Банникова Л.Н. Управление персоналом
Подождите немного. Документ загружается.
При этом подходе не учитывается рыночная компонента деятельности
организации. В условиях рынка только трудовых показателей недостаточно.
3. Эффективность процесса управления, формы и методы работы с
персоналом.
Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через
оценку рациональности организационной структуры кадровой службы.
Поскольку прямых показателей эффективности структуры нет, используются
косвенные критерии, такие как затраты на содержание данной структуры
управления и их доля в общей сумме производственных затрат предприятия, ее
простота: количество иерархических уровней, размер структуры, количество
отделов и "мостов" связи, профиль и однородность задач каждого отдела.
Существуют и специфические показатели оценки эффективности
управления персоналом:
удовлетворённость персонала своей работой и принадлежностью к
организации;
текучесть кадров;
соблюдение трудовой дисциплины;
наличие конфликтов на всех уровнях;
характер социально-психологического климата и особенности
организационной культуры предприятия.
2. Организация и управление рабочим временем
Рабочее время – продолжительность участия человека в организованном
трудовом процессе. Это срок в течение которого работник в соответствии с
законодательством, правилами внутреннего распорядка и условиями трудового
договора должен исполнять трудовые обязанности. Этот срок измеряется
длительностью рабочего дня, недели, месяца, года, регулируется национальным
законодательством, определяющим его предельную величину за календарный
период (чаще всего неделя). В РФ – 40 часов в неделю – нормальная
продолжительность рабочего времени, полная занятость. Для некоторых
категорий персонала (для сотрудников 16-18 лет) она сокращается до 36 часов,
для подростков 14-15 лет – до 24 часов, а также для лиц, занятых на работах с
опасными и неблагоприятными условиями труда.
В РФ в соответствии с трудовым законодательством – пятидневная
рабочая неделя, восьмичасовой рабочий день. При шестидневной рабочей
неделе – рабочий день не больше 7-часов. В предпраздничные дни – он на час
короче, также при шестидневной неделе рабочий день сокращается на час
перед выходными
23
. Занятость за пределами нормы (не более 16 часов в
неделю) возможна как по инициативе работника (совместительство), так и по
инициативе работодателя (сверхурочная работа).
Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей
недели, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и
23
Трудовой кодекс Российской Федерации. Новая редакция Екатеринбург: Изд. дом «Ажур», 2008. С. 55-59.
131
окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование
рабочих – нерабочих дней.
Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя - оплата по отработанному
рабочему времени или по объёму выполненных работ.
Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с
которым работники могут по распоряжению работодателя при необходимости
привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами
нормальной продолжительности рабочего дня.
Режим гибкого рабочего времени означает, что начало, окончание,
продолжительность, место и время выполнения работы определяется по
соглашению сторон в рамках предусмотренного законодательством общего
количества рабочих часов за соответствующий период.
Такой режим даёт возможность сотрудникам использовать:
- скользящий график (меняется время начала и окончания работы, но работа по
8 часов);
- гибкий график (определены присутственные часы в середине дня, начало и
окончание работы работники определяют сами);
- разделение обязанностей: одна штатная единица делится между двумя
исполнителями;
- работа в нестандартные часы (до и после рабочего дня);
- переменный рабочий день (меняется продолжительность рабочего дня по
дням недели в пределах месячной нормы);
- гибкое размещение (работа дома, в библиотеке).
Гибкий график снижает текучесть кадров, остроту транспортной проблемы,
улучшает психологический климат, но: усложняет контроль.
К гибкому режиму относится и вахтовая, сезонная работа.
Раздробленный рабочий день – делится на части с одним или несколькими
перерывами, применяется там, где есть «пиковые» периоды интенсивной
работы (транспорт, животноводство).
Сменная работа – работа в две, три или четыре смены, применяется там, где
продолжительность производственного процесса превышает допустимую
продолжительность ежедневной работы (для эффективного использования
оборудования, но нельзя работать подряд две смены). Лучше всего прямой
вариант чередования: 1, 2, 3 смены. Перерыв – не менее двух смен по
продолжительности.
В зарубежных фирмах применяется модульная система организации гибкого
режима сменной работы. Всё рабочее время разбивается на модули с разной
«ценой». Например, час работы в самый неблагоприятный период ночной
смены приравнивается к нескольким утренним часам. За определённый период
работники должны набрать необходимое число условных рабочих часов. При
таком режиме денежная компенсация заменяется пропорциональным
снижением рабочего времени.
Баланс рабочего времени
132
Совокупное время, которым располагает организация для своей
деятельности в течение определённого периода, образует календарный фонд
рабочего времени.
Он состоит из номинального или полного табельного фонда. Это максимально
возможный фонд рабочего времени, для его расчёта из календарного фонда
вычитаем праздничные дни и выходные. Полный табельный фонд состоит из
явочного фонда явок и неявок. Явочный фонд включает полезный фонд и время
внутренних простоев и неявок (отпуск по болезни, учёбе, прогулы, неявки,
разрешённые законом и администрацией). Полезный фонд времени состоит из
реального фонда (фактически отработанное время) и внутрисменных простоев
и потерь. Он включает производственное время, время обслуживания рабочего
места и время технологических и организационных перерывов.
Производственное время связано с выполнением должностных обязанностей.
Это основное, вспомогательное, подготовительно-заключительное время
(получение задания, сдача работы). Основное время – для достижения цели
производственного процесса. У служащих оно делится на время
организационно-административной работы, творческой, технической работы.
Вспомогательное время – для обеспечения основной работы, например сбор
необходимых материалов. Время обслуживания рабочего места тратится на
поддержание рабочего места в надлежащем состоянии.
Предприятие учитывает и анализирует структуру фондов времени для
выявления скрытых резервов, рационализации его использования.
Коэффициент использования рабочего времени = Число фактически
отработанных человеко-часов / Число максимально возможных человеко-часов
в урочное время.
Коэффициент использования рабочего дня = Средняя фактическая
продолжительность рабочего дня / Средняя урочная продолжительность
рабочего дня.
Всё сравнивается по периодам. По итогам составляется отчётный и плановый
баланс рабочего времени.
Баланс рабочего времени – это система показателей использования его одним
среднесписочным работником в течение определённого календарного периода
(обычно года). Он помогает определить эффективный (полезный) фонд времени
одного сотрудника с учётом средней продолжительности рабочего дня,
принятого режима работы; выявить резервы роста производительности труда;
планировать численность персонала.
Для рационального использования ограниченных ресурсов рабочего времени
проводится инвентаризация и анализ использования рабочего времени (РВ) с
помощью следующих методов:
1. Хронометраж – измерение затрат времени на повторяющиеся элементы, (он
может быть непрерывный или выборочный). Проводят через час после начала
работы и за час до окончания. В итоге делается расчёт средней
продолжительности операции.
133
Средняя продолжительность операции = Продолжительность всех операций /
Число операций.
2. Метод упрощенных наблюдений. С помощью обычных часов замеряется
время на операцию средней сложности в течение 30-40 минут.
3. Фотографирование рабочего дня (сплошное, выборочное) – проводится два-
три раза в год в течение 2-3 недель в периоды с наиболее типичным составом
работ. Все работы делятся на группы (требующие квалификации инженера,
техника и не требующие специальной квалификации).
4. Метод моментных наблюдений – при этом фиксируются не затраты времени,
а данные о том, чем работник занимался в случайно выбранные моменты
времени. Часто используется как метод контроля при обходе рабочих мест.
5.Самофотография рабочего времени.
6. Дневник рабочего времени руководителя
7. Опросы.
Для учёта отработанного времени используется табельный учёт. В
процессе анализа использования рабочего времени (РВ) важно установить его
затраты и все виды его потерь. Это могут быть:
непроизводительные затраты – связаны с выполнением работы, не
соответствующей функциям данного работника (исправление брака,
неисправности инструмента или оборудования);
простои – могут быть вызваны как организационно-техническими
причинами (нет материалов, инструментов), так и нарушением трудовой
дисциплины;
- невыходы на работу – на основе данных табельного учёта;
- дополнительные отпуска по личным причинам с разрешения администрации.
Потери РВ рассчитываются как в целом, так и на одного рабочего.
Наряду с потерями анализируются неявки на работу по болезни (сравниваются
планируемые и фактические потери).
3. Кадровый аудит
Аудит персонала занимает особое место в рамках управленческого аудита.
Аудит персонала – это периодически проводимая экспертиза состояния
дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по
сбору информации, её анализу и оценке на этой основе эффективности
деятельности организации, использования её трудового потенциала и
регулирования социально-трудовых отношений
24
.
24
Одегов Ю.Г. Никонова Т.В, Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие. М.: Экзамен, 2004. С. 176.
134
Объектами аудита является персонал, принципы организации его работы,
управления и деятельности, то есть результаты работы. Аудит даёт
представление линейным менеджерам о вкладе их подразделений в успех
фирмы, формирует образ специалистов службы управления персоналом,
помогает прояснить роль этой службы в организации, обеспечивает
оптимизацию затрат на осуществление кадровых мероприятий, гарантирует
соблюдение трудового законодательства.
Типы аудитов:
а) по периодичности проведения: текущий, оперативный, панельный;
б) по методике анализа: комплексный, выборочный;
в) по способу проведения проверки: внешний, внутренний.
Основные аспекты организации аудита персонала:
а) организационно-технологический аспект – это проверка документации и
эффективности деятельности организации;
б) экономический аспект: определение конкурентоспособности предприятия в
трудовой сфере, которая оценивается путём сравнения экономических и
социальных показателей предприятия с законодательно установленными
нормами и нормативами или со средними показателями в отрасли;
в) социально-психологический аспект – оценка факторов трудовой мотивации,
диагностика социально-психологического климата, уровня социальной
напряжённости в организации.
Инструментарий проведения аудита:
интервью, в том числе «выходное» интервью (с увольняющимися
сотрудниками);
анкетные опросы и обзоры (для оценки взаимоотношений, мотивации к
труду);
анализ официальных документов, таких как отчёты организации, жалобы
сотрудников, изучение системы вознаграждений, кадровых программ и;
внешняя информация: внешние статистические материалы;
эксперименты в области управления персоналом.
В ходе аудиторской проверки аудиторы могут показать руководству
организации серьёзность экономических потерь из-за несовершенства
состояния трудовой сферы организации.
4. Вопросы для повторения и обсуждения
1. Объясните, чем неполный рабочий день отличается от сокращённого?
2. Перечислите режимы организации рабочего времени в соответствии с
трудовым законодательством РФ.
3. Что собой представляет фонд рабочего времени, его разновидности?
4. Перечислите существующие методы исследования рабочего времени.
5. На какой срок, по трудовому законодательству РФ, работодатель может
вводить на предприятии режим неполного рабочего времени?
135
6. Типы и основные аспекты кадрового аудита.
Примерный перечень экзаменационных вопросов по курсу
1 Место и роль управления персоналом в системе управления организацией.
Трудовые ресурсы и проблемы занятости в современной России.
2 Персонал организации: численность, основные категории. Структура
персонала, её основные виды.
3 Служба управления персоналом: структура и функции.
136
4 Планирование трудовых ресурсов организации: особенности, основные
этапы, методы.
5 Анализ и описание работы, методы его проведения. Основные требования к
составлению должностной инструкции.
6 Описание требуемого работника: личностная спецификация
(профессиограмма), её основные разделы.
7 Комплектование штатов: источники набора, реклама вакансий.
8 Технология найма и отбора. Методы отбора. Трудовой контракт.
9 Собеседование при найме, методика его проведения. Виды собеседования.
10 Сущность и основные формы адаптации работника. Управление
адаптацией.
11 Деловая оценка персонала в организации: понятие, виды и значение оценки
персонала. Методы выполнения оценочных процедур.
12 Аттестация как форма оценки: её достоинства и недостатки. Виды
аттестации. Структура процесса, требования к проведению аттестации.
13 Основные направления профессионального развития персонала. Структура
и методы обучения. Оценка эффективности обучения.
14 Движение и развитие персонала организации. Оборот персонала, его
причины и последствия.
15 Высвобождение персонала.
16 Управление деловой карьерой персонала организации. Виды и основные
этапы карьеры.
17 Технология формирования резерва руководителей. Основные виды
профессионально - квалификационного продвижения рабочих.
18 Разработка программ стимулирования труда. Структура оплаты труда,
принципы и системы оплаты.
19 Особенности традиционной (тарифной) системы платы труда. Управление
системой льгот.
20 Кадровые стратегии и политика организации: понятие и виды.
Эффективность кадровой политики.
21 Методы управления персоналом: административные, экономические,
социально-психологические.
22 Регламенты управления персоналом.
23 Эффективность управления персоналом организации. Показатели
эффективности. Кадровый аудит.
24 Организация и управление рабочим временем.
Типовые темы курсовых и дипломных работ
1. Повышение эффективности организации профессионального обучения на
промышленном предприятии.
2. Особенности работы с персоналом в государственном учреждении (на
малом предприятии).
137
3. Управление персоналом в условиях реорганизации предприятия (в
ситуации кризиса).
4. Разработка (оптимизация) системы стимулирования персонала на
предприятии.
5. Формирование и эффективное использование кадрового резерва.
6. Анализ эффективности кадровой политики организации.
7. Анализ эффективности работы кадровой службы (других социальных
подразделений) организации.
8. Анализ кадрового потенциала организации.
9. Прогноз карьерных перспектив работников организации.
10. Текучесть кадров и формирование стабильного коллектива.
11. Современные технологии найма и подбора персонала фирмы.
12. Использование зарубежного опыта управления персоналом в российской
практике.
13 Формирование системы адаптации молодых рабочих на
производственном предприятии (в организации).
14. Маркетинг персонала как метод стратегического управления
организацией.
15. Инновационные технологии в управлении персоналом.
16. Регулирование социально-психологического климата в организации.
17. Управление трудовой карьерой государственных (муниципальных)
служащих.
18. Оценка деловых качеств государственного (муниципального) служащего.
19. Пути повышения эффективности использования рабочего времени
руководителя.
20. Управление процессами формирования организационной культуры в
государственных (муниципальных) организациях и учреждениях.
ГЛОССАРИЙ
Абсентизм – количество самовольных невыходов на работу. Он
рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками
138
в течение определённого периода (года), к общему балансу рабочего времени
организации за период.
Адаптация – процесс приспособления человека к новой для него предметно-
вещественной и социальной среде.
Активная политика занятости – совокупность организационных, правовых и
экономических мер, проводимых государством в целях снижения уровня
безработицы.
Анализ работы – определение наиболее существенных характеристик работы.
Проводится для того, чтобы определить сложность работы, функциональные
обязанности каждого работника и уточнить квалификационные требования к
самим работникам.
Аттестация – один из видов деловой оценки персонала, это текущая
периодическая, формализованная оценка соответствия деятельности
конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте
и в данной должности.
Аудит персонала – периодически проводимая экспертиза состояния дел в
части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору
информации, её анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности
организации, использования её трудового потенциала и регулирования
социально-трудовых отношений.
Аутсорсинг персонала – передача на подряд (приобретение на стороне) части
необходимых для жизнедеятельности предприятия функций, работ и
компетенции.
Аутстаффинг (выведение персонала за штат) — одна из разновидностей
кадрового аутсорсинга. Компания, использующая аутстаффинг, заключает
договор с внешним исполнителем (провайдером), как правило, кадровым
агентством. «Выводимые» работники переходят в штат провайдера.
Безработные – лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период не
имели работы (доходного занятия), занимались поисками работы, были готовы
приступить к работе.
Высвобождение персонала – комплекс мер по соблюдению правовых норм и
организационно-правовой поддержке со стороны администрации
увольняющихся сотрудников.
Деловая карьера – продвижение (перемещение) человека по
квалификационным или служебным уровням по определённой модели (схеме),
а также восприятие человеком этих перемещений.
Деловая оценка – процесс определения эффективности деятельности
сотрудников в ходе реализации задач организации.
Денежное содержание гражданских служащих состоит из месячного оклада в
соответствии с замещаемой должностью гражданской службы (далее –
должностной оклад) и месячного оклада в соответствии с присвоенным
классным чином гражданской службы (далее – оклад за классный чин), которые
составляют оклад месячного денежного содержания гражданских служащих
139
(далее – оклад денежного содержания), а также из ежемесячных и иных
дополнительных выплат (далее – дополнительные выплаты).
Должностная инструкция – организационно-правовой документ, в котором
определяются основные функции, права и ответственность сотрудника
организации при осуществлении им деятельности в определённой должности.
Она составляется для каждой штатной единицы организации, носит
обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при
заключении трудового контракта.
Занятость – общественно-полезная деятельность граждан, связанная с
удовлетворением личных и общественных потребностей, приносящая трудовой
доход (заработок).
Институциональная безработица является следствием действующих правовых
норм, активности профсоюзов. Её рост связан с увеличением размера пособия
по безработице.
Кадровая политика – система принципов и норм (которые должны быть
осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих
человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
Кадровое планирование – определение численности работников, их
профессионально-квалификационного состава, определение будущих
потребностей в рабочей силе, оценка издержек на подготовку, оплату и
развитие работников.
Кадровый резерв — группа руководителей и специалистов, обладающих
способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям,
предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и
прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Кадры – постоянный (штатный) состав работников. Обычно это
квалифицированные работники, прошедшие профессиональную подготовку,
обладающие специальным образованием, трудовыми навыками и опытом в
избранной сфере деятельности.
Коучинг (тренерство, наставничество). Цель коучинга – помочь руководителям
и специалистам самостоятельно находить и принимать сложные решения в
контексте особенностей самой компании и специфики её бизнес-окружения.
Это творческое партнёрство по развитию личности, не инструктирование, а
скорее развивающее обучение без отрыва от основной деятельности.
Лизинг персонала – форма привлечения высококвалифицированных
специалистов, потребность в услугах которых не носит постоянного характера,
с помощью кадрового агентства - лизингодателя.
Личностная спецификация – параметры, которыми должна обладать
личность для успешной работы. Личностная спецификация – требования
должности и организации к личности кандидата.
Маржинальная безработица – это безработица слабо защищенных слоёв
населения , таких как женщины, молодёжь.
140