Банникова Л.Н. Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

 готовность резерва – отношение числа ключевых должностей, имеющих

преемников, к общему числу ключевых должностей.

3. Основные виды профессионально-квалификационного продвижения

рабочих

Подсистема профессионально-квалификационного продвижения рабочих

представляет собой совокупность форм, методов и средств организации

планомерного, последовательного, заранее спроектированного обучения и

перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от

низких к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов

работника и потребностей производства.

Данная подсистема призвана решить следующие задачи:

 закрепление на предприятиях стабильного контингента рабочих;

 повышение эффективности использования кадров;

 своевременное обеспечение производства высококвалифицированными

кадрами;

 обеспечение кадрами рабочих мест малопривлекательного и

неквалифицированного труда, с неблагоприятными условиями труда.

Основные принципы организации продвижения рабочих кадров:

 последовательное, планомерное, непрерывное движение рабочих от

низших к высшим ступеням профессиональной квалификации;

 построение трудовой карьеры таким образом, чтобы на каждой

последующей работе в наибольшей степени использовались знания и

опыт, полученные на предыдущей;

 непрерывное развитие и обогащение образовательного, культурного

уровня и профессионального опыта рабочих, сохранение их здоровья;

первоочередное продвижение рабочих, занятых на непривлекательных

и с неблагоприятными условиями труда рабочих местах;

 преимущественное предоставление работы на местах с

благоприятными условиями труда и по профессиям сложного труда

работникам данного предприятия;

 информированность рабочих предприятия о перспективах

продвижения и о реальном продвижении;

 моральная и материальная заинтересованность рабочих в

профессионально-квалификационном росте.

Направления профессионально-квалификационного продвижения рабочих:

 внутрипрофессиональное: повышение профессионального

мастерства в пределах своей профессии и разряда за счет освоения

смежных операций и функций, увеличения зон обслуживания и

освоения передовых приемов и методов труда; повышение

квалификационного разряда; освоение одной или нескольких

смежных профессий;

 межпрофессиональное: перемена профессии в целях освоения

новой, более сложной; переход на работу по другой профессии

примерно равной сложности в целях улучшения условий труда и

сохранения здоровья работника; формирование работника

широкого профиля;

 линейно-функциональное: выборы и назначение бригадиром

(звеньевым);

 социальное: переход на инженерно-техническую работу.

Основные направления деятельности по реализации системы

профессионально-квалификационного продвижения рабочих в организации (на

предприятии):

 планирование профессионально-квалификационного продвижения.

 обучение кандидатов;

 осуществление продвижений;

 материальное и моральное стимулирование профессионального

продвижения;

 информационное обеспечение системы.

Планирование включает определение потребности в рабочих по

профессиям и разрядам (в том числе по рабочим массовых профессий) как в

текущем году, так и на перспективу; прогнозирование перспективной

потребности в рабочих дефицитных профессий в связи с внедрением новой

техники и технологии; определение источников удовлетворения потребности в

рабочих по профессиям и уровням квалификации, в том числе за счет рабочих

предприятия (объем профпродвижения); разработку плана профессионального

продвижения рабочих (составление схем перемещения по профессиям внутри

цеха, разработка требований к кандидатам по ступеням); разработку планов

(схем) профессионального продвижения для каждого претендента; контроль за

выполнением планов подготовки рабочих или повышения их квалификации.

Методом планирования объемов продвижения рабочих является комплексный

баланс квалифицированных рабочих кадров, позволяющий выявить

дополнительную потребность в квалифицированных рабочих разных

профессий и увязать эту потребность с внутренними и внешними источниками

ее обеспечения. Причем обеспечение дополнительной потребности (на

расширение производства, на замену выбывших по различным причинам)

планируется, прежде всего за счет претендентов на продвижение из числа

рабочих данного предприятия.

Часто предприятия принимают новых рабочих именно только на такого рода

рабочие места, предоставляя им возможность дальнейшего продвижения после

определенного стажа работы по различным вариантам типового продвижения.

При организации профессионально-квалификационного продвижения рабочих

можно опираться на типовые решения, содержащие обобщенные, наиболее

рациональные методы и формы подбора, подготовки и продвижения по

ступеням профессионального мастерства.

В типовых решениях отражаются: типовые схемы продвижения по

данной профессии; соответствующие им формы профессионально-

квалификационной подготовки; условия перемещения рабочего на следующую

ступень трудовой карьеры (требования к рабочему, сроки между

перемещениями и т.п.); формы материального и морального стимулирования;

методы адаптации, профориентации и профподбора.

Варианты типового решения разрабатываются отдельно для окончивших

ПТУ и для лиц, прошедших обучение по первоначальной профессии на курсах

по подготовке кадров непосредственно на предприятии. При разработке

типовых решений следует учитывать тип производства. Так, в условиях

единичного и мелкосерийного производства, где состав профессий имеет

широкий диапазон тарифно-квалификационных разрядов и требуется высокая

квалификация рабочих, наиболее предпочитаемым является продвижение

рабочих по линии повышения ими квалификации и профессионального

мастерства в рамках своей профессии.

В условиях поточно-массового производства, как правило, имеется

значительное количество рабочих мест малоквалифицированного труда, и

продвижение малоквалифицированных рабочих осуществляется в основном за

счет освоения ими профессий квалифицированного труда, а также смежных

профессий. По профессиям квалифицированного труда предусматривается рост

квалификации в рамках профессии.

План индивидуального продвижения рабочего составляется на основе:

 личных запросов рабочего;

 общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки;

 медицинского заключения о состоянии здоровья;

 рекомендации о профпригодности;

 типовых схем профессионально-квалификационного продвижения;

 наличия вакантных мест и рекомендаций руководства первичного

производственного коллектива.

Подбор кандидатов на продвижение предполагает беседы с рабочими,

выявление их интересов; выявление вакантных рабочих мест; анализ

запросов рабочих и индивидуальных планов перемещений, выявление

претендентов; подбор кандидатов, направление рабочего на обучение.

Подбор конкретных кандидатов на продвижение осуществляется, как

правило, по представлению мастера или бригадира с учетом мнения совета

бригады. Условия возможного продвижения рабочих (стаж работы, уровень

общего и профессионального образования, трудовая активность, состояние

здоровья, возраст и др.) утверждаются руководителем предприятия.

Обучение включает такие работы, как формирование групп обучающихся,

подготовка программ, обучение, проведение экзаменов, подготовка рабочих

перспективных дефицитных профессий.

Перемещения в соответствии с полученной подготовкой оформляются

путем внесения изменений в личную карточку рабочего. Кроме того,

необходима разработка мер по адаптации рабочего на новом месте. Система

управления должна предусматривать материальное и моральное

стимулирование: представление на повышение тарифного разряда,

установление доплат и надбавок, связанных с профессиональным

перемещением. и т.д.

Информационное обеспечение. В качестве носителя первичной

информации о рабочем используется «Личная карточка рабочего» (форма Т-

2). В нее следует включить ряд дополнительных сведений

об учебе, о проведении контрольных бесед с рабочим об интересах,

желании квалификационного роста, профпродвижения. На каждого

рабочего, выдвинутого на продвижение, заводится "Контрольный листок

кандидата на продвижение", где фиксируется последовательность

продвижения кандидата.

4.Порядок присвоения и сохранения классных чинов государственной

гражданской службы

Классные чины гражданской службы присваиваются гражданским

служащим в соответствии с замещаемой должностью в пределах группы

должностей гражданской службы. Гражданским служащим, замещающим

должности гражданской службы без ограничения срока полномочий,

классные чины присваиваются по результатам квалификационного экзамена.

Гражданским служащим, замещающим должности федеральной

гражданской службы высшей группы, присваиваются классные чины

гражданской службы – действительный государственный советник

Российской Федерации 1,- 2- и 3-го класса. Гражданским служащим,

замещающим должности федеральной гражданской службы главной группы,

присваиваются классные чины гражданской службы – государственный

советник Российской Федерации 1-, 2- и 3-го класса. Гражданским

служащим, замещающим должности гражданской службы ведущей группы,

присваиваются классные чины гражданской службы – советник гражданской

службы 1-, 2- и 3-го класса. Гражданским служащим, замещающим

должности гражданской службы старшей группы, присваиваются классные

чины гражданской службы – референт гражданской службы 1-, 2- и 3-го

класса. Гражданским служащим, замещающим должности гражданской

службы младшей группы, присваиваются классные чины гражданской

службы – секретарь гражданской службы 1-, 2- и 3-го класса.

Классные чины гражданской службы – действительный государственный

советник Российской Федерации 1-, 2- и 3-го класса присваиваются

Президентом Российской Федерации. В федеральных органах исполнительной

власти классные чины федеральной гражданской службы – государственный

советник Российской Федерации 1-, 2- и 3-го класса присваиваются

Правительством Российской Федерации. В иных федеральных государственных

органах указанные классные чины присваиваются руководителем федерального

государственного органа. Иные классные чины гражданской службы

присваиваются представителем нанимателя.

Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы

высшей и главной групп субъекта Российской Федерации, классные чины

гражданской службы субъекта Российской Федерации присваиваются в

соответствии с законом субъекта Российской Федерации.

Порядок присвоения и сохранения классных чинов федеральной

гражданской службы, их соотношение с воинскими и специальными званиями,

классными чинами правоохранительной службы, а также с классными чинами

гражданской службы субъектов Российской Федерации утверждается указом

Президента Российской Федерации.

5.Вопросы для повторения и обсуждения

1. Какие виды деловой карьеры вам известны?

2. Назовите мотивы деловой карьеры. Перечислите этапы деловой карьеры.

3. Раскройте суть и формы горизонтальной карьеры.

4. Раскройте сущность понятия «управление деловой карьерой».

5. Что такое кадровый резерв? Какие виды резерва вам известны?

6. Как формируется резерв для замещения руководящих должностей? По каким

направлениям происходит работа с ним?

Тема 9. Разработка программ стимулирования труда

1. Мотивация и стимулирование труда персонала.

2. Разработка системы оплаты труда. Особенности традиционной (тарифной) и

нетрадиционной (бестарифной) моделей оплаты труда.

3. Управление системой льгот.

4. Особенности системы вознаграждения государственных гражданских

служащих.

5. Вопросы для повторения и обсуждения .

1. Мотивация и стимулирование труда персонала

Мотивация в современных условиях выступает одной из важнейших

функций управления персоналом и представляет собой процесс побуждения

работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их

собственных потребностей и интересов в сочетании с достижением целей

организации. Мотивация – одна из важнейших функций менеджмента

персонала. В основе мотивации лежат две категории – мотив и стимул.

Мотив – внутреннее побуждение личности к той или иной деятельности или

предмету. Понятие «стимул» имеет отношение к внешним по отношению к

человеку факторам, побуждающим его к деятельности, это своего рода

материальная оболочка мотивации персонала. В одном случае речь идет о

работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой

деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором

благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии

эффективной трудовой деятельности (стимул)

Система стимулирования труда – это совокупность приемов и методов

целенаправленного внешнего воздействия на персонал организации в целях

Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Университетский

учебник, 2000. С. 270.

создания позитивной мотивации к труду. Эта система направлена на

формирование мотивов или внутренних побудителей человеческой

деятельности. Знание теорий мотивации (иерархия потребностей по А. Маслоу,

двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, теория ожиданий В. Врума )

позволяет сотрудникам кадровых служб во всем многообразии приемов работы

с людьми найти тот, который наиболее всего подходит данному типу личности,

его ожиданиям, перспективам роста. Цель стимулирования – не заставить

работать вообще, а заставить работать больше, лучше. Вместе с тем

стимулирование несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую

работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Система

стимулирования выполняет экономическую, социальную, нравственную

функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда

содействует повышению эффективности производства, которое выражается в

повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду

формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в

организации и в целом в обществе. При этом важно обеспечить правильную и

обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры

общества через различный уровень доходов, который в значительной

степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того,

формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также

предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

Существуют требования к организации стимулирования труда:

 комплексность подразумевает единство моральных и материальных,

коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от

системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Комплексность предполагает также наличие антистимулов;

 дифференцированность означает индивидуальный подход к

стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к

обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно

отличаться. Различными могут быть подходы к работникам в зависимости от

стажа работы, образования и т.п.;

 гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре

стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и

коллективе.

Различают прямое и опосредованное стимулирование. Опосредованное

стимулирование - это создание определенных условий труда на предприятии:

психологический климат, организационная культура, стиль отношений между

рабочими и руководителями. В свою очередь, прямые стимулы могут быть

материальными и нематериальными. Нематериальные (моральные,

социальные) стимулы – это возможность профессионального и карьерного

роста, уважение со стороны друзей, родственников. Это ещё и творческие

стимулы – возможность самореализарации, личностного развития в процессе

профессиональной деятельности.

По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны.

Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в

виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также

материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное

обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их

целенаправленного действия на каждого работника. Известно, например, что в

молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника.

Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов.

В структуре материальных стимулов деньги являются наиболее очевидным и

наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство

воздействия на мотивацию работников. Мотивирующее воздействие

используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они

связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и

с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией. Деньги

являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если

работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между

результатами своей работы и оплатой труда.

К материальным (денежным) стимулам относятся оплата по тарифным

ставкам и окладам, доплаты, надбавки и премии. Самой большой проблемой в

отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно

быстро угасает, человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню

оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую

рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную

силу. Используемые в организации различные формы материального

стимулирования подкрепляются различными неденежными формами

поощрений.

Эффективность комплексного подхода к мотивации персонала

обусловлена тем, что поведение человека, его рабочие результаты не

определяются исключительно денежной мотивацией. Человек имеет

значительное число не связанных с деньгами потребностей, которые оказывают

существенное влияние на его работу. Используемые различными организациями

льготы для персонала и призваны добиться улучшения трудовой мотивации

через удовлетворение широкого круга потребностей, остающихся вне действия

системы материального стимулирования.

К неденежным материальным стимулам относятся услуги организации

работникам: социальные выплаты, льготы, гарантии и компенсации.

Согласно статьи 164 Трудового Кодекса Российской Федерации, «Гарантии –

средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается

осуществление предоставленных работникам прав в области социально-

трудовых отношений»

. Установленные законодательством гарантии могут

иметь как материальный (например, сохранение среднего заработка на период

Трудовой кодекс Российской Федерации. Екатеринбург: Изд. дом «Ажур», 2008. С.84.

учебного или ежегодного отпуска, командировки), так и нематериальный

характер (например, сохранение места работы, должности).

«Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения

работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных

предусмотренных федеральным законом обязанностей» (ст. 164 ТК РФ)

Основной целью компенсаций является возмещение расходов, понесенных

работником в связи с исполнением трудовых и иных обязанностей.

Таким образом, материальное неденежное стимулирование персонала играет

огромную роль в развитии организации, а также социальные гарантии

регулируют рынок труда через смягчение возникающих противоречий между

спросом и предложениями рабочей силы.

2. Разработка системы оплаты труда. Особенности традиционной

( тарифной) и нетрадиционной (бестарифной) моделей оплаты труда

Оплата труда – это денежное вознаграждение работника за его трудовой

вклад, его доход. Доход работника включает в себя как сумму денежных

средств, так и материальных благ с учетом всех финансовых и материальных

поступлений (стипендии, пособия, поступления от ценных бумаг и т.д.).

Заработная плата – это доход работника за проделанную работу или время

работы. Ее получает особый тип работников – наемные работники. Отсюда

заработная плата – элемент дохода наемного работника, форма экономической

реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Она

отражает одновременно стоимость его рабочей силы и результаты его труда,

поэтому она состоит из двух частей.

Основной элемент (постоянная часть) – это ставка заработной платы,

отражает уровень оплаты труда определённой сложности, отражает стоимость

рабочей силы. Это зарплата у рабочих, жалование у служащих и оклад у

специалистов и руководителей. Постоянная часть заработной платы отражает

рыночную конъюнктуру профессии, необходимый для воспроизводства

рабочей силы уровень потребления. Считается, что базовая оплата должна быть

достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и

подготовки. Она не должна превышать 70 - 90% общего дохода, получаемого

работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно

производиться строго в соответствии с повышением производительности на

уровне группы работников или предприятия в целом.

Дополнительная (переменная) часть – отражает различия в

индивидуальных результатах трудовой деятельности. Это доплаты, надбавки,

премии. Именно ее сегодня называют стимулирующей частью заработной

платы, и она может даже превышать постоянную часть.

Доплаты и надбавки к заработной плате делятся на группы:

 не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности

( сверхурочные, работа в выходные, праздники);

Там же.

 стимулирующие надбавки: за совмещение специальностей, за

выполнение обязанностей отсутствующего работника, за бригадирство, за

профмастерство специалистам (за класс, за учёную степень);

 доплаты за особый характер выполняемой работы (сезонность,

отдалённость) и за многосменный режим работы, за разъездной характер

работы, вахтовикам – за работу сверх нормальной продолжительности;

 компенсирующие: доплаты за условия труда, отклоняющиеся от

нормативных, за интенсивность при работе на конвейере, за работу

ночью, за вредные условия труда.

Система премирования работников тоже относится к дополнительной

части оплаты.

Премии выплачиваются:

 за качественное и своевременное выполнение работы;

 по итогам работы за год;

 из фонда

руководителя подразделения;

 авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские

предложения;

 вознаграждения за активное участие в освоении новых

технических и организационных предложений.

В «Положении о премировании работников» должны быть отражены такие

показатели, как:

 показатели премирования и депремирования;

 круг премируемых работников;

 размеры премий ( процент к зарплате по тарифу, по расценкам; у

специалистов – процент к окладу или в абсолютных суммах);

 периодичность премирования;

 источник выплат.

Выделяют три подхода к определению уровня заработной платы:

 рыночный – на основе договора между администрацией и

работником с учётом ситуации на рынке труда;

 коллективный – на основе договора между администрацией и

профсоюзом;

 государственный – на основе определения минимального уровня и

иных параметров заработной платы правительством.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) представляет собой

гарантируемый федеральным законом размер месячной оплаты труда

неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму времени

при выполнении простых работ в нормальных условиях.

Функции зарплаты:

 воспроизводственная;

 стимулирующая;

100