Беляцкий Н.П. Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

тличн

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлетворит

ельно

7. Я могу обсуждать свои личные проблемы с руководителем! Моя

оценка:

тличн

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлетворит

ельно

8. Мое мнение о своем непосредственном руководителем принима ется

во внимание, если речь идет о решениях, которые относятся

моей области работы! Моя оценка:

тличн

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлетворит

ельно

9. Мои отношения с руководством содействуют моим успехам! Моя

оценка:

тлично

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлетворит

ельно

10, Мое руководство поддерживает меня при повышении квалификации

и в профессиональном развитии! Моя оценка:

тличн

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлет

ворительно

11. Мои ошибки критикуются по-деловому и без преувеличения! Моя

оценка:

тличн

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлетворит

ельно

12. Мой руководитель имеет хорошие взаимоотношения с сотрудниками

и своим руководством! Моя оценка:

тличн

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлетворит

ельно

13. Мои трудовые достиэюения оцениваются относительно

справедливо! Моя оценка:

тличн

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлет

ворительно

3_2. ОПРОС персонала

219

ГУ. Взаимоотношения

1, Рабочий климат внутри моего непосредственного трудового

окружения находится в порядке! Моя оценка:

ТЛИЧ

НО

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлетворит

ельно

2. Совместная работа внутри моего непосредственного трудового

окружения находится в порядке! Моя оценка:

тличн

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлетворит

ельно

3. Мои коллеги принимают и уважают меня! Моя оценка:

тличн

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлет

ворительно

4. Рабочий климат оказывает прямое влияние на результаты моей

группы {подразделения)... ! Моя оценка:

тличн

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлетворит

ельно

5. По моему мнению, взаимоотношения меэюду сотрудниками не зависят

от результатов их труда\ Моя оценка:

тличн

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлетворит

ельно

6. На мой взгляд, в моей группе {подразделении)... есть резервы

повышения эффективности работы! Моя оценка:

тличн

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлетворит

ельно

6а. Какие!

3. РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ

7 В случае возникновения «узких мест» каждый охотно помогает другим

(существует дух групповой работы)! Моя оценка:

тличн

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлет

ворительно

8. Каждый охотно готов ответить на вопросы другого] Моя

оценка;

тличн

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлет

ворительно

9. В случае возникновения трудностей во взаимоотношениях с коллегами

я могу открыто говорить об этом\ Моя оценка:

тличн

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлетворит

ельно

10. Обмен информацией между сотрудниками внутри группы не имеет

проблем! Моя оценка:

тличн

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлетворит

ельно

V. Оплата/социальные достижения

7. В общих чертах я знаком с системой оплаты труда\ Моя оценка:

тличн

удовлетво-

хорошо

рительно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлетворит

ельно

2. Я считаю, что оплата труда соответствует моим трудовым

достижениям! Моя оценка:

тличн

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлетворит

ельно

3.2. Опрос персонала

221

3. Оплата моего труда на предприятии... сопоставлена с

вознаграждениями за аналогичный труд на других предприятиях! Моя оценка:

ТЛИЧ

НО

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлетворит

ельно

4. По моему мнению, сотрудники нашего предприятия ... получают

зарплату в соответствии с результатами своей работы! Моя оценка:

тличн

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлетворит

ельно

5. Я хотел бы получать на 10—20 % больше, гарантируя

соответствующее повышение своей результативности! Моя оценка:

тличн

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлетворит

ельно

6. Если бы я мог, я бы сменил своего работодателя! Моя оценка:

тличн

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлетворит

ельно

7. Я нахожу социально-экономические условия на предприятии ... в

сравнении с другими предприятиями достаточными! Моя оценка:

тличн

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлетворит

ельно

VI. Организация труда на рабочем месте

1. Я доволен физиологическими характеристиками своего рабочего

места {освещенность, качество воздуха, температура, чистота)! Моя

оценка:

тличн

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлетворит

ельно

222

3. РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ

2. Нормирование труда и материалов на моем рабочем месте\ Моя

оценка:

тличн

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлет

ворительно

3. Напряженность туда на рабочем месте, по моему мнению,

объективна! Моя оценка:

тличн

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлетворит

ельно

4. Изменения режима труда (рабочего времени) негативно отразилось

на моем личном распорядке дня\ Моя оценка:

тличн

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлет

ворительно

5. Я бы не стал возражать против изменения режима труда). Моя

оценка:

тличн

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлетворит

ельно

6. Для меня сохранение (гарантия) рабочего времени трудностей при

изменений режима труда\ Моя оценка:

отличн

о хорошо

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но неудовл

етворител ьно

7. Я нахожу существующий режим труда вполне приемлемым}. Моя

оценка:

отличн

о хорошо

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовл

етвор ите л ьно

Назовите, пожалуйста, те позиции, которые для вас имеют наибольшее

значение.

3.2. Опрос персонала___________________________________________

223

VII. Удовлетворенность трудом (гарантия рабочего места)

1. Если бы я сегодня принимал решение, пошел бы я снова на

предприятие... ? Моя оценка:

тличн

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлет

ворительно

2. Я горжусь тем, что работаю на... ! Моя оценка:

тличн

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлетворит

ельно

3. Предприятие... как работодатель имеет высокую репутацию] Моя

оценка:

тличн

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлет

ворительно

4. Я идентифицирую свою работу с теми предложениями, которые

поступают от клиентов нашей организации (кредит, лизинг, договор, другие

ценные документы, запады)\ Моя оценка:

тлично

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлетворит

ельно

5. Я мог бы рекомендовать своим хорошим друзьям работать на

предприятии... при наличии свободных мест\ Моя оценка:

тлично

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлетворит

ельно

6. Те изменения, которые происходят на предприятии... в

организационной структуре, руководстве, организации труда подтверждают

уверенность в сохранении знаний моего рабочего места в будущем! Моя

оценка:

тличн

орош

удов

летворите

льно

неудовлетво-

совершенно рительно |

неудовлетворительно

6а. Какие здесь особенности?

224_______________________________________3. РУКОВОДСТВО

ПЕРСОНАЛОМ

7. Я хотел бы {как деловой партнер) рекомендовать предприятию... не

менять номенклатуру выпускаемой продукции {оказываемых услуг)\ Моя

оценка:

тличн

орош

удов

летворите

льно

неуд

овлетвори

тельно

совершен

но

неудовлетворит

ельно

Назовите, пожалуйста, те позиции, которые для вас имеют наибольшее

значение.

Что еще я хотел бы сказать:____________________________

VIII. Общие вопросы для статистики

1. Ваша иерархическая позиция!

Сотрудник без управленческой ответственности □

Сотрудник с управленческой ответственностью □

2. Ваш пол! Мужской □ Женский □

3. Как долго работаете Вы на... ?

3.23. Техника постановки Вопросов при работе с кандидатом на

должность В процессе собеседоВания

Задача СОСТОИТ в том, чтобы при интервью получить необходимую

информацию и сделать на ее основании оценку кандидату. Речь идет о том,

задать как можно больше вопросов для того, чтобы их ответы составили

критерий успеха самого интервью. Не следует задавать такие вопросы, на

которые могут быть ответы типа «да, конечно». Поэтому следует

формулировать их по определенной технологии.

Приведем перечень различных вопросов с классификацией их по видам:

Информационные вопросы: какие газеты вы читаете? — познание

кругозора.

3.2. Опрос персонала

225

Оценивающие вопросы: как относитесь вы к женщинам-

руководителям? — оценка личного мнения.

Диагностические вопросы: на каком рынке вы видите лучшие

возможности для реализации новой Х-продукции — какие проблемы может

видеть опрашиваемый, уровень его видения будущего.

Вопросы по оценке проблемной ситуации: представьте себе

следующую ситуацию... как вы поступите? — какие идеи имеет кандидат,

уровень его творческой предприимчивости.

Вопросы для принятия решения: есть два варианта решения задачи...

какое решение вы примете — уровень его управленческой компетентности.

Риторические вопросы: так все таки вы информированы о

предпринимательстве? — вопрос ставится так, что с ним можно только

согласиться.

Вопросы внушения: вы придерживаетесь того мнения, что...

Так вы согласны со мной, тогда...

Эти вопросы не предназначены для получения информации, в них как бы

вкладывается определенный ответ.

Мотивирующие вопросы: что скажете вы как специалист по этой

проблеме?

У вас большой опыт в... Очень интересно, как вы..?

Наступательные вопросы: вы не хотите или не можете дать явный

ответ?

Альтернативные вопросы: есть ли у вас работа или нет?

Закрытые вопросы: работаете ли вы на компьютере — на такие вопросы

ответы «да» или «нет» бывают полными.

Открытые вопросы: как поступаете вы в случае проблемных ситуаций?

Прямые вопросы: можете ли вы самостоятельно работать?

Косвенные вопросы: хотели бы вы работать только вблизи места

жительства?

Открытые вопросы дают наиболее полную информацию о кандидате. Они

начинаются, как правило, со слов: «как», «что», «кто», «когда», «где»,

«почему» и др. Не следует задавать провокационных вопросов, например «Вы

уверены, что высказываете свое мнение?» Они порождают агрессию и

стрессовые ситуации.

На получение необходимой информации оказывает влияние также

последовательность задаваемых вопросов при собеседовании. В начале беседы

задаются открытые вопросы. Затем вид вопросов можно постепенно изменять

по схеме (рис. 3.4).

Правильная постановка вопросов требует опыта, интуиции и творчества,

а также знания правил. Она является частью интеллектуальной техники ведения

переговоров и собеседований.

* Зак. 2020

226

3. РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ

Открытые

вопросы

Какие из

своих достижений

вы считаете

значительными?

Полуоткр

ытые вопросы

Чем

объясняете вы свои

успехи?

Закрытые

вопросы

Предпочитает

е ли вы работать в

команде?

Альтернат

ивные вопросы

Готовы ли вы

взять на себя

ответственность?

Введение в тему

Начало тестирования

Рис. 3.4. Схема собеседования

Техника управления беседой

Такая техника поддерживает положительный характер общения. Она

содействует взаимопониманию и четкости ведения собеседования, его

открытости и самодисциплине.

Наиболее существенные аспекты управления беседой включают:

♦ визуальный контакт с партнером за круглым столом;

♦ взаимоудобное расстояние между партнерами;

♦ устранение всех возможных раздражающих слов; 4 регулярный

контроль взаимопонимания;

4 использование взаимопризнаваемого понятийного аппарата; 4

проявление чуткости и внимания; 4 умение активно слушать партнера; 4

использование аргументов;

♦ положительную мимику и жесты (язык телодвижения); 4 технику

постановки вопросов;

4 технику вербальных коммуникаций.

Успешное управление беседой позволяет избежать тех ошибок, которые

могут препятствовать достижению обоюдных целей. К их числу относятся:

4 длительные «монологи»;

4 невнимательное выслушивание собеседника;

4 уклонение от цели и темы;

4 напряженные и хаотичные дискуссии;

4 отсутствие конкретных ответов на конкретные вопросы;

4 спонтанное высказывание мнений;

4 иронизирование, оскорбляющее реагирование, намек на унижение

личного достоинства.

Стиль управления беседой должен исключать такие фразы-«киллеры»,

как:

4 «это было глупо с вашей стороны»;

4 «вы поступили как болван»;

3.2. Опрос персонала

227

4 «это вы хорошо сделали» — иронично при похвале;

4- «итак, поскольку вы дипломированный специалист, то скажите...»;

4 «здесь вы отстаете в росте»;

4 «вы должны ясно понимать, что бизнес...»;

4 «почему вы поступаете так необдуманно?»;

4 «я предлагаю вам во избежание ошибок...»;

4 «мы должны поговорить о вашем повышении квалификации...»;

4- «это вы сделали плохо»;

4 «я хочу сказать, что у вас есть проблемы...»;

4 «все это мы уже сделали без вас»;

4 «в этой области у вас нет необходимого.опыта»;

4 «для такой работы вы слишком молоды (стары)»;

4 «речь идет о проблеме, которая вам не по зубам»;

4 «это мы уже сделали 10 лет назад»;

4 «у нас сейчас другие приоритеты»;

4 «мой опыт свидетельствует о другом»;

4 «к этой информации у нас недоверие»;

4 «вы еще недостаточно компетентны, чтобы...»;

4 «мы нашли уже решение этой задачи»;

4 «вы обязаны у нас работать, а не размышлять».

Нет единого рецепта собеседования, но есть этические принципы

управления, которые необходимо соблюдать для благоприятной атмосферы

собеседования, неотделимой от ее целей.

3.2.4. Интервью как инструмент собеседования и отбора персонала

Надежность результатов собеседования значительно зависит от

технологии его проведения и способа организации. И то, и другое

взаимосвязано с типами самого интервью, среди которых преимущественно

можно выделить:

Структурированное интервью. В этом случае заранее готовится

опросник, включающий единую для всех опрашиваемых последовательность

познаний (вопросов и пунктов, которые надо запомнить). Речь может идти о

типовом заочном интервью, если вопросы построены компетентно и в рамках

существующего законодательства с подобного рода опросом мы нередко

встречались на практике, заполняя те или иные формуляры, например, личные

листки учета персонала или анкеты для выезжающих за

раницу.

228_______________________________________3. РУКОВОДСТВО

ПЕРСОНАЛОМ

Неструктурированное интервью. Вопросы задаются хаотично, нет

определенной формы самих вопросов. Беседа может идти в том направлении,

которое интересует собеседников.

Ситуационное интервью. Его особенность заключается в том, что наряду

с рядом относящихся к ситуации вопросов предлагается по каждому из них и

перечень ответов, среды которых надо выбрать тот, который является по

мнению опрашиваемого правильным. Варианты ответов оцениваются без

участия опрашиваемого. Такое интервью напоминает технику тестирования

студентов по заданной теме.

Серийное интервью означает последовательную беседу претендента с

несколькими людьми, которые дают большие оценки по единой шкале оценок

(как, например, в некоторых видах спорта: фигурное катание, прыжки в воду).

Групповое интервью: собеседование с одним кандидатом, этот вариант

группового интервью называется общим интервью. В этом случае учитывается

активность участников. Такое интервью напоминает проведение деловой игры.

Стрессовое интервью — это беседа, когда кандидат преднамеренно

выводится из равновесия откровенными или даже некорректными вопросами.

Создается напряженная ситуация, оценивается реакция претендента. Это

достаточно бестактный вид интервью, который делает ставку на потерю

кандидатом самообладания и опирается на значительную выдержку и целом

поведенческую компетентность интервьюера.

Особое место среди различных типов интервью принадлежит

оценивающему интервью. Оно предназначено прежде всего для оценки

исполнения обязанностей в целях:

♦ разработки плана дальнейшего продвижения;

♦ поддержания сотрудника на его прежнем рабочем месте при

соответствии обязанностям, но без продвижения;

♦ коррекции исполнения обязанностей при их неудовлетворительной