе представлен только краткий обзор данной области. Мы остановимся на вопросах
развития карьеры и на холистическом консультировании, рассматривающем развитие карьеры
на протяжении всей жизни (как это впервые было предложено Гисберсом (Gysbers, 1975)), а
также проанализируем теории и задачи работы с различными клиентами, которые решаются с
помощью этих теорий. Здесь не будут рассматриваться конкретные методики оценки карьеры,
но им будет уделено внимание в главе 20.
342
Значение консультирования по вопросам карьеры
Несмотря на свою продолжительную историю и-большое, количество моделей!
консультирование по вопросам карьеры
1
не получило такого признания, какой имели другие
формы консультирования или психотерапии (Burlew, 1992). Эт« печально – как для профессии
консультирования в целом, так и для большинства людей, которые нуждаются в этих услугах.
Опросы старшеклассников средней школы и студентов последнего курса колледжа
показывают, что из всех разновидностей консультирования они больше всего предпочли бы
консультирование m вопросам карьеры. Браун (Brown, 1985) также утверждает, что для
некоторых клиентов, которые имеют эмоциональные проблемы, связанные с
неблагоприятными стрессогенными обстоятельствами, карьерное консультирование может
оказаться жизненно важным вмешательством. Вклад карьерного консультирования в рост и
развитие личности достаточно хорошо известен (Imbimbo, 1994; Krumboltz 1994).
Крайтс (Crites, 1981, p. 14-15) перечисляет ряд важных особенностей карьер кого
консультирования.
1. «Потребность в консультировании по вопросам карьеры больше, чем потребность в
психотерапии». Карьерное консультирование занимается внутренним и внешним миром
личности, в то время как другие подходы консультирования имеют дело только с
внутренними событиями.
2. «Консультирование по вопросам карьеры может выполнять терапевтические
функции». Между карьерной и личностной адаптированностью существует положительная
корреляция (Crites, 1969; Krumboltz, 1994; Supel 1957; Williams, 1962; Williams & Hills, 1962).
Клиенты, которые у спеши) справляются с решением карьерного вопроса, могут приобрести
умения j уверенность в способности браться за решение проблем .в других областях. Они
могут вкладывать больше энергии в решение проблем, не связанных c карьерой, именно
потому, что прояснили цели карьеры. И если Бpayн (Brown, 1985) предлагает набор методов
оценки, полезных для определение того, в каком консультировании в первую очередь
нуждается клиента в личностном или карьерном, то Крумболтц (Krumboltz, 1994) утверждает
что карьерное и личностное консультирование неразрывно переплетаются и часто должны
проводиться совместно. Действительно, результаты исследований опровергают ту точку
зрения, «что те, кто ищет помощи в выбор] карьеры, отличаются от претендентов на какой-
либо другой вид помощи (Dollarhide, 1997, р. 180). Например, люди, которые потеряли работу
и опасаются, что не найдут другой, Одновременно сталкиваются и с проблемой карьеры, и с
проблемой личностной тревожности. К работе с такими людьми обязательно следует
подходить с холистических позиций, предлагая клиентам информационную помощь в поиске
карьеры и поддерживая их решимость смело встретить и преодолеть эмоциональные
проблемы, связанные с поиском новой работы или изменением направления в жизни.
3. «Консультирование по вопросам карьеры является более трудным занятием, чем
психотерапия». Крайтс утверждает, что для того, чтобы быть эффективным консультантом по
вопросам карьеры, человек должен уметь обращаться как с личностными переменными, так и
с переменными работы, а также знать, как эти два вида переменных взаимодействуют. «Для
того чтобы быть грамотными и опытными в консультировании по вопросам карьеры,
консультанты должны пользоваться различными теориями и методами, касающимися как
личности, так и развития карьеры, а также непрерывно отбирать и предлагать своим клиентам
актуальную информацию относительно мира работы» (Imbimbo, 1994, р. 51). Всего этого нет в
полной мерёв тех направлениях консультирования, которые в основном сосредоточиваются на
внутреннем мире клиента.
Организации консультирования по вопросам карьеры
Национальная ассоциация развития карьеры (NCDA) (бывшая Национальная ассоциация
по профессиональной ориентации – NVGA) и Национальная ассоциация консультантов по
вопросам занятости (NECA) – это два подразделения Американской ассоциации
1
В дальнейшем наравне с данным названием будет употребляться термин карьерного консультирование
343
консультирования, которые в первую очередь занимаются вопросами развития карьеры и
консультированием в этой области. История NCDA, -самого старого подразделения АСА,
начинается с 1913 года (Sheeley, 1978, 1988; Stephens, 1988). Ассоциация объединяет
профессионалов, работающих в бизнесе и промышленности, центрах по реабилитации,
правительственных учреждениях, в образовательных учреждениях, занимающихся частной
практикой, и образующих специализированные целевые группы NCDA, такие как Work and
Mental Health («Работа и психическое здоровье»), Substance Abuse in the Workplace
(«Наркомания на рабочем месте») и Employee Assistance Programs («Программы занятости
Шаселения») (Parker, 1994; Smith, Engels & Bonk, 1985). Хотя состав NECA тоже является
разнообразным, он более однороден. До 1966 года эта ассоциация представляла собой
целевую группу NCDA (Meyer Helwig Gjernes & Chickering 1985). Оба подразделения издают
ежеквартальные журналы: «Career Development Quarterly» (бывший «Vocational Guidance
Quarterly») (NCDA) и «Journal of Employment Counseling» (NECA).
Существует также национальный аккредитационный орган для консультантов по
вопросам карьеры – Национальный совет по аккредитации консультантов по вопросам
карьеры (NCCCC). Эта организация была образована NCDA в 1981 году, а в 1985 году она
вошла в Национальное правление сертифицированных консультантов (NBCC).
Потенциальные кандидаты должны сначала получить сертификат низшего уровня (NCC).
Затем они должны сдать экзамен по специальности «Консультирование по вопросам карьеры»
и пройти необходимый минимальный образовательный курс и практику, чтобы добиться
уровня сертифицированного карьерного консультанта (NCCC). Минимальные требования для
получения этого сертификата включают подтверждение знаний в шести областях: общее
консультирование, осведомленность о состоянии рынка труда, индивидуальные и групповые
методы оценки, консультация, менеджмент-администрирование и организация практической
работы (Smith & Karpati, 1985). Кроме того, карьерные консультанты должны владеть
прикладными технологиями, особенно в части применения компьютеров и электронных
справочно-поисковых систем (Bratina & Bratina, 1998).
Среди множества функций, которые выполняют консультанты с дипломами NCCC, не
последнее место занимают следующие: проведение и анализ тестирования и анкетирования;
проведение сессий персонального консультирования; разработка индивидуализированных
планов карьеры; помощь клиентам в совмещении профессиональных и личностных ролей в
жизни; обучение умению принимать решения и предоставление поддержки людям,
испытывающим стресс, связанный с работой, ее потерей или сменой, а также с переменой
профессии.
Карьерное консультирование и характеристика карьер
Карьерное консультирование – гибридная дисциплина, значение которой часто
неправильно понимается и не всегда оценивается по достоинству многими специалистами и
общественностью (Burlew, 1992; Imbimbo, 1994). NCDA понимает карьерное
консультирование как отношения клиента и консультанта «одиы-на-один или в составе малой
группы, имеющие целью помочь клиенту(ам) интегрировать и применить понимание своих
возможностей и объективных обстоятельств для принятия наиболее подходящего решения
при выборе карьеры и при продвижении по службе» (Sears, 1982, р. 139). Браун и Брукс
(Brown & Brooks, 1991) дают более развернутое определение карьерного консультирования и
связанных с ним понятий:
Карьерное консультирование – это межличностный процесс, имеющий целью помочь
индивидам в решении проблем развития их карьеры. Развитие карьеры включает в себя
процесс выбора, освоения, адаптации и продвижения в профессии. Развитие карьеры является
процессом всей жизни, который динамически взаимодействует с другими сторонами жизни.
Круг относящихся к карьере проблем включает в себя (по не ограничивается только ими)
снятие неопределенности и нерешительности в выборе карьеры, рост эффективности
деятельности, борьбу со стрессом, адаптируемость, несоответствия человека и рабочей среды,
а также проблему неадекватной или неудовлетворительной интеграции профессиональных и
344
иных жизненных ролей (например, ролей родителя, друга, гражданина) (р. 5).
На протяжении всей своей истории карьерное консультирование было известно под
несколькими названиями, например как профессиональная ориентация, консультирование в
сфере занятости и профессиональное консультирование. Крайтс (Crites, 1981) подчеркивает,
что понятие «карьера» более современное и емкое, чем «профессия»; кроме того, оно шире,
чем понятие «занятие», которое Герр и Крамер (Herr & Cramer, 1996) определяют как группу
однородных работ, выполняемых в различных отраслях промышленности или
организациях. Работа – это только активность, предпринимаемая для получения
денежного вознаграждения (Fox, 1994). Но, вне зависимости от того, какой термин
используется, при оказании помоши индивиду в принятии карьерных решений
карьерные консультанты должны принимать во внимание множество факторов.
Чтобы понять природу этих факторов, сначала важно определить специфику понятия
«карьера». Сьюпер (Super, 1976) предлагает превосходное определение, которое основывается
на огромном практическом опыте. Он рассматривает карьеру как
«цепь событий, которые составляют жизнь; последовательность профессиональных
занятий и других жизненных ролей, которые вместе выражают приверженность человека
действовать в соответствии с его обобщенной моделью саморазвития; это последовательность
вознаграждаемых и невознаграждаемых позиций, занимаемых человеком начиная от
подросткового периода до выхода на пенсию, среди которых профессиональная деятельность
составляет только некоторую часть. Карьера включает профессиональные роли, такие как
роли учащегося, работающего и пенсионера, вместе с дополнительными
непрофессиональными, семейными и гражданскими ролями. Карьеры существуют только
потому, что люди добиваются их; они концентрируются вокруг человека» (р. 4).
В целом соглашаясь со Сьюпером, Мак-Дэниэлс (McDaniels, 1984) расширяет
определение, включая в него понятие досуга. Он утверждает, что в будущем досуг будет
занимать все более и более важную роль в жизни каждого человека. По Мак-Дэниэлсу,
интеграция и взаимодействие работы и досуга «в карьерной жизни человека являются
фундаментальными процессами» и выражаются формулой «C=W+L» (в которой С означает
карьеру, W. – работу, L – досуг) (Gale, 1998, р. 206).
В консультационной работе по выбору карьеры потенциально применимы и полезны все
теории консультирования, однако люди приходят к пониманию и проникновению в суть своих
особенностей и своего места в мире работы посредством получения образования, а не только с
помощью консультирования. Широко образованный человек будет меньше нуждаться в
услугах консультирования и сможет более рационально использовать эту форму помощи.
Информация о карьере
Понятие «информация о карьере» было определено NCDA (в то время NVGA) как
«информация, относящаяся к миру профессий, которая может быть полезной в процессе
подготовки к трудовой деятельности и включает в себя учебную, профессиональную и
психосоциальную информацию, связанную с работой; например, информация о доступности
обучения, характере работы и положении работающих в различных сферах деятельности»
(Sears, 1982, р. 139). Как уже обсуждалось в предыдущих главах, термин «персональное
руководство» (guidance) обычно резервируется для обозначения деятельности, которая носит
в первую очередь образовательный характер. Карьерное руководство (career guidance)
включает в себя все действия, направленные на распространение информации о
существующих или будущих профессиях с целью повышения осведомленности людей о мире
работы и о том, что они собой представляют по отношению к этому миру (NOICC, 1994 Этот
вид деятельности может принимать различные формы:
ярмарок вакансий (приглашение специалистов в ряде областей, с тем чтоб] они
объяснили характер своей работы);
библиотечных заданий;
собеседований;
предоставления информации с помощью компьютера;
наблюдения за работой профессионала (сопровождения кого-то в течение его
345
обычного рабочего дня);
дидактических лекций;
практических упражнений, например ролевой игры.
Карьерное руководство и распространение информации по вопросам карьер!
традиционно представляется как деятельность в пределах школы. Однако :ло процесс часто
происходит вне школьной среды – например, в государственных агентствах, на предприятиях,
в библиотеках и дома; эта деятельность может осуществляться специалистами,
занимающимися частной практикой (Burlew, 1992 Harris-Bowlsbey, 1992). Согласно
Паттерсону, карьерное руководство предназначено «для людей, являющихся вполне
нормальными и не имеющих никаких эмоциональных проблем, мешающих формированию
рационального подхода к выбору профессии или карьеры» (Freeman, 1990, р.292). Многие
правительственны образовательные агентства (такие, как Национальная система информации
вопросам карьеры (NCIS) в Юджине, штат Орегон) создают компьютерные баз данных по
профессиям и распространяют их через библиотеки. В целом способ получения информации
относительно карьеры очень разнообразны.
Однако не все эти способы одинаково эффективны, и тот, кто оказывается не в
состоянии должным образом адаптировать информацию о карьере к своей конкретной
ситуации, часто сталкивается с трудностью при принятии решения о выборе профессии.
Результатом могут быть нереалистичные стремления – цели, выходящие за пределы
возможностей человека (Salomone & McKenna, 1982); Следовательно, людям, решающим
вопрос выбора карьеры, необходимо прёдоставить полную и качественную информацию о
профессиях. Обладание информацией о карьере еще не гарантирует знания собственных
возможностей в развитии карьеры, но без таких данных не могут быть приняты удачные
карьерные решения. Нехватка или несвоевременность необходимой информации является
одной из причин того, что люди не в состоянии принимать правильные решения или делать
адекватный выбор.
Существуют издания, которые традиционно считаются источниками базовой и
современной информации о профессиях и тенденциях в этой области. В их число входят
издаваемые правительством «Dictionary /of Occupational Titles» («Словарь названий
профессий») и «Occupational Outlook Handbook» («Справочник перcпективных профессий»).
Некоторые книги для самопомощи, такие как книга Боллс; «What Color is Your Parachute?»
(Bolles, 1998) u Haraord Guide to Careers» (Leaped Vacca, 1991), описывают практические
шаги (такие, как написание резюме), которым рекомендуют следовать для определения
индивидуальных ценностей и успешного решения задачи поиска карьеры. Данные книги
подходят для большинства людей, начиная от позднего подросткового периода и старше. Они
содержат также огромное количество информации о том, как определить сферу собствённого
специфического интереса.
Ряд компьютерных систем карьерного руководства предлагают информацию по
вопросам карьеры и помогают людям разобраться в своих ценностях и интёресах или просто
найти информацию о работе. Одно из преимуществ компьютерных систем планирования
карьеры – это их доступность: они оказываются полезными во многих ситуациях, при работе с
различными людьми, с представителями разных культур и возрастных групп (Harris-Bowlsbey,
1992). Вот некоторые из наиболее известных в США программ: SIGI-Plus (Система
интерактивного персонального руководства и информации; «Плюс» указывает на
усовершенствование системы); DISCOVER и NOICC {Национальный профессиональный
комитет координирования информации; включает филиалы в отдельных штатах).
DISCOVER и SIGI-Plus – две программы, которые наиболее широко используются в
США при планировании карьеры, в то время как NOICC и его филиалы занимаются
составлением списков определенных профессий. «DISCOVER состоит из четырех
компонентов: а) самооценка (информация о себе); б) определение вариантов выбора
профессии (стратегии для определении сферы занятости); в) анализ информации по
профессиям (информация о профессиях); г) выбор вариантов получения профессионального
образования (поиск образовательных учреждений)» (Sampson, Shahnasarian & Reardon, 1987,
346
p. 416). SIGI-Plus содержит пять компонентов, направленных на: 1) самооценку (ценности); 2)
идентификацию вариантов выбора профессии (ориентация); 3) анализ информации по
профессиям (сравнение); 4) анализ информации о программах подготовки (планирование); 5)
осуществление предварительного выбора профессии (стратегия). Ведется постоянный поиск
способов расширения компьютерных систем профессиональной ориентации (Sampson &
Reardon, 1990; Zunker, 1998).
Теории развития карьеры и консультирование
Теории развития карьеры пытаются объяснять, почему люди выбирают те или иные
карьеры. Они также занимаются проблемой корректировок карьеры, которые приходится
проделывать людям время от времени, поскольку, как заметил Джессер (Jesser, 1983),
среднестатистический человек меняет место работы пять раз в течение периода
трудоспособности. Современные теории, реализующие широкий и всесторонний подход к
индивидуальному и профессиональному развитию, начали появляться в литературе в 1950-х
годах (Gysbers, Heppner & Johnson, 1987).
«Теории Дональда Сьюпера и Джона Голланда являются первыми подходами к выбору и
развитию карьеры, которые используются до сих пор» (Wemrach, 1996, р. 6), несмотря на
возникновение большого количества других теорий (Zunjter, 1998). Теории, описанные ниже
(например, трейт-факторная, психодинамичеокая, социально-когнитивная), и процедуры
консультирования, сопутствующие этим теориям, принадлежат к числу наиболее известных.
Кроме того, предпринимались и современные попытки создания комплексных теорий
карьерного консультирования.
Трейт-факторная теория
Начало трейт-факторной теории может быть прослежено в работах Фрэнка Парсонса.
Эта теория выдвигает на первый план принцип соответствия человека и работы, которая
подходит способностям этого человека. Период наибольшей популярности теории пришелся
на времена Великой депрессии, когда главным ее пропагандистом был Уильямсон
(Williamson, 1939). В течение 1950-1960-х годов подход постепенно утрачивал свое влияние,
но позже вновь возрождался в более совершенной форме, что отражено в работах ряда
исследователей, например Джона Голланда (1997).
Трейт-факторный подход всегда подчеркивал уникальность людей. Основоположники
этой теории полагали, что способности человека и его черты могут быть объективно измерены
и определены количественно. Личная мотивация считалась относительно устойчивой. Таким
образом, удовлетворенность от определенного вида деятельности зависела от соответствия
между способностями человека и требованиями работы.
В своем современном виде трейт-факторная теория обращает внимание на
межличностный характер карьеры и связанный с ней образ жизни не меньше, чем на
требования, обусловленные характером деятельности. Голланд (Holland, 1997)
идентифицирует шесть категорий, согласно которым могут быть классифицированы типы
личности и рабочей среды: реалистичный (прагматичный), исследовательский,
художественный, социальный, инициативный и конвенциональный (рис. 14.1). Личное
удовлетворение от работы в определенных условиях зависит от степени конгруэнтности
между типом личности и рабочей средой (Gade, Fuqua & Huriburt, 1988; Holland & Gottfredson,
1976; Savickas, 1989). Например, человек художественного типа, по-видимому, не слишком
хорошо приспособлен для конвенциональной работы, например для должности руководителя
конторы. Бывают, конечно, исключения; как подчеркивают Саломон и Шихэн (Salomon &
Sheehan, 1985), Браун и Брукс (Brown and Brooks, 1991), по-видимому, такими
непсихологическими факторами, как экономические, социальные и культурные влияния,
можно объяснить, почему многие профессиональные и непрофессиональные работники
выбирают ту или иную работу и держатся за нее.
В любом случае, как подчеркивает Голланд, чтобы осознанно принять решение по
выбору карьеры, человек должен иметь адекватное представление о себе, равно как и о
требованиях профессии. Голланд предлагает описывать особенности личности клиента с
347
помощью трехбуквенного кода. Так, профиль SAE будет представлять человека, относящегося
больше к социальному типу, затем к художественному и в последнюю очередь к
предпринимательскому. Однако именно взаимодействие качеств, обозначаемых буквами в
коде, характеризует человека и определяет его пригодность к той или иной профессии.
Миллер (Miller, 1998) предлагает использовать для описания типа личности не три наивысших
показателя качеств по шестиугольнику (гексагону) Голланда, а брать для этих же целей
попарно два наибольших, два средних и два наименьших показателя. Такая комбинация дает
клиенту более полную картину его личного профиля и характеризует его сходство с другими в
данной профессии. В соответствии с первоначальным способом, профиль по Дональду
Сьюперу может быть представлен как S/I/R, а профиль по Голланду – как A/E/IRS. При втором
способе представления профиль по Сьюперу принимает вид SI/RA/EC, а по Голланду -
AE/IR/SC (Weinrach, I996).
Рис. 14.1. Шесть категорий личности и соответствующие виды деятельности по Голланду
Источник: Making Vocational Choices: A Theory of Carees (3rd edn.) by Psychological
Assessment Resources, Inc.
Трейт-факторное карьерное консультирование иногда несправедливо и карикатурно
изображают как «три интервью и облако пыли». Первая сессия посвящена сбору информации
о подготовке клиента и назначению тестирования. Клиенту предлагают дома выполнить
батарею тестов, и он приходит на второе собеседование, чтобы консультант интерпретировал
результаты тестирования. На третьей сессии клиент рассматривает варианты выбора карьеры
в свете представленных данных, затем консультант сообщает ему, где можно найти более
полную информацию относительно конкретных профессий. Уильямсон (Williamson, 1972)
реализовал эту теорию первоначально для того, чтобы помочь клиентам научиться навыкам
самоуправления. Но, как отмечает Крайтс (Crites, 1969, 1981), консультанты,
придерживающиеся трейт-факторного подхода, могут игнорировать психологические реалии
принятия решений и быть не в состоянии поддерживать навыки самопомощи у своих
клиентов. Такие консультанты могут чересчур увлечься тестовой информацией, которую
клиент может забыть или исказить.
Психодинамическая теория
Психодинамическая теория лучше всего представлена в работах Анны Роу (Roe &
Lunneborg, 1991; Wrenn, 1985), хотя и Роберт Хоппок (Норроск, 1976) развивает подобные
идеи, подчеркивая значение бессознательной мотивации и удовлетворения эмоциональных
потребностей. Роу считает, что профессиональные интересы развиваются в результате
взаимодействия между родителями и их детьми. Выбор карьеры отражает желание
удовлетворить потребности, которые не были удовлетворены родителями в детстве. С
психодинамической точки зрения формировании жизненных стереотипов происходит прежде
всего в течение нескольких первых лет детства. Роу полагает, что существует бессознательное
348
побуждение, сформированное в этот период, которое влияет на выбор людьми такой карьеры,
в которой эти потребности могут быть выражены и удовлетворены.
Роу (Roe, 1956) описывает три различных стереотипа отношений между родителями и
детьми (см. рис. 14.2). Первый стереотип характеризуется эмоциональной концентрацией на
детях. Стереотип принимает одну из двух форм. Первая форма – это гиперопёка, при которой
родители слишком много делают для детей и поддерживают их зависимость. Другая форма –
сверхтребовательность, при которой родители концентрируются на достижениях детей. У
детей, которые растут в подобной среде, обычно вырабатывается потребность в постоянной
обратной связи и поощрении. Они часто выбирают карьеры, которые обеспечивают
общественное признание, например исполнительское искусство.
Второй стереотип воспитания детей – это отстраненность от них. Существуют два
экстремальных проявления этого стереотипа. Первый заключается в пренебрежении
родительскими обязанностями, при котором для удовлетворения потребностей детей
прилагается чрезвычайно мало усилий. Второй стереотип представляет собой отказ от
воспитания, при котором вообще не предпринимается никаких усилий, чтобы удовлетворить
потребности ребенка. Роу Полагает, что дети, воспитанные в таких условиях, в жизни
концентрируются на карьере, представляющее научный и технический интерес, находя в этом
удовлетворение. Они более склонны иметь дело с предметами и идеями.
Наконец, последний стереотип отношений между родителями и детьми – это принятие
детей. Принятие может быть непреднамеренным или более активным проявлением любви; в
любом случае поощряется независимость детей. Дети из таких семей обычно выбирают
карьеру, которая уравновешивает личностные и неличностные аспекты жизни, например
карьеру учителя или консультанта.
Несмотря на то что психодинамическая теория Роу в своей первоначальной форме
сегодня применяется не очень широко, она генерировала значительное количество
исследований. К сожалению, результаты исследований в целом не подтвердили основные
предположения Роу (Beale, 1998). Тем не менее некоторые методы ориентации в вопросах
карьеры основаны на них, например опросник интересов Ремака и опросник образовательных
интересов (Meir, 1994; Meir, Rubne Temple & Osipov, 1997).
Модель, на которой базируется психодинамическое консультирование по вопросам
карьеры, была впервые предложена Бордином (Bordin, 1968, 1991). Его точка зрения,
основанная на психодинамических теориях типа теории Роу, сводится к тому, что выбор
карьеры обусловливается потребностями клиента и является эволюционным по характеру.
Главное ограничение подхода – его чрезмерная концентрация на внутренних факторах, таких
как мотивация и недостаток внимания к внешним переменным (Ginzberg, Ginsburg, Axelrad &
Henna, 1951). Процесс консультирования по вопросам карьеры с этой точки зрения кажется
чрезмерно сложным
. Более конкретная, но достаточно сложная модификация психодинамического подхода к
карьерному консультированию основывается на работе Марри Боуена (Bowen, 1980) и
дополняется Мак-Голдриком и Герсоном (McGoldrick & Gerspn, 1985). Согласно этому
подходу, уникальность человека связана с семьей, в которой он вырос. Один из способов
исследовать семейные стереотипы состоит в составлении семейных или карьерных генограмм.
(Гемограммы семьи обсуждались в главе 12, посвященной семейному консультированию; см.
рис. 12.2.)
«Карьерная гемограмма особенно полезна, потому что она задает простую и
удобную систему координат, которую может использовать клиент, чтобы пролить
свет на многие вопросы, включая свое видение работы, возможные барьеры со
стороны окружения, конфликты между личностными, профессиональными,
семейными ролями и вопросы, связанные с расовым и культуральным статусом.
Она представляет собой самостоятельную ценность для клиентов, поскольку
дает им возможность изложить свою историю в контексте карьерного
консультирования» (Gysberg et a] 1998 р. 157).
Окииши (Okiishi, 1987) использовал метод генограмм и психодинамическую теорию для
349
проведения консультирования студентов-старшекурсников по вопросам карьеры. Результаты,
полученные Окииши, подтвердили, что сложное психодинамическое консультирование по
вопросам карьеры по-прежнему остается полезным.
Рис. 14.2. Концептуализация видов деятельности по Роу
Источник: The Origin of Interests {p. 6), by A. Roe and M. Seligman, 1964, Washington, DC:
American Personnel and Guidance Association.
Теории развития
Как уже упоминалось, две наиболее широко известные теории развития карьеры – это
теории, связанные с именами Дональда Сьюпера и Эли Гинзберга. В основе обеих теорий
лежит идея личностного развития. Оригинальная теория развития, предложенная Гинзбергом
и его сотрудниками, имела большое влияние на консультирование и не раз пересматривалась
(Ginzberg, 1972). Однако в данной книге теория Сьюпера анализируется подробно, поскольку
в ее русле была проведена обширная работа.
По сравнению с другими подходами, теории развития являются в целом более
содержательными, больше связаны с лонгитюдинальными проявлениями карьерного
поведения и придают больше значения «я-концепции» (Herr & Cramer, 1992). Сьюпер (Super,
1957,1990) считает, что развитие карьеры – это процесс реализации «я-концепции».
Представления людей о себе отражаются в том, что они делают. Сьюпер предполагает, что
профессиональное развитие разворачивается в течение пяти стадий, характеризующихся
задачей развития, которая должна быть выполнена (табл. 14.1). Первая стадия – стадия роста
(от рождения до 14 лет). На этой стадии (выделяются подстадии фантазии (от 4 до 10 лет),
заинтересованности (возраст 11-12 лет) и способности (13-14 лет)) дети формируют
субъективное представление о себе по отношению к другим. Вырастая, дети начинают
ориентироваться в мире профессий.
350