Банникова Л.Н. Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

правовых и экономических мер, проводимых государством в целях снижения

уровня безработицы:

 обучение, переподготовка и повышение квалификации лиц, ищущих

работу;

 активный поиск и подбор рабочих мест;

 финансирование создания новых рабочих мест;

- организация новых рабочих мест через систему общественных работ.

Пассивная политика занятости — это выплата пособий безработным и

предоставление рабочих места через государственную службу занятости.

В законе РФ «О занятости населения в РФ» и других нормативных актах

сформулированы основные принципы занятости.

Первый принцип – обеспечение свободы в труде и занятости, запрещение

принудительного, обязательного труда. Человеку принадлежит приоритетное

право выбора: участвовать или не участвовать в общественном труде.

Принуждение к труду возможно лишь в особых случаях, предусмотренных

законом. Незанятость граждан не может служить основанием для их

привлечения к административной или иной ответственности.

Второй принцип – создание государственных условий для обеспечения права на

труд, на защиту от безработицы, на помощь в трудоустройстве и материальной

поддержке при безработице.

Третий принцип – комплексный подход к проблемам занятости, то есть

необходимость координации усилий органов власти всех уровней в

управлении процессами занятости (политика социального партнёрства).

Согласно статье 7 Конституции РФ 1993 года Российская Федерация

провозглашалась социальным государством.

Там же предусмотрены конкретные направления российской политики

занятости:

 предусмотрены меры по предупреждению массовой и сокращению

длительной (более одного года) безработицы;

 меры поощрения работодателей, сохраняющих действующие и

создающих новые рабочие места, особенно для граждан, нуждающихся в

социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;

 предоставлена самостоятельность органам власти субъектов РФ в

обеспечении занятости (областные, городские программы занятости).

Например, на региональных рынках возможно использование

нестандартных форм организации занятости, таких как частичная

занятость, нетрадиционные способы организации труда (надомный труд,

двойная занятость, гибкий график рабочего времени, самозанятость).

2. Особенности регионального рынка труда

Структура занятости регионального рынка имеет много общих черт с

федеральным рынком труда. Эксперты отмечают ряд тенденций развития

российского рынка труда в сравнении с дореформенным периодом.

1. Увеличивается доля экономически неактивного населения в трудоспособном

возрасте. В возрастной структуре экономически неактивного населения

наблюдалась тенденция к увеличению доли молодежи (до 24 лет), в первую

очередь студентов, чему можно найти несколько объяснений. К наиболее

очевидным относятся увеличение периода получения образования и

наметившийся в последние годы рост рождаемости.

2. Основные производственные отрасли – промышленность и сельское

хозяйство, как и в предыдущее десятилетие, продолжали терять работников.

Сокращение занятых наблюдалось в системе жилищно-коммунального

хозяйства (ЖКХ) и науке. Остальные отрасли работников приобретали:

торговля и общественное питание, сфера финансов, кредита и страхования.

3. При анализе занятости существует еще один важный срез - соотношение

числа рабочих мест в двух сегментах рынка труда: крупные и средние

предприятия, в которых сосредоточены ”хорошие” рабочие места, то есть те, на

которые распространяются нормы трудового законодательства и где действуют

все институты социальной защиты; малые предприятия и неформальный

сектор, где превалируют ”плохие” рабочие места, не защищенные трудовыми

гарантиями. Здесь обнаруживаются тенденции, не характерные для успешно

развивающегося рынка труда, тем более в условиях экономического роста.

Новый Трудовой кодекс расширил возможности и сферу распространения

срочных трудовых договоров – более ”мягкой” формы трудовых отношений,

которая в меньшей степени связывает обе стороны (работодателя и работника),

снижая тем самым их заинтересованность в неформальных договоренностях.

Одновременно стартовали налоговая и пенсионная реформы, также

направленные на легализацию теневых доходов и неформальных

экономических отношений. Тем не менее уровень неформальной занятости

остаётся высоким. Неформальная занятость концентрируется главным

образом в сфере услуг, особенно в торговле (оптовой и розничной) и

общественном питании. При этом достаточно велика численность неформально

занятых горожан в строительстве и на транспорте. Среди промышленных

рабочих их несравнимо меньше. Это означает, что российская экономика,

претендующая на экономический рост, не создает нужного количества рабочих

мест, необходимых для его обеспечения. И это еще раз подтверждает

отсутствие структурных изменений в экономике.

Тенденции развития рынка труда Свердловской области в конце первого

десятилетия XXI века отличаются от тех, которые отмечались на первых этапах

рыночных реформ. Удалось преодолеть ряд серьёзных негативных явлений в

динамике рынка труда России и региона. В частности, уровень оплаты труда

постепенно приближается к реальной цене рабочей силы, обозначились

границы «среднего класса», стал снижаться уровень безработицы, растёт число

фирм, чётко формулирующих стратегию по отношению к человеческим

ресурсам. В настоящее время рынок труда Свердловской области

характеризуется достаточно большим разрывом между спросом и

предложением – количество вакансий превышает число соискателей.

Основные тенденции развития рынка труда Свердловской области.

1. Постепенно сокращается разрыв и дифференциация между компаниями

разных уровней: иностранные, федеральные и местные.

2. Увеличивается разрыв между низшими и высшими уровнями оплаты труда в

компаниях в различных городах области. По некоторым позициям

минимальный и максимальный уровень оплаты труда может различаться в 6-8

раз.

3. Повышается миграция персонала из области и обратно.

4. Изменяется список наиболее востребованных специальностей. Наряду с

торговыми работниками, на первый план выходят потребности промышленных

предприятий области в квалифицированных специалистах, увеличился спрос на

инженерных специалистов.

5. Увеличился размер оплаты труда практически всех категорий специалистов,

возрастает потребность в разработке адекватной системы мотивации персонала.

6. Растёт число кадровых агентств, предлагающих услуги по подбору

персонала.

3. Вопросы для повторения и обсуждения

1. Что понимается под трудовыми ресурсами и каковы их возрастные

границы?

2. На какие категории подразделяется население и что представляет

собой экономически активное и экономически пассивное население?

3. Что такое «рынок труда», его виды?

4. Какими бывают формы занятости? Раскройте понятие неполной

занятости?

5. Каковы критерии отнесения к безработным согласно методологии

Международной организации труда (МОТ)?

6. Укажите, какими бывают виды безработицы. В чём заключаются

социальные последствия безработицы?

7. В чём состоят основные направления государственной политики в

области занятости населения?

8. Раскройте особенности активной и пассивной политики в сфере

занятости.

Тема 4. Планирование трудовых ресурсов организации

1. Понятие и методы кадрового планирования. Нормирование труда.

2. Анализ и описание работы: основные направления и методы. Структура и

значение должностной инструкции.

3. Личностная спецификация (профессиограмма), её основные разделы.

4. Вопросы для повторения и обсуждения.

1. Понятие и методы кадрового планирования. Нормирование труда

Персонал – особый вид ресурсов, качества сотрудников не поддаются

точному измерению, поэтому планировать потребность в персонале труднее,

чем финансовые или материальные ресурсы, поэтому велика вероятность

ошибок.

Потребность в персонале определяется на стадии подготовки и

разработки бизнес-плана, где есть специальный раздел «Персонал». Такая

потребность также рассчитывается под план организационно-технических

мероприятий.

Кадровое планирование – определение численности работников, их

профессионально-квалификационного состава, определение будущих

потребностей в рабочей силе, оценка издержек на подготовку, оплату и

развитие работников. Содержание кадрового планирования достаточно

разнообразно. Как показывает опыт, на плановой основе должны решаться

такие проблемы формирования трудового потенциала, как:

 удовлетворение потребности в персонале (кадрах), включая его

пополнение из различных источников;

 высвобождение излишних кадров;

 использование кадров;

 расходование средств на персонал и др.

Наличие кадрового планирования:

 позволяет оптимально использовать имеющийся персонал за счёт

расширения должностных обязанностей работников, перевода их на

другие места;

 совершенствует процесс приема на работу, снижает издержки на

поиск работников: вместо «пожарного» приёма – планомерный

набор;

 помогает организовать процесс профессионального обучения.

Планирование потребности в работниках базируется на данных об

имеющихся рабочих местах, об их численности и структуре в будущем

периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-

технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и

руководителей – на основе действующей структуры управления и работы по ее

совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных

должностей. Перспективное планирование обусловлено длительностью

подготовки кадров. Так, длительность подготовки квалифицированных

рабочих составляет от 6 месяцев до 2 лет. При перспективном планировании

потребной численности на более короткий период нельзя будет обеспечить

своевременную подготовку достаточного количества рабочих. Предприятия

выходят на прямые связи с вузами для подбора специалистов на контрактной

основе, причем в этом случае предприятия (фирмы) могут влиять на

программу обучения специалиста в соответствии со специализацией, нужной

для предприятия.

План по численности работников должен был увязан с планом по сбыту

продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной

точкой в планировании различных показателей является не план производства,

а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает

вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных

показателей. Наряду с тем, что кадровое планирование носит перспективный

характер, оно должно быть тесно увязано и с оперативной кадровой работой,

благодаря которой обеспечивается реализация прогнозных наметок.

Оперативная работа проявляется как комплекс взаимосвязанных мероприятий,

осуществляемых последовательно и направленных на изменение кадровой

ситуации в нужную сторону.

Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный

этап кадрового планирования. Вопросы планирования численности рабочих и

других категорий персонала достаточно хорошо разработаны в методическом

плане. В арсенале экономистов по труду имелись методы расчета численности

рабочих в профессиональном разрезе: по трудоемкости выпуска продукции, по

рабочим местам, по нормативам численности и нормам обслуживания. Этот

опыт расчетов в большей степени относился к предприятию,

функционирование которого было относительно стабильным на протяжении

длительного периода.

Плановая численность рабочих определялась исходя из трудоемкости

продукции:

ЧРпл. = Тпн./(Фрв. *Квн.)

где Тпн. – плановая нормативная трудоёмкость, нормо-часов;

Фрв. – полезный годовой фонд времени одного рабочего;

Квн. – планируемый коэффициент выполнения норм.

Методы планирования

1. Балансовый метод – метод взаимной увязки ресурсов, которыми

располагает организация, и потребностей в них в рамках определённого

планового периода. При решении проблем трудообеспеченности предприятия

используется система балансовых расчетов, включающая:

 балансовый расчет потребности в рабочих в профессиональном

разрезе;

 балансовый расчет переподготовки и перераспределения рабочей

силы;

 балансовый расчет удовлетворения потребности в рабочей силе за

счет внутренних и внешних источников и др.

С помощью системы балансовых расчетов удается выявить не только

необходимую потребность, но и возможность комплектования кадров из

различных источников, роль каждого из них, составить обоснованные планы

подготовки новых рабочих, переподготовки высвобождаемых и т.д. На

основании составления частных балансов строится итоговый плановый

баланс квалифицированных рабочих. Аналогично строится баланс

специалистов с той лишь разницей, что среди источников пополнения

предприятия специалистами выделяются институты (академии) и техникумы

(колледжи).

2. Для определения потребностей в рабочих специальностях используется

нормативный метод в дополнение к балансовому. В основе балансов лежат

нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции. К нормам труда

относятся нормы выработки, времени, обслуживания и численности.

Нормы времени – величина затрат рабочего времени для выполнения

отдельных работ (элементов работ) работником (или группой) определённой

квалификации в данных условиях. Они устанавливаются в человеко-днях,

человеко-часах. Как правило, рассчитываются нормы основного и

вспомогательного времени. Эти нормы можно найти в отраслевых

справочниках нормативов, либо разработать самой организацией на основании

опыта. Нормативы времени устанавливаются для рабочих, деятельность

которых задана характером оборудования (массовое, поточное, единичное

производство).

Нормы выработки – рассчитывается объём работы в натуральных

единицах (штуках, метрах) за одну единицу рабочего времени (смена, месяц,

час).

Нормы обслуживания – установленный объём работ по обслуживанию

определённого количества объектов в течение определённого периода

времени.

Нормирование осуществляется различными способами:

 отчётно-статистический – по усреднённым фактическим результатам;

 отчётно-производственный - хронометраж по сильным работникам;

 аналитико-расчётный - расчёт идёт исходя из возможностей

человеческого организма.

2. Анализ и описание работы: основные направления и методы.

Структура и значение должностной инструкции

Анализ работы – это определение наиболее существенных характеристик

работы. Он проводится для того, чтобы определить сложность работы,

функциональные обязанности каждого работника и уточнить

квалификационные требования к самим работникам. На базе проведённого

анализа и описания работы составляется расчёт численности работников,

разрабатываются параметры отбора кандидатов на должности, формируется

система оплаты труда.

Основные этапы организации процесса анализа работы:

 определение группы работ и анализ существующей документации;

 привлечение линейных руководителей к процессу анализа. Они уточняют

описание работы, помогают определить критерии эффективности работы;

 проведение анализа с использованием интервью, опросных листов,

наблюдений;

 разработка должностных инструкций, где перечисляются основные

функциональные и квалификационные требования к работнику;

 постоянная корректировка этих требований (в среднем один раз в три-

пять лет).

Основным нормативным документом для проведения анализа работы

является Типовое положение об аттестации, рационализации, учёте и

планировании рабочих мест. На его основе в каждой отрасли и на предприятии

разрабатывается паспорт рабочего места.

Основные направления анализа работы:



анализ работы по технической оснащённости рабочих мест для

определения сложности, разрядности работ;



описание типичных рабочих функций;



анализ по призводственно-экологическим и организационно-

техническим условиям труда (нормальные, неблагоприятные и особо

опасные);



анализ по интенсивности труда (общая физическая тяжесть труда,

степень монотонности, степень нервной нагрузки).

На основе анализа работы составляется описание рабочего места

(спецификация) и должностная инструкция.

Структура и значение должностной инструкции

Должностная инструкция – это организационно-правовой документ, в

котором определяются основные функции, права и ответственность сотрудника

организации при осуществлении им деятельности в определённой должности.

Она составляется для каждой штатной единицы организации, носит

обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при

заключении трудового контракта.

Должностная инструкция может быть индивидуальной (ориентирована на

определённую должность или конкретное лицо) или типовой (относится к

группе должностей одного уровня). Она разрабатывается для специалистов и

руководителей, кроме первых лиц и руководителей подразделений.

Деятельность первых лиц организации регламентируется Уставом организации,

а деятельность руководителей подразделений – Положением о подразделении.

Цели разработки должностной инструкции:

1) обеспечивает рациональное разделение труда между сотрудниками,

разграничение их функций, полномочий и ответственности на основе чёткой

регламентации трудовой деятельности;

2) помогает правильному подбору кадров;

3) укрепляет служебную дисциплину.

Основным нормативно-правовым документом является Квалификационный

справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих,

утверждённый Постановлением Министерства труда и социального развития

Российской Федерации от 21 августа 1998 года №37 и периодически

пересматриваемый с учётом произошедших преобразований и практики

применения характеристик. В качестве нормативной базы квалификационные

характеристики предназначены для применения на предприятиях, в

учреждениях и организациях различных форм собственности, организационно-

правовых форм и отраслей экономики независимо от их ведомственной

подчинённости.

Структура должностной инструкции

1. Наименование организации – оно должно соответствовать названию в

учредительных документах.

2. Наименование должности – на основе Общероссийского классификатора

профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

3. Общие положения: категория персонала (руководитель, специалист,

технический исполнитель) и краткая характеристика квалификационных

требований, предъявляемых к сотрудникам в соответствии с занимаемыми

ими должностями, порядок назначения, замещения и освобождения от

должности.

4. Должностные обязанности сотрудника.

5. Права – полномочия, которые даны служащему для выполнения работы

(право подписывать и визировать документы, право получать необходимую

информацию и пр.).

6. Ответственность – перед кем отвечает, как отчитывается, критерии оценки

результатов работы сотрудника.

7. Ссылка на документ, в соответствии с которым разработана данная

должностная инструкция.

8. Подпись руководителя структурного подразделения, согласование с

юристом и отметка об ознакомлении сотрудника с должностной

инструкцией.

3. Личностная спецификация (профессиограмма), её основные разделы

Если мы хотим отобрать человека для выполнения какой-либо работы,

то необходимо заранее определить требования, которые данная работа

предъявляет к работнику, и зафиксировать эти требования в специальном

документе – личностной спецификации.

Личностная спецификация – это параметры, которыми должна обладать

личность для успешной работы.

Одним из пионеров системного подхода к описанию этих параметров

является английский профессор Алек Роджер. Его статья «План из семи

пунктов» заложила основу стандарта документа «Личностная спецификация».

Суть идеи А. Роджера состоит в том, что все характеристики личности,

которые анализируются на предмет их соответствия требованиям

выполняемой работы, можно сгруппировать в семь разделов. Эти разделы

имеют свои подразделы, содержание которых может варьироваться в

зависимости от должности. Эти подразделы рассматривались Роджером как

руководство по планированию собеседования при приёме на работу, как

вопросы, которые работодатель должен задать себе, собирая информацию о

кандидате.

Таблица 4.1

Основные параметры личностной спецификации

Характеристики

кандидата

Направления оценки

1. Физический облик

кандидата

Рост, вес, пол, возраст, телосложение, лево/праворукость,

состояние здоровья (аллергия, болезни, слух и пр.), речевые

характеристики, внешний вид, поведение.

Основной вопрос: имеет ли кандидат дефекты здоровья или

другие физические дефекты, которые могут иметь значение для

данной работы?

2.Достижения

(образование/

квалификация/ опыт)

Уровень образования, знание языков, тип учебного заведения,

продолжительность и форма обучения, дополнительное

профессиональное обучение, опыт работы.

Основной вопрос: Какого рода образование и квалификация

требуются?

3. Общая понятливость,

ум, смышлёность

Чёткое выражение мыслей, беглость речи, скорость восприятия,

память, абстрактное мышление, уровень интеллекта.

Основной вопрос: Насколько кандидат может показать общую

понятливость (ум), смышлёность?

4.Специальные Способность к вычислениям, навыки устного выступления и

способности письма, художественные и музыкальные способности, ловкость

рук.

Основной вопрос: Какие специальные способности требуются

для данной работы?

5.Интересы Приоритеты (интеллектуальная или физическая работа,

конструирование, художественное творчество), мотивация

кандидата (деньги, престиж, карьера и пр.).

Основной вопрос: Какие из указанных интересов будут

способствовать эффективному выполнению работы?

6. Черты характера Инициативность, способность влиять на других, полагаться на

себя, другие качества личности (эмоциональный/спокойный,

самоуверенный/робкий, самостоятельный/ зависимый и пр.).

Основной вопрос: Станет ли кандидат хорошим членом группы?

Можно ли предсказать его поведение?

7. Внешние (домашние,

социально-бытовые)

условия

Прошлые условия жизни (место рождения, занятия членов

семьи, её статус, подвижность кандидата (возможность работы

сверхурочно, возможность переезда, командировок), расстояние

от дома до места работы), родственники-иждивенцы,

религиозные, политические обязательства

Из предложенного перечня выделяют три категории качеств для

конкретной должности:

 основные требуемые качества, без наличия которых работа не

может осуществляться на удовлетворительном уровне;

 желаемые качества: преимущество должно отдаваться кандидатам,

обладающим ими, при условии наличия других главных качеств;

 противопоказания: качества, автоматически исключающие

кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.

Эти данные могут быть представлены в форме таблицы 4.2.

Таблица 4.2

Личностная спецификация

Должность Требуемые качества

основные желаемые противопоказания

1 Физический облик

2. Достижения

(образование/квалификация/опыт)

3. Общая понятливость/ум/смышлёность

4. Специальные способности

5. Интересы

6. Черты характера

7. Внешние условия/домашние

условия/социально-бытовые условия

Личностная спецификация – это требования должности и организации к

личности кандидата. Если данные требования совпадают с личностными

установками кандидата, то это благо для человека и для организации.