Филин С.А., Филина Т.В. Управление человеческими ресурсами: курс лекций для руководителей и профессионалов в упрвлении человеческими ресурсами
Подождите немного. Документ загружается.
181
можно было попросить всех встать, или произнести общий тост, после которого
последовало бы общее действие, например, троекратное "Ура" и т.д.
Официальная часть
Давайте поймем, что люди пришли отдыхать, скорее даже веселиться и
длинные речи, затянутые выступления приведут к тому, что люди займутся
собой. Сравнивая два вечера, мы четко видим различия. На первом официальная
часть была краткой, привлекла внимание людей, но не утомила. На второй -
минут двадцать зачитывались поздравительные адреса, поступившие в адрес
компании. Сначала это было интересно сотрудникам, потом часть из них
занялась едой и питьем. Часть делала вид, что слушала, а на лице была скука.
Но скажите, какой смысл зачитывать адресы даже от самых важных персон,
если аудитории это уже не интересно. Из уважения к тем, кто поздравил? Но
разве это уважение, если те, кому это адресовано перестают слушать. Наверное,
можно было зачитать несколько самых важных поздравлений, с благодарностью
перечислить авторов других и указать сотрудникам на то место, где будут
разложены все поздравления для знакомства.
В любом случае выгодно, чтобы у официальной части кроме разделов,
обращенных к достижениям, были цели, слова и действия, направленные в
будущее компании.
Чествования
На подобных мероприятиях принято чествовать своих лучших
сотрудников. Было это и на тех двух вечерах, про которые мы говорим. Важным
вопросом является то, кто будет чествовать, вручать подарки и другие знаки
признания. На наш взгляд это должен делать самый старший из
присутствующих руководителей. Значимость знаков признания от этого растет,
а значит будет расти и мотивация сотрудников. На одном из вечеров, о знаки
признания вручал первый руководитель, на другом заместители. Мелочь? Но
если внимательно смотреть на реакции сотрудников, разница была
существенная.
В любом случае, чествовать достигших результатов сотрудников надо. Это
создает "героев" или модели для подражания внутри коллективов. Кроме того,
сотрудникам, чьи достижения признаны публично, в будущем сложно будет не
отвечать ожиданиям теперь уже всего коллектива.
Внимание к сотрудникам
Сотрудникам очень важно внимание руководителей не только на работе,
но и на таких вечерах. Два вечера отличались друг от друга, как небо и земля.
На первом руководитель и один из замов постоянно подходили к столикам,
поздравляли, говорили тосты, задавали тон. И было видно, как это приятно
людям. На втором вечере было ощущение, что людей просто бросили. Их
отправили на второй этаж, один из заместителей поднимался, правда, наверх, но
это был не первый руководитель. Атмосфера получилась другая. А ведь для
многих сотрудников такое мероприятие - единственная возможность увидеть
руководителя близко, оценить его как человека, ответить уважением или нет.
Все это потом отразится на результатах работы.
182
Концертная программа
На подобные вечера приглашаются ведущие и артисты. Но что они
делают: говорят, поют и т.д., часто остается за рамками контроля
организаторов. А ведь сила искусства значительна. Оно может и зажигать
людей и успокаивать. Содержание концертной программы должно быть
тщательно взвешено, что будут говорить оценено. Все должны быть
проинструктированы. Очень дискомфортно, например, было на обоих вечерах,
когда ведущие и артисты путались в названиях, называли компанию по имени
одного из учредителей.
Что касается концертной программы, то надо понимать, что мы
испытываем разные эмоции, выслушивая или песню о любви из нашей
молодости, или слова "Машины Времени": " …пусть этот мир прогнется под
нас". К последним словам мы можем привязать, например, очень интересные
организационные контексты и цели. Т.е. концертная программа должна быть
органичной частью вечера и работать на его цели.
Пресса
Корпоративные мероприятия могут служить отличным информационным
поводом для строительства имиджа компании. На них есть смысл пригласить
прессу и получить дополнительную возможность мелькнут в газетах или эфире.
На втором вечере, например, особо отличившимся сотрудникам вручали
золотые значки. Такие знаки признания пока еще редкость для Казахстана.
Думаю, учитывая статус компании, которая проводила вечер это вызвало бы
интерес прессы. Кому мешают дополнительные положительные отзывы?
Представляете, как среагировали бы поощренные сотрудники, увидев свои
имена или фотографии в газетах.
Видеосъемки
На подобных вечерах, как правило, не много сотрудников из
региональных структур. Но им, конечно же, интересно, что и как происходило.
Если кто-то из участников мероприятия привезет домой запись, она будет
интересна всем. Изготовить запись не дорого, а эффект можно получить
хороший. Да и присутствовавшим позднее подарить на память тоже хорошо.
Заключение
Это далеко не все мысли, которые возникли после двух праздничных
вечеров. Объем лекции ограничивает возможности. Надеюсь, что нам удалось
донести до вас, что организация корпоративных вечеров дело не простое, и не
столько с технической точки зрения, сколько с идеологической. И это точно
инструмент управления.
Еще раз повторим, что вечера, которые упоминались выше, были
проведены на отличном уровне, и мы получили там большое удовольствие.
Только вот хочется, чтобы они становились еще лучше. Хорошая организация
вечеров может привести к тому, что в их процессе до сотрудников будут
донесены новые идеи, ориентиры. Сотрудники получат новую мотивацию к
работе. Ведь раз все равно платим, давайте извлекать выгоды по максимуму.
183
Иначе может случиться так, что вечер превратиться в безыдейную пьянку. А у
сотрудников останутся для обсуждения только темы о том, кто сколько съел и
выпил, кто и как танцевал и чем это все закончилось.
Какой подход к проведению корпоративных праздников и вечеров решать,
конечно, руководителям. Очевидно, что "идейный" подход обойдется несколько
дороже и по деньгам и по затратам времени сотрудников. Но вот эта разница и
есть инвестиция в будущее, а не просто необходимые и вынужденные затраты..
Именно эти дополнительные затраты принесут отдачу в будущем.
Кто может организовать такое мероприятие - вопрос. Свои сотрудники
часто не готовы писать соответствующие сценарии и организовывать
идеологическую часть. Ну да "ищущий пусть не перестанет искать". Такие
организаторы есть.
184
Лекция 22. Работа с семьями сотрудников
Введение
Формирование имиджа предприятия, как привлекательного работодателя
становится важным элементом привлечения и удержания квалифицированных
сотрудников. То, что в страну пришел и усиливается дефицит
квалифицированного персонала не секрет для работников кадровых служб, хотя
и секрет пока еще для некоторых руководителей. Но это секрет на время. Как
формировать имидж, как удерживать персонал – эти вопросы уже стали
актуальными во многих индустриях. Один из ответов лежит в области работы с
семьями сотрудников. Этому и посвящается настоящая лекция.
Роль семьи
Семья играет значительную роль в жизни наших сотрудников.
Написали эту фразу и сами удивились ее банальности и неверности.
Благосостояние семьи - главный стимул к труду для большинства
сотрудников, имеющих семью. Именно для семьи «вкалывает» наш персонал,
для ее благосостояния и процветания. Именно семья поддерживает сотрудника
в его работе на предприятии, высказывает удовлетворение или
неудовлетворение работой одного из своих членов в том или ином месте.
Именно с семьей советуется сотрудник, когда устраивается на работу и когда
увольняется.
Кроме того, с ростом благосостояния (а у квалифицированных
сотрудников, очевидно, оно растет) у сотрудников появляются желания больше
внимания уделять своим семьям и меньше работе. Изменяется баланс между
работой и жизнью (work-life balance). В Европе и Америке это приводит к тому,
что многие сотрудники переходят на неполный рабочий день, в «домашние»
офисы
47
, на гибкие графики работы.
Но если семья, это главное для многих сотрудников, то почему так мало
работодатели уделяют ей внимание. Многие работодатели считают, что если
сотрудник получает нормальную оплату за свой труд, то его семья не
нуждается в дополнительном внимании. Эффективен ли такой подход? В
условиях роста экономики и возрастающего дефицита квалифицированных
кадров мероприятия по работе с семьями сотрудников могут быть тем самым
элементом, который удержит кадры. При этом такие мероприятия могут быть
значительно дешевле, чем повышение заработной платы с целью
замотивировать или удержать.
Из известных приемов работы с семьями можно привести детские
праздники в Новый Год и беспроцентные ссуды на приобретение различного
движимого и недвижимого имущества. Но это уже делают многие. Это
привычные шаблоны работы с персоналом. Так как же выделиться -
сформировать привлекательный имидж в глазах сотрудников, заручиться их
лояльностью. Инструментов множество. Опишем некоторые из них. При этом
47
Развитие современных информационных технологий привело к появлению нового вида
надомного труда. У сотрудника дома устанавливают компьютер, подключенный к Интернету,
факс и т.д. Получается удаленный офис. Сотрудник работает не выходя из собственного дома.
185
проведем разделение на работу с детьми сотрудников и работу с взрослыми
членами семей.
Работа с детьми сотрудников.
Детские спортивные праздники.
У нас есть опыт организации одного такого праздника. Делали мы это в
районе 1 июня – Дня защиты детей. Для праздника был арендован небольшой
стадион, закуплены напитки и сласти. Продуманы спортивные состязания и
неспортивные конкурсы.
Видели бы Вы, как гордились родители своими победителями. Как
обсуждали они успехи и промахи своих детей. Как соревновались вместе с
ними.
Кроме того, мы провели награждение детей-отличников учебы. Призы
были недорогие, но значимые для детей.
Кроме массы позитивных эмоций были получены и другие результаты.
Многие сотрудники вдруг узнали, что их дети учатся в одной школе. Вдруг
стало выясняться, что супруги двух сотрудников – одноклассницы и т.д. Т.е.
сотрудники восстанавливали старые и организовывали новые социальные связи.
В дальнейшем эти связи поддерживались вне мероприятий компаний. Что
безусловно служило стабилизации коллектива.
Детские художественные конкурсы
Организация детских художественных конкурсов также стабилизирует
персонал. Если дети участвуют в конкурсе рисунка, то эти рисунки будут, с
большей вероятностью, о работе мамы или папы. Дети будут учиться гордиться
тем, кем работают их родители, а родителям будет чуть-чуть труднее сменить
работодателя. А если работы детей будут публично и надолго выставлены, то
воздействие усиливается. То же самое касается конкурсов детской
художественной самодеятельности. Организаторы могут заранее задавать на
конкурсы «производственную» тему. Следует учесть, что родители будут
помогать детям в подготовке, что тоже повысит лояльность персонала. Одно
условие, критерии оценки должны быть прозрачными, а судейство
справедливым. Иначе получим обратный эффект.
Организация детских оздоровительных лагерей
Один наш добрый знакомый уже более пяти лет организует детские
лагеря. Большая часть детей отправляется к нему от предприятий и частично за
счет предприятий. А учитывая, что мероприятия лагеря и условия жизни
организованы хорошо, можно предположить, что у благодарных родителей
растет хорошее отношение к своим компаниям.
Организация детских туристических поездок.
В несколько лет назад мы узнали о подобном мероприятии, которое
проводило АО « Казцинк» для детей своих сотрудников. Летом был арендован,
186
какнамсказали, целый состав. И детей отправили в Алматы. Они жили в лагере
и ездили на экскурсии.
Подарки детям
Традиционно подарки детям готовятся только к Новому Году и то за счет
сотрудника. Есть и другие поводы для подарков. При этом подарки могут быть
и продукцией фирмы. У нас есть несколько примеров. Когда один из нас лет
десять назад работал в англо-американской фармацевтической компании
SmithKline Beecham у детей была популярна тема динозавров. Компания начала
выпускать зубные щетки в виде динозавриков. Их еще не было в продаже, а
дети получили такие подарки. Видели бы их восторг.
Из опыта работы в Coca-Cola Almaty Bottlers мы помним, что компания
каждый месяц предоставляла каждому сотруднику одну упаковку любого из
напитков. Как вы думаете, кому предназначался напиток в нашей семье.
Письма детям
Это может быть необычным инструментом работы с семьями. Мы знаем,
по крайней мере, два примера При организации одной из новогодних елок в
одной из крупных компаний в конце 2003 г. были приглашены только дети тех
сотрудников, которые добились значимых результатов. И об этом было
написано в пригласительных билетах.
Второй пример. На одном из предприятий мы провели следующее
мероприятие. Внукам некоторых наших сотрудников были направлены личные
заказные письма о том, какие у них замечательные дедушка или бабушка и что с
них надо брать пример
48
. При этом детей этих сотрудников мы попросили,
чтобы внуков взяли на почту, и они лично получили заказные письма.
Представляете, какие были эмоции.
Оплата обучения детей
Пока такая поддержка сотрудников встречается редко и чаще всего
относится к детям владельцев, руководителей и ключевых сотрудников. И если
говорить о нанятых руководителях и ключевых сотрудниках, то велика
вероятность, что они не будут склонны менять работу до окончания обучения
ребенка.
Прием детей сотрудников на практику и приоритеты детям
сотрудников при трудоустройстве
С одной стороны традиция рабочих династий сильно пропагандировалась
в СССР. Рабочие (да и не только рабочие) династии формируют лояльность
предприятию. Если на предприятии работал дед, работает отец, то высока
вероятность того, что сын будет уважать предприятие и работать хорошо. С
другой стороны молодежи даже при дефиците персонала сложно получить не
только первую работу, но и просто практику, которую они бы могли
48
На самом деле письма адресовались детям сотрудников с указанием имен внуков в скобках.
Это делалось, чтобы не было осложнений с почтой.
187
представить затем потенциальным работодателям. Это беспокоит и молодежь, и
их родителей. Безусловно, и те, и другие будут благодарны за предоставленную
возможность.
Работа со взрослыми членами семей
Письма о детях
Дети, они всегда дети для родителей, даже если они уже не дети для
других. То, как руководители относятся к детям, их родителям чаще всего
интересно и важно. Письма на родину о солдате, это стандартный инструмент
поощрения в армии. Но кто сказал, что его нельзя применять и в других
ситуациях. Представляете, что почувствуют родители, живущие в селе, если
получат благодарственное (за воспитание и т.д.) письмо от начальника своего
для них еще ребенка, а для начальника молодого сотрудника. Барана резать
будут, той будет. Впрочем, и городские родители примут такое письмо с
удовольствием.
Выезды на природу и праздники
Выезды и праздники с приглашением членов семей укрепляет социальное
взаимодействие сотрудников так же, как и спортивные соревнования. Об этом
писалось ранее. Хочется привести и отрицательный пример. В одной из
компаний, в которой работал один из авторов, владельцы и менеджмент
категорически настаивал на отсутствии членов семей на мероприятиях. Это
привело к тому, что многие сотрудники не посещали мероприятий компании. У
некоторых возникали дома напряженные отношения и конфликты, т.к. в силу
различных обстоятельств они не могли не придти. Предприятие от такой
ситуации очевидно не выигрывало.
Есть, конечно же, и другие примеры.
Безусловно, компания не обязана платить за удовольствия для членов
семей сотрудников, хотя может и сделать частичную оплату. Но многие
сотрудники готовы заплатить, чтобы доставить удовольствие своей семье.
Когда уже дописывали эту лекцию появился еще один пример. За
выполнение плана одна иностранная компания в Казахстане вывозит своих
сотрудников в Египет. И каждому сотруднику разрешено за свой счет взять
одного члена семьи. Наш знакомый взял сына.
Поездки с членами семей в качестве вознаграждения
Реальный пример такого вознаграждения у нас один. Команды,
выигравшие внутренний КВН АО «Казцинк» были вознаграждены поездками.
Команда, занявшая первое место, съездила в Турцию, занявшее второе место –
в Санкт-Петербург. И съездили с супругами.
В литературе по управлению персоналом описывается такое
вознаграждение, как возможность взять в краткосрочную деловую поездку
(командировку) за границу одного из членов семьи за счет компании. Такое
188
вознаграждение применяется, как правило, по отношению к руководителям
высокого уровня. Но это не факт, что так нельзя поощрять других сотрудников.
Подарки членам семей.
В 1998 г. представительство компании SmithKline Beecham по СНГ
праздновало пятилетие своей работы. Все сотрудники были приглашены на
празднование в подмосковный профилакторий. Дело было в декабре. Когда нас
привезли туда, каждый сотрудник получил небольшой пакет. В нем был
зимний набор медикаментов компании, новогодние подарки детям и сувенир
супруге или супругу сотрудника. Сувенир представлял собой кожаный
бумажник, в который была вложена небольшая карточка со словами
благодарности за поддержку сотрудника в работе на компанию. Так вот, моя
супруга до сих пор вспоминает этот сувенир очень тепло. Через семь лет мы
проводили тренинг в одной фармацевтической компании, где работал еще один
бывший сотрудник SmithKline Beecham. Мы привели этот пример и коллега
подтвердил, что и его супруга до сих пор позитивно вспоминает о том подарке.
Достаточно мощное воздействие, не правда ли?
Страховка членов семей
Различные виды страхования членов семей сотрудников или их имущества
также выстраивают отношения с предприятием. Сотрудники ТОО АВS, о
котором говорилось ранее, очень положительно отзываются о медицинском
страховании своих семей.
Приглашение семей сотрудников на обед начальником.
Об этом методе работы с семьями сначала мы только читали. Суть его в
том, что кто-то из больших боссов приглашает отличившихся сотрудников и их
семьи, включая детей, в дорогой ресторан на обед. Сейчас мы видим, что такой
прием применяется в Казахстане и с успехом.
Заключение
Выше приведены не все возможные методы и подходы в работе с семьями
сотрудников. Это просто примеры. При определенной фантазии и определенном
опыте можно придумать еще множество вариантов. Приведенные примеры
могут помочь вам найти такие варианты. Задачей лекции было обратить
внимание руководителей на еще один аспект управления персоналом. На
аспект, который поможет выработать лояльность, поднять мотивацию,
удержать от увольнения квалифицированные кадры.
189
Лекция 23. Удержание специалиста
(Лучше журавль в руках!)
Прежде чем что-то сделать, подумайте,
как среагирует коллектив.
Введение
Проходят, проходят те времена, когда работодатель в нашей стране мог
бросить в глаза специалисту, да и обычному сотруднику фразу о том, что никто
его не держит, а за порогом стоит очередь из таких же специалистов. Это уже
далеко не так.
49
Специалисты кадровых служб серьезных предприятий уже во
весь голос говорят о том, что подобрать специалиста, именно специалиста, а не
чернорабочего становится очень тяжело.
50
Другими словами сотрудники
кадровых служб уже осознали это, а вот руководители, особенно в регионах
страны продолжают считать, что на любой свист соберется толпа
профессионалов. Да, может и соберется толпа, только вот из кого она будет
состоять?
Велико лишь то, что долговечно; долговечно лишь то, что справедливо.
Д. Феррари
Причины дефицита специалистов
Почему же это вдруг стал образовываться острый дефицит
профессиональных кадров. Причин достаточное количество.
Первая, это отъезд специалистов за пределы страны.намсложно судить о
профессиональном составе и статусе уезжающих. Но велика вероятность того,
что специалистам легче устраиваться на работу, а значит и легче уезжать. И,
наверняка, уезжают в основном люди зрелые, но не пожилые.
Вторая причина в том, что высшее образование в Казахстане значительно
дискредитировало себя и многие, очень многие родители не один год
отправляли и отправляют своих детей учиться в другие страны. Как вы думаете,
какой процент вернулся или вернется в будущем? Видимо очень маленький. То,
что Россия активно вымывает из Казахстана молодых и перспективных ни для
кого не секрет.
По крайней мере, тенденцию общего старения специалистов Казахстан
вполне может получить, если уже не получил.
Еще одна причина нехватки специалистов в том, что экономика страны в
целом восстанавливается и развивается, т.е. спрос на специалистов повышается
естественным образом. А специалистов, умеющих работать по-современному,
на современном оборудовании, мало. Кризис не сильно сгладил эту проблему.
И кризис прошел.
49
Даже в кризис.
50
Собственно и путевого чернорабочего найти непросто.
190
Организации, которые осознали важность хорошего подбора
специалистов, старателями просеивают рынок труда, выбирая специалистов, как
золотой песок.
И ко всему сказанному надо добавить государственную политику, а
именно лицензирование привлечения иностранной рабочей силы. Т.е. завести
специалистов из других стран к нам не так просто.
Итак, отток профессионалов налицо. Те, что остались - в дефиците,
новых пока учим слабо. Надо удерживать тех специалистов, что уже имеем. Но
как руководителям малых и средних предприятий противостоять крупным,
имеющим большие ресурсы, готовым платить специалистам значительно
больше? Что же делать для удержания?
Однозначного ответа конечно нет. Но есть предположения и предложения.
Что делать для удержания
Первое предложение в том, что многим руководителям стоит осознать
наконец, что ситуация с кадрами изменилась, и будет становиться все более
интересной с каждым годом.
Какими же инструментами можно удерживать "СВОЙ", именно "СВОЙ"
персонал.
Конечно это, прежде всего, заработная плата. И, несмотря на
ограниченные возможности большинства предприятий, заработные платы
основных ключевых специалистов нужно держать конкурентными.
Другим важным, нанаш взгляд, инструментом удержания персонала
будет строительство достойной организационной культуры с соблюдением
Законов страны и этических принципов. Давайте согласимся, что любое
нарушение этики по отношению к себе, персонал обязательно скомпенсирует
разными путями.
И во многих случаях мы можем наблюдать картины, когда нарушение
этики приводит к массовой демотивации коллектива и к увольнениям по
собственному желанию. Многие руководители уже осознают эту проблему. По
крайней мере, появился спрос на тренинги по строительству организационной
культуры.
Еще один пример. Мы уже много раз слышали от руководителей и
владельцев предприятий идею о том, что уже сейчас, например, совершенно
недопустимо выплачивать заработную плату в черную, так как пенсионные
накопления уже имеют для сотрудников значение, и они начинают реагировать
на отсутствие пенсионных отчислений. А ведь рано или поздно начнут подавать
заявления в суды.
Третий пример в том, что часто работодатели в нашей стране удерживают
персонал через контракты об обучении, в которых определяется срок
отработки специалиста после обучения или необходимость вернуть
определенную сумму работодателю. Внешне кажется все справедливым, ведь
тебя обучили, вложили деньги. Но не все так просто с точки зрения этики.
Учили то мы специалиста для себя, а не для него. Цена обученного специалиста
на рынке труда повысилась, а это значит, что работодателю не мешало бы
подумать теперь о повышении заработной платы, а не об удержании через такой
контракт. Но нет, как же так, ведь были вложены деньги. И вот уже
специалисты одной из известныхнамфирм работающих на динамичном рынке
высоких технологий, отказываются от заграничной учебы. Их уже обучили по