Глэддинг С. Психологическое консультирование
Подождите немного. Документ загружается.
Существуют два основных способа работы с взрослыми в карьерном консультировании:
дифференциальный подход и подход, сосредоточенный на развитии. Дифференциальный
подход подчеркивает, что знания «типологии людей и характера окружения более полезны для
успешного выбора карьеры, чем любые стратегии, основанные на представлении о стадиях
жизни» (Holland & Gottfredson, 1976, И 23). Представители данного подхода избегают
рассмотрения возрастных стереотипов, проблем, связанных с полом и принадлежностью к
меньшинствам, а также Теоретических и практических трудностей, связанных с
особенностями разных [периодов жизни. «В любом возрасте уровень и качество
профессионального успеха человека является функцией взаимодействия типа личности и типа
окружения плюс согласованность и дифференциация каждого» (Holland & Gottfredson, 1976,
р.23).
Согласно этой точке зрения, консультант по вопросам карьеры, который знаком с
формулировками, подобными тем, которые предложил Голланд, может предсказывать
характерные способы решения карьерных проблем. Например, считается. что люди,
обладающие четко выраженными социальным или артистическим типом личности (что
характерно для многих людей, работающих консультантами), «имеют высокий уровень
образовательных и профессиональных притязаний, способны принимать решения,
демонстрируют сильный и устойчивый интерес к обучению, обладают умеренными
личностными способностями и проявляют заметный интерес к творческой и
высококвалифицированной деятельности, а не к лидерству» (Holland, 1997). Кроме этого,
человеку с таким профилем личности свойственна тенденция к перестройке окружения или к
уходу из него при столкновении с неблагоприятными факторами. Главное преимущество
применения этого подхода заключается в той легкости, с которой он объясняет повороты
карьеры независимо от возраста. Люди, которые меняют карьеру (вне зависимости от
жизненного периода) стремятся к большей согласованности между индивидуальностью и
окружающей средой.
Сосредоточенный на развитии подход учитывает большее число индивидуальных и
внешних переменных. «Опыт, который люди обретают, сталкиваясь с событиями, ситуациями
и другими людьми, играет большую роль в становлении их личности (то есть в формировании
их убеждений и ценностей, в том, как они отвечают другим людям, в содержании их
собственного образа «я»)» (Gladstein & Apfel, 1987, p. 181). Сосредоточенная на развитии
теория карьеры, охватывающая весь период жизни, предполагает, что процесс самооценки
(оценивания себя) не прекращается во взрослой жизни, в частности в определении того, как на
человека воздействуют другие люди (например, супруги, семья и друзья) и как он сам
воздействует на эти переменные. Окунь (Okun, 1984), Гладштейн и Апфель (Gladstein & Apfel,
1987) считают весьма значительным влияние других людей и событий на карьерные решения
во взрослой жизни.
Подход Гладштейна и Апфеля к карьерному консультированию взрослых
сосредоточивается на комбинации шести составляющих: развитие, всесторонность, «Я в
группе», продолжительность, взаимность обязательств и применение различных методологий.
Эти составляющие совместно обусловливают процесс изменения на конкретной стадии
жизни. Данная модель, с 1977 года применявшаяся в Центре консультирования взрослых
Рочестерского университета (University of Rochester Adult Counseling Center), предполагает
общую идентичность человека на протяжении длительного периода времени. В похожей
модели Часмир (Chusmir, 1990) обращает внимание на взаимодействие многочисленных
факторов в выборе мужчинами нетрадиционных карьер (карьеры, которые люди этого пола
обычно не выбирают) (рис. 14.5). Сам факт не традиционности карьеры оказывает влияние на
принятие решения о выборе карьеры.
361
Рис. 14.5. Факторы, способствующие принятию мужчинами нетрадиционных карьер
Источник: Chusmir L. Н. (1990). Men who make nontraditional career choices. Journal of
Counseling and Development, 69, 21.
Карьерное консультирование женщин и представителей культурных
меньшинств
В период с конца 1980-х годов до 2000 года цветное население, женщины и иммигранты
составят более пяти шестых долей от всего пополнения американской рабочей силы
(Markowitz, 1994).
В США женщины и представители культурных меньшинств на протяжении многих лет
получали менее адекватное консультирование по вопросам карьеры, чем американцы-
мужчины европейского происхождения. Причины часто заключались в стереотипных
убеждениях и традициях, связанных с этими двумя группами (Негг & Niles, 1994). Например,
в обществе сформировалось обобщенное представление, что женщины всегда будут следовать
моделям непостоянной карьеры, чтобы приспособиться к потребностям своих семей.
Аналогичным образом нередко считается, что культурные меньшинства проявляют
интерес лишь к ограниченному кругу занятий. Растущая социальная активность, проявляемая
женщинами и культурными меньшинствами, помогает преодолевать сдерживающие
негативные силы.
Женщины. По целому ряду причин, базирующиеся на половых различиях образцы
карьеры претерпели изменения. Во-первых, «детям предоставлены более широкие и
разнообразные возможности выбора карьеры. Кроме того, женщины стали выбирать такие
виды деятельности, которые прежде были закреплены за мужчинами, таким образом создавая
более широкий спектр ролевых моделей, которые усваивают девочки» (Bobo et al, 1998).
362
Начиная с 1970 года наблюдается значительное увеличение количества исследований и
рост интереса к проблеме развития карьеры женщин (Scott & Hatallа 1990; Walsh & Osipov,
1994). Данная тенденция существует параллельно с увеличением доли работающих женщин
приблизительно от 20% в 1900 году до 50% 1970-х годах и приблизительно до 75% в 1990-х
годах. К сожалению, большинство теорий развития карьеры не могут быть непосредственно
применены при работе с женщинами, потому что они были сформулированы для мужчин или
являются неполными (Cook, 1993; Holland, 1966).
При работе с женщинами, даже на- уровне начальной школы, консультанты должны
внимательно отнестись к профессиональным полоролевым стереотипам (McMahon & Patton,
1997). Согласно распространенным шаблонам, в женщинах видят в первую очередь мать
(заботливая1), ребенка (зависимая), железную леди (неуправляемая) или сексуальный объект
(Gysbert et al., 1998). Кроме того, существует феномен «стеклянного потолка», выше которого
женщины не могут подняться в корпорации, поскольку считается, что они не способны
выполнять организаторскую и управленческую работу. Вдобавок, многие люди часто
предполагают, что представительницы женского пола в целом предпочитают социальные,
художественные и конвенциональные занятия (в противоположность практическим
исследовательским и предпринимательским занятиям для мужчин) (Tomlinson & Evans-
Hughes, 1991). Поэтому девушкам и женщинам иногда даже не предлагают исследовать их
способности и возможности. В результате многие женщины оказываются не в состоянии в
полной мере развить свои способности. Поэтому они либо совсем не устраиваются на работу,
либо показывают низкий или умеренный уровень выполнения обязательств, связанных с
работой, либо останавливаются на «безопасных», традиционных, преимущественно женских
занятиях типа преподавания, ухода за детьми или социальной работы (Betz & Fitzgerald, 1987;
Walsh & Osipov, 1994).
Для того чтобы, понять причины, обусловившие выбор карьеры большинства женщин,
Скотт и Хаталла (Scott & Hataila, 1990) через 30 лет после выпуска (1959 и 1960-х годов)
опросили значительное количество бывших студенток большого городского университета
Центрально-Атлантического побережья. Они выявили три фактора, общие для данной
выборки, независимо от истории работы: «сопряженные факторы восприятия интересов и
осведомленности об умениях и случайный фактор непредвиденных личных событий» (р. 24).
Эти исследователи считают, что последний фактор – непредвиденных личных событий,
нуждается в дальнейшем анализе и исследовании.
Еще одна область, которая нуждается во внимании консультантов, – это демография и ее
тенденции. Рынок труда сместился от производства товаров к производству услуг (Van Buren,
Kelly & Hall, 1993): Работа в областях, связанных с oобслуживанием, – это работа продавца
или оператора компьютера. Если молодые женщины устраиваются на такую работу, а не
добиваются высокооплачиваемых нетрадиционных карьер в отраслях, требующих высокой
квалификаций, они подвергаются влиянию таких экономических факторов, как бедность,
социальное положение и зависимость от мужчин, что не соответствует ни их интересам, ни
интересам общества. Поэтому налицо «потребность карьерного консультирования»,
осуществляемого либо непосредственно «живьем», либо посредством видеопримеров,
«которые убедят молодых женщин в необходимости учитывать экономические преимущества
от выбора нетрадиционных карьер» (Van Buren, Kelly & Hall, 1993,р. 101).
Кроме девушек и молодых женщин, особого внимания заслуживают еще две категории
работающих женщин – выходящие на работу домохозяйки и женщины, вновь приступающие
к профессиональной деятельность в зрелом возрасте. Бывшие домохозяйки, которые входят на
рынок труда по необходимости, и женщины, которые долго не работали и которые решили
войти в рынок занятости после значительного времени пребывания дома, представляют собой
значительную проблему для консультантов по вопросам карьеры (Isaacson & Brown, 1997).
Вынужденная выйти на работу домохозяйка часто оказывается в финансовом затруднении,
слабо информирована относительно текущих тенденций рынка труда, лишена системы
поддержки и обладает неустойчивой «я-концепцией». Карьерные консультанты должны
сначала помочь женщинам разобраться в этих проблемах или решить некоторые из них,
363
прежде чем принимать основные решения в области. карьеры. В процессе консультирования
они могут помочь женщинам подобрать временную работу, но поиски постоянной работы,
приносящей удовлетворение, требуют времени. Женщины, которые по собственному
желанию или благодаря своему положению долго не приступали к работе, сталкиваются с
такими проблемам и в меньшей степени. Тем не менее они, как правило, нуждаются в
дополнительной информации относительно профессий и, подобно выходящим на работу
[домохозяйкам, должны идентифицировать навыки, заниматься «я-концепцией» щ быть
ответственными и за семью.
Культурные меньшинства. Культурные меньшинства настолько разнообразны, что
невозможно сосредоточиться на всех факторах, которые консультанты по вопросам карьеры
должны, учитывать при работе с меньшинствами как на индивидуальном уровне, так и на
уровне, популяции в целом. Многие представители меньшинств испытывают затруднения в
получении престижной работы из-за дискриминации со стороны работодателей, недостатка
маркетинговых навыков и ограниченного доступа к неофициальным связям, которые, ведут к
хорошим рабочим местам (Leong, 1995). Кроме того, стереотипы интересов культурных
меньшинств (как групп) имеют тенденцию отличаться от стереотипов евроамериканцев
(согласно схеме Голланда (Holland, 1997)), что создает определенную проблему для
консультантов, пытающихся оказать помощь представителям этих меньшинств (Osipow &
Fitzgerald, 1996). Если в целом приблизительно. 27% взрослого населения США испытывают
потребность в помощи при поиске информации о работе, то эта :оценка намного выше среди
отдельных меньшинств: для афроамериканцев она составляет 44%, для выходцев из Азии и с
тихоокеанских островов – 36% и для испаноамериканцев - 35% (NCDA, 1990).
Консультанты должны помнить, что представители культурных меньшинств
специфические потребности, касающиеся самоутверждения в карьере. Консультанты должны
учитывать такие проблемы и в то же время помогать людям в преодолении искусственных и
реальных барьеров, которые мешают им максимально реализовывать свой потенциал.
Например, определенная часть афроамериканской молодежи, которая всю свою жизнь
провела в бедности, ущемлена в своих профессиональных возможностях, потому что «эти
люди имеют незначительный положительный профессиональный опыт, ограниченные
образовательные возможности и часто недостаток положительных образцов
профессиональных ролей» (Dunn & Vettman, 1989, p. 156-157). В структурированных
программах для этих групп населения используются положительные модели ролевого
поведения и практическое подтверждение их культурного или этнического наследия и
способностей; таким образом проводится работа по преодолению традиционных ограничений
(Drummond & Ryan, 1995; Locke & Faubert, 1993).
Программы распространения профессиональной информации для родителей среди
американцев китайского и корейского происхождения также доказали свою целесообразность
(Evanoski & Tse, 1989). В соответствии с традициями этих азиатских культур, родители
обычно сами принимают решения относительно карьеры своих детей, не учитывая интересов
самих детей. Организация семинаров по месту проживания такого населения с целью
ознакомления родителей с возможностями карьеры в США открывает больше возможностей
выбора всем заинтересованным. Успех таких семинаров обусловлен двуязычными ролевыми
моделями и материалами по профессиональной ориентации, написанными на языке
участников. В главе 4 проблемы мультикультурального консультирования рассмотрены более
подробно.
Гомосексуалы/лесбиянки/бисексуалы. Эти люди представляют собой специфическую
группу меньшинств, которая редко принимается во внимание в консультировании по выбору
карьеры. Эти люди, наряду со многими проблемами, общими для всех групп населения,
сталкиваются с уникальными трудностями. Особой проблемой для многих гомосексуалов,
лесбиянбк и бисексуалов является вопрос, раскрывать свою сексуальную ориентацию на
работе или держать в тайне (Chojnacki & Gelberg, 1994). Если люди, принадлежащие к
сексуальным меньшинствам, открыто заявляют о своих убеждениях и ориентациях, они
сталкиваются с проблемами личностного и профессионального развития, обусловленными
364
дискриминацией.
Хотя традиционные методы консультирования по вопросам карьеры обычно применимы
в работе с представителями всех сексуальных ориентации, необходимо уделить особое
внимание помощи гомосексуалам, лесбиянкам и бисексуалам в оценке соответствия их
предпочитаемого образа жизни определенным условиям рабочей среды. Сексуальная
ориентация не должна игнорироваться, поскольку она является важной переменной, иначе
процесс консультирования по вопросам карьеры не будет конструктивным (Croteau & Thiel,
1993).
Резюме
В этой главе представлена информация по разным аспектам карьерного
консультирования. Показано значение карьерного консультирования, приводится перечень
профессиональных ассоциаций, таких как NCDA и NECA, которые особенно заинтересованы в
его развитии. Проанализированы основные теории карьерного консультирования – трейт-
факторная, психодинамическая, сосредоточенная на развитии и социально-когнитивная.
Наряду с ними рассматривались две современные попытки разработать комплексную теорию
карьерного консультирования. Кроме этого, было уделено внимание особенностям
консультирования отдельных групп населения, в частности женщин, представителей разных
возрастных групп и культурных меньшинств.
Многочисленные факторы, включая внутренние потребности и мотивы, внешние
обстоятельства, такие как материальное положение, пол, образованность, этническая
принадлежность и социальная обстановка, объединяясь, обусловливают карьерные решения.
Мировой прогресс, особенно в области технологий, также влияет на профессиональную
сферу. «Информационный век продолжает влиять как на количество доступных профессий,
так и на содержание деятельности в этих профессиях» (Walls & Fullmer, 1996, p. 154). По мере
того, как современные технологии создают новые или видоизменяют привычные профессии,
ценившиеся прежде навыки и целые виды деятельности теряют свое значение или даже
исчезают. Следовательно, значение карьерного консультирования продолжает расти, а
консультанты, которые хотят адекватно работать со своими клиентами, должны обладать
теоретическими и практическими знаниями в этой области.
Задания для самостоятельной работы
1. Вернитесь мысленно во времена вашего детства и вспомните, о каких видах
деятельности вы знали в то время. Как соотносятся ваши детские мечты о карьере (в
возрасте до 12 лет) с вашими профессиональными устремлениями в настоящий период?
Обсудите с сокурсниками ваши воспоминания и то, как они повлияли или продолжают
влиять на вас.
2. Обсудите с одним из однокурсников ваше мнение по поводу включения понятия досуга
в определение карьеры. Согласны ли вы с утверждением Мак-Дэниелса или вы
считаете, что досуг является отдельной категорией? Поделитесь вашими идеями с
остальными сокурсниками.
3. Ознакомьтесь с любой методикой, которая могла бы использоваться в
профессионально-ориентациошюм руководстве с той возрастной группой, которая вас
больше всего интересует. Сделайте доклад об этой методике.
4. Оцените теорию выбора карьеры Роу на примере известного вам человека, который, по
вашему мнению, добился успеха в карьере. Поговорите с этим человеком, если это
окажется возможным. Обсудите с вашими сокурсниками, как теория Роу была или не
была подтверждена информацией, которую вы получили.
5. Какая теория консультирования по вопросам карьеры вас привлекает больше всего?
Пусть все присутствующие разделятся на группы в соответствии с выбранными
теориями. В группах обсудите, какие изменения вы внесли бы в теорию, чтобы сделать
ее еще сильнее. Представьте ваш устный отчет остальным соученикам.
365
Литература
American School Counselor Association (ASCA). (1985). The role of the school counselor in
career guidance: Expectations and responsibilities. School Counselor, 32, 164-168.
Beale A. V. (1998). Facilitating the learning of career development theories. Career Developmef,
Quarterly, 46, 294-300.
Beale A. V. & Nugent D. G. (1996). The pizza connection: Enhancing career awareness
Elementary School Guidance & Counseling, 30, 294-303.
Betz N. & Fitzgerald L. (1987). The career psychology of women. New York; Academic Press.
Bloch D. E (1988). Reducing the risk; Using career information with at-risk youth. Eugene,
O.R.Career Information Systems.
Bloch D. R. (1989). Using career information with dropouts and at-risk youth. Can Development
Quarterly, 38, 160-171.
Bobo M., Hildreth B. L. & Durodoye B. (1998). Changing patterns in career choices amon1
African-American, Hispanic and Anglo children. Professional School Counseling, 1(4), 37-
42.
Bolles R. N. (1998). What color is your parachute? Berkeley, CA: Ten Speed Press.
Bordin E. S. (1968). Psychological counseling (2nd ed.). New York: Appleton-Century-Crofts
Bordin E. S. (1991). Psychodynamic mode! of career choice and satisfaction. In D. Brown L
Brooks & Associates (Eds.), Career choice and development: Applying contemporary
theories to practice (2nd ed., pp. 102-144). San Francisco: Jossey-Bass.
Borgen W.A. (1997). People caughtin changing career opportunities: A counseling perspective
Journal of Employment Counseling, 34, 133-143.
Bowcn M. (1980). Key to thegenogram. Washington, DC: Georgetown University Hospital.
Bratcher W. E. (1982). The influence of the family on career selection: A family system
perspective. Personnel and-GuidanceJournal, 61, 87-91.
Bratina T. G. & Bratina T. A. (1998). Electronic career search. Journal of Employmer Counseling,
35,17-25.
Brown D. (1985). Career counseling: Before, after or instead of personal counseling. Vocationa
Guidance Quarterly, 33, 197-201.
Brown D. & Brooks L. (1991). Career counseling techniques. Boston: Aliyn & Bacon.
Burlew L. (1992, Winter). My job, my mind. American Counselor, 1, 24-27.
Bynner J. M. (1997). Basic skills in adolescents' occupational preparation. Career Developmn
Quarterly, 45, 300-321.
Campbell A. (1981). The sense of well-being in America: Recent patterns and trends. New Yor
McGraw-Hill.
Campbell С. А. & Dahir С. А. (Г997). The national standards for school counseling program
Alexandria, VA; American School Counseling Programs.
Campbell D. (1974). Ifyoudon't know where you're going you'll probably end up somewhere else
Niles, IL: Argus.
Ganaff Л. L. (1997). Later life career planning: A new challenge for career counselors. Journal of
Employment Counseling, 34, 85-93.
Chojnacki J. T. & Gelberg S. (1994). Toward a conceptualization of career counseling with gay/
lesbian/bisexual persons. Journal of Career Development, 21, 5-9.
Chusmir L. H. (1990). Men who make nontraditional career choices. Journal of Counseling and
Development, 69, 11-16.
Cole C. G. (1982). Career guidance for middle junior high school students. Vocational Guidance
Quarterly, 30, 308-314.
Cook E. E. (1993). The gender context of life: Implications for women's and men's career-life plans.
Career Development Quarterly, 41, 227-237.
Corsini R. & Wedding D. (1995). Current psychotherapies (5th ed.). Itasca, IL; Peacock.
Crites J. O. (1969). Vocational psychology. New York: McGraw- Hill.
Crites J. O. (1978). Theory and research handbook for the Career Maturity Inventory. Monterey,
CA: CTB/McGraw-Hill.
366
Crites J. O. (1981). Career counseling: Models, methods, and materials. New York: McGraw-Hill.
Crottau J. M. & Thiel M. J. (1993). Integrating sexual orientation in career counseling: Acting to
end a form of the personal-career dichotomy. Career Development Quarterly, 42,174-179.
Dickson G. L. & Parmerlee J. R. (1980). The occupation family tree: A career counseling
technique. School Counselor, 28, 99-104.
Dollarhide C. T. (1997). Counseling for meaning in work and life: An integrated approach. journal
of Humanistic Education and Development, 35,178-187.
Drummond R. J. & Ryan С W. (1995). Career counseling: A development approach. Upper Saddle
River, NJ: Merrill/Prentice Hall.
Dunn С W. & Veltman G. С (1989). Addressing the restrictive career maturity patterns of minority
youth: A program evaluation. Journal of Multicultural Counseling and Development, 17,156-
164.
Erikson E. H. (1963). Childhood and society (2nd ed.). New York; Norton.
Evanoski E. O. & Tse F. W. (1989). Career awareness programs for Chinese and Korean 1
American parents. Journal of Counseling and Development, 67, 472-474.
Fox M. (1994). The reinvention of work: A new vision of livelihood for our time. San Francisco:
Harper.
Freeman S. C. (1990). С. Н. Patterson on client-centered career counseling: An interview. Career
Development Quatterly, 38, 291 -301.
Gade E., Fuqua D. & Hurlburt G. (1988). The relationship of Holland's personality types to
educational satisfaction with a Native-American high school population. Journal of
Counseling Psychology, 35, 183-186.
Gale A. U. (1998). Carl McDaniels: A life of trans\t\ons.Journal of Counseling and Development,
76,202-207.
Ginzberg E. (1972). Toward a theory of occupational choice: A restatement. Vocational Guidance
Quarterly, 20,169-176.
Ginzberg E., Ginsburg S. W., Axelrad S. & Henna J. L. (1951). Occupational choice. New York:
Columbia University Press.
Gladstein G. A. & Apfel F. S. (1987). A theoretically based adult career counseling center. Career
Development Quarterly, 36, 178-185.
Gysbers N. C. (1975). Beyond career development: Life career development. Personnel and
Guidance journal, 53, 647-652.
Gysbers N. C, Hcppner J. A. & Johnson J. A. (1998). Career counseling: Process, issues &
techniques. Boston: Allyn & Bacon.
Harris-Bowisbcy J. (1992, December). Building blocks of computer-based career planning systems.
CAPS Digest, EDO-CG-92-7.
Hartung R. J., VandiverB. J., Leong F. T. L., Pope M., Niles S. G. & Farrow В. (1998). Appraising
cultural identity in career-development assessment and counseling. Career Development
Quarterly, 46, 276-293.
Helwig A. A. & Myrln M. D. (1997). Ten-year stability of Holland codes within one family. Career
Development Quarterly, 46, 62-71.
Herr E. L. (1997). Super's life-span, life-space and its outlook for refinement. Career Development
Quarterly, 45, 238-246.
Herr E. L & Cramer S. H.(1996). Career guidance andcounseling through the Hfespan (5th ed.).
New York: HarperCollins.
Herr E. L. & Niies S. G. (1994). Multicultural career guidance in the schools. In E. Pedersen & J. С
Carey (Eds.), Multicultural counseling in schools (pp. 177-194). Boston: Allyn & Bacon.
Hester S. B. & Dickerson K. G. (1982). The emerging dual-career life-style: Are your students
prepared for W. Journal of College Student Personnel, 23, 514-519.
Holland J. L. (1966). The psychology of vocational choice. Waltham, MA: Blaisdell.
Holland J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational preferences and work
environments (3rd ed.). Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
367
Holland J. L. & Gottfredson G. D. (1976). Using a typology of persons and environments to explain
careers: Some extensions and clarifications. Counseling Psychologist, 6, 20-29.
Hoppock R. (1976). Occupational information (4th ed.). New York: Harper & Row.
Hotchkiss L. & Borow H. (1996). Sociological perspective on work and career development. In D.
Brown L. Brooks & Associates (Eds.), Career choice and development (3rd ed.)- San
Francisco: Jossey-Bass.
Hoyt К. В. (1989). Policy implications of selected data from adult employed workers in the 1987
Galiup Career Development Survey. In D. Brown & C. W. Minor (Eds.), Working in
America: A status report on planning and problems (pp. 6-24). Alexandria, VA: National
Career Development Association.
Hoyt К. В. (1994). Youth apprenticeship «American style» and career development. Career
Development Quarterly, 42, 216-223.
Imbimbo E. V. (1994). Integrating personal and career counseling: A challenge for counselors,
Journal of Employment Counseling, 31. 50-59.
Isaacson L. E. & Brown D. (1997). Careerinformation, career counseling, and career development
(6th ed.), Boston: Al!yn & Bacon.
Jesser D.L. (1983). Career education: Challenges and issues. Journal of Career Education, 10,70-
79.
Kerka S. (1991). Adults in career transition. ERICDigest,_ ED338896.
Knefelkamp L. L. &Slepitza R. (1976). A cognitive developmental model of career development:
An adaptation of Perry's scheme. Counseling Psychologist, 6, 53-58.
Krieshok T. S. (1998). An anti-introspectivist view of career decision making. Career Development
Quarterly, 46, 210-229.
Krumboltz J. D. (1979). Social learning and career decision making. New York: Carroll.
Krumboltz J. D. (1992, December). Challenging troublesome career beliefs. CAPS Digest, EDO-
CG-92-4.
KrumboltzJ. D. (1994). Integrating career and personal counseling. Career Development Quarterly,
42, 143-148.
Leape M. P. & Vacca S. M. (1991). The Harvard guide to careers. Cambridge, MA: Harvard
University Press.
Leong F. T, L. (Ed.). (1995). Career development and vocational behavior of racial and ethnic
minorities. Hillsdale, NJ: Eribaum.
Lewis R. A. & Gilhousen M. R. (1981). Myths of career development: A cognitive approach to
vocational counseling. Personnel and Guidance Journal, 59, 296-299.
Locke D. С & Faubert M. (1993). Getting on the right track: A program for African American high
school students. School Counselor, 41, 129-133.
Lowman R. L. (1993). The inter-domain model of career assessment and counseling. Jowrrca^o/
Counseling and Development, 71, 549-554.
Mann D. (1986). Dropout prevention: Getting serious about programs that work. NASSP Bulletin,
70, 66-73.
Marino T. W. (1996, July). Looking for greener pastures. Counseling Today, 16.
Markowitz L. M. (1994, July/August). The cross-currents of multiculturalism. Family Therapy
Networker, 18,18-27,69.
McDaniels C. (1984). The work/leisure connection. Vocational Guidance Quarterly, 33, 35-44.
McGoldrick M. & Gerson R, (1985). Genograms in family assessment. New York: Norton.
McMahon M. & Patton W. (1997), Gender differences in children and adolescents' perceptions of
influences on their career development. School Counselor, 44, 368-376.
Meir E. I, (1994). Comprehensive interests measurement in counseling for congruence. Career
Development Quarterly, 42, 314-324.
Meir E. I., Rubin A., Temple R. & Osipow S. H. (1997). Examination of interest inventories based
on Roe's classification. Career Development Quarterly, 46, 48-61,
Meyer D., Helwig A., Gjernes O. & Checkering J. (1985). The National Employment Counselors
Association. Journal of Counseling and Development, S3, 440-443.
368
Miller M. J. (1983), The role of happenstance in career choice, Vocational Guidance Quarterly, 32,
16-20.
Miller M. J. (1998), Broadening the use of Holland's hexagon with specific implications for career
counsel о vs. Journal of Employment Counseling, 35, 2-6.
Morgan J. I. & Skovholt T. M.(1977). Using inner experience: Fantasy and daydreams in career
counsel\ng. Journal of Counseling Psychology, 24, 391-397,
National Career Development Association (NCDA). (1990). National survey of working America,
1990: Selected findings. Alexandria, VA: Author.
National Occupational Information Coordinating Committee (NOICC). (1994). Progguide:
Planning to meet career development needs in school-to-work transition progro Washington,
DC: U.S. Government Printing Office.
Okiishi R. W. (1987). The genogram as a tool in career counseling. Journal of Counseling
Development,.66, 139-143.
OkunB. F.(1984). Working with adults: Individual, family and career development. Pacific Gn CA:
Brooks/Cole.
Osborne W. L., Brown S,, Niles S. & Miner C. U. (1997). Career development, assesstent
counseling. Alexandria, VA: American Counseling Association.
Osborne W. L. & Niles S. G. (1994, November). К tribute to Donald Super. Paper presente the
Southern Association for Counselor Education and Supervision Conference, Charlj NC.
Osipow S. H. & Fitzgerald L. F. (1996). Theories ofcareer development (4th ed.). Boston: & Bacon
Parker M. (1994, March). SIG updates. Career Developments, 9, 14-15.
Parsons F. (1909). Choosinga vocation. Boston: Houghton Mifflin.
Perry W. G. (1968). Forms of intellectual and ethical development in the college years: A schi New
York: Holt, Rinehart & Winston.
Pickering J. W. & Vacc N. A. (1984). Effectiveness of career development interventions college
students: A review of published research. Vocational Guidance Quarterly, 20, 149-159.
Roe A. (1956). The psychology of occupations. New York: Wiley.
Roe A.& LunneborgR. W. (1991). Personality development and career choice. In D. Brown Brooks
& Associates (Eds.), Career choice and development: Applying contemporary theo to
practice (2nd ed., pp. 68-101). San Francisco: Jossey-Bass.
Rumberger R. W. (1987). High school dropouts. Review of Educational Research, 57,101-12
Salomone P. R. & McKenna P. (1982). Difficult carter counseling cases. I: Unreah's vocational
aspirations. Personnel and.Guidance Journal, 60, 283-286.
Salomone E. R. & Sheehan M. С (1985). Vocational stability and congruence: An examinal of
Holland's proposition. Vocational Guidance Quarterly, 34, 91-98.
Sampson J. R, Jr. & Reardon R. C. (1990). Enhancing the design and use of computer-ass\ career
guidance systems. Alexandria, VA: American Counseling Association.
Sampson J.E., Jr., Shahnasarian M. & Reardon R. C. (1987). Computer-assisted career guida A
national perspective on the use of DISCOVER and SIGI. Journal of Counselingi
Development, 65, 416-419.
Savickas M. L. (1989). Annual review: Practice and research in career counseling development,
1988. Career Development Quarterly, 38, 100-134.
Scott J. & HatallaJ. (1990). The influence of chance and contingency factors on career patte of
college-educated women. Career Development Quarterly, 39, 18-30.
Sears S. (1982). A definition of career guidance terms: A National Vocational Guida , Association
perspective. Vocational Guidance Quarterly, 31, 137-143.
Sheeley V. L. (.1978). Career guidance leadership in America: Pioneering professionals Church,
VA: National Vocational Guidance Association.
Sheeley V. L. (1988). Historical perspectives on NVGA/NCDA: What our leaders think. Ca
Development Quarterly, 36, 307-320.
Bith R. Li, Engels D. W. & Bonk E. С (1985). The past and future: The National Vocational
Guidance Association. Journal of Counseling and Development, 63, 420-423.
369
Bith R. L. & Karpati F. S. (1985). Credentialing career counselors. Journal of Counseling and
Development, 63, 611.
plete H. H. (1982). Planning for a comprehensive career guidance program in the
elementary .schools. Vocational Guidance Quarterly, 30, 300-307.
taley W. L. & Carey A. L..(1997). The role of school counselors in facilitating a quality twenty-first
century workforce. School Counselor, 44, 377-383.
Stephens W. R. (1988). Birth of the National Vocational Guidance Association. Career
Development Quarterly, 36, 293-306.
Super D. E. (1954). Career patterns as a basis for vocational counseling. Journal of Counseling
Psychology, 1,12-19.
Super D. E. (1957). The psychology of careers. New York: Harper,
Super D. E. (1976). Career education and the meaning of work [Monograph]. Washington, DC:
Office of Career Education U.S. Office of Education.
Super D. E. (1990). A life-span, life-space approach to career development. In D. Brown L. Brooks
& Associates (Eds.), Career choice and development: Applying contemporary theories
topractice (2nd ed., pp. 197-261). San Francisco: Jossey-Bass.
iperD.E., Osborne L, Walsh D., Brown S. & Miles S. (1992). Developmental career assessment and
counseling: The C-DAC model. Journal of Counseling and Development, 71, 74-80.
Super D. E., Thompson A. S. & Lindeman R. H. (1988). Adult career concerns inventory. Palo
Alto, CA: Consulting Psychologists Press,
Swanson J.. L. & Hansen J. C. (1988). Stability of vocational interests over 4-year, 8-year, and 12-
year intervals. Journal of Vocational Behavior, 33, 185-202.
Tart C. T. (1986). Waking up: Overcoming the obstacles to human potential. Boston: New Science
library.
Tiedemann D. V. (1961). Decision and vocational development: A paradigm and its implications.
mneland Guidance Journal, 40, 15-20.
Tiedemann D. V. & O'Hara R. R. (1963). Career development: Choice and adjustment. New York:
College Entrance Examination Board.
Tomlinson S. M. & Evans-Hughes G. (1991). Gender, ethnicity, and college students' responses It-
to the Strong-Campbell Interest Inventory. Journal of Counseling and Development, 70, 151-
155.
Van Buren J.B., Kelly K. R. & Hall A. S. (1993). Modeling nontraditional career choices: Effects
% of gender and school location on response to a brief videotape. Journal of Counseling and \
Development, 72, 101-104.
Walls R. T. & Fullmer S. L. (1996). Comparing rehabilitated workers with the United States pork
force. Rehabilitation Counseling Bulletin, 40(2), 153-164.
Walsh W. B. & Osipow S. H. (1994). Career counseling for women. Hillsdale, NJ: Eribaum.
Weiner A. I. & Hunt S. L. (1983). Work and leisure orientations among university students: Б
Implications for college and university counselors. Personnel and Guidance Journal, 61, I
537-542.
Weinrach S. G. (1996). The psychological and vocational interest patterns of Donald Super and
John Holland. Journal uf Counsel!>щ & Development, 75, 5-16.
Williams J. E. (1962). Changes in self and other perceptions following brief educationalvocational
counseling. Journal of Counseling Psychology, 9,18-30.
Williams J. E. & Hills D. A. (1962). More on brief educational-vocational counseling. Journal of
Counseling Psychology, 9, 366-368.
Williamson E. G. (1939). How to counsel students. New York: McGraw-Hill.
Williamson E. G. (1972). Trait-and-factor theory and individual differences. In B. Steffire & W. H.
Grant (Eds.), Theories of counseling (2nd ed., pp. 136-176). New York: McGrawHill.
Wrenn R. L. (1985). The evolution of Anne Roe. Journal of Counseling and Development, 63, 267-
275.
Zunker V. G. (1998). Career counseling (5th ed.). Pacific Grove, CA: Brooks/Cole.
370