Фокина Т.А. Домоведение. Введение в специальность

Подождите немного. Документ загружается.

решения. Поэтому, говоря о специальности 100110 – Домоведение, следует

еще раз особо подчеркнуть, что квалификация выпускников – менеджер.

Термин «менеджмент» в переводе с английского означает

управление, руководство.

Понятие «менеджмент» впервые стало применяться в американской

терминологии в 30-х гг. ХХ века. Слово «менеджмент» использовалось для

того, чтобы охарактеризовать способность управленческих работников

добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы других

людей. Тех, кто хорошо умели организовать работу других, стали называть

менеджерами.

В управленческой литературе менеджмент определяется как процесс, с

помощью которого специалисты формируют организации и управляют ими

путем постановки целей и разработки способов их достижения. Процесс

менеджмента предполагает выполнение функций планирования,

организации, координации, мотивации и контроля, посредством которых

менеджеры обеспечивают условия для эффективной деятельности

организации. Поэтому менеджмент – это еще и умение добиваться

поставленных целей, управляя ресурсами организации (31).

Manage – руководить, управлять; уметь общаться; справляться;

объезжать лошадь; искусство верховой езды.

Management – управление, умение владеть инструментом, умение

справляться с работой, хитрость, уловка. Есть еще одно значение с пометкой

устар.- осторожное, бережное, чуткое отношение.

Словарь иностранных слов трактует понятие «менеджмент» как

управление производством и как совокупность принципов, методов, средств

и форм управления производством с целью повышения эффективности

производства и его прибыльности.

Персональный менеджмент (selfmanagement - самоменеджмент) – это

целенаправленное и последовательное использование практических методов

менеджмента в повседневной деятельности для того, чтобы оптимально и со

смыслом использовать свое время (23, с. 10).

Основная цель персонального менеджмента состоит в том, чтобы

наилучшим образом использовать собственные возможности, сознательно

управлять течением своей жизни, уметь самоопределяться, легче

преодолевать внешние обстоятельства как на работе, так и в личной жизни.

Л. Зайверт представляет процесс персонального менеджмента

посредством 5 функций (23, с. 36):

1. Постановка цели – анализ и формирование личных целей.

2. Планирование – разработка планов и альтернативных вариантов

своей деятельности.

3. Принятие решений – принятие решений по предстоящим делам.

4. Реализация и организация – составление распорядка дня и

организация личного трудового процесса в целях реализации поставленных

задач.

5. Контроль – самоконтроль и контроль итогов, в случае

необходимости корректировка целей.

Систему персонального менеджмента можно представить в виде

модели, включающей в себя требования к личным качествам человека,

способного управлять самим собой. С.Д. Резник, И.А. Игошина и др. (8)

выделяют 7 ключевых качеств успешного менеджера.

Ключевые качества успешного менеджера

№

п/п

Основные

требования

менеджеру

Содержание

критерия

Первичные качества

1 Личная

организован-

ность

Способность

жить и

работать по

системе

 Приверженность системному

подходу;

 умение ценить и эффективно

использовать время;

 умение сосредоточиться на главном;

 умение все делать по порядку;

 умение не упускать из вида мелочи;

 умение анализировать затраты

времени

2 Самодисци-

плина

Умение

держать себя в

руках,

управлять

своим

поведением

 Обязательность, способность держать

слово;

 пунктуальность, точность

исполнения;

 собранность, умение не

разбрасываться;

 наличие чувства ответственности

3 Знание

техники

личной

работы

Знание правил

и приемов

организации

личной

работы и

умение ими

пользоваться

 Организация рабочего места;

 умение работать с информацией;

 умение составлять документы;

 умение слушать, планировать свои

дела, пользоваться современной

техникой;

 умение делегировать полномочия;

 знание технологии коммуникаций

4 Эмоциональ

но-волевой

потенциал

Способность

управлять

своей волей

Волевые качества, трудолюбие, упорство

в работе, целеустремленность,

решительность, напористость, умение

заинтересовать, мотивировать себя,

оптимизм и жизнерадостность,

преданность работе и коллективу,

уверенность в себе, психологическая

подготовка к работе

5 Способ-

ность

Хорошее

состояние

Физические нагрузки, питание, сон,

водные процедуры, закаливание,

делать себя

здоровым

здоровья,

гигиена

умственного

труда

тренированность нервной системы,

умение расслабиться, отказ от вредных

привычек, режим труда и отдыха

6 Способ-

ность

формули-

ровать и

реализо-

вывать

жизненные

цели

Умение

формулиро-

вать

жизненные

цели и

добиваться их

реализации

 Способность познать самого себя;

 умение принимать решения;

 умение планировать карьеру;

 умение найти и получить хорошую

работу;

 умение адаптироваться в коллективе

7 Личный

само-

контроль

Способность

контролиро-

вать процессы

своей

деятельности

 Контроль процесса;

 контроль результатов;

 контроль дня;

 умение формировать и

контролировать свой имидж

Ключевые качества успешного менеджера можно отнести к

профессионально важным качествам менеджера по домоведению. Однако,

наряду с перечисленными качествами, менеджер по домоведению должен

иметь еще ряд специфических качеств. Например:

- общительность;

- коммуникативные и организаторские склонности;

- способность осуществлять коммуникативный контроль;

- способность к эмпатии;

- способность быть руководителем;

- эмоциональная устойчивость и стрессоустойчивость;

- умение осуществлять самоконтроль;

- внимательность;

- интеллектуальные способности;

- креативность;

- активность;

- умение работать с информацией и др.

Под профессионально важными качествами (ПВК) Е.А. Климов

понимает отдельные психические, психомоторные свойства, физические

качества, соответствующие требованиям, предъявляемым к человеку

определенной профессии и способствующие успешному овладению этой

профессией (3).

Большинство профессий, в том числе и рассматриваемая, не

абсолютизирует своих требований к человеку в отношении пригодности.

Отсутствие каких-либо необходимых качеств, свойств, способностей может

быть компенсировано развитием других. Кроме того, качества, свойства и

способности можно развивать и корректировать. Развить способности, а

также откорректировать некоторые личностные качества – значит обеспечить

условия самореализации личности. Обеспечение таких условий может взять

на себя каждый самостоятельно, а также заинтересованные лица (например,

руководители). Следует отметить, что при выявлении способностей и ПВК

важно не торопиться с выводами, с заключением об их наличии или

отсутствии.

ПВК являются важной основой профессиональной пригодности

работника. Е.А. Климов говорит о профессиональной пригодности как о

готовности работника к выполнению функций, предусмотренных

профессией, о соответствии личности кандидата требованиям

профессионального обучения и последующей профессиональной

деятельности (3).

Е.А. Климов выделяет четыре степени профпригодности:

непригодность, пригодность, соответствие, призвание (3).

Менеджер по домоведению – это профессия сферы «человек-человек».

Такие профессии ученые относят к наиболее стрессогенным профессиям,

где очень большой риск эмоционального выгорания специалистов. Поэтому

важным условием того, что специалист состоится в данной профессии,

является его умение преодолевать стресс, знание и эффективное

использование методов и приемов психологической самопомощи в борьбе со

стрессом и эмоциональным выгоранием как результатом стресса.

Стресс – это реакция организма на любое предъявленное требование

среды (Ганс Селье).

Стресс приводит к эмоциональному выгоранию в профессиональной

сфере. Термин ''эмоциональное выгорание'' введен американским

психиатром Х. Дж. Фрейденбергом в 1974 г. для характеристики

психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и

тесном общении с клиентами. В группу профессионального риска входят

учителя, полицейские, тюремный персонал, политики, юристы, нижнее звено

торгового персонала, а также менеджеры всех уровней.

К. Р. Маслач, одна из ведущих специалистов по изучению синдрома

''эмоционального выгорания'', выделила его разрушительные симптомы:

чувство эмоционального истощения и изнеможения, агресивные и

упаднические чувства, развитие негативных отношений к клиентам –

дегуманизация и деперсонализация, негативное самовосприятие в

профессиональном плане – недостаток чувства профессионального

мастерства и профессиональной уверенности.

Согласно С. Джексон и К. Маслач, синдром ''эмоционального

выгорания'' представляет собой трехмерный конструкт, включающий в

себя: эмоциональное истощение, деперсонализацию и редуцирование личных

достижений.

Эмоциональное истощение рассматривается как основная

составляющая выгорания и проявляется в переживаниях сниженного

эмоционального тонуса, утрате интереса к окружающему, равнодушии или

эмоциональном перенасыщении, в появлении агрессивных реакций,

вспышках гнева, появлении симптомов депрессии.

Вторая составляющая – деперсонализация – проявляется в деформации

(обезличивании) отношений с другими людьми. В одних случаях это может

быть повышение зависимости от других. В других случаях – повышение

негативизма, циничности установок и чувств по отношению к клиентам,

подчиненным, студентам и др.

Третий тип выгорания –

редукция личных достижений. Проявляется в

тенденции к негативному оцениванию себя, редукции значительности

собственных достижений и успехов, в ограничении своих возможностей,

негативизме относительно служебных обязанностей, в снижении самооценки

и профессиональной мотивации, в снятии с себя ответственности, в

отстранении от обязанностей по отношению к другим и своему делу.

К методам психологической самопомощи в борьбе со стрессом и

выгоранием можно отнести (38):

1. Методы и приемы саморегуляции.

2. Методы произвольной мысленной регуляции мышечного тонуса.

3. Ментальные методы формирования психологической самозащиты.

4. Методы и приемы самоуправления ритмом дыхания.

5. Использование цвета.

6. Психотерапия музыкой.

7. Библиотерапия.

8. Ароматерапия.

9. Методы и системы самопомощи в поддержании здоровья.

Простейшие релаксационные и медитативные техники представлены в

Приложении 4 данного пособия.

Важным условием удовлетворенности профессией является

продвижение карьеры. Термин «карьера» (от итал. – бег, жизненный путь,

поприще) понимается как род занятий, профессия, путь к успехам, видному

положению в обществе, на служебном поприще, а также самое достижение

такого положения; как успешное продвижение в области общественной,

служебной, научной и прочей деятельности (6).

Авторы большинства учебных пособий по кадровому менеджменту

(А.П. Егоршин, Г. Огарев, Ю.Пасс, В.А. Поляков, Ли Якокка и др.) дают

следующую классификацию видов карьеры.

я означает, что конкретный работник

в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии

развития последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может

быть специализированной и неспециализированной.

я означает, что конкретный работник в

процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии

развития последовательно, работая на различных должностях в разных

организациях. Эта карьера может быть специализированной и

неспециализированной.

(

)

характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей

профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти

стадии он может пройти последовательно как в одной, так и в разных

организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он

специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации

стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан

либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением

содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример:

начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по

управлению персоналом организации, где он работает.

а широко развита в Японии. Японцы

твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть

специалистом, способным работать на любом участке компании, а не на

какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице,

человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон,

не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается

вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с

руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних

этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики

японский руководитель обладает значительно меньшим объемом

специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою

ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением

об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой

карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

я — вид карьеры, с которым чаще всего

связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае

продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается

подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в

должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

я — вид карьеры, который предполагает либо

перемещение в другую функциональную область деятельности, либо

выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей

жесткого формального закрепления в организационной структуре (например,

выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и

т.д.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или

усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным

изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает

непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

я — вид карьеры, который совмещает в себе

элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение

работника может осуществляться посредством чередования вертикального

роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры

встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные,

так и межорганизационные формы.

(

)

) — вид карьеры,

являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен

ограниченному кругу работников, как правило имеющих обширные деловые

связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается

движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение

работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как

формального, так и неформального характера, получение сотрудником

доступа к неформальным источникам информации, доверительные

обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник

может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации.

Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за

работу в занимаемой должности.

Анализ научных разработок и практические исследования служебной

карьеры многих действующих менеджеров, проведенные такими

исследователями, как Ю. Пасс (25), В.А. Поляков (6) и др., показывают, что

все многообразие видов карьеры получается за счет сочетания четырех ее

основных моделей: «трамплина»; «лестницы»; «змеи»; «перепутья».

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и

специалистов, жизненный путь которых состоит из длительного подъема по

служебной лестнице с постепенным ростом их потенциала, знаний, опыта и

квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более

сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе менеджер занимает

высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение

длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на

пенсию. Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей

периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах

и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С другой

стороны, данная модель является типичной для менеджеров, которые не

ставят перед собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин:

личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива,

приобретенной квалификации — работников вполне устраивает занимаемая

должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию. Таким