Банникова Л.Н. Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

Таким образом, отбор и наём граждан в сферу государственной и

муниципальной службы имеет важное значение в практике становления

эффективной и жизнеспособной отечественной системы государственного

управления.

4. Вопросы для повторения и обсуждения

1. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в

организацию?

2. Определите методы привлечения кандидатов на должности:

 финансового директора;

 кассира;

 заведующего кафедрой бухгалтерского учёта;

 программиста.

3. Какой вид трудового договора (срочный или на неопределённый срок)

заключается со студентом, обучающимся по дневной форме обучения?

4. Является ли условие об испытательном сроке обязательным пунктом

трудового договора? Устанавливается ли испытательный срок для лиц,

окончивших вуз или колледж и впервые поступающих на работу? А после

начального профессионального обучения (ПТУ)? (Для ответа на эти вопросы

нужно дополнительно изучить Трудовой кодекс РФ, часть 3, раздел 3).

5. В чём преимущество контрактной формы организации труда по сравнению с

обычным наймом персонала без трудового договора? Каков порядок

заключения контракта с администрацией и какие права имеет работник?

6. Охарактеризуйте основные способы замещения должностей государственной

и муниципальной службы.

Тема 6. Деловая оценка персонала в организации

1. Понятие, виды, функции оценки персонала.

2. Методы выполнения оценочных процедур.

3. Аттестация как форма оценки: её достоинства и недостатки.

3.1 Виды аттестации.

3.2 Структура процесса, требования к проведению аттестации.

4. Аттестации государственных служащих: сущность и порядок проведения.

5. Вопросы для повторения и обсуждения.

1. Понятие, виды, функции оценки персонала

Деловая оценка – процесс определения эффективности деятельности

сотрудников в ходе реализации задач организации. Это форма управленческого

контроля, обратной связи. Это «сквозная» технология, она является основой

для многих кадровых процедур: лежит в основе процедуры приёма на работу,

увольнения, формирования кадрового резерва, перемещений, материального

стимулирования сотрудников.

Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям.

1.По объекту, то есть по тому, что именно оценивается:

 деятельность (её эффективность, сложность и пр.);

 достижение цели, индивидуальный вклад в итоги подразделения и

организации;

 наличие у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт

характера), его потенциал.

2. По источникам, на данных которых базируется оценка:

 документы (резюме, характеристика и пр.);

 результаты кадровых собеседований (интервью);

 данные общего и специального тестирования;

 отчёты о выполнении производственных заданий.

 данные экспертиз (графологическая, физиогномическая).

3. По критериям оценки, по субъектам и по периоду оценивания.

Функции оценки

1. Административная (официальная) – используется для принятия решений

по оценке труда, кандидата на вакансию и пр.

2. Мотивационная (информационная, латентная) – форма обратной связи,

важна для самого работника, для его развития.

Для повышения эффективности оценки необходимо:

 использовать квалифицированных экспертов;

 применять обоснованные методики;

 открыто информировать коллектив о результатах;

 не использовать оценку как инструмент наказания;

 не подменять оценку результатов оцениванием личных качеств

сотрудника.

2. Методы выполнения оценочных процедур

В практике кадровой работы используются качественные,

количественные (баллы) и описательные методы оценивания. Описательный

метод предполагает обстоятельную характеристику (письменную или устную)

достоинств или недостатков работника по результатам повседневного

наблюдения за ним.

На основе такого наблюдения можно построить оценочные шкалы.

 Метод стандартных оценок (карта оценок) – принадлежит к группе

рейтинговых методов. Шкалы оценки позволяют оценить степень

развития тех или иных качеств у работника. Метод прост, обеспечивает

единообразие оценок в рамках организации, но содержит элементы

субъективизма.



Метод анкет и сравнительных анкет (метод альтернативных

характеристик). Эксперт ставит галочку против оцениваемой

характеристики работника при её присутствии или оставляет пустое

место, если та недостаточно выражена.



Метод попарного сравнения. Попарное сравнение сотрудников по

установленным критериям, подсчёт индекса предпочтений.



Метод ранжирования. Определение экспертным или другим путем ранга

(места) оцениваемого среди других работников, и расположение всех

оцениваемых по порядку убывания рангов.



Метод критического инцидента. Оценивается, как вел себя работник в

критической ситуации (принятие ответственного решения, разрешение

незнакомой проблемы, преодоление сложной ситуации и др.)



Метод графического профиля. Вместо условных оценочных измерителей

используется графическая форма оценок (профиль) ломаной линии,

соединяющей количественные значения (точки) по различным качествам

оцениваемого. Метод позволяет проводить наглядное сравнение

оцениваемого с профилем «идеального» работника, а также сравнить

между собой различных работников.



Метод оценки по факторам результативности (пригоден для

управленцев). Выбирается 10-20 параметров, каждый из которых

обстоятельно раскрывается.



Матричный метод состоит в комбинации некоторых предыдущих.

Эксперты оценивают сотрудников в баллах по трём группам параметров:

по факторам результативности, оказывающим влияние на итоги работы,

по выполнению функций (должностных обязанностей) и по деловым и

личностным качествам сотрудника. Для каждого из факторов

определяется его вес в соответствии с вкладом в достижение конечных

результатов.



360-градусный метод (групповая оценка личности, методика ГОЛ) –

сотрудник оценивается всеми, с кем контактирует в процессе работы.

Метод потенциально конфликтен.

 Ситуационное интервью, метод групповых дискуссий и ряд других.

3. Аттестация как форма оценки: её достоинства и недостатки

Аттестация персонала проводится в целях установления соответствия

работника его должности. Аттестация – один из видов деловой оценки

персонала, это текущая периодическая, формализованная оценка соответствия

деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном

рабочем месте и в данной должности. Оценка предполагает не сравнение

работников между собой, а сравнение деятельности сотрудника со стандартом

выполнения работы: сравниваем насколько один из сотрудников в большей или

меньшей степени, чем другой, соответствует стандарту работы.

Объектом аттестации может быть отдельный сотрудник, рабочее место

(соответствие его требованиям охраны и безопасности труда, технологическим

стандартам), всё подразделение (организация).

Предметом оценки могут быть:

- выполнение сотрудником должностных обязанностей (результаты труда за

определённый период);

- особенности его поведения в организации (отношение к своим обязанностям);

- уровень компетентности;

- черты личности, связанные с выполнением служебных функций.

Аттестационные оценки могут быть официальными (отражается в письменном

документе юридического характера) и неофициальными (личные впечатления

эксперта), часто просто дополняющими официальную оценку.

3.1 Виды аттестации

1.Итоговая аттестация – полная характеристика деятельности работника за

период 3-5 лет, перед конкурсным переизбранием, чаще проводится комиссией

для снижения субъективизма.

2. Промежуточная аттестация – проводится раз в полгода/год

непосредственным руководителем с учётом результатов предыдущей для

корректировки уровня оплаты труда, перевода на другой тарифный разряд.

3. Специальная оценка в связи с особыми обстоятельствами - после

испытательного срока, продвижение по службе. Для неё могут быть использованы

специальные оценочные центры.

4. Самооценка – письменные ответы аттестуемых на вопросы специальных анкет.

Опрашиваемые сами дают характеристику выполнения своих служебных

обязанностей, достигнутым результатам. Это позволяет узнать, какие требования

они к себе предъявляют и как собираются улучшать свою деятельность.

Результаты самооценки обязательно обсуждаются с коллегами и руководителем,

поскольку самооценка весьма субъективна.

Принято выделять две функции аттестации: структурирующую и

мотивирующую. Каждая из указанных функций может быть подразделена на ряд

подфункций.

Структурирующие функции аттестации

 Оценка качества и количества работы, выполняемой сотрудником.

Поскольку аттестация должна опираться на единые критерии, она

позволяет сотруднику сравнивать свои успехи и недочеты с результатами

других коллег.

 Изменение содержания выполняемых функций. Если аттестация

основывается на предварительном анализе нескольких зон

ответственности, она позволяет устранить их пересечения и «заполнить»

зоны, не входившие ранее в фокус внимания сотрудников.

 Доработка должностных инструкций. В систему аттестации должна

входить работа по развитию должностных инструкций. Подписав

подготовленную должностную инструкцию, сотрудник принимает на

себя юридическую ответственность за функции и действия, включенные в

нее. После аттестации должностные инструкции становятся полноценным

инструментом управления персоналом.

 Обоснованное изменение в оплате труда. В процессе подготовки к

аттестации должно производиться уточнение критериев оценки

производительности сотрудников. В решении аттестационной комиссии

должны найти отражение количественные параметры

производительности труда, отвечающие целям работы подразделения и

организации в целом.

 Объединение формальной и неформальной структуры организации.

Неформальные лидеры, включенные в состав аттестационной комиссии,

получают официальный статус и доступ к принятию решений. Тем самым

подкрепляется их статус и повышается значимость для сотрудников

решений комиссии.

Мотивирующие функции аттестации



Повод для откровенного разговора о проблемах организации. Аттестация

может рассматриваться как один из способов получения обратной связи

от рядовых сотрудников. Они должны получить возможность быть

выслушанными, услышанными, а их мнение – быть учтенным

руководством.



Создание конструктивного конфликта для активизации внутреннего

соревнования. В процессе аттестации могут быть учтены такие факторы

как признание заслуг сотрудника, его продвижение по службе,

делегирование ответственности. Все они могут привести как к

повышению удовлетворенности трудом, так и к нацеленности на новые

достижения.



Установление целей развития сотрудника. Если сотруднику станут более

понятными перспективы его продвижения в организации, то это может

активизировать дополнительный пласт мотивации. Поэтому в ходе

аттестации могут быть утверждены план и условия развития каждого

аттестуемого.

3.2. Структура процесса, требования к проведению аттестации

Нормативная база аттестации персонала

Как правило, для подготовки к аттестации можно воспользоваться

нормативной базой, предложенной Минтруда и Минюста РФ в Постановлении

№ 27 от 23 октября 1992 года. Указанное Постановление было подготовлено

для аттестации государственных служащих, однако в целом оно дает

достаточно полное представление о порядке аттестации в любой организации.

Основные этапы аттестационного процесса

1. Начинать стоит с подготовки «Положения об аттестации», включающего

такие разделы, как общие положения, порядок подготовки и проведения

аттестации, состав аттестационной комиссии и регламент ее работы.

2. Следующим этапом должна быть доработка имеющихся в организации

должностных инструкций.

3. Можно подготовить положение о критериях аттестации, с которыми следует

ознакомить сотрудников.

4. Последними готовятся протокол аттестационной комиссии и аттестационные

листы сотрудников. На каждого работника, подлежащего аттестации, не

позднее чем за 2 недели до дня её проведения непосредственный руководитель

подготавливает представление, содержащее всестороннюю оценку результатов

работы сотрудника за прошедший период, его отношение к выполнению

должностных обязанностей, профессиональной компетентности. С этими

материалами работник должен быть обязательно ознакомлен не менее чем за

две недели до начала аттестации.

5. Сроки проведения аттестации. Начинать подготовку к аттестации имеет

смысл не менее чем за три месяца. С самого начала подготовка не должна

скрываться от сотрудников. Более того, имеет смысл постоянно вести

разъяснительную работу о ее целях и процедуре. Конкретные сроки, график

проведения аттестации, состав аттестационной комиссии доводятся до сведения

работников не менее чем за две недели до начала аттестации.

Интервал между аттестациями отдельного сотрудника не должен превышать

трех лет. Аттестация, проводимая чаще, чем один раз в год, ведет к росту

нервозности среди сотрудников.

6. В очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие в организации

менее года, молодые специалисты в течение 3 лет после окончания учебного

заведения, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3

лет.

7. Аттестационная комиссия оценивает степень соответствия работника

занимаемой должности: соответствует, не соответствует, условно соответствует

(с повторной аттестацией через год), даёт рекомендации о продвижении,

повышении оклада, переводе в другое подразделение, направлении на

переобучение, увольнении.

8. Отдел кадров готовит справку и приказ об итогах аттестации, составляет

совместно с руководством план вытекающих из них мероприятий.

Основные ошибки при проведении аттестации:

 разные требования к выполняющим одинаковую работу;

 подверженность влиянию стереотипов;

 узкий диапазон оценок;

 изменение требований в ходе аттестации;

 сравнивание людей друг с другом, а не с ситуацией.

4.Аттестация государственных служащих: сущность и порядок проведения

Для проведения аттестации гражданских служащих по решению

представителя нанимателя издается правовой акт государственного органа,

содержащий положения:

а) о формировании аттестационной комиссии;

б) об утверждении графика проведения аттестации;

в) о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;

г) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной

комиссии.

Аттестационная комиссия формируется правовым актом

государственного органа в соответствии с частями 9 - 12 статьи 48

Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной

гражданской службе Российской Федерации". Указанным актом определяются

состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы.

В состав аттестационной комиссии включаются представитель

нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из

подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического

(правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий,

подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы),

представитель федерального государственного органа по управлению

государственной службой или государственного органа субъекта Российской

Федерации по управлению государственной службой, а также представители

научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые

соответствующим органом по управлению государственной службой по

запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов –

специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания

персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно

составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной

комиссии. Состав аттестационной комиссии для проведения аттестации

гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы,

исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием

сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом

положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была

исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли

бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения. В

зависимости от специфики должностных обязанностей гражданских служащих

в государственном органе может быть создано несколько аттестационных

комиссий.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя

председателя, секретаря и членов комиссии. Все члены аттестационной

комиссии при принятии решений обладают равными правами.

График проведения аттестации ежегодно утверждается представителем

нанимателя и доводится до сведения каждого аттестуемого гражданского

служащего не менее чем за месяц до начала аттестации. В графике проведения

аттестации указываются: а) наименование государственного органа,

подразделения, в которых проводится аттестация; б) список гражданских

служащих, подлежащих аттестации; в) дата, время и место проведения

аттестации; г) дата представления в аттестационную комиссию необходимых

документов с указанием ответственных за их представление руководителей

соответствующих подразделений государственного органа.

Не позднее чем за две недели до начала аттестации в аттестационную

комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации

гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный

период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный

вышестоящим руководителем. Отзыв, предусмотренный пунктом 12

настоящего Положения, должен содержать следующие сведения о гражданском

служащем: а) фамилия, имя, отчество; б) замещаемая должность гражданской

службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;

в) перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых

гражданский служащий принимал участие; г) мотивированная оценка

профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной

служебной деятельности гражданского служащего. К отзыву об исполнении

подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за

аттестационный период прилагаются сведения о выполненных гражданским

служащим поручениях и подготовленных им проектах документов за

указанный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной

служебной деятельности гражданского служащего. При каждой последующей

аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный

лист гражданского служащего с данными предыдущей аттестации.

Кадровая служба государственного органа не менее чем за неделю до

начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого гражданского

служащего с представленным отзывом об исполнении им должностных

обязанностей за аттестационный период. При этом аттестуемый гражданский

служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные

сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный

период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или

пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.

Проведение аттестации

Аттестация проводится с приглашением аттестуемого гражданского

служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки

гражданского служащего на заседание указанной комиссии без уважительной

причины или отказа его от аттестации гражданский служащий привлекается к

дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством

Российской Федерации о государственной гражданской службе, а аттестация

переносится на более поздний срок. Аттестационная комиссия рассматривает

представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого

гражданского служащего, а в случае необходимости – его непосредственного

руководителя о профессиональной служебной деятельности гражданского

служащего. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения

представленных аттестуемым гражданским служащим дополнительных

сведений о своей профессиональной служебной деятельности за

аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию

на следующее заседание комиссии.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств гражданского

служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности

должно быть объективным и доброжелательным. Профессиональная служебная

деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его

соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности

гражданской службы, его участия в решении поставленных перед

соответствующим подразделением (государственным органом) задач,

сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности. При

этом должны учитываться результаты исполнения гражданским служащим

должностного регламента, профессиональные знания и опыт работы

гражданского служащего, соблюдение гражданским служащим ограничений,

отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному

поведению и обязательств, установленных законодательством Российской

Федерации о государственной гражданской службе, а при аттестации

гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными

полномочиями по отношению к другим гражданским служащим, – также

организаторские способности.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на

нем присутствует не менее двух третей ее членов. Решение аттестационной

комиссии принимается в отсутствие аттестуемого гражданского служащего и

его непосредственного руководителя открытым голосованием простым

большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной

комиссии. При равенстве голосов гражданский служащий признается

соответствующим замещаемой должности гражданской службы. На период

аттестации гражданского служащего, являющегося членом аттестационной

комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной

комиссией принимается одно из следующих решений:

а) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

б) соответствует замещаемой должности гражданской службы и

рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для

замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного

роста;

в) соответствует замещаемой должности гражданской службы при

условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или

повышения квалификации;

г) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Результаты аттестации сообщаются аттестованным гражданским

служащим непосредственно после подведения итогов голосования. Результаты

аттестации заносятся в аттестационный лист гражданского служащего,

составленный по форме согласно приложению. Аттестационный лист

подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и

членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Гражданский служащий знакомится с аттестационным листом под расписку.

Аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и

отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период

хранятся в личном деле гражданского служащего. Секретарь аттестационной

комиссии ведет протокол заседания комиссии, в котором фиксирует ее решения

и результаты голосования. Протокол заседания аттестационной комиссии

подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и

членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Материалы аттестации гражданских служащих представляются представителю

нанимателя не позднее чем через семь дней после ее проведения.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам

издается правовой акт государственного органа или принимается решение

представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:

а) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для

замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного

роста;

б) направляется на профессиональную переподготовку или повышение

квалификации;

в) понижается в должности гражданской службы.

5. Вопросы для повторения и обсуждения

1. Почему организации оценивают своих сотрудников? Назовите

преимущества, которые даёт систематическая и регулярная оценка персонала.

2. Виды и функции деловой оценки персонала .

3. Дайте сравнительную характеристику разных методов оценки персонала.

Чем определяется выбор того или иного метода оценивания?

4. Какие типы аттестации персонала вам известны?

5. Перечислите функции аттестации, требования к организации

аттестационного процесса.

6. Особенности организации аттестации государственных служащих.

Тема 7. Движение и развитие персонала организации

1. Основные направления профессионального развития персонала.