Ферова И.С. Менеджмент и экономика физической культуры и спорта

Подождите немного. Документ загружается.

содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятель-

ности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, вы-

полняемых коллективом. Приемлемость роли состоит в том, что человек го-

тов ее выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли бу-

дет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некое-

го положительного результата, который не обязательно должен носить мате-

риальный характер и быть четко определенным для человека до начала дей-

ствия.

К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые

характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений

человеком по поводу его поведения: расположение к людям, ценности, веро-

вания, принципы и т.д.

Поведение работника в спортивной организации может колебаться от

положительного до явно отрицательного. Например к отрицательному

поведению спортсмена можно отнести: не соблюдение спортивного режима,

пропуск тренировок, не исполнение требований тренера и т.д. В менеджменте

существуют методы, направленные на изменение поведения человека в

организации. Схема процесса осознанного «научения поведению»

представлена на рис. 1.

Рис.1. Схема процесса осознанного научения поведению

К основным методам «научения поведению» (компенсация) относятся:

1. Положительная компенсация (поощрение желаемого поведения) –

осуществляется вознаграждение в различных формах, приводящее к

приятным для человека последствиям. Положительная компенсация может

быть использована менеджером для закрепления желаемого поведения

работников. При этом человек должен знать, за что он получил

вознаграждение; вознаграждение должно следовать за осуществленным

желаемым поведением и соответствовать интересам поощряемого человека.

2. Отрицательная компенсация – желаемое для окружения поведение

приводит к устранению не желаемых для человека обстоятельств или

раздражителей. При этом реакция окружения или руководства на изменение

поведения должна наступать быстро и носить индивидуальный характер.

3. Наказание – реакция на неверное, нежелательное для руководства

или окружения поведения. Наказание может быть использовано

руководством для устранения нежелательного поведения. Человек получает

негативные, неприятные для него последствия его поведения. Наказание

менее действенно, чем поощрение, так как наказание имеет менее

предсказуемый и устойчивый эффект.

4. Гашение (непоощрение нежелательного поведения) – действия

человека, которые ранее поощрялись в другой организации, в новой

организации являются нежелательным поведением и никак не поощряются;

через некоторое время человек прекратит осуществлять эти действия.

Для эффективного управления персоналом в сфере ФКиС

принципиальное значение имеет качество системы подготовки специалистов

физической культуры и спорта. Подготовка кадров для физической культуры

и спорта задача многоуровневая и разноплановая, требующая

квалифицированного менеджмента и скоординированных действий в сфере

науки, культуры, политики, бизнеса и т.д.

Система подготовки специалистов ФКиС и функциональные

обязанности персонала.

Особые требования предъявляются к квалификации работников

профессионального спорта. Профессиональному спорту необходимы

спортсмены, тренеры, менеджеры самого высокого уровня, обладающие

новейшими методиками, знаниями и навыками. Подготовка специалистов

такого уровня требует высокоразвитой системы образовательных и научных

учреждений, подготовленного образовательного контингента,

исследовательской, материальной и финансовой базы.

Формирование трудовых ресурсов для ФКиС начинается с ранних

периодов жизни человека. Поступая в общеобразовательные и

специализированные спортивные школы и интернаты, пройдя сквозь годы

тренировок и соревнований, многие приобретают богатый спортивный опыт,

который могут использовать для своей дальнейшей работы в области ФКиС.

Однако даже опытный спортсмен не может сразу приступить к

тренерской или преподавательской работе ввиду недостаточности

специальных знаний, навыков и умений. Полностью сформировавшимся

специалистом он может стать только окончив среднее специальное или

высшее учебное заведение по соответствующему профессиональному

профилю.

Свой вклад в формирование трудовых ресурсов отрасли вносит

профессиональный бизнес, который за свой счет осуществляет подготовку

кадров, проводит стажировки, разрабатывает специальные методики и

тренинги.

Большое значение для подготовки спортивных кадров придают

профессиональные союзы, которые финансируют детско- юношеский спорт,

спорт в организациях и т.д. Так же собственную систему спортивной

подготовки имеют силовые министерства и ведомства, армии и спецслужбы.

В системе подготовки и переподготовки кадров для сферы ФКиС

высшее образование играет решающую роль, так как именно выпускники

высших учебных заведений обеспечивают:

1. Интеграцию физкультурного образования, науки и практики в

единый комплекс; во многом определяют тенденции и пути развития

физической культуры и спорта в стране; разрабатывают научные методики и

технологии, внедряют их в практическую деятельность.

2. Кадровый потенциал для общеобразовательных школ, средне

специальных учреждений, высших учебных заведений и т.д.

3. Систему государственной службы специалистами физкультурно-

спортивного профиля высшей квалификации.

4. Подготовку спортивных менеджеров для спортивно-оздоровительной

и массовой подготовки, а так же в спорте высших достижений.

Современная спортивная наука играет особую роль в подготовке

трудовых ресурсов для ФКиС. Она представляет собой отрасль производства

знаний и физической культуре и спорте. Понятие «спортивная наука»

включает в себя как деятельность по получению нового знания, так и

результат этой деятельности – совокупность полученных к данному моменту

научных знаний, образующих целостное представление о физической

культуре спорте.

Теперь рассмотрим функциональные обязанности основных

категорий специализированного персонала физкультурно-спортивной

организации. В качестве примера рассмотрим несколько основных

категорий персонала образовательного учреждения: учитель,

руководитель физического воспитания, тренер – преподаватель

образовательного учреждении, инструктор по физической культуре.

Учитель образовательного учреждения. Образовательные учреждения с

учетом местных условий и интересов обучающихся самостоятельно опреде-

ляют формы занятий физической культурой, средства физического воспита-

ния, виды спорта и двигательной активности, методы и продолжительность

занятий физической культурой на основе государственных образовательных

стандартов и нормативов физической подготовленности. В обязанности учи-

теля входит:

1. Проведение обязательных занятий по физической культуре в преде-

лах основных образовательных программ в объеме, установленном государ-

ственными образовательными стандартами, а также дополнительных (фа-

культативных) занятий физическими упражнениями и спортом в пределах

дополнительных образовательных программ.

2. Формирование у обучающихся навыков физической культуры с уче-

том индивидуальных способностей и состояния здоровья, создание условий

для вовлечения обучающихся в занятия физической культурой и спортом.

3. Осуществление физкультурных мероприятий во время учебных заня-

тий.

4. Формирование ответственного отношения родителей (лиц, их заме-

няющих) к здоровью детей и их физическому воспитанию.

5. Проведение ежегодного мониторинга физической подготовленности

и физического развития обучающихся.

6. Содействие организации и проведению спортивных мероприятий с

участием обучающихся и т.д.

Руководитель физического воспитания:

1. Планирует и организует проведение учебных, факультативных и вне-

урочных занятий по физическому воспитанию в учреждении.

2. Осуществляет проведение учебных занятий и организует работу пре-

подавателей.

3. Внедряет наиболее эффективные методы обучения и физического

воспитания, средства контроля за состоянием здоровья и физическим разви-

тием.

4. Отвечает за организацию и проведение оздоровительных мероприя-

тий и т.д.

Тренер – преподаватель:

1. Осуществляет набор в спортивную школу, секцию, группу спортив-

ной и оздоровительной направленности.

2. Проводит учебно-тренировочную и воспитательную работу.

3. Обеспечивает повышение уровня физической, теоретической и спор-

тивной подготовки.

4. Проводит отбор и спортивную ориентацию наиболее перспективных

для дальнейшего спортивного совершенствования обучающихся и т.д.

Инструктор по физической культуре:

1. Организует активный отдых обучающихся в режиме учебного и вне-

учебного времени.

2. Организует и проводит физкультурно-спортивные праздники. Сорев-

нования, дни здоровья и другие мероприятия оздоровительного характера.

3. Организует работу кружков и спортивных секций.

4. Осуществляет связь с учреждениями дополнительного образования

спортивной направленности и учреждениями спорта и т.д.

Отдельного рассмотрения требуют физкультурно-спортивные органи-

зации и образовательные учреждения, осуществляющие подготовку спорт-

сменов.

В целях подготовки спортсменов создаются и осуществляют деятель-

ность физкультурно-спортивные организации и образовательные учреждения,

осуществляющие учебно-тренировочный процесс, в том числе подготовку

спортивного резерва и подготовку спортсменов высокого класса. Организа-

ция учебно-тренировочного процесса включает в себя проведение учебно-

тренировочных мероприятий и других спортивных мероприятий, а также

обеспечение спортивной экипировкой, спортивным инвентарем и оборудова-

нием, питанием на учебно-тренировочных мероприятиях и других спортив-

ных соревнованиях, медицинское обслуживание, проезд на учебно-

тренировочные мероприятия и другие спортивные соревнования.

К физкультурно-спортивным организациям, осуществляющим учебно-

тренировочный процесс, подготовку спортивного резерва и подготовку

спортсменов высокого класса, относятся центры спортивной подготовки,

иные организации, осуществляющие деятельность в области физической

культуры и спорта.

К образовательным учреждениям, осуществляющим подготовку спорт-

сменов, относятся образовательные учреждения дополнительного образова-

ния детей, осуществляющие деятельность в области физической культуры и

спорта, и образовательные учреждения среднего профессионального образо-

вания, осуществляющие деятельность в области физической культуры и

спорта.

Для обеспечения непрерывной подготовки спортсменов на основе обра-

зовательных учреждений, создаются центры дополнительного образования

детей, осуществляющие подготовку спортивного резерва.

Подготовка спортсменов по различным видам спорта в образователь-

ных учреждениях проводится в соответствии с учебно-тренировочными про-

граммами. Типовые учебно-тренировочные программы подготовки спортсме-

нов по различным видам спорта разрабатываются в соответствии с норматив-

ными правовыми актами, регулирующими деятельность физкультурно-

спортивных организаций, осуществляющих учебно-тренировочный процесс,

и основываются на результатах соответствующих научных исследований в

области физической культуры и спорта и практики проведения физкультур-

ных мероприятий и спортивных мероприятий.

Отдельно выделяется область спорта высших достижений. Спортивные

сборные команды Российской Федерации для подготовки к участию и уча-

стия в международных спортивных соревнованиях формируются общерос-

сийскими спортивными федерациями из числа лиц, включенных в соответст-

вующий список кандидатов в спортивные сборные команды Российской Фе-

дерации по видам спорта.

В РФ четко определяется и закрепляется социально-правовой

статус спортсменов, тренеров и других участников в области

физической культуры и спорта. Эти отношения регулируются

соответствующими законодательными актами, трудовыми контрактами,

инструкциями и т.д. Например: права и обязанности спортсменов.

Спортсмены имеют права на:

1. Выбор видов спорта.

2. Участие в спортивных соревнованиях по выбранным видам спорта в

порядке, установленном правилами этих видов спорта и положениями (рег-

ламентами) о спортивных соревнованиях.

3. Получение спортивных разрядов и спортивных званий при выполне-

нии норм и требований Единой всероссийской спортивной классификации.

4. Заключение трудовых договоров в порядке, установленном трудовым

законодательством и т.д.

Спортсмены обязаны:

1. Соблюдать требования безопасности во время участия в физкультур-

ных мероприятиях и спортивных мероприятиях, учебно-тренировочных ме-

роприятиях и при нахождении на объектах спорта.

2. Не использовать допинговые средства и (или) методы, в установлен-

ном порядке соблюдать прохождение обязательного допингового контроля.

3. Соблюдать этические нормы в области спорта.

4. Соблюдать положения (регламенты) о физкультурных мероприятиях

и спортивных соревнованиях, в которых они принимают участие, и требова-

ния организаторов таких мероприятий и соревнований.

5. Соблюдать санитарно-гигиенические требования, медицинские тре-

бования, регулярно проходить медицинские обследования в целях обеспече-

ния безопасности занятий спортом для здоровья и т.д.

Спортивный паспорт является документом единого образца, удостове-

ряющим принадлежность к физкультурно-спортивной или иной организации

и спортивную квалификацию спортсмена. В спортивном паспорте указыва-

ются: фамилия, имя, отчество спортсмена; пол; дата рождения; принадлеж-

ность к физкультурно-спортивной или иной организации; выбранные виды

спорта и спортивные дисциплины; сведения о присвоении спортивных разря-

дов и спортивных званий и т.д.

Большое распространение в спорте и спортивной индустрии

получила работа по трудовому договору или по контракту. Контракт

есть соглашение между работником и работодателем по которому

работник обязуется выполнять работу по определенной специальности,

квалификации или должности с подчинением правилам внутреннего

распорядка, а работодатель обязуется выплачивать работнику

заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные

законодательством о труде, коллективным договором и соглашением

сторон. Достоинство контрактной формы состоит в том, что условия

трудового договора между администрацией спортивной организации и

нанимаемым на работу специалистом фиксируются в едином акте,

обязательным для сторон. Индивидуальный контракт, фиксирующий

условия работы отдельного специалиста, права и обязанности сторон не

имеет обязательной формы и может быть составлен произвольно. Важно

отметить, что всякого рода дополнительные соглашения не должны

ухудшать положение работника в соответствии с законодательством,

соглашением любого уровня и коллективным договором.

Мотивация деятельности.

За последние десятилетия одной из основных проблем в теории

управления широко обсуждаемой, был вопрос о том, что же является

стимулом для работников в спортивных организациях. Мотивация

работников в области физической культуры и спорта является одной из

горячих точек, создающих для руководителей постоянные проблемы. До

сих пор мотивация к труду и связанное с этим состояние морали в

производственных отношениях являются важнейшими факторами

успеха любой организации, в значительной степени зависимой от

эффективных межличностных отношений.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы,

зависят не только от знаний, навыков и способностей этих

людей. Эффективная деятельность возможна лишь при

наличии у работников соответствующей мотивации, то есть

желания работать. Позитивная мотивация активирует

способности человека, освобождает его потенциал,

негативная мотивация тормозит проявление способностей,

препятствует достижению целей деятельности.

Для того чтобы представить, что такое мотивация, необходимо

ответить на вопросы, касающиеся сущности и процесса мотивации.

Мотивация (лат. motivatio) - динамическая система,

взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов),

вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели

поведение человека или животного. Под внутренними факторами

понимаются потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия,

ценностные установки и другие психологические компоненты личности.

В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно

определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями

действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию

своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника

удовлетворить свои потребности (получить определённые блага) посредством

трудовой деятельности.

Мотивация труда является важнейшим фактором результативности

работы.

Общепризнанно и распространено, и несколько иное определение

мотивации - это процесс побуждения себя и других к деятельности для

достижения личных целей или целей организации.

Стимул (лат. stimulus) – остроконечная палка, которой погоняли

животных. Стимул – это средство воздействия (влияния) для побуждения к

действиям, определенному поведению. Стимул — физический агент

(раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор).

Из данных определений видно, что стимул это нечто внешнее по

отношению к человеку. Во-вторых, стимулу свойственна способность

"раздражать" органы чувств человека, то есть воздействие стимула должно

осуществляться в пределах порога чувствительности человека.

Следовательно, стимулирование — это такое воздействие одним человеком

на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному

инициатору воздействия.

Теперь следует дать определение мотиву. Мотив находится «внутри»

человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и

внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других,

возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив (лат. movere – приводить в

действие, толкать) – внутренний (в человеке) побудитель к труду,

деятельности, работе. Другими словами, мотивы — это внутренние

побудители, в которых находят отражение, прежде всего, психологические

особенности данного конкретного человека. Потребности – это то, что

возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных

людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у

каждого человека. Процесс мотивирования в данном случае можно

представить следующим образом (рис.2 ).

Рис. 2. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

Потребности

(недостаток

чего - либо)

Побуждения

или мотивы

Поведение

(действия)

Цель

Результат удовлетворения потребностей

1. Удовлетворение

2. Частичное удовлетворение

3. Отсутствие удовлетворения

В научном менеджменте существуют два подхода для анализа

мотивации: содержательный и процессуальный. Первый подход

основывается на исследовании содержательной стороны теории

мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей

человека, которые являются основным мотивом их поведения

(деятельности). К сторонникам такого подхода можно отнести

американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и

Дэвида МакКлелланда.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях.

Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе

определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К

таким относятся теория ожиданий, теория справедливости и т.д.

Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказываю-

щие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий

сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти

теории описывают структуру потребностей, их содержание и в них делается

попытка ответить на вопрос, как данные потребности связаны с мотивацией

человека к деятельности.

А. Маслоу одним из первых классифицировал человеческие

потребности по степени влияния на мотивацию исполнителей, разделив

их на первичные и вторичные. В разработанной им теории все

потребности располагаются в виде пятиуровневой структуры (рис.3).

Рис. 3. Иерархия потребностей по Маслоу

Первичные потребности вытекают из физиологии человека, который

для поддержания существования должен дышать, есть, пить, отдыхать.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают

потребности защите от физических и психологических опасностей со

стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические

потребности будут удовлетворены в будущем. Применительно к деятель-

Потребности само-

выражения

Потребности в

уважении

Социальные потребности

Потребности в безопасности и

уверенност

и в будущем

Физиологические потребности

вторичные потреб-

ности

первичные потреб-

ности

ности спортивной организации под безопасностью можно понимать охрану

труда и гарантию занятости.

Вторичные потребности связаны со стремлением человека к

определенному социальному положению, уважению коллег, самовыражению.

Для актуализации высших потребностей необходимы хорошие внешние

условия. Удовлетворение высших потребностей в большей мере приближает

человека к самоактуализации, чем удовлетворение низших потребностей.

Теория МакКлелланда имеет много общего с рассмотренной теорией

Маслоу и в определенном смысле является ее продолжением. С развитием

экономических отношений и совершенствованием управления значительная

роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней:

власть, успех и причастность.

МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под

влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Потребность власти

проявляется в желании воздействовать на окружающих. Такие люди

отличаются активной жизненной позицией, энергичны, всегда отстаивают

свою точку зрения, прекрасно чувствуют себя в коллективе, не бояться

конфронтации.

Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и

показывать умение человека успешно работать на разных уровнях

управления в организациях. Применительно к иерархии Маслоу, потребность

власти находится между потребностями в уважении и самовыражении.

Согласно теории МакКлелланда люди, стремящиеся к власти, должны

удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии

определенных должностей в организации.

Потребность успеха также находится где-то посередине между

потребностью в уважении и самовыражении. Люди с высокоразвитой

потребностью успеха рискуют умеренно, их деятельность напрямую

связывается с поощрением, при его отсутствии интерес к работе пропадает.

Потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что

лишь подтверждает его статус, а процессом работы, доведенной до

успешного завершения. Для мотивации людей с потребностью успеха,

необходимо давать им задания с небольшой степенью риска, делегировать

полномочия для проявления инициативы, следует регулярно отмечать их

достигнутые результаты.

Мотивация причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по

Маслоу. Люди с развитой потребностью причастности заинтересованы в

налаживании дружеских отношений, всегда готовы оказать помощь,

стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих.

Руководители должны так организовать работу, чтобы не ограничивать

возможности межличностных контактов этой категории работников.

Теория Герцберга во многом схожа с воззрениями МакКлелланда и

Маслоу, выделенные им факторы, способствующие удовлетворению работой,