400 401
ных, муниципальных, бюджетных предприятиях и организациях
(29%) и на вновь созданных частных, коллективных предприяти-
ях и ПБОЮЛ (56–66%).
Значительная часть трудящихся в настоящее время находят-
ся в ситуации «кризисной занятости» — на предприятии, где они
работают, в течение последнего года имели место те или иные при-
знаки нестабильной занятости. 6% опрошенных заявили о том,
что проводились массовые сокращения, 9% — что существует уг-
роза таких сокращений, 8% — что работников отправляли в не-
оплачиваемые отпуска в связи с отсутствием работы, 4% — что
переводили на сокращенный рабочий день, неполную рабочую
неделю. В целом практически каждый пятый респондент (19%)
отметил хотя бы один признак кризиса занятости, причем 6% от-
метили одновременно нескольких таких признаков.
Кризис занятости отмечается чаще в негосударственном секто-
ре экономики — на приватизированных предприятиях, а также
в рамках предпринимательства без образования юридического
лица, где угроза занятости зафиксирована в 22—23% случаях.
Но и работниками государственных, муниципальных, бюджет-
ных предприятий и организаций такие ситуации знакомы (16%).
Нестабильности в большей степени подвержены крупные пред-
приятия, нежели средние или малые. Среди работников пред-
приятий с численностью занятых свыше 500 человек признаки
кризиса занятости отмечают 29%, тогда как среди работников
средних и малых предприятий — от 10 до 20%.
Результаты исследований иллюстрируют специфическую для
переходной российской экономики особенность — сохранение
«навеса» избыточной рабочей силы на крупных предприятиях,
основной причиной чего является консервативная политика за-
нятости, связанная с соображениями социальной ответственнос-
ти, поддержания статуса, ожидания роста спроса на продукцию,
экономии издержек по увольнению. Если на крупных предпри-
ятиях администрация прилагает усилия для сохранения занятос-
ти, и кризис «растягивается» во времени (с вполне возможным
благополучным разрешением в более длительной перспективе),
то на малых частных предприятиях кадровая политика более ак-
тивная, текучесть выше, и кризис разрешается более оперативно,
с помощью череды увольнений и приемов на работу.
Как работники относятся к возможности потерять работу, на-
сколько они готовы к такой ситуации и на что могли бы пойти,
чтобы найти новую? Как показывает исследование, они делятся на
две примерно равные группы — тех, кто уверен в своих силах и не
видит особенных проблем со своим возможным будущим трудоуст-
ройством (50%), и тех, кто расценивает перспективу поиска новой
работы как весьма проблематичное, а то вовсе невозможное дело
(48%). Уверенность в своих силах демонстрируют в первую очередь
люди с высшим и средним образованием, представители молодежи
и среднего трудоспособного возраста. Невысокий уровень образова-
ния и принадлежность к старшим возрастным группам, напротив,
существенно снижают уверенность работников в своих силах.
Тревожным симптомом является высокая неуверенность в сво-
их силах работников предприятий с нестабильной занятостью.
В группе респондентов, репрезентирующих эту категорию, 58%
пессимистично настроены в отношении возможностей последую-
щего трудоустройства, совершенно невозможным для себя найти
новую работу, равноценную нынешней, считают 23%.
Для сравнения: среди работников предприятий, где не отмече-
но признаков нестабильности занятости, доля в целом пессимис-
тично настроенных составляет 45%, из них крайний пессимизм
демонстрируют только 14%.
Другой движущей силой трудовой мобильности является собс-
твенное желание сменить работу, которое имеет каждый второй
(48%). Установка на подобную перемену в своей жизни актуальна
прежде всего для молодежи и представителей средних возрастных
групп до 50 лет — среди них доля потенциально мобильных работ-
ников составляет соответственно 53 и 51%. Те же, кто перешагнул
50Lлетний рубеж, в большинстве своем (65%) не хотят менять ра-
боту. Однако, поскольку реальный уровень трудовой мобильности
работников старших возрастов достаточно высок, можно сделать
вывод о том, что пожилые работники включены в эти процессы воп-
реки их желанию, прежде всего в зависимости от особенностей кад-
ровой политики предприятий в отношении этих возрастных групп.
Лидирующее место среди причин, вызывающих желание «пе-
ремены мест», занимает неудовлетворенность заработной платой
на нынешнем месте работы; ее отметили 30% опрошенных. Ос-
тальные мотивы актуальны для 8% опрошенных и менее. Выде-
ляются причины, связанные собственно с характером трудовой
деятельности (по 8% отметили напряженность, утомительность
работы, плохие условия и организацию труда), профессиональ-
ными перспективами (отсутствие надежды на профессиональное
Трудовая мобильность Трудовая мобильность Трудовая мобильность Трудовая мобильность