Филин С.А., Филина Т.В. Управление человеческими ресурсами: курс лекций для руководителей и профессионалов в упрвлении человеческими ресурсами
Подождите немного. Документ загружается.
161
не сомневается, что опыт многих богаче, чем опыт одного человека
или организационной группы. Как сказал один из клиентов –
владелец достаточно крупного бизнеса, который поступил на
программу МВА : «Дурак я был!» Его спросили: «Почему?» Ответ:
«Я все придумывал сам, а это в книжках написано».
Из заявления: "Прошу направить меня на курсы повышения зарплаты..."
http://www.master-class.spb.ru/hum-men
Как обучать
Так как же эффективно повышать квалификацию сотрудников
аппарата управления предприятия?
Единственный способ научиться, это повторять изученное, как знания, так
и навыки до появления мастерства. Ограниченные по времени учебные
программы часто не дают возможность повторить то, что изучается, даже один
раз. Надо понимать, что для того, чтобы обучение сотрудников аппарата
управления было эффективным, оно не должно заканчиваться с окончанием
учебного мероприятия. Обучение только начинается. То есть, необходимо
создать на рабочем месте обучившегося сотрудника или руководителя такие
обстоятельства, чтобы он начал применять полученные знания и навыки. А для
этого у него должны быть мотивация, возможность, условия и внешний
контроль.
Как же наладить эффективное обучение? Есть ли такие способы, которые
сделают и обучение более эффективным с точки зрения и затрат денег, и затрат
времени на обучение, и обеспечат поддержку руководителей, и, при
необходимости поможет сотруднику получить необходимые ресурсы?
Да есть. Один из них называется активное обучение. Активным оно
называется потому, что обучающийся учится сам, преподаватель и компания
создают для этого условия, и мотивируют (стимулируют) к обучению. Модель
такого обучения принципиально выглядит следующим образом:
1. Еще до встречи с преподавателем обучающийся получает
учебные материалы, которые он обязан изучить до начала занятий.
2. Перед началом очных занятий проводится входное тестирование
знаний. Тестирование проводится с целью определить степень
подготовленности слушателей к занятиям. Результаты тестирования
докладываются одному из первых руководителей, который контролирует
процесс обучения.
3. Преподаватель проводит занятия в виде дискуссий, ответов на
вопросы, демонстраций, упражнений и игр. Очные занятия длятся
традиционные 3-4 дня, но поскольку участники знакомы с материалом,
занятия проходят продуктивнее.
4. После окончания слушатели разбиваются на группы из 4-5
человек. Каждая группа выбирает себе проект изменений, которые стоит
произвести в работе в связи с изученным материалом. Группы работают
над проектами определенное время. Преподаватель консультирует
проекты очно или по электронной почте.
5. Разработанные проекты защищаются перед владельцами бизнеса
или первыми руководителями.
162
6. Если проект успешно защищен, то дается время на его
реализацию, обеспечиваются необходимые ресурсы и полномочия.
7. По прошествии необходимого для внедрения проекта времени
перед владельцами или первыми руководителями защищается уже само
внедрение.
Полезным в этой модели может быть организация последующих учебных
групп, в которых уже обучившиеся сотрудники учат своих коллег или
подчиненных. С одной стороны этот подход обеспечивает лучшее усвоение
материала. Ибо «пока рассказывал, сам понял». С другой, - позволяет обучить
большее количество сотрудников и внедрить результаты обучения в практику.
Обучение от начальника к подчиненному
Мы часто слышим от своих слушателей – руководителей среднего звена
фразу: «Это бы послушать нашим начальникам». Поэтому активное обучение
лучше организовывать сверху-вниз. В этом случае вышестоящие начальники
лучше понимают предложения подчиненных и не блокируют их.
Выше представлена принципиальная схема активного обучения.
Фактически в каждой компании она выглядит по-разному. Но такая схема
позволяет не только обучать многих и эффективно, но и внедрять полученные
знания и навыки в практику.
Стоимость обучения
Что касается стоимости такого обучения при оплате внешним
преподавателям, то ее повышение не будет более 20% в целом, но при этом
снизятся затраты на обучение одного человека, если организовывать обучение
сверху-вниз, от вышестоящих руководителей к нижестоящим и к линейным
сотрудникам аппарата управления. При этом эффективность усвоения и
внедрения знаний и навыков резко возрастает. Правда, время, в том числе и
служебное, которое затратят обучающиеся на активное обучение заметно
вырастает. Но еще Ушинский говорил, что единственный путь научиться, это
повторять. И никто его еще не опроверг. А повторение требует времени.
Воля руководителя
Организация такого обучения требует твердой воли владельцев бизнеса
или первых руководителей. Наш опыт подсказывает, что часто сотрудники
только декларируют, что они хотят учиться. Многие, если не большая часть,
хотят посещать семинары и тренинги. А вот трудиться после них, чтобы
освоить новое они не готовы. Но, даже освоив, многие не готовы изменять в
работе то, что стоило бы изменить, так как это встречает и сопротивление
коллег, которые не хотят ничего менять в работе, и сопротивление
руководителей, которых пугает незнакомое новое.
163
Заключение
Есть и другие модели организации эффективного обучения сотрудников,
например образовательно-консультационный подход, с большим вовлечением
консалтинговой компании в дела фирмы-клиента, совмещающий обучение
управленческой команды с диагностикой организации и решением выявленных
проблем, но об этом в другой лекции.
Алматы – Томск, 10 октября 2008 г.
164
Лекция 19. Развитие персонала: Тендеры во внутрикорпоративном
обучении.
«Есть маленькие, но по три, а есть большие, но по пять»
Введение
Итак, оно наступило. Оно - это осознание организациями, как
государственными, так и нет, того, что персонал надо учить. Иначе можно отстать
от жизни.
Действительно наступило, так как нагрузка на преподавателей-тренеров
растет непомерно. Чувствуем по себе. Чувствуем по тому, как обучающие
организации ищут преподавателей способных обучать взрослых. А разница в
обучении студентов ВУЗов и реальных сотрудников реальных предприятий, т.е.
взрослых людей, поверьте, существенная.
Только вот мы не чувствуем, что все в порядке. Что-то не так. А не так вот в
чем.
Дело в том, что предприятия и организации часто закупают продукты и
услуги только через ценовой тендеры. Образовательные тоже. намсложно судить,
к чему такой подход приводит или может привести в других услугах, но мы можем
предположить, к чему это приводит в сфере обучения персонала.
Стоит указать на следующее. Статья 4. Закона «О государственных закупках»
говорит: «Государственные закупки, осуществляемые без применения норм
настоящего Закона, регламентирующих выбор поставщика и заключение с ним
договора о государственных закупках»..:
«1. Государственные закупки осуществляются без применения норм настоящего
Закона, регламентирующих выбор поставщика и заключение с ним договора о
государственных закупках, в случаях: …
…8) приобретения материалов выставок, семинаров, конференций, совещаний,
форумов, симпозиумов, тренингов, а также оплаты за участие в указанных
мероприятиях;…»
Но другие предприятия пользуются ценовыми тендерами при приобретении
услуг обучения. Думается, что и при проведении государственных закупок без
применения норм Закона цена остается ведущим фактором выбора поставщика.
Проблемы
Первая проблема вот где: несмотря на спрос обучение персонала,
психологически расценивается многими руководителями как расходы, а не как
инвестиция. Естественно появление желания сэкономить.
Кроме того, для такой услуги, как обучение персонала, очень сложно
установить критерии качества услуги. Зато есть очень простой и понятный
критерий - цена. Будем прямо говорить, специалистов, которые могли бы оценить
качество обучения в предприятиях и организациях даже при огромном
преувеличении очень мало. А критерий цены не требует специальной подготовки
для того, чтобы сравнить стоимость услуги разных обучающих организаций, да и
начальству, и проверяющим легко объяснить выбор. Вот и ориентируются
некомпетентные руководители и специалисты по управлению персоналом на цену.
165
Вот и давайте разберемся, к чему могут привести ценовые тендеры, в том
виде в каком они проводятся. Что будут за последствия для участников процесса
обучения, для организации, которая будет обучать своих сотрудников на основе
ценового тендера, для самих обучающих организаций и тренеров, которые будут
обучать.
Что получат предприятия и организации
Если выбирать обучающую организацию или обучающего тренера на
основе «ценового предложения», то может произойти, да и уже происходит,
следующее. Чтобы выиграть тендер обучающие организации могут:
1. Увеличивать количество участников в учебной группе. В этом случае
затраты заказчика на одного слушателя резко снижаются. Но и резко снижается
качество обучения. Это в институте для студентов можно читать лекцию на
200 человек. Там люди получают базовые знания, которые могут и не
пригодиться в жизни. Предприятия не могут позволить себе получать
недоученных сотрудников после тренинга. Да и получать на тренинге
сотрудники должны не только знания, но и еще умения. Поэтому эффективной
группой считается группа из 12, ну, в крайнем случае, 15 человек.
2. Обучающая организация может нанять более дешевого
преподавателя. Эффект тот же, дешевый преподаватель именно потому и
дешевый, что у него качество ниже. Опять получаем недоученных сотрудников.
3. Обучающая организация может снизить качество вспомогательного
сервиса для участников и заказчика. И вот, уже не используются наглядные
пособия, занятия проводятся в менее комфортной обстановке, качество
раздаточного материала резко снизилось, заказчик вместо отчета об обучении с
рекомендациями по дальнейшему развитию персонала получить только Акт
приема выполненных работ.
К чему придут обучающие организации
Обучающие организации, которые согласятся участвовать в ценовых
тендерах:
1. Будут иметь меньше ресурсов на развитие. Прежде всего, они
перестанут развивать своих преподавателей. Хороший тренинг для одного
преподавателя, скажем в Москве, может стоить от 500 до 1500 долларов, а то и
больше, плюс проезд и проживание. Т.е. постоянные заказчики у таких
провайдеров потеряют в качестве обучения. Уменьшатся возможности по
развитию материальной базы учебных центров. Т.е. не будет возможности
закупать современное учебное оборудование, пособия, программы. В итоге
заказчик получит преподавателя, который будет обучать теми способами,
которые возникли тысячелетия назад. Для примера, современный
мультимедийные проектор стоит от $ 500 и выше, и к нему нужен ноутбук за
минимум за $ 500. Это и есть рабочее место современного преподавателя,
которое позволяет обучать эффективно.
2. Отстанут в своем развитии от других провайдеров, которые будут
работать с разумными заказчиками. Т.е. начнут терять рынок.
166
3. Разделят своих преподавателей на две группы. Подороже - для
грамотных заказчиков, подешевле - для тендеров. При этом "дешевых"
преподавателей развивать не будут. Нет смысла.
К чему придут преподаватели и обучающие тренера
Видимо те, кто согласится на тендерное обучение будут чернорабочими рынка
переподготовки кадров. А ценовая конкуренция выведет их на тот же уровень по
оплате, что и преподавателей академических. Т.е. мотивация к работе станет
достаточно низкой.
Те преподаватели, которые сумеют устоять, найдут свою нишу и удержат
цены, смогут развиваться, обучаться, в том числе и за рубежом. Т.е. появятся белые
воротнички рынка обучения. И услуга у них будет дорогая и качественная.
К чему придет государство
Для многих не секрет, что качество кадров в государственных учреждениях в
целом ниже, чем в бизнесах. Качество кадров в предприятиях принадлежащих
государству часто тоже оставляет желать лучшего. Выбор поставщика услуг
обучения на основе цены усилят эту тенденцию. Т.е. мы будет иметь более слабый
аппарат государственного управления, а коммерческие предприятия,
принадлежащие государству, начнут проигрывать частным. Хорошо это или плохо,
вряд ли стоит оценивать. Не исключено, что ослабление государственного сектора
таким образом может быть кому-то и выгодно.
Кроме того, выбор поставщика на основе только цены интересное поле для
злоупотреблений. В такой ситуации очень легко помочь выиграть тендер своим.
Эти свои могут не иметь профессиональных преподавателей и материальной базы.
Просто предлагают самую маленькую цену и все.
А государству выгодно иметь хорошо обученное, профессиональное
население. От этого растет благосостояние народа. Да и бюджет лучше
пополняется.
Что же делать? Пути
Первый путь - это разработать государственные стандарты повышения
квалификации персонала. И следовать этим стандартам. Вот тогда и лицензия на
обучение и повышение квалификации персонала станет уместной. Такие стандарты
существуют во многих развитых государствах, например, в Великобритании и
Шотландии. Однако, это будет по-нашему - ввести лицензирование повышения
квалификации, затем определить лицензирующий орган, нанять в этот орган
слабо компетентных сотрудников и, в итоге, произойдет удушение едва
народившейся новой системы переподготовки кадров.
Второй путь, внести в тендерные документы характеристики качества
обучения:
оговорить максимальные размеры учебных групп в зависимости от
категорий сотрудников и типа получаемых навыков и знаний;
оговорить диагностические встречи преподавателей, представителей
заказчиков и будущих слушателей. Это нужно для определения уровня
167
подготовки слушателей, уточнения объема материала для изучения и адаптации
этого материала под конкретные нужды заказчиков;
учесть методы обучения. В современном мире для обучения взрослых
настоятельно рекомендуются активные методы. А наша академическая среда
владеет этими методами очень слабо;
оговорить использование современных технологий. Обучающие
организации и преподаватели обязаны использовать современные технологии
для увеличения эффективности.
Оговорить обязательное составление отчетов о проведенном
обучении с рекомендациями;
после проведения обучения - оценивать качество полученных
навыков и знаний через оценку изменения трудового поведения
(производительности) обученных сотрудников.
Если такие требования появятся в тендерных документах, то такой критерий
как цена отойдет на второй план. На первый будут выходить выгоды, которые
получит предприятие от обучения сотрудников у того или иного тренера или в
определенной обучающей организации. И мы думаем, что эти выгоды предприятия
достаточно скоро научатся оценивать в денежном эквиваленте.
Приложение 12. Казахстанское повышение квалификации - самое " дешевое" в
мире!
Получил как-то письмо. Выдержки их него привожу ниже. Все письмо
привести не могу, не хочу объявлять авторов. Они не виноваты в том, что
руководители от них это потребовали.
Письмо - приглашение
Предмет: Закуп услуг в области обучения…
Уважаемая г-жа ______________!
1. Приглашаем Вас для представления вашего ценового предложения на
выполнение работ по теме: "Закуп услуг в области обучения".
Представленные Вами ценовые предложения
45
могут послужить основой для
заключения договора между Вами и АО "____________"
3. По результатам оценки ценовых предложений потенциальный поставщик,
чье ценовое предложение будет наиболее низким, будет приглашен для заключения
договора.
Директор департамента ____________________
Вот такое письмо.
45
Выделено автором
168
И смотрите, теперь закуп осуществляется не по качеству преподавания, не по
использованию современных средств и технологий обучения, не по опыту
преподавателей и отзывам о них, не по репутациям учебных центров. Все просто и
ясно, по цене. Это гораздо проще, чем определять качество.
Как вы думаете, быстро ли вырастит профессионализм сотрудников
организаций и учреждений, применяющих ценовые тендеры? Ответ прост -
никогда. Может это иностранная диверсия и закупленные по "наиболее низкому"
ценовому предложению иностранные консультанты это посоветовали? Кто знает.
А не так давно нам пришлось написать в одну очень уважаемую нами
компанию следующее письмо.
Приложение 13
Исх. №: 1_11(2210) от 22.11.2010
Вх. №: ____ от ______________
От: Филин С.А., Директор.
Кому: г-ну А., Менеджеру по обучению и развитию.
Уважаемый господин А!
ТОО «Институт Директоров» благодарит Вас за приглашение участвовать в
тендере по закупкам услуг по организации и проведению тренингов на 2011 год и за
Ваше время, потраченное на разъяснение условий тендера.
Мы зарегистрировались для участия в тендере, внимательно ознакомились с
его условиями и механизмом проведения. В связи изученными условиями и
механизмом мы хотели бы сообщить Вам следующее:
1. Политика качества ТОО «Институт Директоров» не позволяет нам
принимать участие в ценовых тендерах, тендерах, в которых качество не является
важным критерием выбора поставщика. Мы полагаем, что ценовой тендер способен
резко снизить качество услуги по обучению.
2 Мы владеем информацией о ценах на услуги обучения на рынке
Казахстана и России, о ценовых стратегиях поставщиков услуг обучения. Не смотря
на то, что суммы, выделенные Вашей компанией на обучения, соответствуют
рыночным ценам, мы предполагаем возможность предложения демпинговых цен
некоторыми поставщиками услуг обучения за счет снижения квалификации
преподавателей и качества обучения, не смотря на то, что эти поставщики
находятся на рынке более 5 лет.
Квалификация бизнес-тренеров и преподавателей ТОО «Институт
Директоров», и их предполагаемые гонорары делают экономически
неэффективным снижение цены предложения ниже сложившейся на рынке.
3. Обращаем Ваше внимание, что в силу того, что более 50% акций Вашей
компании владеет АО «Фонд национального благосостояния «Самрук-Казына»,
Ваша компания, вероятно, попадает под действие Закон о Государственных
закупках от 21.07.2007 года № 303-III (с изменениями и дополнениями по сост. на
29.12.2009 г.). Условия и процедуры тендера по выбору поставщика услуг по
организации и проведению тренингов на 2011 г. соответствуют духу этого Закона.
169
Однако, «Статья 4. Государственные закупки, осуществляемые без применения
норм настоящего Закона, регламентирующих выбор поставщика и заключение с
ним договора о государственных закупках» говорит следующее:
«1. Государственные закупки осуществляются без применения норм
настоящего Закона, регламентирующих выбор поставщика и заключение с ним
договора о государственных закупках, в случаях: …
…8) приобретения материалов выставок, семинаров, конференций,
совещаний, форумов, симпозиумов, тренингов, а также оплаты за участие в
указанных мероприятиях;…»
Таким образом, Закон прямо указывает на то, что выбор поставщика услуг
обучения осуществляется иным способом, чем ценовой тендер. Мы предполагаем,
что законодатели исключили услуги обучения из-под действия Закона, понимая,
что ценовой тендер снижает качество обучения. И мы согласны с законодателями.
В связи с вышеизложенным мы предполагаем, что результаты Вашего
тендера могут быть оспорены любым квалифицированным поставщиком услуг
обучения не зависимо от того, регистрировался он на тендер или нет.
К сожалению, учитывая приведенные выше обстоятельства, ТОО «Институт
Директоров» вынуждено отказаться от участия в тендере. Просим Вас поставить об
этом в известность тендерную комиссию.
В будущем мы с удовольствием примем участие в тендерах по закупкам
услуг на обучение персонала Вашей компании, если политика выбора поставщика
услуг будет больше ориентирована на качество обучения.
С наилучшими пожеланиями,
Филин С.,
директор.
Надо отдать должное менеджменту компании, в которую писалось это
письмо. После получения заявок от поставщиков услуг тендер был признан
несостоявшимся из-за низкой квалификации преподавателей. Был проведен другой
тендер, который ориентировался на качество обучения. Мы в нем участвовали и
получили заказ.
170
Лекция 20. Методы развития персонала
Введение
Во время своих семинаров по управлению человеческими ресурсами в
последнее время мы часто обсуждаем вопрос о том, что такое развитие
персонала. И ответы наших слушателей, как правило, ограничиваются
описанием различных семинаров и тренингов. Действительно, обучение
развивает персонал, но развитие персонала не ограничивается только
обучением. Мало того, проведенные нами опросы руководителей и сотрудников
кадровых служб об эффективности обучения аппарата управления предприятий
(АУП) только методами семинаров, тренингов, лекций показали, что это
достаточно неэффективные с их точки зрения методы обучения персонала, если
они не сопровождаются дополнительными внутренними усилиями организации
по внедрению изученного в практику. Другими словами, в работе сотрудников
после обучения часто происходят минимальные улучшения, если происходят
вообще. Очевидно, что при обучении инженерно-технического персонала и
узких специалистов эффективность обучения выше. Но и учатся они не три дня,
и экзамены сдают.
В этом месте хотелось бы сослаться на Беспалько В.П.
46
, который
определил следующие уровни усвоения информации:
1. Понимание;
2. Узнавание;
3. Воспроизведение;
4. Применение;
5. Творчество.
Вероятнее всего, для навыков уровни будут те же самые. Семинары и
тренинги для АУП, очевидно, дают усвоение только на первых двух уровнях.
На третий и последующие просто не остается времени. Сразу после семинаров и
тренингов участники не могут качественно воспроизвести ни знания, ни
навыки. Оставшиеся три уровня должны быть достигнуты на рабочих местах.
Видимо понимание неэффективности сложившихся форм обучения
АУП привели к значительному сокращению бюджетов обучения персонала в
кризис в нашей стране. Надо отметить, что сообщения из Европы и США
говорили о росте интереса к бизнес-обучению в кризис. Может быть дело в том,
что обучение есть, а внедрения нет. Технологии развития персонала как раз и
позволяют не только внедрить полученное при обучении, но и побуждают
сотрудников развиваться самостоятельно.
В настоящей статье мы хотим кратко представить технологии развития
персонала, которые мы помним из нашей истории, нашли в бизнес литературе,
увидели в различных предприятиях, придумали сами.
Определение
Для начала давайте посмотрим на определения. Интернет ресурс
Глоссарий.ru дает следующее определение понятию «развитие персонала»:
46
Беспалько В.П., Основы теории педагогических систем. - Воронеж: ВГУ, 1977