Банникова Л.Н. Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.



снижение психологической напряженности и чувства неопределенности

у новых работников;



сокращение текучести рабочей силы, так как если новые работники

чувствуют себя некомфортно на новом месте, может последовать

увольнение.

С точки зрения направлений, по которым человек приспосабливается,

выделяют следующие типы адаптации:



психофизиологическая – приспособление к новым физическим и

психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;



социально-психологическая – приспособление к относительно новому

социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;



профессиональная – постепенное формирование трудовых

способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний и

т.п.);



организационная – усвоение роли и организационного статуса рабочего

места и подразделения в общей организационной структуре, а также

понимание особенностей организационного механизма управления

фирмой, организационной культуры.

Несмотря на различия между аспектами адаптации, все они находятся в

постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует единой

системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и

успешность адаптации.

В переводе с латинского традиция - это передача, предание. Традиции

– необходимое условие организации коллектива, формирования его

социально-психологической общности, а также существенный фактор

адаптации личности в коллективе. Наличие традиций положительно или

отрицательно воздействует на процесс адаптации в коллективе. Они

оказывают большое влияние на формирование устойчивых межличностных

отношений в коллективе.

Функции адаптации личности в коллективе можно представить

следующим образом:



адаптация личности в коллективе обуславливает его устойчивость

стабильность, повышает его сплоченность, что способствует

улучшению морально-психологического климата, нормальному

функционированию и развитию коллектива;



оптимально протекающий процесс адаптации - есть процесс развития

творческих возможностей, способностей и активности личности, ее

самовыражения и самоопределения.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из

которых являются:

качественный уровень работы по профориентации потенциальных

сотрудников;

2) объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в

процессе трудовой адаптации);

отработанность организационных механизмов управления процессом

адаптации;

особенности организации труда, реализующие мотивационные установки

сотрудника;

гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

6) особенности социально-психологического климата, сложившегося в

коллективе;

7) личностные свойства адаптируемого работника, связанные с его

психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Управление трудовой адаптацией требует изучения в первую очередь трех

организационных элементов:



структурное закрепление функции управления адаптацией;



технология процесса управления адаптацией;



информационное обеспечение этого процесса.

Организация процесса адаптации.

Адаптация начинается с процесса

ориентации, т.е. получения сотрудником информации об организации, в

которой он начинает работать. Ориентация должна содержать в себе два

компонента – информацию об организации в целом и информацию о

подразделении и рабочем месте нового сотрудника.

Общая ориентация знакомит сотрудника с историей организации, ее

сегодняшним состоянием, выпускаемой продукцией и оказываемыми

услугами, структурами управления, включая имена ключевых

руководителей, расположение филиалов, правилами внутреннего распорядка,

основными процедурами компании, льготами для сотрудников,

возможностями для повышения квалификации.

Проведение этой части адаптации является, как правило, функцией

службы управления персоналом. Компании используют многообразные

методы коммуникации для ознакомления сотрудников с компанией:

видеофильмы, специально подготовленные для этих целей брошюры,

видеозаписи выступлений руководителей и т.д. Необходимым условием

успешного прохождения этого этапа является наличие обратной связи –

предоставление сотруднику возможности задать возникшие у него вопросы и

получить на них ответы.

Одним из документов, регулирующим процесс адаптации человека, является

программа «Введения в должность».

Основные разделы примерной программы «Введение в должность»:

1. Информационная:

- история компании;

- миссия и стратегия компании;

- основные направления деятельности;

- организационная структура компании;

- стандарты поведения в компании;

- список сотрудников, их функции и зоны ответственности;

- функциональные обязанности сотрудника;

- полномочия и ответственности сотрудника;

- возможности профессионального роста и обучения;

- социальные программы и т.д.

2. Организационная (возможно прикрепление к наставнику).

3. Социально-психологическая (знакомство с сотрудниками).

Адаптация начинается с общей ориентации, включающей

информирование об организации в целом и структурном подразделении, где

предстоит работать новичку. В результате сотрудник знакомится с историей

фирмы, характером деятельности, структурой управления, узнает имена

руководителей, правила внутреннего распорядка. Общую ориентацию может

проводить кадровая служба с участием непосредственного начальника

подразделения, используя как традиционные беседы и демонстрации, так и

специальные видеофильмы, брошюры и возможности компьютера.

Следующие этапы адаптации проходят непосредственно на рабочем

месте, и основная ответственность за успех новичка лежит на руководителе

подразделения, в которое приходит новый сотрудник. Руководитель должен

представить его коллегам, познакомить с производственными функциями,

объяснить распорядок работы, особенности подразделения. Этот элемент

адаптации является ключевым, поскольку от того, как новый сотрудник будет

принят на рабочем месте, во многом зависит успех его адаптации. Сегодня

многие ведущие компании мира специально обучают руководителей тому, как

проводить и организовывать адаптацию новых работников в своем

подразделении, а служба управления персоналом осуществляет контроль над

адаптацией каждого принятого на работу сотрудника.

Формирование адаптационных связей и отношений охватывает все

стороны деятельности индивида: профессиональные, организационные,

материальные, бытовые, социальные, социально-психологические.

Налаживание этих связей определяет статус работника в коллективе.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

1 – ознакомления;

2 – приспособления;

3 – ассимиляции;

4 – идентификации.

Полная адаптация характеризуется сочетанием высокого уровня

овладения специальностью, полного освоения порученной работы с

устойчивым положительным отношением к специальности (прочным

намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью

удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в

коллективе. Полная адаптация нового работника в коллективе завершается,

как правило, по окончании 2-3 лет. После трех лет работы сотрудники обычно

склонны окончательно к тому, чтобы закрепиться на предприятии.

Для одних людей процесс адаптации протекает интенсивно и

безболезненно, для других – с переживаниями и волнениями. Здесь многое

определяется социально-психологическими особенностями поступающего на

работу (темпераментом, характером, ценностными ориентациями и т.д.). В

основном же все зависит от менеджера и самого коллектива, от того,

насколько они создали условия, которые помогают новичку успешно

“акклиматизироваться” в коллективе, почувствовать свою причастность к его

делам.

Для благоприятного решения проблемы социально-психологической

адаптации нового работника желательно соблюдать следующие положения:



доброжелательный настрой коллектива к нему, искреннее желание

помочь ему в освоении новых обязанностей и правил;



обеспечение его всеми необходимыми условиями: рабочим местом,

отлаженным оборудованием, подсобными материалами, четко

разработанными инструкциями, правилами служебного и

межличностного поведения в коллективе;



использование разнообразных форм и методов вовлечения нового

работника в разнообразные сферы жизни коллектива;



выделение и закрепление за ним наставника;



периодическое выяснение удовлетворенности работника своим трудом

и отношениями в коллективе.

3. Отбор персонала на государственную и муниципальную службу

Как социальный институт отбор персонала на государственную и

муниципальную службу представляет собой систему мероприятий субъектов

отбора, обеспечивающих формирование такого состава государственных

служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали

бы целям и задачам государственной службы.

Отбор в сфере государственной и муниципальной службы, в том числе и

профессиональный, выполняет ряд важных социальных функций. В их числе

функция селекции государственных структур общества от тех категорий людей,

которые, прежде всего по формальным критериям, не удовлетворяют

требованиям, предъявляемым к государственным и муниципальным служащим,

а также государственным должностям государственной службы.

Профессиональный отбор выполняет роль защитного механизма общества

от непрофессионалов — людей, не только не владеющих соответствующими

профессиональными качествами, но и не способных их приобрести в будущем.

Следовательно, при приеме граждан на государственную службу необходимо

использовать весь арсенал доступных методов оценки профессиональной

пригодности и профессиональной направленности личности.

Основные принципы отбора персонала в органы государственного

и муниципального управления

Организация и порядок отбора служащих носят нормативно-правовой

характер. Это обусловливает и структуру организационно-правовых принципов

отбора служащих. В отличие от многих других видов деятельности

государственная и муниципальная служба строится на основе норм права.

Поэтому и организация отбора требует четкой и обоснованной системы

требований.

Базовые принципы отбора

Прежде всего, отбор на государственную и муниципальную службу

основывается на важнейших конституционных положениях, определяющих

основы правового статуса личности в обществе. При найме граждан на

государственную службу руководители государственных органов и органов

местного самоуправления, их кадровых служб обязаны оперировать

конституционными положениями. Их нарушение со стороны работодателя

следует квалифицировать как ущемление конституционных прав граждан.

Ряд этих конституционных положений следует рассматривать как базовые

принципы отбора граждан на государственную и муниципальную службу.

Среди них:

1) принцип гарантии государством равенства прав и свобод человека и

гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения,

имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к

религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также

других обстоятельств;

1) принцип запрещения любых форм ограничения прав граждан по

признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной

принадлежности;

2) принцип равных прав и свобод и равных возможностей их реализации

для мужчины и женщины;

3) принцип права граждан РФ участвовать в управлении делами

государства как непосредственно, так и через своих представителей;

4) принцип равного права свободно распоряжаться своими

способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии;

5) принцип равного доступа граждан Российской Федерации к

государственной службе. В реальной действительности буквальное следование

этому принципу обусловливается рядом обстоятельств, которые нельзя не

учитывать. Смысл этого принципа состоит в том, что правом поступления

(доступа) на государственную и муниципальную службу наделен каждый

гражданин, однако прием на службу обусловлен нормативно установленными

требованиями. Они относятся к уровню образования, состоянию здоровья,

согласию на ограничения в видах деятельности, прозрачности для государства

и общества материальных источников существования государственного и

муниципального служащего и др.

В ряде стран законодательно ограничен доступ на государственную

службу тем гражданам, которые были осуждены по определенным статьям. В

этом случае интересы большинства граждан приоритетны по отношению к

интересам отдельных граждан. В процессе реформирования системы

государственной службы РФ следует также вводить ограничения на доступ в

государственную и муниципальную службу для тех, кто имеет судимость.

Принцип защиты и ограничения доступа к сведениям о личностных

качествах гражданина. Этого принципа нет в Конституции РФ, однако ряд ее

положений, которые касаются права гражданина на неприкосновенность

личной тайны, защиты чести, недопустимости без его согласия сбора, хранения,

использования и распространения информации о частной жизни, требуют

руководствоваться ими в практике отбора. Особенно важно в организации

отбора персонала учитывать положение Конституции РФ о том, что «никто не

может быть, без добровольного согласия, подвергнут медицинским, научным

или иным опытам»

См.: Конституция Российской Федерации. М.: Юрист, 1998. Ст. 21

Для практики отбора граждан на государственную и муниципальную

службу это положение означает, что только при добровольном согласии

гражданина можно использовать незапрещенные процедуры оценки

(тестирование, например) его личностных, профессиональных и иных качеств.

Тестирование личностных качеств, психологических процессов и

психологических состояний при отборе граждан не только на государственную

и муниципальную службу, но и на другие виды общественной деятельности,

если это не предписано соответствующими нормативными правовыми актами,

запрещается. Наиболее распространенными при отборе являются тесты,

которые позволяют определить уровень профессиональных знаний, требуемых

для тех видов деятельности и должностей, на которые производится отбор. Эта

практика существенным образом повышает объективность оценки

интеллектуальных способностей человека и создает предпосылки для

повышения уровня профессионализма государственной службы, формирования

системы дистанционного компьютерного тестирования при конкурсном отборе

государственных и муниципальных служащих.

Специальные принципы отбора

Ряд принципов, на которых строится государственная и муниципальная

служба Российской Федерации, следует рассматривать как специальные

принципы отбора, в том числе профессионального. В законах декларируется

принцип равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со

способностями и профессиональной подготовкой. Это означает, что

приоритетного права поступления на государственную службу нет ни у одного

гражданина. Для общества важно, чтобы способности и профессиональная

подготовка гражданина соответствовали требованиям должности

государственной и муниципальной службы. Реализация этого принципа в

обязательном порядке требует разработки должностного регламента (описания

должностей) по каждой должности в целях установления ее специализации.

Принцип профессионализма и компетентности государственных и

муниципальных служащих, по сути, устанавливает важнейшие требования к

профессиональному отбору служащих на должности. Поэтому не случайно в

этом принципе соединены две важные характеристики человека —

профессионализм и компетентность.

Профессионализм означает высокую степень овладения человеком

профессиональными знаниями, умениями, навыками, наличие у него

профессионального психологического опыта. Это высшая степень

профессионального развития и потенциала профессионального опыта человека.

Компетентность — это степень выраженности, проявленности

присущего человеку профессионального опыта в рамках компетенции

конкретной должности. Таким образом, профессионализм и компетентность как

принципы профессионального отбора призваны обеспечить единство

профессиональных возможностей человека и условий его реализации —

соответствия компетенции должности.

При отборе граждан на государственную и муниципальную службу важно

учитывать единство основных требований, предъявляемых к государственной и

муниципальной службе. Применительно к практике отбора это означает, что

должны быть установлены единые правила приема при поступлении граждан

на службу, критерии оценки при проведении конкурса.

В процессе профессионального отбора важно установить единые

требования квалификационного экзамена, присвоения квалификационных

разрядов, классных чинов и иных квалификационных отличий служащих. Из

этого принципа вытекает и единство критериев, а также ограничений,

устанавливаемых при приеме и нахождении граждан на государственной и

муниципальной службе.

Принцип независимости государственных и муниципальных служащих от

корпоративных интересов социальных групп и отдельных граждан в ходе их

отбора на государственную и муниципальную службу исключает требования

учета социальных отношений, в которые они включены, их ценностных

ориентации, политических, религиозных, корпоративных и иных пристрастий.

Вектор этого принципа обращен к общественности и предупреждает ее о том,

что государственной и муниципальной службе чужда как партийная,

религиозная, так и иная ангажированность.

Основные способы замещения должности в органах

государственного и муниципального управления

Наём персонала в органы государственного и муниципального управления

осуществляется на условиях служебного контракта или трудового договора. В

предусмотренных законодательством о государственной гражданской службе

случаях – по итогам конкурса

Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на

замещение должности органов государственного и муниципального

управления, их соответствия установленным квалификационным требованиям к

должности органов государственного и муниципального управления.

Конкурс не проводится:



при назначении на замещаемые должности органов

государственного и муниципального управления категорий

«руководители» и «помощники (советники)» с определенным сроком

полномочий;



при назначении на должности органов государственного и

муниципального управления категории «руководители», назначение

на которые и освобождение от которых осуществляются

Президентом РФ или Правительством РФ;



при заключении срочного служебного контракта;

Положение о проведении конкурса при приеме на работу в центральные органы федеральной исполнительной

власти: Утв. Постановлением Совета Министров-Правительства Российской Федерации от 23 июля 1993 г.

№ 702 // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1993. № 32. Ст. 3011.



при назначении гражданского служащего на иную должность

органов государственного и муниципального управления в случаях,

предусмотренных ч. 2, ст. 28 и ч.1, 2 и 3 ФЗ «О государственной

гражданской службе РФ»;



при назначении на должность органов государственного и

муниципального управления служащего, состоящего в кадровом

резерве, сформированном на конкурсной основе;



по решению руководителя при назначении на должности органов

государственного и муниципального управления, относящиеся к

группе младших должностей органов государственного и

муниципального управления

Отбор персонала завершается замещением должности на основании

соответствующего нормативного акта о назначении на должность.

Право приема граждан на государственную службу (работу), назначения

на государственную должность (должность), перевода, перемещения и

увольнения сотрудников имеет руководитель государственного или

муниципального органа управления.

Поступление гражданина на государственную службу (работу)

оформляется приказом руководителя соответствующего государственного или

муниципального органа управления. Назначение на должность — это

юридическое оформление (закрепление) должностного статуса

государственного или муниципального служащего, произведенное

соответствующим органом власти и выраженное в форме распорядительного

документа — постановления, указа, приказа и др.

Для граждан, впервые принятых на государственную должность, или для

государственного служащего при переводе на государственную должность

государственной службы иной группы и иной специализации устанавливается

испытание на срок от трех месяцев до одного года.

Замещение должности — это способ приобретения гражданином

соответствующего должностного статуса, оформленного назначением.

Для замещения должностей органов государственного или

муниципального управления служащим, назначенным на должность

гражданской службы в порядке перевода из другого государственного органа,

может устанавливаться испытательный срок продолжительностью от трех до

шести месяцев, за исключением случаев, предусмотренных для граждан и

гражданских служащих при замещении должностей гражданской службы

категорий «руководители» и «помощники (советники)», которые замещаются

на определенный срок полномочий.

В процессе отбора применяется ряд способов замещения должности в

зависимости от категории и группы, к которой принадлежат должности

государственной или муниципальной службы.

Положение о проведении конкурса при приеме на работу в центральные органы федеральной исполнительной

власти: Утв. Постановлением Совета Министров-Правительства Российской Федерации от 23 июля 1993 г.

№ 702 // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1993. № 32. Ст. 3012.

К числу основных способов замещения должности следует отнести:

конкурс, избрание, выбор, выборы. Ни один из них не обходится без

свойственных ему методов и техники отбора. Все эти способы нашли

отражение в законодательных актах о государственной и муниципальной

службе в Российской Федерации.

1. Конкурс на замещение должности — это определение из числа

кандидатов на замещение должности наиболее соответствующего требованиям

должности (условиям конкурса). Конкурс предполагает обязательное наличие:

не менее двух претендентов на замещение должности; органа,

уполномоченного оценивать характеристики конкурсантов (государственные

конкурсные комиссии, к примеру); критериев оценки претендентов; процедуры

проведения конкурса. Победителем конкурса становится тот кандидат,

показатели которого выше показателей других претендентов. Результаты

конкурса, оформленные решением соответствующей комиссии, являются

необходимым и достаточным основанием для назначения на должность.

Основными способами замещения вакантных должностей государственной и

муниципальной службы должны стать конкурс документов и конкурс-

испытание.

2. Избрание на должность — это определение из числа кандидатов на

замещение должности одного специально уполномоченным коллективным

органом. Этот способ замещения должности предполагает, как правило,

обязательное наличие у претендентов формальных признаков для участия в

процедуре избрания. Количество претендентов не обязательно должно быть

более одного. Этот способ замещения должности используется в настоящее

время в законодательных органах государственной власти и органах местного

самоуправления Российской Федерации.

3. Выбор на должность — это определение из числа претендентов на

замещение должности одного соответствующим органом либо

соответствующим должностным лицом. Подобный способ замещения

должности не обязательно предполагает гласное обсуждение кандидатов

(или их документов) и обоснование мотивов выбора уполномоченного органа.

Этот способ замещения должности характерен для группы младших

должностей государственной и муниципальной службы, а также для

должностей, замещение которых осуществляется по решению лиц,

замещающих должности, для непосредственного исполнения полномочий

органов государственной власти и органов местного самоуправления.

4. Выборы на должность — это определение из числа претендентов на

должность одного путем голосования (открытого или тайного) членами

коллектива, выборщиками, избирателями. Результаты выборов являются

необходимым и достаточным условием для занятия должности. Это основной

способ занятия должностей органов государственной власти и органов

местного самоуправления, в которых непосредственно воплощаются

полномочия этих органов, а также должностей в общественных, политических,

научных и других организациях.