Дипломатическая служба. Учебник

Подождите немного. Документ загружается.

общественно-политическим объединениям не допускается.

Принцип социального равенства — непременное условие демократически

построенной системы прохождения государственной службы, обеспечения широкой

социальной базы отбора на службу из максимально возможного числа претендентов.

Главные приоритеты — гражданство Российской Федерации, соответствующее об-

разование и профессионализм, гражданская и политическая зрелость, аналитические и

организаторские способности, знание иностранных языков, нравственное и физическое

здоровье.

Но наряду с введением разрешительных норм и социально-правовых гарантий,

законодательство оговаривает ситуации, при которых гражданин России не может быть

принят на дипломатическую службу и находиться на ней. Сводятся они к следующему:

— признание его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда,

вступившим в законную силу;

— в случае лишения его права занимать государственные должности

государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в

законную силу;

— наличие подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания,

препятствующего исполнению им должностных обязанностей

;

— отказ от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям,

составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну;

— близкое родство с государственным служащим дипломатической службы,

если исполнение должностных обязанностей одного из них связано с непосредственной

подчиненностью или подконтрольностью другому;

— наличие гражданства иностранного государства, за исключением случаев, если

доступ к службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями.

Сведения, представленные при поступлении гражданина на дипломатическую

службу, подлежат проверке в установленном федеральным законом порядке. В случае

установления обстоятельств, препятствующих поступлению на дипломатическую службу,

указанный гражданин информируется в письменной форме о причинах отказа в принятии

его на службу.

Трудовой договор предусматривает следующие основные обязательства сторон.

Государство в лице Министерства иностранных дел обязуется:

— обеспечивать защиту прав работника и членов его семьи в период их

пребывания за границей на иммунитеты и привилегии, предусмотренные Венской

Конвенцией о дипломатических сношениях 1961 г.;

— выплачивать работнику денежное содержание в виде должностного оклада в

иностранной валюте, а также надбавки и иные выплаты, предусмотренные действующей

системой оплаты труда;

— оплачивать стоимость проезда работника и членов его семьи при следовании к

месту работы и возврате в Россию;

— предоставлять ежегодные оплачиваемые отпуска;

— создавать необходимые условия для переподготовки (переквалификации) и

повышения квалификации с сохранением денежного содержания на период обучения;

— обеспечивать обязательное государственное страхование на случай причинения

вреда здоровью и имуществу в связи с исполнением им должностных обязанностей.

Оговариваются также социально-бытовые и материально-технические условия

работы, порядок предоставления транспортных услуг и жилья, объемы медицинского и

санаторно-курортного обслуживания, пенсионного обеспечения за выслугу лет и пенсион-

ное обеспечение членов семьи в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением

должностных обязанностей и др.

Все это вместе составляет гарантии для государственного служащего

Приказ по Минздраву СССР от 1 июня 1988 г. № 444.

161

дипломатической службы.

Со своей стороны государственный служащий обязуется:

— обеспечивать выполнение Конституции Российской Федерации и федеральных

законов в интересах Российской Федерации, укрепления ее конституционного строя;

— соблюдать служебную, производственную и исполнительскую дисциплину,

правила внутреннего трудового распорядка, законы страны пребывания, общепринятые

нормы поведения и морали;

— добросовестно и квалифицированно выполнять возложенные на него

обязанности и должностные функции;

— исполнять приказы, распоряжения и указания в порядке подчиненности

руководителей, отданные в пределах их должностных полномочий, за исключением

незаконных;

— обеспечивать соблюдение и защиту прав и законных интересов граждан;

своевременно рассматривать обращения граждан и общественных объединений, а также

предприятий, учреждений и организаций, государственных органов и органов местного

самоуправления, принимать по ним решения в порядке, установленном федеральными

законами;

— поддерживать уровень квалификации, достаточный для качественного

исполнения должностных обязанностей;

— хранить государственную и иную охраняемую законом тайну, а также не

разглашать ставшие в процессе прохождения дипломатической службы сведения,

затрагивающие частную жизнь или безопасность государства.

Но реализовать должностные обязанности можно только при условии наделения

служащего соответствующими правами. Права — это система общеобязательных норм,

определяющих социально-правовой статус и правовую регламентацию возможностей

государственного служащего в пределах его должностных полномочий. Рамочно права

определяются соответствующими нормами Федерального закона «Об основах

государственной службы Российской Федерации», Трудового кодекса, коллективного

договора, правил внутреннего трудового распорядка, положений о структурных под-

разделениях, иных нормативных документов. Права подразделить на общегражданские,

функциональные и статусные.

Законодательством подробно оговариваются не только условия прохождения, но и

завершения служебных отношений. Прекращение службы может состояться по

собственной инициативе, по инициативе администрации или по объективным

обстоятельствам.

Помимо оснований, предусмотренных законодательством Российской Федерации о

государственной службе и Трудовым кодексом, увольнение (отставка) государственного

служащего с дипломатической службы может быть осуществлено по инициативе Ми-

нистерства иностранных дел в случаях:

а) утраты гражданства Российской Федерации;

б) достижения предельного возраста, установленного для замещения должности

государственного служащего дипломатической службы;

в) однократного нарушения дисциплинарных и режимных требований,

определяемых действующими инструкциями и правилами, с которыми работник был

предварительно ознакомлен;

г) в связи с ликвидацией, реорганизацией, сокращением штатов государственного

органа и его структур;

д) предоставление заведомо ложных сведений о доходах и имуществе.

е) несоблюдения работником законов и обычаев государства пребывания, а также

общепринятых норм поведения и морали.

Прекращение работы в загранучреждении может производиться в связи с

истечением срока, установленного при переводе работника или заключении с ним

162

срочного трудового договора, а также по другим основаниям, предусмотренным

действующим законодательством. При досрочном прекращении трудовых отношений,

связанном с совершением работником виновных действий, он обязан возвратить

полностью денежные суммы, полученные им в связи с переездом к месту работы

Увольнение сотрудника дипломатической службы производится соответствующим

должностным лицом, наделенным правом назначения на государственную должность

дипломатической службы.

Выход в отставку с дипломатической службы осуществляется в порядке,

установленном федеральным законодательством. Предельный возраст для нахождения на

государственной должности дипломатической службы — 60 лет. Продление нахождения

на дипломатической службе государственных служащих, занимающих высшие, главные и

ведущие дипломатические должности и достигших предельного возраста, допускается

решением Министра иностранных дел Российской Федерации. Однократное продление

срока нахождения на дипломатической службе допускается не более чем на год.

Продление нахождения на дипломатической службе государственного служащего

дипломатической службы, достигшего 65 лет (мужчины) и 60 лет (женщины), не

допускается.

После достижения указанного возраста он может продолжать работу в системе

Министерства иностранных дел Российской Федерации по должности, не относящейся к

должностям государственной службы, на условиях срочного трудового договора. При этом

договор заключается сроком до трех месяцев (с возможным продлением) при условии

ходатайства руководителя подразделения и наличия в нем вакантных должностей.

Окончательное решение принимается руководителем Департамента кадров МИД России.

Есть некоторые особенности увольнения с дипломатической службы в связи с

ликвидацией, реорганизацией, сокращением штатов государственного органа. В нашем

случае это касается центрального аппарата МИДа и его структур, посольств, консульств,

диппредставительств и миссий за рубежом, представительств Министерства на территории

Российской Федерации. В этом случае служащий (с его согласия) может быть включен в

кадровый резерв МИД и направлен на переобучение на срок от трех до шести месяцев. На

период обучения за ним сохраняются оплата труда по ранее занимаемой дипломатической

должности, общий трудовой стаж и гарантии по трудоустройству на конкурсной основе.

Расходы на его переобучение несет государство. Но при всем этом надо знать, что

«направление на повышение квалификации или переподготовку не является

обязательством по трудоустройству на государственную службу»

4. Ротация дипломатических служащих

В настоящее время в Министерстве иностранных дел Российской Федерации

разработана целостная и достаточно гибкая система прохождения дипломатической

службы на основе ротации сотрудников. Осуществляется ротация в рамках концепции

непрерывного, по сути пожизненного прохождения дипломатической службы. Принципы

и порядок ротации устанавливаются такими нормативными актами МИД России, как

«Положение о ротации дипломатических кадров», утвержденное приказом по МИД России

от 6 июля 1994 г. № 3521. Из него вытекает, что все должностные перемещения

сотрудников дипломатической службы осуществляются а) в соответствии со служебной

необходимостью; б) с учетом квалификации и профессиональной подготовки и специа-

лизации кадров; в) установленных процессуальных норм и принципов ротации.

Ротация дипломатических кадров — установленные правила и порядок

должностного перемещения дипломатических сотрудников с учетом их способностей,

Постановление Правительства Российской Федерации от 2 декабря 1994 г. № 1337 (ст. 4.).

См.: Государственная служба. Сборник нормативных документов. М., 2001. С. 321.

163

профессиональных знаний, языковой подготовки, опыта дипломатической службы.

Осуществляется в интересах эффективного использования профессионального потенциала

работников, создания благоприятных условий для их служебного и профессионального

роста, обеспечения равных возможностей для дипломатической карьеры в системе МИД.

Ротация — важнейшая составляющая прохождения дипломатической службы, цель

которой — максимально эффективное использование имеющегося интеллектуально-

кадрового потенциала дипломатической службы. Задачи — планомерное обеспечение всех

подразделений центрального аппарата, загранучреждений и диппредставительств на

территории России подготовленными кадрами соответствующего профессионального

уровня, создание благоприятных условий для служебного и профессионального роста

работников, их закрепления в системе Министерства иностранных дел. В конечном итоге

ротация осуществляется в интересах наиболее эффективного использования потенциала

работников и для создания оптимальных условий для их профессионально-должностного

роста.

Ротация предполагает также борьбу и с так называемым «локалитисом» —

явлением, связанным с длительным пребыванием человека на дипломатической работе в

одной стране. С одной стороны, чем дольше работает дипломат в одном направлении или в

одном регионе, тем выше его профессионализм, частая же сменяемость снижает этот

профессионализм. С другой же стороны, долгосрочное пребывание в стране вызывает

эффект пристрастия к этой стране, порождает особую «любовь» к культуре, менталитету,

обычаям и традициям ее народа. Это естественно и объективно, чаще всего помимо воли

дипломата снижает «порог его чувствительности» к проблемам страны пребывания,

снижает качество исполнения служебных обязанностей. Не учитывать этот фактор нельзя.

Ротация распространяется на дипломатический состав функциональных и

территориальных подразделений центрального аппарата министерства, представительств

министерства в субъектах Российской Федерации, его загранучреждений, а также касается

выпускников МГИМО(У), слушателей, аспирантов, докторантов и преподавателей

Дипломатической академии и МГИМО(У). В случае необходимости в планы ротации

могут включаться специалисты других министерств и ведомств, воспитанники других

вузов.

В основе ротационных технологий — установленные МИДом сроки, порядок и

условия чередования работы дипломатических сотрудников в центральном аппарате и

загранучреждениях. Ротация предусматривает замену и перемещение кадров при их

сбалансированном притоке и оттоке в рамках постоянно действующей системы

подготовки, переподготовки и повышения квалификации дипломатических работников.

Планомерность ротации устанавливает следующие сроки пребывания на

дипломатических должностях:

а) в подразделениях (функциональных и территориальных) центрального

аппарата в период между загранкомандировками — не менее 3 лет;

б) в загранучреждениях — 3 года (с возможным продлением не более, чем на один

год по заблаговременному решению в центре). Этот срок в отдельных случаях по решению

Министра иностранных дел может быть продлен, но делается это только с согласия

сотрудника.

Установленный порядок пребывания на службе в загранучреждениях не

распространяется на лиц, направляемых на работу в качестве руководителей

загранучреждений.

Сроки пребывания в загранкомандировках руководителей загранучреждений

рассматриваются Коллегией МИД в каждом конкретном случае. Как показывает опыт, в

период работы в загранучреждении дипломатический сотрудник может быть повышен в

должности не более одного раза (за исключением случаев, когда срок его пребывания за

границей продлен по служебной необходимости). Как правило, младшие оперативно-

дипломатические работники (атташе, референты) за период работы в одном учреждении за

164

рубежом повышаются в должности не выше третьего секретаря.

В отдельных случаях по решению руководства министерства (особенно при

острой служебной необходимости) сотрудник может быть направлен в

загранкомандировку вне конкурса и без соблюдения срока работы в центральной

аппарате. Прежде всего это касается сотрудников, направляемых в страны с особо

сложными военно-политическими и климатическими условиями. В целом же,

специалисты, принимаемые на дипломатическую службу, до выезда в длительную

командировку должны не менее года отработать в подразделениях центрального аппарата.

В рамках ротации осуществляется также целевая профессиональная переподготовка

работников на базе Дипломатической Академии. При этом учеба в Дипакадемии

приравнивается к прохождению службы в центральном аппарате.

В случае отказа государственного служащего дипломатической службы от

процедуры ротации без уважительной на то причины Министр иностранных дел вправе

наложить на него дисциплинарное взыскание и даже уволить с замещаемой

государственной должности дипломатической службы. Перечень причин, признаваемых

уважительными для отказа от выезда на работу в загранучреждения, устанавливается

Министром иностранных дел.

Прекращение работы в загранучреждении может производиться в связи с

истечением срока, установленного при переводе работника или заключении с ним

срочного трудового договора, а также по другим основаниям, предусмотренным

действующим российским законодательством.

Работа за границей может быть прекращена также в случаях

а) возникновения чрезвычайной ситуации в государстве пребывания;

б) объявления работника персоной «нон фата» либо получения уведомления от

компетентных местных властей о его неприемлемости в государстве пребывания;

в) уменьшения установленной государством пребывания квоты работников

загранучреждения Российской Федерации;

г) невыполнения работником принятых на себя при заключении трудового договора

о работе в загранучреждении обязательств по соблюдению членами его семьи законов и

обычаев государства пребывания, общепринятых норм поведения и морали;

д) однократного грубого нарушения дисциплинарных и режимных требований,

определяемых действующими инструкциями и правилами, с которыми работник был

предварительно ознакомлен.

По истечении установленного срока работы в загранучреждении федеральный орган

исполнительной власти, направивший своего штатного работника за границу,

предоставляет ему прежнюю или равноценную работу (должность), а при ее отсутствии с

согласия работника — другую работу (должность)

Ротация осуществляется в плановом порядке. Здесь действует давно

установившийся порядок: ежегодно в июне Департамент кадров составляет перечень

должностей, подлежащих замещению в следующем году. Перечень рассылается

руководителям подразделений, доводится до сведения сотрудников центрального аппарата

Министерства и всех структур в России и за рубежом.

Плановость ротации реализуется посредством:

- определения перспективной потребности в кадрах различной специализации;

- периодического уточнения штатных расписаний подразделений центрального

аппарата и загранучреждении Министерства в соответствии с их текущими и

перспективными потребностями в кадровом составе в рамках общей штатной

численности;

Постановление Правительства Российской Федерации «О некоторых вопросах регулирования условий

труда работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей» от 2

декабря 1994 г. № 1337 (ст. 3) // Приложение № 14.

Постановление Правительства Российской Федерации от 2 декабря 1994 г. № 1337 (ст. 1).

165

- выводов из итогов проведения квалификационных экзаменов, служебной

аттестации, рангирования дипломатических сотрудников и конкурсных

предложений;

- реализации планов подготовки и профессиональной переподготовки и

повышения квалификации кадров;

- наличия резерва должностей для оперативной расстановки кадров при

внеплановых назначениях;

- наличия резерва кандидатов на руководящие должности в центральном аппарате,

загранучреждениях и представительствах за рубежом и на территории

Российской Федерации.

Осуществляется ротация на основе следующих основных требований-принципов:

комплексности и системности ротационных мероприятий; законности; строгого

соблюдения нормативных сроков ротации; демократизма и открытости;

профессионализма. Соблюдение перечисленных принципов обеспечивает рациональность

расстановки кадров в зависимости от их политологической, правовой, языковой и

страноведческой подготовки, опыта дипломатической службы, морально-этических и

личностных качеств.

В целях сохранения стабильности и преемственности в работе подразделений

министерства и загранучреждении план ротации разрабатывается с учетом

дифференцированного подхода. Молодые специалисты, отбираемые на работу в МИД,

направляются на загранработу в основном сразу после окончания вузов. Выпускники,

имеющие диплом с отличием, назначаются на должность атташе. В дальнейшем их

ротация осуществляется обычным порядком. Специалисты, принимаемые на

дипломатическую службу из других учреждений и организаций, до выезда в длительную

командировку не менее года должны поработать в подразделениях центрального аппарата,

овладев тем самым необходимым практическим опытом работы в системе Министерства

иностранных дел.

Для проведения процедуры ротации создаются комиссии во главе с заместителями

Министра иностранных дел, курирующими соответствующие загранучреждения. В состав

комиссий включаются руководители курирующих загранучреждения подразделений

центрального аппарата и Департамента кадров. В работе комиссий в обязательном порядке

участвую руководители представляющих кандидатов на замену и представители

профсоюзного комитета. Отбор кандидатов проводится в три этапа:

1 этап (предварительный) — отбор кандидатур по каждой будущей вакансии

(условно-вакантной должности). Такой подбор ведется Департаментом кадров путем

обработки имеющейся кадровой информации по всему оперативно-дипломатическому

составу центрального аппарата министерства и его загранучреждений, а также

выпускников Дипломатической Академии. Учитывается все: владение иностранными

языками, наличие необходимых знаний в области международных отношений, сроки

работы в центральном аппарате после последней загранкомандировки, ранг, возраст, со-

стояние здоровья и т.д. На базе полученных данных составляется предварительный список

тех, кто может и должен попасть в систему ротации.

Затем этот список направляется в территориальные департаменты в качестве

предложений к составлению проекта плана замены по курируемым странам и

подразделениям министерства. Референты территориальных структур совместно с

руководством подразделений центрального аппарата вносят свои предложения и поправки,

с учетом которых Департамент кадров формирует проект плана ротации;

2 этап — представление списков кандидатов подлежащих ротации

соответствующим загранучреждениям и получение их мнения;

3 этап — окончательный отбор кандидатов комиссиями. Решения комиссий

оформляются протоколами их заседаний с указанием мотивов принятия того или иного

решения. Протоколы подписываются председателем и членами комиссии. Затем список

166

подлежит защите и утверждению руководством МИД. Как правило, эта работа

завершается к концу сентября.

Конечно, составление планов ротации и сама процедура ротации — дело непростое

и требует соответствующего профессионализма. Главное состоит в умении грамотно

использовать имеющийся кадровый потенциал, гибкости и продуманности управления

дипломатическим персоналом с учетом того, что реальные возможности карьерного

роста служащих сужаются по мере продвижения от низшей группы должностей к

высшей. В конечном итоге успех ротации зависит от умения создать реальные

возможности для проявления каждым сотрудником своих способностей и про-

фессиональных качеств.

В целом научные экспертные оценки свидетельствуют, что внедрение в практику

кадровой работы современных технологий принесло положительные результаты. Хотя

следует признать, что новая система работы с дипломатическими кадрами складывается

пока медленно, имеющийся интеллектуально-производственный потенциал

дипломатического ведомства не всегда используется достаточно эффективно. Это

особенно заметно, если учесть, с каким трудом наша дипломатия отвоевывает место под

«экономическим солнцем» в современном мире глобальной и жесткой конкуренции за

рынки и инвестиции, политическое и экономическое влияние, за гарантии защиты права

собственности и привлекательность делового климата

Ждут своего решения вопросы рационализации функций и структуры аппарата,

углубления профессионализации каждого звена дипломатической службы. Медленно

внедряются современные технологии принятия решений, оценки труда специалистов и

обслуживающего персонала. Немалые проблемы порождают высокая сменяемость кадров,

нарушение демократических принципов решения кадровых вопросов, назначения на

ответственные должности специалистов без достаточного опыта дипломатической работы.

Решающего сдвига в лучшую сторону можно добиться путем обеспечения большей

прозрачности аппарата, повышения требовательности и ответственности кадров. Только

при этом условии аппарат станет более эффективным и по-настоящему работающим. Не

следует забывать, что государственный служащий, какую бы должность он ни занимал,

несет не просто административную, материальную или иную ответственность, а

ответственность государственную, ответственность перед обществом и народом. Хотя

понятно, что уровень этой ответственность может быть различным.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим

дипломатической службы возложенных на него обязанностей (должностной проступок) на

него согласно ст. 14 федерального закона «Об основах государственной службы Рос-

сийской Федерации» могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания: а)

замечание; б) выговор; в) строгий выговор; г) предупреждение о неполном служебном

соответствии; з) увольнение. В реальной практике не исключены также задержка в при-

своении очередного дипломатического ранга или в назначении на более высокую

должность; понижение в должности.

Государственный служащий дипломатической службы, допустивший должностной

проступок, может быть временно (но не более, чем на месяц), до решения вопроса о его

дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с

сохранением денежного содержания. Порядок применения и обжалования

дисциплинарных взысканий устанавливается федеральным законом, который пока не

принят.

При этом надо иметь в виду, что в соответствии с требованиями Трудового кодекса

Российской Федерации меры дисциплинарного воздействия к государственному

служащему применяются лишь в «необходимых случаях». Сначала руководитель должен

См.: Путин В.В. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской

Федерации. 2002. 18 апреля.

167

провести беседу, еще раз напомнить подчиненному о его служебных обязанностях,

недопустимости нарушения трудовой дисциплины и утвержденных норм внутреннего

трудового распорядка учреждения, указать на пагубность его отдельных поступков и

действий.

Важно также и то, чтобы наложенное взыскание точно соответствовало тяжести

проступка и следовало сразу же после его совершения. Взыскание может быть

наложено не позднее одного месяца после его обнаружения либо шести месяцев после его

совершения. Если в течении последующего года служащий не подвергался повторным

дисциплинарным взысканиям, ранее объявленное взыскание снимается автоматически.

Государственный служащий дипломатической службы в случае сомнения в

правомерности полученного им для исполнения распоряжения обязан в письменной форме

незамедлительно сообщить об этом своему непосредственному руководителю, руководи-

телю, издавшему распоряжение, и вышестоящему руководителю. Если вышестоящий

руководитель, а в его отсутствие руководитель, издавший распоряжение, в письменной

форме подтверждает указанное распоряжение, государственный служащий обязан его

исполнить, за исключением случаев, когда его исполнение является административно либо

уголовно наказуемым деянием. Ответственность за исполнение государственным

служащим дипломатической службы неправомерного распоряжения несет подтвердивший

это распоряжение руководитель.

В заключение можно сделать два общих вывода: а) хорошо налаженная система

прохождения дипломатической службы и планирования дипломатической карьеры

является неплохой гарантией органической взаимосвязи целей внешнеполитического ве-

домства и личных планов его служащих, обеспечения последовательного

профессионального роста аппарата, повышения качества дипломатической службы и

ответственности каждого служащего за принимаемые решения; б) наличие прочной

правовой базы, обоснованных и ясных критериев оценки труда дипломатических

служащих затрудняет проникновение на дипломатическую службу случайных людей,

ставит заслон на пути карьерного роста недобросовестных, безынициативных работников;

в) рост престижа дипломатической службы непосредственно связан с созданием

надлежащих социальных и организационно-правовых стимулов для карьерного и

профессионального роста сотрудников; г) важнейшими источниками кадров

дипломатической службы являются не только выпускники МГИМО(У) и Дипакадемии, но

и специалисты, успешно работающие в коммерческих структурах, в науке,

негосударственных организациях.

Контрольные вопросы

1. Дайте определение и краткий комментарий понятия «прохождение

дипломатической службы».

2. Основные этапы и структурные элементы системы прохождения

дипломатической службы.

3. В чем заключается принцип конкурсного отбора и назначения на

дипломатическую должность в МИД России?

4. Кто обладает правом поступления на дипломатическую службу?

5. В каком случае гражданин Российской Федерации не может быть

принят на дипломатическую службу?

6. Основания для прекращения дипломатической службы.

7. Принципы и особенности ротации кадров в системе дипломатической

службы.

8. Сущность и формы ответственности дипломатического служащего.

168

Литература

1. Конституция Российской Федерации. М., 1999.

2. Об основах государственной службы Российской Федерации. Федеральный

закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ с изменениями, внесенными федеральными законами

от 18 февраля 1999 г. № 35-ФЗ и от 7 ноября 2000 г. № 135-ФЗ // Собрание

законодательства. 1995. № 31.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30 декабря 2001

г. № 197-ФЗ.

4. Государственная служба. Сборник нормативных документов. М., 2001.

5. О некоторых вопросах регулирования условий труда работников, направляемых

на работу в представительство Российской Федерации за границей. Постановление

Правительства Российской Федерации от 2 декабря 1994 г. № 1337.

6. Правила внутреннего трудового распорядка для работников МИД России.

Приказ по Министерству иностранных дел от 5 января 1996 г. № 76 А.

7. Положение о ротации дипломатических кадров. Приказ по Министерству

иностранных дел от 6 июля 1994 г. № 3521.

8. Новая редакция типовых проектов трудовых договоров (контрактов) для

работников, замещающих государственные должности государственной службы в

центральном аппарате МИД России, в дипломатических представительствах и

консульских учреждениях Российской Федерации и представительствах МИДа в субъектах

Российской Федерации. Приказ по Министерству иностранных дел от 28 февраля 2000 г.

№ 1816.

9. Положение о Департаменте кадров МИД России. Утверждено приказом по

Министерству иностранных дел от 13 августа 1996 г. № 6369.

10. О порядке назначения на государственные должности лиц, впервые или вновь

поступающих на работу в Министерство иностранных дел Российской Федерации,

дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации.

Приказ по Министерству иностранных дел от 16 марта 1999 г. № 2189.

11. О приеме впервые на государственную службу в МИД России выпускников

высших учебных заведений. Приказ по Министерству иностранных дел от 14 марта 2001 г.

№ 2467.

12. Об усилении трудовой дисциплины в коллективах загранучреждений МИД

России. Приказ по Министерству иностранных дел от 16 мая 1997 г. № 4703.

13. О порядке присвоения дипломатических рангов работникам системы МИД

России. Приказ по Министерству иностранных дел от 6 июля 1994 г. N° 3520;

14. Об организации работы по присвоению квалификационных разрядов

федеральным государственным служащим, замещающим государственные должности в

центральном аппарате МИД России. Приказ по Министерству иностранных дел от 18 июля

1997 г. № 8226.

15. О порядке представления руководящих дипломатических работников МИД

России к присвоению дипломатических рангов Чрезвычайного и Полномочного Посла и

Чрезвычайного и Полномочного Посланника 1 и 2 класса. Приказ по Министерству

иностранных дел от 11 февраля 1999 г. № 1294;

16. Вебер М. Политика как призвание и профессия // Избранные произведения. М.,

1990. С. 569-570.

17. Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность.

Воронеж, 1997.

18. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие / Под ред.

Е.В.Охотского и В.М. Анисимова. М., 1998.

19. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. Учебник. М., 1999.

20. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных

служащих. Сборник нормативных и методических материалов. Для руководителей и

169

организаторов учебы, работников кадровых служб государственных органов и

образовательных учреждений. Вып. I—III. M., 1996-1998.

21. Служебная карьера. Учебно-методическое пособие / Под ред. Е.В.Охотского. М.,

1998.

22. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под ред.

В.М.Анисимова. М., 1999.

Глава 3.3.

БЕЗОПАСНОСТЬ ДИПЛОМАТИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ

КЛ ЮЧ ЕВЫЕ ПОНЯ ТИ Я

ИНФОРМАЦИОННАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ — защи-

щенность интересов субъекта в информационной сфере,

определяющаяся совокупностью интересов личности, общества

и государства.

ФИЗИЧЕСКАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ — состояние за-

щищенности объекта и его окружения от внешних и

внутренних угроз.

КРИПТОГРАФИЯ — система изменения письма с целью

сделать его текст недоступным для понимания непосвященных

лиц.

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ — такое

состояние общественного сознания, при котором общество в

целом и каждая конкретная личность воспринимают

существующее качество жизни как адекватное и надежное.

Проблемы обеспечения безопасности иностранных миссий возникли одновременно

с возникновением самого понятия «посольство». Они появились, наверное, даже раньше

проблемы перевода с языка на язык, поскольку первые посольства направлялись как

правило в государства или государственные образования, где говорили на одном и том же

языке. Тем не менее, уже тогда возникла проблема и физической, и информационной, и

психологической безопасности тех, кто выполнял посольские миссии. Позже стал вопрос и

о безопасности внешнеполитических структур независимо от того, находятся они на

родине или за рубежом.

Все перечисленные виды безопасности дипломатической службы остаются

актуальными для всех государств и сегодня. Научно-технический, социальный и духовно-

культурный прогресс, глобализация международных отношений, терроризм только

обострили проблему безопасности, принципиально и по существу ничего не изменив в

этой сфере.

1. Безопасность как проблема дипломатической практики

На начальном этапе проблема состояла в основном в обеспечении физической

безопасности посла и сопровождающих его лиц. Было важно, чтобы посол мог достичь

цели, добраться до конечной точки своего путешествия; чтобы в целости и сохранности

были довезены направлявшиеся с ним дары; чтобы, наконец, в государстве, куда его

командировали, не был нанесен урон его достоинству, и, соответственно, достоинству

170