Глэддинг С. Психологическое консультирование

Подождите немного. Документ загружается.

Вторая стадия – исследование (возраст 15-24). Она имеет три подстадии: пробная

(возраст 15-17), переходная (возраст 18-21) и испытательная (возраст 22-24). Главная задача

этой стадии –общее исследование мира профессий и уточнение карьерного предпочтения.

Третья ступень известна как завоевание положения (возраст 25-44). Две ее подстадии –

испытания (возраст 25-30) и продвижения (возраст 31-44), главную задачу составляет

становление в желаемой и подходящей сфере деятельности. Пройдя эти стадии, люди могут

концентрироваться на продвижении, до тех пор, пока не потеряют интерес или не достигнут

своего профессионального «потолка».

Четвертая стадия – поддержание стабильности (возраст 45-64), имеет главной задачей

сохранение уже достигнутого. Заключительная стадия – спад (возраст от 65 лет и до смерти)

является временем для отхода от работы и освоения других источников удовлетворения. Она

имеет две подстадии: замедление (возраст 65-70) и уход на пенсию (от 71 года до смерти).

Основной вклад теории развития в карьерное консультирование состоит в том, что этот

подход привлек внимание к значению жизненных периодов в принятии карьерных решений и

к самим карьерным решениям, которые зависят от влияния жизненных обстоятельств. Такая

«парадигма жизненного стереотипа, применяемая в карьерном консультировании, побуждает

консультантов рассматривать способности клиента и его интересы в контексте всего

жизненного опыта, а не только в сопоставлении с некоторой нормативной группой» (Savickas,

1989, р. 127).

Карьерное консультирование с позиций развития может быть концептуализировано как

консультирование с помощью моделей карьеры (Super, 1954). Хотя этот метод критиковался

за историзм и описательность, эти его характеристики, наряду с концептуальной глубиной

теории, также можно рассматривать как достоинство (Негг, 1997). В целом карьерное

консультирование с позиций развития является действенным и продолжает развиваться,

выходя за пределы всесторонней теории радуги, которую Сьюпер разработал в конце своей

жизни (Super, 1990; sSuper, Thompson & Lindeman, 1988) (-рис. 14.3).

Рис. 14.3. Теория радуги Сьюпера: Шесть ролей жизни в схематическом пространстве жизни

Источник: «A Life-Span, Life-Space Approach to Career Development», by D. E. Super, 1980,

Journal of Vocational Behavior, 16, p. 282-298

351

Библиотека http://all-ebooks.com

Таблица 14.1

Стадии по Сьюперу

Рост Исследование Завоевание положения Стадия стабильности Спад

От рождения до 14 лег

«Я-концепция»

развивается чеpез

идентификацию с

ключевыми фигурами в

семье и школе; в начале

стадии доминируют

потребности и фантазия;

по мере расширения

социальных контактов и

тестирования

действительности

большее значение

приобретают интерес и

способности; усвоенные

формы поведения

сочетаются с навыками

самообслуживания,

навыками социального

взаимодействия,

самоопределением,

трудовыми навыками,

выбором цели,

настойчивостью

Or 14 до 24 лет

Изучение себя,

опробование ролей и

изучение особенностей

профессий, проводимые в

школе. занятия на досуге и

частичная занятость

От 24 до 44 лет

Выбор подходящей

профессиональной области

завершен, предпринимаются

шаги, чтобы занял, в ней

постоянное место. С этого

времени происходящие

изменения связаны с

изменением статуса, сменой

места работы или

работодателя, но не

профессии

Or 44 до 64 лет

Завещано место в мире

работы, основная проблема

– сохранение

стабильности. Стремления

к новому незначительны,

человек следует

установленному шаблону.

Озабоченность

сохранением положения

дел в условиях

конкуренции со стороны

более молодых

работников, находящихся в

стадии продвижения.

Свыше 64 лет

По мере уменьшения

физического и

интеллектуальною

потенциала происходит

изменение трудовой

активности и ее прекращение

в надлежащее время.

Требуется освоение новых

ролей: сначала – участник (по

желанию), затем –

наблюдатель. Индивид

должен найти другие

источники удовлетворения,

заменяющие те. что были

утрачены в связи с выходом

на пенсию

Подстядин Подстадии Подстадии Подстадии

Фантазии (4-10 лет).

Потребности занимают

доминирующее

положение; важны

воображаемые ролевые

игры.

Пробная (15-17).

Учитываются все

потребности, интересы,

способности личностные

ценности и возможности;

делаются пробные выборы

Испытательный срок и

стабилизация (25-30).

Закрепление положения.

Обеспечение постоянного

места в выбранной профессии.

Может произойти не одна

Замедление (65-70). Темп

работы снижается,

смещаются обязанности или

меняется характер работы в

соответствии со снижением

способностей. Многие

Заинтересованности (11-

12 лет). «Нравится» –

главный детерминант

стремлений и действий.

Способности (13-14 лет).

Способностям придается

большее значение, они

рассматриваются с точки

зрения

профессиональных

требований (включая

обучение)

и проверяются в

воображении, обсуждении,

во время учебы, работы и

т. д. Идентифицируются

возможные области и

уровни деятельности,

которые кажутся

приемлемыми

перемена, прежде чем будет

работа всей жизни или прежде

чем станет ясно, что на

протяжении жизни предстоит

сменить несколько разных

работ.

Продвижение (31-44)

Предпринимаются меры,

позволяющие

стабилизировать, сделать

гарантированным свое место в

мире работы. Для

большинства людей – это

творческие годы. Опыт

приобретен; круг клиентов

определен; демонстрируется

наивысшая эффективность;

совершенствуется

квалификация

находят работу с неполной

занятостью. Выход па пенсию

(71). В качестве вариантов –

полное прекращение работы

или переход на частичную

занятость, выполнение

функций – волонтера или

посвящение себя досугу

Задачи

Задача – кристаллизация

профессионального

предпочтении

Задачи Задачи Задачи

Развитие представлений

о себе как личности.

Формирование

ориентации в мире

профессий и понимание

значения работы

Переходном (18-21). По

мере того как человек

выходит на рынок труда

или приступает к

профессиональному

обучению и пытается

реализовать «я-

концепцию», фактор

реальности приобретает

все более важное.

значение, Обобщенный,

выбор преобразуется в

Поиск возможности выполнял,

желаемую работу. Обучение

навыкам установления

отношений с другими.

Консолидация и продвижение.

Создание безопасной

профессиональной позиции:

Закрепление на постоянном

месте

Осознание своих

ограничений.

Идентификация новых

проблем, связанных с

продолжением работы.

Развитие новых умений.

Сосредоточение на

главных, вопросах.

Сохранение достигнутого

состояния и результатов

Развитие

непрофессиональных

Нахождение комфортного

занятия для пенсионного

времяпрепровождения.

Обращение к делам,

которыми всегда хотелось

занимался. Уменьшение

рабочего времени

353

специфический выбор ролей

Задача – определение

Профессионального

предпочтении

Краткий испытательный

срок (22-24 года). Найдено

кажущееся подходящим

занятие, первое место

работы определено и

опробуется как

потенциальная работа на

всю жизнь. Обязательства

остаются временными, и,

если работа не подходит,

человек может снова

приступить к процессу

обдумывания,

определения и реализации

предпочтения: Реализация

профессионального

предпочтения. Развитие

реалистичной «я -

концепции». Изучение

информации о

дополнительных

возможностях

Источник: Career Guidance and Counseling through the Life Span: Systematic Approaches (5th ed., p. 321), by Edwin L. Herr and Stanley H. Cramer

New York: Harper Collins.

354

Библиотека http://all-ebooks.com

Социально-когнитивные теории

Социально-когнитивные теории развития карьеры выделились из когнитивно-би-

хевиоральных теорий и теории социального научения и были впервые сформулированы в

1960-е годы. Две из наиболее значительных когнитивных моделей (Тидемана и

Кнефелькампа) базируются на концепции развития. Тидеман (Tiedeman, 1961) и его

сотрудники ссылаются на модель кризисов развития Эрика Эриксона (Erikson, 1963);

Кнефелькамп и Слепица (Кпе£е!катр & Slepitza, 1976) используют работу Перри (Perry, 1968),

посвященную интеллектуальному и этическому развитию студентов колледжа.

Тидеман и O'Xapa (Tiedeman & O'Hara, 1963) предлагают социально-когнитивную

модель, в которой выделяются семь стадий выбора карьеры: исследование (возраст от 14 до18

лет), кристаллизация (от 18 до 21 года), выбор (18-25 лет), прояснение (18-25 лет), индукция

(21-30 лет), преобразование (возраст 21-30 лет) и интеграция (возраст 30-40 лет). Эти стадии в

некоторой степени перекрываются, но на каждой из них от человека требуется принятие

решения. Акцентирование на когнитивной перестройке структуры человека от «внутри чего-

то» к «без чего-то» стало уникальным вкладом теории развития карьеры Тидемана. Он и его

сотрудники считают людей более активными в формировании карьер, чем полагает Сьюпер.

Карьеры служат удовлетворению потребностей (Beale, 1998).

Кнефелькамп и Слепица (Knefelkamp & Slepitza, 1976) также сосредоточиваются на

иерархической структуре когнитивного развития, описывая процесс принятия решений о

выборе карьеры студентами колледжа. Их модель планирования карьеры принимает во

внимание девять переменных, в частности таких как локус контроля, анализ, синтез и

открытость к возможным альтернативам. Главная слабость теории – недостаточность средств

измерения процессов, на которых она сосредоточивается. Кроме того, она не проверялась на

других выборках.

Крумболтц (КштЬокг, 1979) предложил столь же разносторонний, но не столь

акцентированный на развитии социально-когнитивный подход. Он придерживается мнения,

что на выбор человеком карьеры влияют четыре фактора: генетические предпосылки, условия

и события в окружающей среде, опыт обучения и отношение к работе (ценности и

трудолюбие). Согласно Крумболтцу, решения о выборе карьеры детерминируются как

внутренними, так и внешними процессами: то есть человек в определенной степени

контролирует события, но при этом нуждается в подкреплении со стороны окружающих.

Комплексное карьерное консультирование

В противоположность остальным теориям, комплексные системы карьерного

консультирования уже прошли стадию развития. Одна из них – это модель консультирования

по вопросам оценки развития карьеры (С-DAC) (Hartung et al., 1998). Другая – модель Крайтса

(Crites, 1981), базирующаяся на общих системах консультирования и психотерапии, таких как

описанные Корсини и Веддингом (Corsini & Wedding, 1995), и на его собственном

разностороннем опыте работы в качестве консультанта по вопросам карьеры.

Модель C-DAС рассматривает клиента как человека в постоянно меняющемся мире

(Osborn & Niles, 1994; Super, Osborn, Walsh, Brown, Niles, 1992). Она оценивает зрелость

карьеры и с помощью тестовых батарей и опросников интересов, таких как опросник развития

карьеры, анкета по вопросам карьеры для взрослых, опросник интересов Стронга, ценностные

шкалы и др., определяет, какое место в ряду жизненных ценностей клиента отводится работе

и профессиональной карьере (Osborn, Brown, Niles &. Miner, 1997). Клиенты, достигшие

карьерной зрелости и готовые заниматься выработкой карьерного решения, оценивают вместе

с консультантом свои склонности, способности и ценности. После этого они предпринимают

заключительный шаг, субъективно оценивая жизненные сюжеты и стереотипы, которые они

могут идентифицировать (Hartung et al, 1998).

Модель C-DAC используется на всем протяжении жизни и является перспективной для

мультикультуральной карьерной теории и практики, поскольку она уже содержит в себе

«важные культурные переменные, такие как значение профессиональной роли и ценности»

(Hartung et'al., 1998, p. 277).

Модель Крайтса доказывает, что консультанты ставят три диагноза по проблемам

карьеры клиента: дифференциальный (в чем заключается проблема?), динамический (почему

возникли проблемы?) и прецедентный (как может быть решена проблема?). Такие диагнозы –

результат тесных рабочих отношений между клиентом и консультантом, чему способствует

открытое общение. Полученные диагнозы формируют базис для создания стратегий, которые

должны привести к решению проблем и к полноценной реализации различных аспектов

жизни индивидов – интеллектуального, личностного, социального и профессионального.

В консультировании по вопросам карьеры Крайтс применяет эклектичные методы.

Сначала с целью идентификации проблемы он использует клиент-центрированное и

центрированное на развитии консультирование. На второй стадии процесса доминируют

психодинамические методы, такие как интерпретация, разъяснение причин возникновения

проблем. На заключительной стадии процесса используются трейт-факторный и

бихевиоральный подходы, чтобы помочь клиенту в разрешении проблем. Кроме того,

многостороннее карьерное консультирование Крайтса предполагает использование

тестирования в работе с клиентами. Однако в применении тестов внимание концентрируется

на интерпретации тестов, а не на самих тестах, то есть клиенту и консультанту

предоставляется возможность интерпретировать значение результатов тестирования

независимо от стандартизированных норм. Наконец, модель карьерного консультирования

Крайтса подчеркивает важность использования информации о карьерах и рекомендует

консультантам ориентировать клиентов на поиск такой информации и поддерживать их в ее

использовании. Крайтс (Crites, 1978) разработал опросник карьерной зрелости, чтобы помочь

консультантам определить, насколько хорошо осведомлены клиенты о карьере и о своих

возможностях.

Карьерное консультирование различных групп населения

Карьерное консультирование и обучение проводятся с самыми разнообразными людьми

в разных условиях. Браун (Brown, 1985) заметил, что консультирование по вопросам карьеры

обычно предлагается в центрах консультирования при колледжах, реабилитационных

учреждениях, центрах занятости и общественных школах Он полагает, что оно могло бы

применяться с большим успехом также и во многие других местах, включая центры

психического здоровья и офисы частной практики Джессер (Jesser, 1983) соглашается с ним и

утверждает, что существует потребности в предоставлении информации и консультирования

по вопросам карьеры для таки потенциальных пользователей, как безработные,

необразованные, заключенные бывшие пациенты психиатрических больниц, которые

стремятся вернуться к трудовой деятельности. Отсутствие страховой компенсации

затраченного таким людям – это препятствие для предоставления карьерного

консультирования особы группам населения и людям, находящимся в специфических

условиях. Вопрос карьеры не охвачены в DSM-IV, а в большинстве законодательных актов,

касающиеся здравоохранения, компенсация оплаты этого рода услуг не предусмотри (Bftrtett;

1992).

Поскольку концепция карьеры охватывает всю продолжительность жизни консультанты,

которые специализируются в этой области, работают с клиентам широкого возрастного

диапазона, от маленьких детей до людей восьмидесятилетнего возраста. Поэтому для

эффективной работы с отдельными группами населения было разработано много разных

подходов и методов.

Карьерное консультирование детей

Процесс развития карьеры начинается в дошкольные годы и становится более

направленным в начальной школе. Герр и Крамер (Негг & Cramer, 1996) привод

многочисленные примеры исследований, которые показывают, что в течение первых шести

лет школы у многих детей развивается относительно устойчивое самовосприятие и ученики

делают предварительный выбор профессии. Эти процесс наблюдались независимо от того,

осуществлялась ли какая-либо деятельность п карьерному консультированию и руководству

или нет. Тем не менее широкая систематическая программа консультирования по вопросам

356

карьеры и профессиональной ориентации, осуществляемая в школах, может принести детям

определенную пользу, особенно в регионах с ограниченными возможностями занятости Такая

программа должна больше сосредоточиться на просвещении, а не на окончательном принятии

решения. Она должна обеспечить детям как можно больше познавательной активности и

внушить им, что они имеют возможность выбора карьеры. По мере перехода из класса в класс

школьники начальных классов получают более подробную информацию о профессиях и их

перспективности, которая может превышать рамки социоэкономического уровня и пола

(Bobo, Hildreth Durodoye, 1998).

Джессер (Jesser, 1983) предполагает, что уровень карьерной осведомленное! у младших

школьников может быть повышен в результате таких мероприятий, ознакомительные

экскурсии на местные промышленные предприятия, пекарни: предприятия обрабатывающей

промышленности или банки. Например, «поскоку пицца безусловно вызывает интерес у

младших школьников, ознакомительная экскурсия в пиццерию может служить хорошим

опытом знакомства с предпринимательской деятельностью» (Beale & Nugen M-996, p. 294) (с.

445). Когда такие экскурсии тщательно планируются, осуществляются и дополняются

соответствующими упражнениями в школе (например, обсуждением в классе), дети

знакомятся с более широким спектром родственных профессий, начинают понимать ценность

труда и значение коллектива при выполнении работы.

Имя _________________________:_________________________ Дата

Рабочий листок № 5

Словарная головоломка «Пиццерия»

Посмотрим, сколько слов ты сможешь составить из этих букв (переставляя их

местами, чтобы получилось слово). Все слова связаны с экскурсией в пиццерию

(pizza restaurant).

1. risdhawshe

2. eanmarg

3. norew

4. tinjoar

5. oshetss

6. tisasrwe

7.fhec

8. tawire

9. ihcsrea

10. uertntraas

11. azpazari . .

12. psbuoerns

Ответы: (1) dishwasher; (2) manager; (3) owner; (4) janitor; (5) hostess; (6) waitress;

(7) chef; (8) waiter; (9) cashier; (10) restaurant; (11) pizzeria; and (12) busperson. .

Источник: «The Pizza Connection: Enhancing Career Awareness», by A. V. Beale and D. G.

Nugent, 1996, Elementary School Guidance and Counseling, 30, p. 301.

Другой способ расширения информированности детей о мире карьер заключаются в

проведении дней, посвященных карьере родителей или гостей школы. «Эти дни хорошо

подходят для того, чтобы представить детям концепцию школы как работы и учеников как

работников» (NOICC, 1994, р. 9).

Сплит (Splete, 1982) предлагает всестороннюю программу работы с детьми, которая

включает обучение родителей и классные дискуссии, проводимые совместно преподавателем

и консультантом. Он подчеркивает, что имеются три ключевые области карьерного развития

на уровне начальной школы: самопонимание (то есть осознание собственной уникальности),

понимание и изучение карьеры и принятие решения. Хорошо разработанные программы

карьерного руководства и консультирования, которые внедряются уже в начальной школе и

координируются с учебными программами на всех уровнях образовательной системы, могут

357

сыграть важную роль в рассеивании иррациональных мифов, препятствующих решению задач

карьерного развития. Одним из таких мифов является представление о том, что «решение о

выборе профессии – это случай, который должен произойти в определенное время»-(Leads &

Gilhousen, 1981, p.297).

Карьерное консультирование подростков

Для удовлетворения потребностей подростков, связанных с решением карьерных -

вопросов, Американская ассоциация школьных консультантов разработала должностные

инструкции, в которых изложены задачи и обязанности школьных консультантов, занятых

карьерно-ориентационной деятельностью (ASCA, 1985; Campbell & Dahir, 1997). В инструкции

подчеркивается, что школьные консультанты должны привлекать других людей, как внутри,

так и вне школы, к образованию школьников в вопросах карьеры.

Коул (Cole, 1982) подчеркивает, что в средней школе мероприятия по профессиональной

ориентации должны включать исследование возможностей работы и оценку учениками своих

собственных сильных и слабых сторон в отношении вероятных будущих профессий.

Достоинства, о которых ученики должны узнать и научиться их оценивать, включают

способности и навыки, общий уровень интеллекта, уровень мотивации, а также друзей, семью,

жизненный опыт, внешний вид и здоровье (Campbell, 1974). «Учебные программы по

прикладным видам искусства типа дизайна в промышленности (прикладной технологии),

искусству ведения домашнего хозяйства (домоводству) и занятия по повышению

компьютерной грамотности... представляют идеальные возможности для интегрированного

образования в области карьеры. Библиотеки и/или профессионально-ориентационные центры

могут оснащаться специальными компьютеризированными информационно-поисковыми

системами среднего уровня (CIDS), предназначенными для использования их учениками»

(NOICC, 1994, р. 9). Почти все CIDS содержат четыре компонента: «оценку, поиск профессии,

информацию по профессиям и информацию об обучении» (Gysbers et al., 1998, p. 135).

В старших классах средней школы профессионально-ориентационные мероприятия и

консультирование связаны с достижением зрелости. На этом уровне к программам развития

карьеры предъявляются самые высокие требования, особенно в части усвоения основных

умений (Bynner, 1997). Вообще на уровне средних школ имеется три критических

направления консультирования по вопросам карьеры: стимулирование карьерного развития,

обеспечение поддержки и помощь в самоопределении после выпуска. Более конкретно,

консультанты помогают ученикам обрести уверенность в своих силах, прояснить собственные

установки, обеспечивают их информацией, эмоциональной поддержкой, знанием

действительности, стратегиями планирования и трудовым опытом, в зависимости от

потребностей учеников и уровня их развития (Негг & Cramer, 1996).

Существуют методы, эффективность которых для помощи подросткам, пытающимся

четче сформулировать свои представления относительно будущей карьеры, доказана.

Некоторые из них включают предоставление фундаментальной информации о

профессиональном обучении и развитии. В других используется воображение, например

предлагается представить свой типичный день в будущем, церемонию награждения,

изменения в карьере в среднем возрасте или уход на пенсию (Morgan & Skovholt, 1977). Более

конкретные упражнения могут включать в себя составление дерева профессий семьи (рис.

14.4), для того чтобы выяснить, как существующие интересы соотносятся с профессиями

членов семьи (Dickson & Parmerlee, 1980).

Мой предположительный профессиональный выбор ____________________________

358

Предпочтительный профессиональный выбор моей семьи

Рис. 14.4. Дерево семейных профессий

Источник. The Occupational Family Tree: A Career Counseling Technique", by G. L. Dickson

and J. R. Parmerlee, 1980, School Counselor, 28, p. 101.

Еще одним направлением работы в средних школах, связанным с профессией, является

ученичество молодежи – популярный подход, который обеспечивает обучение подростков

трудовым навыкам. Ученичество помогает школьникам, не поступающим в колледж,

осуществить плавный переход от средней школы к первичной рабочей среде. Хотя

ученичество оправдывает многие ожидания, оно ставит целый ряд задач перед

консультантами по вопросам карьеры (Hoyt, 1994). Вот эти задачи:

а) помочь клиентам обучиться адаптационным навыкам, которые позволят им

приспосабливаться к изменению внешних условий;

б) помочь клиентам найти способы освоения разных профессий, представленных

в официальных перечнях;

в) помочь клиентам сформировать свой личный значимый набор трудовых

ценностей, которые позволят им гуманизировать для себя рабочее место и,

таким образом, получать удовлетворение, которое приходит от правильно

выбранной работы (р. 222).

Кроме оказания помощи молодежи в школе, карьерные консультанты обязаны прилагать

определенные усилия, чтобы помочь тем ученикам (их доля составляет приблизительно 15-

29% от всех учеников средней школы), которые оставляют школу до ее окончания

(Rumberger, 1987). Этим молодым людям в течение в их жизни будет угрожать безработица

или неполная занятость. Образовательн программы, такие как разработанная Манном

программа «четырех С» (Ма 1986) (cash – деньги, саге – забота, computers – компьютеры и

coalitions – коалиции), могут помочь ученикам группы риска включиться в изучение и развит

карьеры. Согласно Блоху (Bloch, 1988,1989), успешные образовательные программы

консультирования для учеников группы риска должны основываться на шести принципах.

1. Эти программы осуществляют связь между настоящим и будущим статус ученика (это и

есть те «деньги», которые ученики получают за посещений

2. Они основаны на индивидуальном подходе и понимании.

359

3. Они формируют успешные коалиции с общественными учреждениями и деловыми

кругами.

4. Они интегрированы с последующими мероприятиями по развитию карьеры.

5. Они предлагают мероприятия по развитию карьеры, которые соответствуют возрасту и

стадии развития ученика.

6. В них используются разнообразные информационные средства и ресурсы развития

карьеры, включая компьютеры.

Карьерное консультирование студентов колледжа

Приблизительно половина всех студентов колледжей испытывает проблемы, связанные

с карьерой (Негг & Cramer, 1996). Поэтому они ценят службы карьерного консультирования.

Даже тот, кто уже сделал выбор основного предмета специализации в колледже и наметил

карьеру, нуждается в таких услугах.

Отвечая на потребности учащихся, комплексные программы по карьерному руководству

и консультированию в учреждениях высшего образования пытаются предоставлять самые

разные услуги. Среди них:

 помощь в выборе главного направления обучения;

 тестирование студентов с последующей самооценкой и самоанализом;

 помощь студентам в понимании мира работы;

 облегчение доступа к возможностям поступления на работу через ярмарки вакансий,

интернатуру и собеседования в университетских городках;

 обучение навыкам принятия решений;

 удовлетворение потребностей отдельных популяций (Herr & Cramer, 1991;

Еще одной важной формой работы со студентами является совместное изучение роли

досуга в предложенных планах карьеры и образа жизни (Weiner & Hunt, 1983).

Предвосхищение проблем, связанных с работой и личными отношениями, например

подготовка к жизни в семье, в которой оба супруга строят свою карьеру, также предполагается

как услуга карьерного консультирования для студентов колледжа (Hester & Dickerson, 1982).

В обзоре литературы, посвященной работе по карьерным вопросам со студентами колледжа,

Пиккеринг и Вэк Pickering & Vacc, 1984) выявили, что до определенной степени

эффективными оказывается большинство консультационных подходов и что наиболее

распространенным способом вмешательства является краткосрочная бихевиоральная терапия.

Карьерное консультирование взрослых

После окончания колледжа стереотипы карьерных интересов становятся более

устойчивыми, чем во время обучения. Однако многие взрослые продолжают нуждаться в

консультировании по поводу своей карьеры (Swanson & Hansen, 1988). Разумеется, взрослые

переживают чередование периодов стабильности и перемен на протяжении всей своей жизни

и изменения в карьере могут происходить на любой стадии жизни как вследствие развития

человека, так и по ситуационным причинам (Borgen, 1997; Kerka, 1991). У некоторых людей

серьезные карьерные изменения происходят в среднем возрасте, после достижения 40 лет и

перехода в стадию, которую Эрик Эриксон описал как стадию «генеративность против

стагнации». В этот период человек может прийти к решению о смене карьеры вследствие

определенных размышлений и в попытке придать больше смысла своей жизни. Ситуационно

взрослые могут стремиться к перемене карьеры после какой-либо травмы, такой как смерть,

временное отсутствие работы или развод (Marino, 1996). , , ..........

Взрослые могут переживать особенно трудные времена, связанные карьерой и с

принятием решении по поводу карьеры; когда они вдруг начинают чувствовать себя

несчастными на своей работе, однако при этом испытывают двойственное состояние

относительно избрания нового, направления» (Lowman, 1993, р. 549). В таких ситуациях у них

могут появляться по поводу карьеры нелогичные или неблагоприятные убеждения, которые

при. реализации приведут к провалу (Krumboltz, 1992). Вот пример такого убеждения: «Я

никогда не найду работу, которая мне действительно понравится». В таких ситуациях важно

помочь людям изменить их мысли и стать более реалистичными.

360