Банникова Л.Н. Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

потребностями. В последнее время активно появляются новые типы

работников, которые предпочитают принцип свободной занятости

(фрилансеры). Free lance – временный сотрудник, специалист, специфика

работы которого предполагает выполнение конкретного объема работы в

течение определенного времени (работа над дизайн-проектом, создание базы

данных, аудиторская проверка и др.).

Аутсорсинг персонала – передача на подряд (приобретение на стороне) части

необходимых для жизнедеятельности предприятия функций, работ и

компетенции.

Аутстаффинг (выведение персонала за штат) — одна из разновидностей

кадрового аутсорсинга. Компания, использующая аутстаффинг, заключает

договор с внешним исполнителем (провайдером), как правило, кадровым

агентством. «Выводимые» работники переходят в штат провайдера. У

компании возникает потребность в аутстаффинге тогда, когда она выходит на

фондовые рынки, заинтересована в увеличении стоимости акций,

имеет ограничения по численности персонала, планирует нанять работников в

других регионах, не открывая при этом своих представительств, и т.п.

3. Структура и численность службы управления персоналом

Структура кадровой службы может существенно различаться в

зависимости от размеров организации, численности работающих. Структура

службы управления персоналом во многом определяется характером и

размерами организации, ее традициями, особенностями выпускаемой

продукции и другими факторами. Небольшие организации обычно не имеют

служб персонала, поэтому руководители выполняют многочисленные

обязанности по управлению персоналом, например составляют графики,

набирают и отбирают кадры, устанавливают вознаграждения. В мелких фирмах

семейного типа кадровик, как правило, отсутствует вовсе, его функции

осуществляет или владелец фирмы, или линейный руководитель. При

расширении дела нанимают работника для выполнения учетно-канцелярской

работы, а затем и специалиста. Малые фирмы могут обращаться в

специализированные фирмы, которые предоставляют им необходимые услуги

по работе с персоналом, или к услугам отдельных специалистов. В средних

организациях многие функции по управлению персоналом выполняют

преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются

самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

Вопрос о создании системы работы с персоналом и полноценной

кадровой службы остро встает уже тогда, когда число работников

приближается к 50. Специалисты по управлению персоналом нанимаются в

компании с числом служащих от 100 до 150 человек, а службы персонала

обычно образуются, когда число работников достигает 200-500 человек, в

зависимости от деятельности предприятия. Так, например в небольших (100-

200 занятых) фирмах в составе кадровой службы чаще всего 1-2 специалиста

(включая руководителя) и 1-2 вспомогательных работника. При численности от

201 до 300 человек имеется уже 2-3 специалиста (при двух вспомогательных). В

компаниях численностью до 500 занятых руководитель может иметь в

подчинении от 1 до 4 специалистов при 2-3 вспомогательных работниках. При

1 тысяче занятых кадровая служба (10-13 человек) чаще всего состоит из

руководителя, 5-6 специалистов и такого же числа вспомогательных

работников. При числе занятых 2,5 тысяч – это уже 17-18 специалистов и

руководителей, около 15 технических работников.

Численность сотрудников службы управления персоналом зависит от

множества факторов: размера организации, вида ее деятельности, специфики

стоящих перед ней задач, традиций, финансового состояния, стадии

развития. Многочисленные попытки вычислить "оптимальное соотношение"

между общей численностью сотрудников организации и величиной данного

отдела до сих пор не увенчались успехом. Различные исследования дают весьма

разноречивые результаты о том, на сколько сотрудников организации

приходится один специалист по персоналу, — эта цифра колеблется от 30 до

2000. В настоящее время установился примерный норматив: на 1 тысячу.

работающих – 10 работников службы управления персоналом, из которых 6

должны иметь высшее специальное образование, а 4 – неполное высшее. В то

же время достаточно четко прослеживается следующая тенденция: число

сотрудников организации на одного работника службы управления персоналом

увеличивается по мере ее развития и совершенствования. В целом по

организации численность кадровых служб составляет 1-1,5 % от общей

численности занятых (на японских предприятиях – от 2 до 5 %).

4. Вопросы для повторения и обсуждения

1. Особенности традиционных практик кадровой работы, условия и

причины их воспроизводства в современных условиях.

2. Какова роль отдела человеческих ресурсов в управлении современной

организацией?

3. Какие качества и навыки нужны сотрудникам отдела для успешного

выполнения своих функций?

4. Какой может быть структура отдела? Какова должна быть оптимальная

численность отдела?

5. Охарактеризуйте новые функции в деятельности служб управления

персоналом, такие как лизинг, аутсорсинг, раскройте причины их появления.

Тема 3. Рынок труда в системе рыночного хозяйства

1. Трудовые ресурсы и проблемы занятости в современной России.

1.1. Структура трудовых ресурсов. Формы занятости и безработица.

1.2. Основы регулирования рынка труда.

2. Особенности регионального рынка труда.

3. Вопросы для повторения и обсуждения.

1.Трудовые ресурсы и проблемы занятости в современной России

1.1. Структура трудовых ресурсов. Формы занятости и безработица

Население страны – совокупность людей, живущих на определённой

территории.

Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, обладающая

физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности,

способная производить материальные блага и оказывать услуги.

Трудовые ресурсы – это трудоспособное население страны в

трудоспособном возрасте, а также граждане моложе и старше трудоспособного

возраста, занятые в экономике.

Количественная характеристика трудовых ресурсов – это

демографические характеристики населения (рождаемость, смертность,

показатели естественного прироста). Качественная характеристика –

социально-экономический потенциал населения (уровень образования,

квалификации, состояние здоровья).

Рынок труда – особая экономическая категория, охватывающая

оплачиваемую занятость, к которой относятся претендующие на рабочее место

и все занятые, кроме учащихся и самостоятельных (домашних) работников,

ведущих натуральное хозяйство. Занятость последних реализуется вне рынка

труда. Рынок труда, в узком понимании, рассматривается как один из

механизмов согласования спроса на рабочие руки со стороны работодателей и

предложения рабочей силы со стороны лиц, готовых работать по найму. Другой

возможный механизм согласования – плановое регулирование. Спрос на рынке

труда – это общая потребность в наёмной рабочей силе, обусловленная как

наличием, так и движением (вводом, выбытием) рабочих мест. Предложение на

рынке труда – это экономически активное население.

В территориальном разрезе рынок труда выступает как многоуровневое

понятие. Так, различают федеральный (на уровне страны) рынок труда,

региональные (на уровне автономной республики, области, района области,

города), а также рынок труда на уровне предприятия, фирмы (корпоративный

или, иначе, внутризаводской, внутрифирменный).

При характеристике внутренней структуры территориального рынка

труда выделяют такие его подвиды, как первичный рынок труда, субъектами

которого являются лица, впервые вступающие в трудовую жизнь, имея

соответствующую специальную (профессиональную) подготовку, и вторичный.

Между первичным и вторичным рынками труда стоит переподготовка кадров (в

соответствии с рекомендациями службы занятости, а также по собственной

инициативе работника), уже имеющих профессиональную подготовку, но

испытывающих трудности с трудоустройством по первоначально избранной

профессии.

Отраслевой рынок труда характеризуется соотношением спроса и

предложения рабочей силы по совокупности профессий, характерной для

данной отрасли, а профессиональный – ситуацией, складывающейся по

конкретной профессии. Такие специализированные рынки труда

представляют большой интерес.

Численность трудовых ресурсов – это численность трудоспособных лиц в

трудоспособном возрасте (мужчины 16-59, женщины 16-54 лет) за

исключением вышедших на пенсию на льготных условиях, а также численность

фактически работающих пенсионеров и подростков.

Численность трудовых ресурсов (Т) определяется следующим образом:

Т= Ртр. – Ринв.+ Рпен.+ Рмол.

 Ртр. – численность населения в трудоспособном возрасте;

 Ринв. – численность неработающего населения того же возраста,

считающегося согласно установленным государством правовым

нормам, нетрудоспособными (инвалиды I – II групп и лица льготных

пенсионных возрастов);

 Рпен. – работающие лица пенсионного возраста;

 Рмол. – работающие подростки до 16 лет.

Трудовые ресурсы должны характеризоваться как занятые, незанятые и

желающие работать, незанятые, но не желающие работать. Схематически это

можно представить следующим образом (рис.3.1):

Рис.3.1 Структура трудовых ресурсов

Не ищут работу

Ищут работу

Занятые

Незанятые

Население

( трудовые ресурсы)

Формы занятости и безработица

Экономически активное население означает часть населения,

обеспечивающую предложение рабочей силы для производства товаров и

услуг. Это понятие объединяет в себе и занятых, и безработных.

К экономически активному населению относятся пенсионеры и подростки, не

только работающие, но и ищущие работу, а среди лиц в трудоспособном

возрасте учитываются лишь те, кто желает работать (фактически занятые и

ищущие работу безработные).

Занятость – это общественно-полезная деятельность граждан, связанная

с удовлетворением личных и общественных потребностей, приносящая

трудовой доход (заработок).

К занятым относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а

также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:

 выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях

полного либо неполного рабочего времени, а также иную

приносящую доход работу самостоятельно или у отдельных

граждан независимо от сроков получения непосредственной оплаты

или доходов за свою деятельность;

 временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска и т.п.;

 выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

По роду деятельности занятых можно подразделить на три группы:

 занятые в экономике с оплачиваемой деятельностью;

 военнослужащие (контрактная форма оплаты);

 учащиеся с отрывом от производства.

С точки зрения вовлечения занятых в экономику их можно

разделить на три категории:

 наёмные работники, то есть те, кто продаёт рабочую силу на рынке труда;

 работодатели, то есть предприниматели, организующие своё дело и

создающие рабочие места как для себя, так и для других;

 самозанятые, то есть лица, работающие за свой счёт, индивидуальные

предприниматели, члены производственных кооперативов, не

использующие наёмную рабочую силу.

По охвату трудоспособного населения занятость может быть

полной и неполной. При полной занятости процент безработных составляет от

1 % до 3 % (фрикционная и структурная безработица).

Неполная (частичная) занятость может принимать следующие формы:

 занятость неполное рабочее время (сокращённая рабочая неделя,

сокращённый рабочий день);

 сжатая неполная рабочая неделя (нормативная продолжительность

рабочей недели распределена на меньшее число рабочих дней);

 деление рабочих мест;

 альтернативный режим рабочего времени (режим использования двух

работников на условиях неполной занятости).

Неизбежным следствием существования неполной занятости является

вторичная занятость, как дополнительная форма использования рабочей силы

вовлечённого в трудовой процесс работника.

По легитимности трудоустройства занятость может

подразделяться на формальную и неформальную.

Неформальная занятость – занятость, не зарегистрированная в официальной

экономике, своеобразная скрытая форма занятости. Такая занятость может

быть:

 легальной, то есть деятельность сама по себе законна, но осуществляется

незаконным путём (работа нелегальных эмигрантов, работа без лицензии

и пр.);

 нелегальной, то есть криминальная деятельность, запрещаемая законами

РФ;

 зарегистрированной (оформленной письменным договором с

работодателем);

 незарегистрированной (устная договорённость).

Неформальная занятость на предприятиях формального сектора охватывает

тех, кто работает на основе устной договоренности, по договорам подряда и

другим договорам гражданско-правового характера. Последние ограничивают

права работников на социальную защищенность (оплата больничных, отпусков,

компенсаций в случае увечий и пр.). Занятость на условиях такого рода

договоров используется работодателями для снижения величины

выплачиваемых налогов и своих обязательств перед работниками. Сфера

неформальной занятости – это и система домашнего производства,

«самообеспечение».

К безработным относятся лица 16 лет и старше, которые в

рассматриваемый период:

 не имели работы (доходного занятия);

 занимались поисками работы, т.е. обращались в государственную или

коммерческую службу занятости, использовали или помещали

объявления в печати, непосредственно обращались к администрации

предприятий (работодателям), использовали личные связи и т.д. или

предпринимали шаги к организации собственного дела;

 были готовы приступить к работе.

При отнесении к безработным (по методологии МОТ) должны быть

соблюдены все три перечисленных критерия. К безработным относятся также

лица, обучающиеся по направлению службы занятости.

Уровень безработицы определяется как отношение числа безработных к

численности экономически активного населения.

Фактический уровень безработицы (в %) выражается следующим

образом:

УБф.= Бф. / Эа. * 100 %

где: Бф. – численность безработных, определённая по методологии МОТ на

основе выборочных исследований населения;

Эа – численность экономически активного населения;

Уровень официально зарегистрированной безработицы (в %) выражается

следующим образом:

Убр. = Бр. / Эа * 100%

где Бр – численность незанятых, официально зарегистрированных в органах

службы занятости в качестве ищущих работу, а также признанных

безработными.

Рассчитываются два показателя – регистрируемый и фактический уровень

безработицы. Разница между ними объясняется тем, что многие не желают

регистрироваться как безработные, надеясь самостоятельно найти работу.

Численность экономически активного населения может рассчитываться

следующим образом:

Эа = З + Б

где: З – списочная численность занятых в регионе, области;

Б – численность безработных, определённая по методологии МОТ (Бф), или

численность незанятых, зарегистрированных в органах службы занятости

качестве ищущих работу (Бр).

Экономически неактивное население – это та часть населения, которая не

входит в состав рабочей силы.

К ней относятся:

1) среди населения в трудоспособном возрасте:

 учащиеся и студенты, курсанты, обучающиеся в дневных учебных

заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учёбы;

 лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми,

больными, родственниками;

 лица, прекратившие поиск работы в связи с исчерпанием всех

возможностей её получения, однако они могут и готовы работать;

 лица, которым нет необходимости работать независимо от источника

их дохода;

2) среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:

 лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по

случаю потери кормильца) и не занятые никакой деятельностью;

 инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью.

Для анализа занятости населения выделяют следующие категории лиц:

 вступивших в состав рабочей силы (вошедших в трудоспособный

возраст);

 выбывших из состава рабочей силы (вышедших из

трудоспособного возраста, досрочно вышедших на пенсию);

 получивших работу, в том числе получивших работу впервые;

 потерпевших неудачу в поисках работы (как официально

зарегистрированные безработные, так и не имеющие данного

статуса, но продолжающие поиск работы);

 отказавшихся от поиска работы (в том числе отчаявшиеся найти

работу); лиц, у которых отпала необходимость в работе.

Полная занятость – это ситуация на рынке труда, при которой

спрос на рабочую силу равен предложению. Это равновесный рынок

труда. Рынок труда может быть трудодефицитным и трудоизбыточным.

В международной статистике для анализа занятости используется

показатель уровня экономической активности, то есть доля численности

экономически активного населения в общей численности населения.

Естественный уровень безработицы зависит от фазы экономического

цикла, в котором находится страна.

Безработица имеет ряд причин, в соответствии с которыми можно

выделить несколько типов безработицы.

1. Вынужденная или добровольная безработица

Вынужденная:

технологическая – сокращение физических рабочих мест из-за их

ликвидации;

экономическая (это разновидность скрытой безработицы). Это ситуация, при

которой рабочее место физически существует, но оно либо не заполнено,

либо работает совместитель, так как оно не обеспечивает работнику

прожиточный минимум;

структурная – вызвана несоответствием качества рабочей силы

(квалификации, образования) новым требованиям производства. Изменяется

структура спроса на труд, а предложение труда как более инертный элемент

рынка труда в силу устойчивости стереотипов людей не соответствует

изменившемуся спросу на труд: быстрая переподготовка затруднена;

циклическая – вызвана спадом производства, снижением инвестиций в

экономику. Это наиболее негативный тип безработицы, возникающий в

период общего экономического спада;

маржинальная – безработица слабо защищенных слоёв населения

(женщины, молодёжь).

Добровольная:

фрикционная – незанятость в период добровольного изменения места

работы, вызвана нормальным перемещением рабочей силы на рынке труда

между предприятиями и работниками;

институциональная – безработица, являющаяся следствием действующих

правовых норм, активности профсоюзов. Её рост связан с увеличением

размера пособия по безработице.

2. По временному интервалу:

продолжительная – от 4 до 8 месяцев;

длительная – от 8 до 18 месяцев;

застойная – более полутора лет, что сопровождается дисквалификацией

работника, потерей им трудовых навыков.

3. По форме проявления: открытая и скрытая.

Скрытая безработица – ситуация, при которой работники формально

считаются занятыми, но их потенциал не используется в полном объёме

(работают неполное рабочее время, находятся в отпуске по инициативе

администрации). Это официальная скрытая безработица. Неофициальная

скрытая безработица – это те лица, что ищут работу самостоятельно, не

обращаясь в службу трудоустройства (прямые контакты с работодателем,

рекрутмент).

Экономические и социальные последствия безработицы

1. Увеличивается предложение на рынке труда, снижается количество

налогоплательщиков, растёт нагрузка на бюджет, растут расходы

государственного фонда занятости.

2. Потеря квалифицированных кадров, профессиональный потенциал

кадров не используется в полной мере.

3. В условиях дефицита рабочих мест растёт произвол работодателей:

снижение заработной платы, увеличение продолжительности рабочего

дня.

4. Усиливается социальная напряжённость в обществе, угроза социальной

стабильности. Величина безработицы считается критической, если она

достигает или превосходит отметку 10 % от численности экономически

активного населения.

1.2. Основы регулирования рынка труда

Формирование рынка труда связано с организацией занятости населения

страны. В условиях командно-административной системы с начала 30-х годов

доминировала система поголовной занятости, основанная на внеэкономическом

принуждении к труду (трудовая повинность, "кто не работает – тот не ест"),

причем признавалась работа в двух сферах: государственной и семейной (в

домашнем и личном подсобном хозяйстве). В соответствии с таким подходом и

трудовые ресурсы делились на занятые в общественном производстве и

незанятые, причем в числе незанятых были и те, кто не хотел работать, и те, кто

хотел, но не мог найти работу. Тем самым за термином "незанятое население"

скрывалась значительная часть тех, кто по международной классификации

считался безработным. Систематический учет незанятого населения в таком

разрезе не проводился, и лишь во время переписи населения (раз в десять лет)

проходил выборочный опрос в целях выяснения причин незанятости.

В соответствии с действующим в настоящее время Законом "О занятости

населения в РФ" граждане имеют право распоряжаться своими способностями

к производительному и творческому труду и осуществлять любую не

запрещенную законодательством деятельность, в том числе и не связанную с

выполнением оплачиваемой работы (воспитание детей, ведение домашнего

хозяйства, общественная деятельность и т.п.). Функция реализации права

граждан на труд закреплена за государством, обеспечивающим политику

содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости.

Особенность государственной политики занятости

Политика занятости – это совокупность мер прямого и косвенного

воздействия на социально-экономическое развитие общества и каждого его

члена. Исследователи выделяют три основных модели политики занятости,

используемые в странах с развитой рыночной экономикой.

Европейская модель политики занятости – сокращение числа занятых при

повышении производительности труда, рост доходов, наличие дорогостоящей

системы пособий для большого количества безработных.

Скандинавская модель – занятость практически для всех наёмных работников

за счёт создания рабочих мест со средними условиями оплаты труда в

государственном секторе.

Американская модель – создание рабочих мест, не требующих высокой

производительности для значительной части экономически активного

населения. Безработица при этом уменьшается, но увеличивается число людей

с низкими доходами.

Для реализации государственной политики занятости используются два

варианта средств: активные и пассивные.

Активная политика занятости – это совокупность организационных,