Беляцкий Н.П. Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

ориентацию на определенную систему методов.

3.4.4. Критерии оценки работы персонала

Многообразие целей, задач, функций должностей персонала привело к

выделению следующих критериев их оценки: результаты работы; поведение на

рабочем месте; персонала управления; для отдельных профессий и должностей.

Критерии результатов: эффективность; соблюдение сроков;

профессиональное мастерство; выработка в час; брак; использование рабочего

времени; наличие необходимой реакции; внимательность; предупреждающий

самоконтроль; технологическая дисциплина; ритмичность работы; частота

ошибок; быстрота распознавания причин ошибок; успехи учебы на ошибках.

Критерии поведения: использование рабочего времени; структура затрат

времени на выполнение работы; культура рабочего места; трудовая

дисциплина; соблюдение предписаний; добросовестность; личная инициатива;

предприимчивость; готовность принимать самостоятельные решения и

повышать квалификацию; загруженность работой; передача профессиональных

знаний; готовность помогать коллегам; бережное обращение со средствами

производства.

Критерии результатов работы и трудового поведения составляют группу

критериев оценки промышленно-производственного персонала.

Перечень критериев на каждом предприятии отражает особенности его

деятельности, сложившиеся традиции и уровень развития управления

персоналом.

Оценка служащих фирмы «Порше» включает и особенные критерии

оценки сотрудников и руководителей. У сотрудников выделяются

взаимоотношения, кооперация, т.е. собственно сотрудничество, и

самостоятельность. Для руководителей критерии — лидерство и руководство

(табл. 3.10).

Для определения основных критериев оценки персонала на крупных

предприятиях, например, в фирме «Бош», ведутся листы оценки персонала

(табл. 3.11).

Используемые критерии должны быть независимы друг от друга, т.е. не

должны оказывать значительного влияния друг на друга.

Только в том случае, если требования по выбору критериев оценки

выполняются, можно говорить о том из того, что составленный из этих

критериев общий метод оценки результатов труда будет действительно давать

репрезентативную картину деятельности работника.

Обобщенный анализ и ранжирование критериев оценки персонала в

результате опроса работников предприятий Германии дало следующие

результаты (табл. 3.12).

3.4. Оценка

персонала_____________________________________________253

Таблица 3.10 Оценка результатов работы предприятия

Оценка результатов

(имя) (период оценки)

(вмд деятельности} (сфера)

Критерии Результат

аилу

тлич

орош

орма

лох

чши

но о льно о

5 4 3 2 i

/. Качество работы

Использование

результатов

Соблюдение

предписаний и

инструкций

Общение со

средствами

производства

Порядок на

рабочем месте

Профессионально

е мастерство

Профессиональн

ые знания

Исправление

брака/рекламации

2. Объемы работ

Затраты времени

на работу без брака

Выдержка

Выносливость

Соблюдение

сроков

3. Поведение на рабочем месте

Осознание затрат

Надежность

Сотрудничество

Инициатива/

рационализаторские

предложения

Возможность

использования на

других рабочих местах

Готовность нести

ответственность

254 3. РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ

Окончание табл. ЗЛО

Критерии Результат

аилу

чши

тлич

но

орош

нор-

плохо

мально j

5 4 3 2 | 1

4. Руководство (для руководителей)

Планирование,

оперативное

управление,

делегирование

полномочий

Наблюдение/

контроль

Успех

проведения/мотивация

сотрудников

Содействие

сотрудникам

Дифференцирова

нность оценки

Сотрудничество

на равных

Примечание. Следует оценивать только те критерии, которые являются

важными для данного рабочего места. Общая оценка четырех групп критериев

не должна быть средней арифметической оценок отдельных критериев.

3.4. Оценка персонала

255

Таблица 3.12 Относительное значение критериев оценки персонала

Критерии оценки персонала Ответивши

е, %

Специальные знания 80

Умение использовать

рабочее время

Темп работы, активность 75

Качество работы 73

Способности к работе в

команде

Способности к повышению

интенсивности труда

Взаимоотношения с

руководством

Самостоятельность 39

Пунктуальность, точность 39

256

3. РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ

Окончание табл. 3.12

Критерии оценки персонала Ответивши

е, %

Творческая активность 36

Взаимоотношения

руководителя и сотрудников

Организаторские и плановые

способности

Надежность 29

Экономическое мышление 26

Коммуникабельность 26

Способности к

делегированию полномочий

Ответственность 19

Манера общения 17

На промышленных предприятиях Беларуси существуют следующие

критерии оценки персонала: качество и объем выпуска продукции,

эффективность использования рабочего времени, трудовая и технологическая

дисциплина, производительность труда, оборудования и его внеплановые

простои, культура производства, текучесть кадров.

3.4.4. Критерии и методы оценки руководителей

Для персонала управления применяются иные критерии оценки, чем для

сотрудников, так как требования, предъявляемые к менеджеру, отличаются от

требований к работающим по тарифной сетке.

В табл. 3.13 приведен перечень критериев оценки руководителей

подразделений двух различных организаций, которые отличаются устойчивым

бизнес- лидерством уже многие годы.

Таблица 3.13 Сравнение критериев оценки персонала управления

БМВ Даймлер-Бенц

Поведение и

результаты труда

Профессиональная

квалификация

Соответствие

поставленным задачам,

идентификация

Коммуникабельнос

ть и сотрудничество

Организация работы

подразделений

Применение опыта

и навыков Применение

знаний

Самостоятельность

Инициатива

3.4. Оценка персонала

257

Окончание табл. 3.13

БМВ Даймлер-Бенц

ПОИСК решений

Реализация

решений и способности к

убеждению

Выносливость,

загрузка и стабильность

Ориентация на результат

Лидерство

Определение целей

Делегирование задач и

ответственности

Наблюдение

Использование

сотрудников Содействие

сотрудникам

Информирование

сотрудников

Сообразительность

Способность к анализу

Надежность выполнения

работы Целесообразность

методов работы

Готовность к перемене

места работы

Сотрудничество

Коммуникабельность

Мотивация сотрудников

Использование

сотрудников Содействие

сотрудникам

Предложение идей

(избирательный

критерий, не является

обязательным)

Критерии оценки руководителей взаимосвязаны, поэтому не имеет

значения, сколько их групп использовано. Такой вывод был сделан для разных

стран на основе независимых исследований. На практике чаще всего

применяются методы оценки, включающие с 3 по 10 группу критериев.

Современные методы оценки руководителей представляют собой

комплекс методов оценки результатов управленческого труда и пригодности к

нему, иначе говоря, оцениваются потенциальные способности к труду на

конкретной управленческой должности, т.е. потенциал личности, и

фактические результаты работы на этой должности.

Общепризнанным методом оценки руководителей является метод

«Униливер». Его характеристика дана в анкете немецкой фирмы

«Консуэлектра».

Анкета оценки руководителей проектов

Оценка сотрудников ООО «Консуэлектра» должна использоваться как

инструмент управления в интересах предприятия.

Сотрудник узнает, как оцениваются его способности и результаты его

труда. Определяются его сильные стороны, демонстрируются возможности его

развития и содействия ему, области, где результаты его труда недостаточны.

Руководитель лучше узнает своих подчиненных, руководит ими, если

систематически проводит оценку труда сотрудников и обсуждает с ними ее

итоги.

«Консуэлектра» получает точную информацию о результатах труда

работников, об их потенциале и ожиданиях. Эта информация является

существенной основой планирования и содействия персоналу, а также

установления уровня зарплаты. _____

'*ак. mm

258

3. РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ

3.4. Оценка персонала

259

260

3. РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ

Задания для самостоятельной работы

1. Какие цели преследуются при оценке работы персонала?

2. Что служит поводом для оценки работы персонала?

3. Какие существуют формы оценки работы персонала по положению

оцениваемого к оценивающему?

4. Какие типичные ошибки может оказывать оценка работы персонала?

3.4. Оценка персонала_______________________________________ 261

5. Назовите пять доводов против введения системы оценки работы

персонала.

6. Может ли работник повлиять на оценку своей работы?

7. Какие предпосылки должны иметь место на предприятии, чтобы

сотрудники свободно могли высказывать свое мнение о руководителе?

8. Назовите критерии оценок персонала.

9. Определите особенности критериев оценки руководителей. 10. В чем

отличия методов оценки должностей и персонала?

4. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

4.1. СУЩНОСТЬ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

4.1.1, Современное понятие развития персонала

Сокращающиеся жизненные циклы изделий, глобализация экономики,

внедрение высоких технологий, устаревание производственного опыта и

изменения форм совместной работы привели к тому, что резко возросло

значение человеческих ресурсов для выживания предприятия в быстро

изменяющихся условиях внешней среды.

Скорость этих изменений наряду с их комплексностью и трудной

предсказуемостью создают утрозы сотрудникам потерять рабочие места, а

предприятиям обанкротиться. Динамика внешней среды тгребует весьма

многого от сотрудников. С одной стороны, растет Число управленческих

решений в организации за одно и то же вре1Мя, с другой стороны, информация

меняется за все более короткие время. Это приводит к тому, что:

♦ р-абота организации все меньше поддается программированию и

'структурированию;

♦ значительно сужаются временные горизонты стратегических планов;;

♦ в<се большее значение приобретает компетентность персонала.

Внимание к развитию персонала обусловлено тем, что поставленные:

новыми условиями проблемы можно преодолеть путем учебы. Изменяющиеся

требования к сотрудникам предполагают разработку системных и

своевременных мероприятий по развитию персонала (РП). Развитие персонала

стало мотором прогресса и обновления организационных знаний. Целью РП

является создание квалифицированного и творческого фундамента для

разработки 1новых рыночноориентируемых идей и рыночноактивных

продуктов, а также для развития индивидуальных потенциалов сотрудников.

4.1. Сущность разбития персонала

263

Конкурентоспособность продукции и рыночная активность предприятий,

независимо от их размера, определяются квалификацией и мотивацией

персонала, групповым и организационным развитием. Современное понятие

квалификации означает улучшение инновационных способностей, специальных

знаний и возможностей. Поэтому еще одной целью РП служит формирование и

реализация способностей работать на клиента и его потребности.

РП в узком смысле означает образование сотрудников: получение

профессии, повышение квалификации, приобретение управленческих знаний,

обучение, переквалификацию.

РП в расширенном смысле предполагает образование плюс

дополнительные требования: планирование карьеры, работа с резервом,

подбор преемников и последователей, формирование сплоченной команды,

новых задач или подключение к их выполнению, ротация, взаимозаменяемость

и совмещение профессий, обмен занимаемыми должностями, зарубежные

командировки и другие расширяющие индивидуальную квалификацию

мероприятия.

РП в широком смысле предусматривает образование плюс требования

плюс групповое развитие: работа над проектами и во временных творческих

коллективах, командная работа, опыт работы в международных командах.

РП в глобальном смысле содержит: образование плюс требования равно

индивидуальное развитие плюс групповое развитие плюс организационное

развитие — взаимодействие проектных и рабочих групп, обеспечение гибкости

организационных структур и динамики должностных обязанностей,

упорядочение штатного расписания, управление организационными знаниями,

развитие организационных структур управления.

РП носит ярко выраженный междисциплинарный характер. Оно включает

инженерно-технические и социально-психологические знания, экономические и

правовые знания, управленческие и педагогические знания, противопожарные и

экологические знания, а также неформализованные знания. Сумма знаний

формирует компетентность — от поведенческой до стратегической. РП

опирается на приобретаемый опыт и технику организационной работы, но

прежде всего — на миссию той организации, где оно происходит. В этом

смысле поучителен опыт концерна BMW.

BMW с 1983 г. следует принципу ценностноориентированной

персональной политики. Ее основная идея звучит так: