Банникова Л.Н. Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

 измерительно-распределительная – доля в фонде потребления;

 формирование платёжеспособного спроса.

Принципы организации системы оплаты труда

1. Повышение зарплаты по мере роста эффективности производства и труда.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над

темпами роста средней зарплаты.

3. Дифференциация зарплаты в зависимости от трудового вклада работника,

содержания и условий труда, отрасли и месторасположения предприятия.

Оптимальный, психологически признаваемый как справедливый разрыв в

заработной плате между высшими и низшими должностями составляет 1:7 –

1: 8.

4. Равная оплата за равный труд (недопущение дискриминации по полу,

возрасту и др.).

5. Учёт воздействия рынка труда.

6. Простота и доступность форм и систем оплаты труда.

Существует две модели организации заработной платы: тарифная и

бестарифная. Их выбор зависит от особенностей организации технологических

и трудовых процессов, от требований, предъявляемых к качеству продукции,

состояния нормирования труда. В государственном секторе с 1992 года оплата

труда осуществляется по Единой тарифной сетке (ЕТС).

Тарифная модель предполагает зависимость вознаграждения от

сложности и интенсивности трудовых усилий, количества и качества

затраченного труда, его условий (нормальные, тяжелые, особо опасные),

общественной значимости, природно-климатических факторов.

Тарифная модель (система) – совокупность нормативов, с помощью

которых осуществляется определение размера и дифференциация заработной

платы работников разных категорий. Её элементы: нормы труда (нормы

выработки, численности, обслуживания, качества) и нормы его оплаты

(часовые, дневные, месячные, тарифные ставки), тарифно-квалификационные

справочники (ЕТКС), штатные расписания, надбавки, доплаты.

Формы и системы зарплаты – механизм установления размера заработка

в зависимости от количественного результата и качества труда.

Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций основана

на государственных требованиях, в других организациях она может быть

определена коллективными договорами, соглашениями с учётом ЕТКС и

государственных гарантий.

Основные элементы тарифной системы: тарифные сетки, тарифные ставки,

ТКС (справочники), должностные оклады, надбавки и доплаты к тарифным

ставкам.

Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой

тарифный коэффициент, показывающий во сколько раз тарифная ставка любого

разряда больше первого. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1.

Количество разрядов и величина соответствующих им тарифных

101

коэффициентов определяется колдоговором. Соотношение тарифных ставок

крайних разрядов получило название диапазона тарифной сетки. Для рабочих

применяются в основном 6-разрядные сетки, предусматривающие тарифные

ставки для оплаты труда сдельщиков и повременщиков. Для работников

бюджетных организаций существует система оплаты труда на основе ЕТС с 18

разрядами.

Тарифная ставка – размер оплаты труда в единицу рабочего времени.

Её размер определён в колдоговоре, зависит от отраслевого соглашения и

финансовых возможностей предприятия. Тарифные ставки определяются на

основе тарификации, то есть отнесения видов труда к тарифным разрядам в

зависимости от сложности работ. Размер тарифной ставки первого разряда

базовый, определяется величиной МРОТ, устанавливаемой правительством. В

соответствии с Трудовым кодексом РФ (статья 133) работник не может

получать меньше МРОТ, который, в свою очередь, не может быть ниже

величины прожиточного минимума трудоспособного населения

Оптимальная доля тарифа в заработной плате сегодня составляет для России

65-70 %. Высокая доля переменной части (доплаты, надбавки, премии)

увеличивает гибкость организации в кризисных ситуациях.

Тарифно-квалификационный справочник – нормативный документ, с

помощью которого устанавливается разряд работ и рабочего. В нём

информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда. Он

является рекомендательным документом. В условиях рыночной экономики

предприятие (организация) имеет право разрабатывать собственную тарифную

сетку (на основе единой тарифной сетки) и определять количество разрядов.

При разработке таких тарифных сеток необходимо учитывать соответствующие

территориальные и отраслевые тарифные соглашения.

Для служащих (работников управленческого труда) на предприятиях с

традиционной системой оплаты применяют штатно-окладную систему.

Квалификационная категория служащим присваивается на основе

квалификационного справочника должностей служащих (КСДС), носит

рекомендательный характер. Дифференциация ставок оплаты по разрядам

осуществляется по признаку сложности выполняемых работ и квалификации

работников, учёт условий труда, тяжести, напряженности труда,

индивидуальных результатов – посредством других элементов. К основным

элементам тарифной системы относятся районные коэффициенты и надбавки к

зарплате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах (от 1.0

до 2.0).

Нормирование и тарифная система представляют базу для установления

размера зарплаты, учёт количества и качества труда – через формы и системы

оплаты труда. В условиях тарифной модели заработная плата по форме может

быть повременной и сдельной.

Повременная форма характеризуется тем, что зарплата работнику

начисляется в зависимости от количества отработанного времени в

Трудовой кодекс Российской Федерации. Новая редакция. Екатеринбург: Изд. дом «Ажур», 2008. С.70.

102

соответствии с табельным учётом и установленной тарифной ставкой или

окладом. Обычно она применяется в отношении руководителей, специалистов и

служащих, а также тех рабочих, результаты деятельности которых не

поддаются точному учёту и измерению либо вовсе не требуют его. Она имеет

две основные системы: простая повременная (учитывается размер тарифной

ставки и число часов выходов в месяц) и повремённо-премиальная система

оплаты труда с нормированным заданием. Последняя эффективна, если можно

рассчитать время по каждой операции: она содержит элементы сдельной и

повременной.

Иногда в качестве самостоятельной системы рассматривают окладно-

премиальную систему. Оклад как месячная тарифная ставка есть

вознаграждение за выполнение некоторого набора функций. Ещё одной

разновидностью повременно-премиальной системы является тарифно -

(окладно) - аттестационная система, сочетающая тариф (оклад) и персональные

надбавки к нему, выводимые на основе аттестации рабочих мест и самих

работников. Надбавки имеют определённую «вилку», что позволяет

индивидуализировать оклады с учётом трудового вклада сотрудников.

Для расчёта берётся разряд рабочего (не работы).

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер зарплаты

работника в зависимости от объёма выполненной работы, который может быть

измерен в количестве операций, изделий и т.д., и размера зарплаты за единицу

продукции (расценки). Для установления тарифной ставки ориентируются на

разряд работы, а не рабочего.

Системы сдельной оплаты труда

Прямая сдельная – проста, но не заинтересовывает рабочих в экономии

ресурсов, повышении качества.

Сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок с

премией за качественные и количественные результаты деятельности, такие как

рост производительности, снижение затрат и др.

Сдельно-прогрессивная – расценки увеличиваются в сравнении с базовой в

зависимости от уровня выполнения норм. Она применяется нечасто,

эффективна когда нужно срочно выполнить важный заказ, быстро

ликвидировать последствия аварии и т.п.

Косвенная сдельная – применяется в отношении вспомогательных рабочих,

зависит от результатов труда основных рабочих.

Аккордная сдельная – коллективная форма оплаты, используется для усиления

материальной заинтересованности в сокращении сроков выполнения

конкретного объёма работ. Фонд оплаты труда устанавливается на весь объём

работ. Ежемесячно выплачивается аванс, а окончательный расчёт – после сдачи

объекта.

Выбор формы и систем оплаты труда отражены в колдоговоре.

Сдельная оплата труда целесообразна при следующих условиях:

103

1) наличие количественных показателей выработки (возможность отразить

затраты труда, разработать нормы выработки);

2) необходимость стимулирования роста выработки продукции, объёма работ;

3) это не влияет на качество работы, соблюдение технологических режимов.

При выборе повременной оплаты нужны следующие условия:

1). учёт фактически отработанного времени;

2) присвоение тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и с

учётом сложности выполняемых работ;

3) разработка норм обслуживания, нормированных заданий. нормативов

численности по каждой категории работающих, что исключает различную

загрузку в течение рабочего дня.

При выборе формы оплаты труда нужно учитывать особенности

оборудования, технологии, требования к качеству работы. Вознаграждение

работника на основе тарифной модели организации оплаты труда мало зависит

от конечных результатов работы организации.

В бестарифной модели оплаты труда отсутствуют тарифные ставки, но

ориентация на государственный минимум сохраняется. Это такие формы

оплаты труда, как:

 коллективная оплата по конечному результату, когда заработок

отдельного работника зависит от результата труда коллектива. Так,

коллективная (бригадная) система оплаты – единый наряд по конечным

результатам работы. Используется комплексная сдельная расценка на

одну планово-учётную единицу. Распределение между членами бригады:

по традиционному методу (по отработанному времени и по

квалификации) и по КТУ (коэффициенту трудового участия);

 комиссионная оплата по конечному результату в процентах от

полученного дохода (прибыли). Её разновидность – ставка трудового

вознаграждения (фиксированный процент от платежей клиентов в сфере

сервиса);

 оплата труда, основанная на плавающих коэффициентах, предполагает,

что для специалистов устанавливаются новые должностные оклады по

итогам прошедшего месяца в зависимости от полученных результатов

труда.

3. Управление системой льгот

Социальный пакет сегодня, по мнению экспертов и руководителей

российских компаний, значим для работников даже при самом высоком уровне

оплаты труда. Его желательно постоянно пересматривать и расширять.

Предлагая персоналу различные льготы, руководитель компании

демонстрирует заботу о своих сотрудниках, их здоровье, отдыхе.

104

Обязательный социальный пакет: ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата

листов временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в

пенсионный фонд, обязательное медицинское страхование (ОМС).

Социальный пакет компании можно разделить на две части: базовый и

дополнительный. К первой чаще всего относят дополнительное медицинское

страхование, оплату транспортных расходов, бесплатное питание. Ко второй –

оплату обучения, отдыха, предоставление кредитов, ссуд на личные нужды,

покупку жилья.

Структура социального пакета может быть представлена следующими

элементами:

1) определённые законодательством льготы и гарантии (оплата отпуска и

др.)

;

2) льготы, связанные со здоровьем сотрудника (страхование жизни и

здоровья, оплата питания, спортивных занятий, отдыха и др.);

3) льготы, связанные с обеспечением комфорта сотрудников (оплата

транспортных расходов, мобильной связи, жилья, кредиты на личные

нужды, корпоративные автомобили);

4) льготы, связанные с обучением сотрудников (тренинги, языковые

курсы, курсы повышения квалификации);

5) льготы, связанные с культурно-развлекательными мероприятиями

(корпоративные мероприятия, оплата посещений театров, концертов и т.д.).

Изменение отношения российских работодателей к социальному пакету в

последние годы обусловлено растущей борьбой за квалифицированные кадры,

изменениями в мотивации сотрудников, а также бурным развитием внешнего

рынка услуг. Социальный пакет сегодня является сильным конкурентным

преимуществом компании, набор социальных льгот в российских компаниях

растёт год от года. Нецелесообразно этот набор льгот ограничивать двумя или

тремя наименованиями, но их список не должен быть слишком широк. Чтобы

понять, какие «бенефиты» необходимы большинству сотрудников компании,

желательно провести опрос, в ходе которого следует изучить предпочтения

сотрудников (рис. 9.1).

Сегодня немало руководителей компаний и директоров по персоналу

убеждены в том, что унифицированная система льгот для всех категорий

работников не приносит желаемого эффекта. С 1970-х годов в зарубежных (а

сегодня и в отечественных) фирмах при разработке социального пакета для

сотрудников стал применяться принцип системы «кафетерия» (или « бенефит-

кафе»). При такой системе сотрудник вправе самостоятельно выбрать

необходимый набор привилегий из выделенной суммы условных денег

(баллов). В некоторых организациях эта сумма одинакова для всех, а в других

она дифференцирована в зависимости от категории персонала, стажа работы в

компании и т.д. Сумма может быть различна и в рамках одной льготы,

например «цена» медицинского страхования может варьироваться в

зависимости от списка предоставляемых медицинских услуг. Такую

Трудовой кодекс Российской Федерации. Новая редакция. Екатеринбург, 2008. Раздел V, VI, VII. C. 61-94.

105

эффективную систему «кафетерия» применяют сегодня очень немногие

российские фирмы. Причина в том, что применение такой практики связано с

дополнительными организационными проблемами (анкетирование работников

и пр.).

27%

22%

18%

14%

16%

Бесплатные обеды

Медицинская страховка

Абонементы в спорт

учреждения

Возможность получить

кредит

Оплата мобильного

телефона

Обучение за счет

компании

Рис.9.1. Значимость компонентов социального пакета (по оценкам

сотрудников)

Для того чтобы социальный пакет стал эффективным стимулом, при его

формировании нужно учесть следующие моменты:

 льготы, составляющие социальный пакет, должны восприниматься

сотрудниками как актуальные и необходимые;

 социальный пакет должен быть одинаков для сотрудников одной

должностной категории;

 компания должна предоставлять привилегии лучшего качества и более

выгодной цены, чем на открытом рынке;

 внедрение социального пакета не должно существенно увеличивать

затраты компании.

При соблюдении этих условий можно ожидать, что социальный пакет приведёт

к удовлетворению сотрудников своей работой, повысит их лояльность

компании, её имидж.

Сардарьян А., Комарова Т., Хожемпо В. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать

работника XXI века? // Управление персоналом. 2008. № 8 (136). С. 60.

106

4. Особенности системы вознаграждения государственных гражданских

служащих

Оплата труда гражданского служащего производится в виде денежного

содержания, являющегося основным средством его материального обеспечения

и стимулирования результатов профессиональной служебной деятельности по

замещаемой должности гражданской службы.

Денежное содержание гражданских служащих состоит из месячного оклада

в соответствии с замещаемой должностью гражданской службы (далее –

должностной оклад) и месячного оклада в соответствии с присвоенным

классным чином гражданской службы (далее – оклад за классный чин), которые

составляют оклад месячного денежного содержания гражданских служащих

(далее – оклад денежного содержания), а также из ежемесячных и иных

дополнительных выплат (далее – дополнительные выплаты).

Размеры должностных окладов и окладов за классный чин федеральных

гражданских служащих устанавливаются указом Президента Российской

Федерации по представлению Правительства Российской Федерации.

Размеры должностных окладов и окладов за классный чин гражданских

служащих субъекта Российской Федерации устанавливаются в соответствии с

законодательством субъекта Российской Федерации.

К дополнительным выплатам относятся:

а) ежемесячная надбавка к окладу денежного содержания за выслугу лет на

гражданской службе в размерах: при стаже гражданской службы (в процентах)

от 1 года до 2 лет – 10, от 2 до 5 лет – 20, от 5 до 10 лет – 30, от 10 до 15 лет –

40, от 15 до 20 лет – 50, от 20 до 25 лет – 60, свыше 25 лет – 70;

б) ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия

гражданской службы в размере до 150 процентов этого оклада;

в) ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со

сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке,

определяемых законодательством Российской Федерации;

г) премии по результатам профессиональной служебной деятельности

гражданского служащего, определяемым представителем нанимателя с учетом

обеспечения задач и функций государственного органа, выполнения

должностного регламента (максимальными размерами не ограничиваются), и

премии за выполнение особо важного и сложного задания;

д) единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого

отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда

оплаты труда гражданских служащих.

5. Вопросы для повторения и обсуждения

1. Что такое «мотив труда» и «стимул труда»? Охарактеризуйте различия

между этими понятиями.

2. Перечислите элементы тарифной системы и объясните их значение.

3. Раскройте суть различных форм и систем заработной платы.

107

4. Назовите основные принципы оплаты труда персонала. Из каких основных

частей складывается оплата труда работника предприятия?

5. Какие вам известны системы оплаты труда? В чём отличия между прямой

сдельной и аккордной оплатой? Какие виды повременной оплаты вам

известны?

6. Вы нанимаетесь на работу менеджером и ведёте переговоры относительно

жалования и льгот. Какие вопросы вы бы задали предполагаемому

работодателю относительно льгот?

Тема 10. Мобильность персонала организации

1. Оборот кадров, направления и методы его анализа.

2. Высвобождение персонала.

2.1. Управление текучестью персонала.

2.2. Высвобождение по инициативе администрации.

3. Вопросы для повторения и обсуждения.

1. Оборот кадров, направления и методы его анализа

Персонал организации не является чем-то застывшим, он находится в

постоянном движении. Этот процесс получил название сменяемость (оборот)

кадров.

Оборот персонала – число принятых или выбывших работников за

отчетный период. Требования рыночной экономики связаны с необходимостью

постоянного развития трудовых ресурсов организации, которое проявляется

прежде всего в постоянном профессиональном росте и развитии. Внедрение

новых технологий, освоение новых видов продукции и услуг, открытие новых

производств приводит к тому, что организация принимает новых сотрудников,

повышает в должности и перемещает внутри подразделений отдельных

работников и целые группы сотрудников и т.д. Такие перемещения персонала

приводят к профессиональной мобильности кадров, связанной как со сменой

профессии, так и с освоением новых специальностей внутри уже освоенной

профессиональной деятельности и требуют постоянного профессионального

развития и обучения кадров.

Два основных направления мобильности:

- внутризаводское движение работников;

- высвобождение персонала.

Перераспределение рабочей силы внутри предприятия (смена рабочего

места, профессии, квалификации), называемое внутризаводским движением

рабочей силы, способствует, с одной стороны, удовлетворению потребностей

предприятия в рабочей силе определенного качества, а с другой – реализации

личных устремлений работника.

108

Внутренний рынок труда на предприятии имеет свои особенности. Главная

из них состоит в том, что отношение "спрос - предложение" реализуется внутри

коллектива, т.е. из числа уже нанятых и, естественно, занятых работников,

причем претенденты на новое рабочее место (как и вообще на любое вакантное)

могут быть из числа высвобождаемых работников с других участков

производства, а также из числа продолжающих работать, но изъявивших

желание сменить свое рабочее место по собственной инициативе. Путем такого

перераспределения достигается закрепление работника на предприятии.

Конечно, при этом следует учитывать, что заполнение вакантных мест

собственными работниками требует соответствующих затрат, связанных с

переподготовкой и адаптацией человека на новом рабочем месте.

Западные экономисты на основании применяемой фирмами стратегии

гибкой занятости выделяют во внутризаводском (внутрифирменном) рынке

труда две составные части: первичный и вторичный рынок.

К первичному рынку труда относятся рабочие места, обеспечивающие

работнику высокую заработную плату, хорошие условия труда, стабильную

занятость, шансы на продвижение и т.д. и предназначенные для так

называемого "ядра" рабочей силы предприятия как наиболее

квалифицированной, ценной и нужной ему.

Вторичный же рынок формирует рабочие места с низкой заработной платой и

соответствующими льготами, плохими условиями труда, с более высокой

текучестью, с меньшими шансами на продвижение. Участники вторичного

рынка труда – это, как правило, менее значимые для предприятия работники

или работники таких профессий, которые в избытке имеет территориальный

рынок труда. Перемещение рабочей силы между первичным и вторичным

рынком предприятие осуществляет с учетом результатов труда претендентов,

их отношения к труду и своему предприятию.

Внутриорганизационное перемещение – исключительно положительное

явление. Наличие чётких перспектив таких перемещений и продвижений

повышают заинтересованность работников, усиливают их привязанность к

организации ( см. тему « Планирование деловой карьеры»).

Высвобождение персонала – это комплекс мер по соблюдению правовых

норм и организационно-правовой поддержке со стороны администрации

увольняющихся сотрудников. Сокращение численности персонала – составная

часть процесса планирования кадров.

Статистика характеризует движение персонала относительными и

абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями

движения персонала являются оборот по приёму и оборот по выбытию.

Оборот по приёму представляет собой число лиц, зачисленных на работу после

окончания учебных заведений, в порядке перевода из других организаций, по

распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению

самой организации.

109

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из

организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В

зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним.

Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: призыв на

воинскую службу, состояние здоровья, возраст сотрудников, выход на пенсию.

Его можно предсказать, спрогнозировать.

Излишний оборот (текучесть кадров) связана с субъективными причинами

(уход по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины).

Текучесть кадров характерна для молодых сотрудников и после трёх лет

работы существенно снижается. Этот факт определяет значимость

адаптационных программ в организации. Считается, что нормальная текучесть

кадров составляет до 5 процентов в год.

Относительные показатели оборота кадров

1) интенсивность оборота по приёму (Ип):

Ип= Чп. / СЧ * 100%

где: Ип – интенсивность оборота по приёму;

Чп. – число принятых за период;

СЧ – среднесписочная численность персонала за период;

2) интенсивность оборота по выбытию (Ив):

Ив= Ч выб./ СЧ * 100%

где: Ив – интенсивность оборота по выбытию;

Чвыб. – число выбывших за период по всем причинам;

СЧ – среднесписочная численность персонала за период.

3) Коэффициент постоянства кадров (К пост.):

Кпост.= Чспис./СЧ * 100%

где: Чспис. – число работников, состоящих в списках организации в течение

всего периода;

4) коэффициент текучести кадров (Ктек.):

Ктек. = Ои / СЧ * 100%

где: Ои – излишний оборот (число работников, уходящих по собственному

желанию и за нарушение трудовой дисциплины);

5) коэффициент интенсивности общего оборота персонала (Иоб.):

Иоб.= Чп. + Ч выб./ СЧ * 100%.

110