Бачевський Б. Є., Заблодська І.В., Решетняк О.О. Потенціал і розвиток підприємства

Подождите немного. Документ загружается.

301

Розділ 7. Оцінка потенціалу трудових ресурсів підприємства

ПН — нормативна тривалість навчання з підвищення кваліфікації (виходячи з

припущення щодо необхідності щорічного навчання тривалістю 0,5 місяця), місяців.

Строк перепідготовки спеціалістів залежить від галузі та характеру роботи, до

того ж підвищення кваліфікації не обмежується проходженням навчання, іноді для

цього достатньо виконати умови кваліфікаційного екзамену. Нормативи на цей час є

дійсними лише для бюджетних установ, до того ж, як показує досвід, важить не стіль-

ки строк, скільки якість навчання.

Коефіцієнт оперативності виконання робіт:

опр

, (7.7)

де М — фактична кількість робіт, виконаних у встановлені строки;

Р — кількість робіт, фактично виконаних за аналізований період.

За цією формулою можна виконати безліч маловажних завдань, але провалити

одне, вирішальне, і при цьому коефіцієнт буде задовільний.

Розрахунки за такими показниками викривлюють фактичну картину й не мо-

жуть слугувати підставою для прийняття будь-яких рішень.

Інша група дослідників теж не диференціює трудовий та кадровий потенціал, але

розглядає його лише як кадровий потенціал [38, 105, 141], базуючи процес оцінки

трудового (за джерелом — кадрового) потенціалу на тому, що він може бути визна-

чений у складі гудвілу, який розраховується окремо. За такою оцінкою результатний

підхід (гудвіл, який забезпечує додатковий прибуток) доповнюється витратним, за

яким визначаються витрати на формування трудового потенціалу. Вартість трудо-

вого (кадрового) потенціалу у цьому разі визначається добутком місячної заробітної

плати працівника на коефіцієнт гудвілу його потенціалу. При цьому приймається, що

коефіцієнт гудвілу потенціалу працівника відбиває ринкову «вартість працівника не

як штатної одиниці, а як конкретної людини, що вміє виконувати ті чи інші функції,

вирішувати ті чи інші завдання» [105]. Таке формулювання приводить до того, що

за джерелом таки виходить, що продається людина, хоча насправді надається лише

право користування та розпорядження його трудом, навіть якщо об’єктом оцінки при

цьому виступає «сукупний працівник», уявлення про якого складається з кількісних,

професійно-кваліфікаційних, організаційних і соціально-психологічних показників і

характеристик.

Слід додати, що формування кадрового потенціалу дійсно потребує визначення

якогось еталону, відхилення від якого (хоч у якісному, хоч у кількісному виразі) слід

враховувати для підготовки коригуючих заходів. Це може стосуватися окремого пра-

цівника та його якісних характеристик, або групи та її кількісного складу та структури.

Якісні характеристики окремого робітника можуть оцінюватись у натуральному

виразі (наприклад — розряд, категорія, стать, таке інше), у балах або коефіцієнтах

(наприклад у ході реструктуризації, де повністю перебудовується структура кадрів).

Для групи характерним є визначення абсолютних кількісних показників (як от, на-

приклад, чисельність персоналу) або відносних (питомої ваги у долях одиниці або від-

сотках до загального складу або обраного еталону).

За допомогою методів кваліфікаційного тестування визначається розподілення

складу персоналу за групами:

302

Бачевський Б. Є., Заблодська І. В., Решетняк О. О. «Потенціал і розвиток підприємства»

— кадрове ядро (лідери, класні спеціалісти, видатні менеджери);

— технічний персонал високої кваліфікації (ІТР високої категорії, верстатники

та налагоджувальники високого розряду);

— творчі угрупування (раціоналізатори, аналітики);

— угрупування працівників з великим досвідом та налагодженими зв’язками за

межами підприємства;

— проблемні групи, для яких характерне створювання непродуктивних конфлік-

тних ситуацій;

— основний склад, оновлення якого на ринку праці не викликає ускладнень.

Методи експертної оцінки менш формалізовані і більш ґрунтуються на досвіді

оцінювача. Іноді виділяють так званий метод «ассессмент-центру» [105, 141], засно-

ваний на спостереженні за поведінкою оцінюваних співробітників у реальних робо-

чих умовах. Вказаний метод може бути віднесений до методів шкали спостереження

за поведінкою згідно табл. 7.1. Вся розглянута група методів зводиться до визначення

впливу трудового (кадрового) потенціалу підприємства на його вартість за допомо-

гою поправочних коефіцієнтів.

Слід відзначити, що вказані методи не надають достатнього обґрунтування для

врахування вказаних характеристик в ринковій ціні підприємства. В умовах кризи

наявність великої кількості кваліфікованих працівників, при відсутності належного

збуту продукції, може негативно вплинути на вартість підприємства, оскільки вказа-

ні ресурси потребуватимуть витрат на їх працевлаштування при скороченні. Взагалі

немає сенсу розглядати окремо взяті підходи до оцінки вартості трудового потенціа-

лу, оскільки особливість трудових ресурсів полягає не тільки в тому, що сам ресурс

не підлягає продажу (купівлі), але й у тому, що для конкретних цілей оцінки немож-

ливо застосувати на вибір окремо усі три підходи (результатний, порівняльний та

витратний). Розглянемо методи досягнення розглянутих вище цілей оцінки.

Визначення впливу потенціалу трудових ресурсів на ринкову ціну підприєм-

ства.

За нашим підходом, для цього потрібно виконати оцінку співвідношення існую-

чого, реалізованого та потенціалу розвитку трудових ресурсів та визначити, як стан

структури потенціалу впливає на ціну підприємства. Вирішення цього питання по-

требує диференціації об’єктів за умовами продажу.

Якщо підприємство прибуткове, хоча не має гудвілу, не є монополістом у галузі,

має відповідні аналоги, то найкращім підходом у даному випадку є порівняльний, з

врахуванням результатів фінансової діяльності, за яким треба врахувати відмінності

типу виробництва (у тому числі й рівень автоматизації усіх процесів виробництва та

управління), вплив місцевих ринків, масштабів виробництва, інші технічні особли-

вості, та співставити відкоригований прибуток.

Для підприємства, яке є монополістом, порівняльний метод використати не-

можна, оскільки монополіст не має аналогів у своєї галузі. Витратний підхід може

відобразити лише майбутні витрати на формування або реформування трудових

ресурсів, у чому не має необхідності, оскільки монополіст, як правило, функціонує

прибутково. Таким чином, для даного випадку використовується результатний під-

хід оцінки підприємства в цілому, а результат такої оцінки може бути скоригований

коефіцієнтним методом врахування впливу якісних та кількісних характеристик

трудових ресурсів.

303

Розділ 7. Оцінка потенціалу трудових ресурсів підприємства

Коли підприємство є прибутковим і має гудвіл, вплив стану трудових ресурсів

на вартість підприємства можна встановити шляхом аналізу динаміки частки ринку,

яку воно утримує. У ході аналізу виявляється максимум та мінімум, за допомогою

коригуючих коефіцієнтів нейтралізується вплив технічних факторів та загально-

го стану ринку. Зміна частки ринку за рахунок використання трудового потенціалу

об’єкту на момент оцінки у визначеному діапазоні враховується при визначенні по-

правочного коефіцієнту до ціни підприємства.

Збиткове підприємство може знаходитися у вказаному стані в результаті невірно

обраної стратегії, яку проводить власник, або бути наслідком відсутності потрібної

кількості обігових коштів, або з інших причин. Якщо названих причин не виявлено,

можна вважати, що за усіма іншими рівними для всіх підприємств умовами, трудо-

ві ресурси даного підприємства не відповідають вимогам та потребують реформу-

вання або зміни структури, або інших заходів. Вартість реалізації вказаних заходів

для власника зменшить прибуток підприємства на цю суму, покупець такого об’єкту

вимушений виконати підрахунки вказаних витрат на майбутнє, оскільки після при-

дбання буде формувати новий склад промислово-виробничого персоналу. Таким чи-

ном, поправка до ціни буде визначатися витратним методом.

Інколи пропонується застосовувати результатний підхід до оцінки безпосеред-

ньо трудового потенціалу, що потребує визначення долі трудової складової у кінце-

вих результатах виробництва. Але якраз це і викликає найбільші ускладнення. Як

правило, за результат роботи працівників підприємства беруть кількість чи вартість

виготовленої продукції. Нажаль ці результати, крім впливу стану трудових ресурсів,

підлягають впливу багатьох інших факторів: технічного, технологічного, організа-

ційного, ринкового та інше. Вітчизняні дослідники стверджують, що трудові ресур-

си треба диференціювати за категорією, а тоді вже оцінювати та наводять наступні

приклади алгоритму визначення окремо «управлінського потенціалу в іноземному

менеджменті:

упр м ефективн роботи

ПЧ k

⎡⎤

⎢⎥

=× ⋅

⎢⎥

⎣⎦

∑

, (7.8)

де П

упр

— управлінський потенціал;

— чисельність менеджерів певної категорії;

п — кількість показників, що формують систему якісної оцінки ділових якостей

менеджерів;

— оціночний коефіцієнт певного виду;

ефективн. робот.

— показник, що відображає величину додатково доданої вартості, що

отримує компанія від використання управлінців певної категорії, кваліфікації і т. п.,

у грошовому вимірі» [174].

До недоліків такого алгоритму можна віднести наступні:

1. Зростання кількості менеджерів може іноді призвести до погіршення потен-

ціалу (якщо нормативи керованості колективу значно перевищуються, і структура

управління отримує непотрібні додаткові ланки).

2. Зміна кількості врахованих показників оцінки не повинна впливати на саму

оцінку, це викривлює результат.

304

Бачевський Б. Є., Заблодська І. В., Решетняк О. О. «Потенціал і розвиток підприємства»

3. Головне ускладнення як раз у тому, що немає обґрунтованого методу визначен-

ня «додатково доданої вартості, що отримує компанія від використання управлінців

певної категорії, кваліфікації і т. п., у грошовому вимірі».

Витратний підхід до визначення вартісної оцінки трудового потенціалу найчас-

тіше використовується при продажу або реструктуризації об’єкта, на якому резуль-

тати господарчої діяльності знаходяться у незадовільному стані, та слугує обґрунту-

ванням для зменшення ціни підприємства на суму, необхідну для формування нових

трудових ресурсів.

Визначення впливу трудового потенціалу на інвестиційну привабливість

підприємства.

В цьому випадку оцінюється потенціал розвитку підприємства в цілому та тру-

дових ресурсів окремо, а також вплив трудового потенціалу на майбутні прибутки. В

основі розрахунків найчастіше лежить результатний підхід оцінки підприємства в

цілому з врахуванням коефіцієнту, розрахунок якого може бути заснований на мето-

дах перенесення виявлених тенденцій розвитку трудового потенціалу (а також зміни

вартості нематеріальних активів підприємства, як результатів інтелектуальної праці)

на майбутнє.

Для визначення впливу трудового потенціалу на інвестиційну привабливість

підприємства необхідно надати оцінку очікуваного приросту прибутку від реалізації

існуючих нематеріальних активів та розробки нових (оцінюється динаміка нематері-

альних активів в базовому періоді) та розрахувати витратну частину як для реалізації

вказаних заходів впровадження та розробки НА, так і для розвитку трудового потен-

ціалу, який повинен забезпечувати зростання інвестиційної привабливості підпри-

ємства (витрати на реформування носія).

Таким чином, вирішення цієї проблеми потребує використання як витратного

так і результатного підходу.

В процесі визначення витрат на реформування трудових ресурсів має особли-

ве значення й викликає ускладнення врахування індивідуально-професійних ха-

рактеристик окремих робітників тих виробництв, на яких вказані характеристики

найбільш важливі. Це стосується експериментальних виробництв, дослідницьких

процесів, одиничних виробництв унікальних або складних об’єктів (літаків, турбін,

складних центрів з обробки, роботизованих ліній складання автомобілів тощо). При

цьому важлива як інтегральна оцінка трудових ресурсів, так і окремих персон, саме

ім’я й авторитет яких має значення для підвищення його ринкової ціни.

Слід додати, що для підприємства, яке знаходиться у постійному розвитку, вели-

ке значення має наявність стабільного творчого колективу, цінність якого для покуп-

ця складається у можливості разом з правами на використання потенціалу персоналу

придбати інтелектуальну власність, яка знаходиться у процесі розробки і ще не задо-

кументована.

У таких випадках звичайно складається персоніфікований список ведучих спеці-

алістів, менеджерів, робітників унікальних професій або високої кваліфікації на най-

більш важливих ланках виробництва. Вказана робота виконується у ході кадрового

аудита, що включає в себе соціометричне обстеження, психодіагностичні процедури

й кваліфікаційне тестування [131].

Соціометричне обстеження побудоване на встановленні характеру й рівня роз-

витку міжособистісних відносин, виділенні ядра та проблемних груп. Психодіагнос-

305

Розділ 7. Оцінка потенціалу трудових ресурсів підприємства

тичні процедури дозволяють на основі тестування виявити потенційні властивості

кожної особистості — нахили, вподобання, організаторські здібності. Кваліфікаційне

тестування виявляє рівень професійних знань, практичних умінь й навичок праців-

ників.

Визначення витрат на формування або реформування трудових ресурсів

підприємства у випадку його продажу, зміни форми власності, реструктуризації, по-

ділення або злиття, антикризового керування при санації потребує врахування осо-

бливостей вказаних процесів.

Більшість дослідників з цього питання пропонує надавати оцінку вартості потен-

ціалу (кадрового, трудового) [105, 174]. Іноді оцінюється інвестиційна вартість: «У

вузькому змісті інвестиційна вартість кадрового потенціалу виміряється розміром

фінансових коштів, необхідних для забезпечення необхідного рівня потенціалу пра-

цівників, задіяних у конкретному інвестиційному проекті. У широкому змісті інвести-

ційна вартість — це вартість реструктуризації кадрового потенціалу всього підприєм-

ства, необхідної для успішної реалізації конкретного інвестиційного проекту» [131].

Фактично, визначення витрат на формування або реформування трудових ресур-

сів не потребує обов’язкової оцінки потенціалу. Як і у разі оцінювання інших об’єктів,

оцінка стосується носія, але з однією відмінністю. Якщо мова йде про основні фонди,

то витрати на їх купівлю або створення є основою визначення балансової вартості

(вартості носія). Трудові ресурси не купуються, не створюються, а лише формуються

наймачем, не оцінюються і не приймаються на баланс. Таким чином, коли мова йде

про трудові ресурси, мається на увазі не їх вартість, а лише розмір витрат на їх фор-

мування для виконання певних завдань. Тому, хоча витратний підхід має місце, твер-

дження, що «Відповідно до витратного підходу вартість кадрового потенціалу являє

собою сукупність фактичних витрат на його створення. Причому, ці витрати можуть

визначатися за історичною ціною залучення кадрового складу (фактична заробітна

плата, витрати на забезпечення умов праці, оплата соціального забезпечення) та за

ціною компенсації» [105, 165] викликає певні сумніви.

Ще раз нагадуємо, що трудові ресурси не створюються на підприємстві, а лише

формуються, змінюючись кількісно та якісно, в результаті чого і виникає трудовий

(чи кадровий за джерелом) потенціал. Фактична заробітна плата — не вартість ресур-

су, а собівартість його використання, і не може включатися до складу витрат на фор-

мування, так само, як експлуатаційні витрати не входять до складу балансової вар-

тості обладнання. Якщо ж враховувати витрати на оплату праці ведучих спеціалістів,

то це можливо лише за результатним підходом, за яким співставляться витрати та

результати процесу використання трудових ресурсів. Тому більш обґрунтованим

можна вважати наступний перелік витрат, які необхідно враховувати за витратним

підходом при необхідності формування або реформування трудових ресурсів [131]:

— на підготовку, перепідготовку й підвищення кваліфікації кадрів;

— на маркетинг на ринку праці з метою пошуку, залучення й наймання праців-

ників потрібної професії, спеціальності й кваліфікації;

— на вивільнення зайвого персоналу (вихідна допомога, підвищення кваліфіка-

ції або перепідготовка для наступного працевлаштування, заходи соціального

захисту й т.п.).

До цього можна додати витрати на компенсацію втрат від неспрацьованості ново-

го складу персоналу, якщо такі можуть мати місце.

306

Бачевський Б. Є., Заблодська І. В., Решетняк О. О. «Потенціал і розвиток підприємства»

Розмір зазначених витрат залежить не тільки від потрібних характеристик трудо-

вого ресурсу, який формується для даного підприємства, але й від кон’юнктури рин-

ку освітніх послуг, соціальної інфраструктури в місці розташування підприємства, а

також можливостей самого підприємства. Якщо ж має місце результатній підхід, то

відповідний вплив матиме також кон’юнктура ринку праці, наряду з кон’юнктурою

усіх інших ринків (готової продукції, сировини, енергоносіїв тощо), які можуть мати

вплив на витрати та результати використання живого труда. Така оцінка набагато

складніша, і тому на практиці застосовується переважно витратний підхід з можли-

вим коригуванням на якісний склад ресурсу. При цьому слід враховувати, що оплата

праці, наприклад робітників, виконується, згідно діючому законодавству, за розря-

дом роботи, якщо він вище за розряд робітника (виконує, то значить має відповідну

кваліфікацію), хоча на якісних характеристиках це ніяк не відображається.

Іноді для оцінки розміру трудового потенціалу підприємства пропонується взяти

такі показники [174]:

1. Продуктивність праці промислово-виробничого персоналу.

З вказаним підходом важко погодитись. Найбільшої продуктивності праці мож-

на досягти, наприклад, за рахунок автоматизації виробництва, при якої не потрібна

висока кваліфікація основних робочих, функції яких зводяться до спостереження

за ходом процесів. Це стосується також службовців, які користуються вже готовим

програмним забезпеченням, не знаючи інколи навіть сутності виконаних операцій.

Підвищується у таких випадках лише кваліфікація наладчиків, питома вага яких у

загальному складі персоналу все ж таки обмежена.

2. Коефіцієнт змінності робочої сили.

Цей коефіцієнт відображає лише рівень використання потенціалу трудових ре-

сурсів, та й то обмежено, оскільки не має відношення до деяких категорій персоналу

(ІТР, службовці, керівники), а використання потенціалу робітників у першу, другу

та третю зміну дуже відрізняється й потребує коригування їх сумарної оцінки за ко-

ефіцієнтом.

3. Коефіцієнт змінності роботи робочого місця [174]:

[1 (1 ) ]

маа

зм

год р

БВ Ч Ч Ч ЛВ

ТФП Ч

⋅+ ⋅− − −

⋅⋅ ⋅

, (7.9)

де БВ — балансова вартість обладнання на робочому місці, тис. грн;

— частка витрат на модернізацію обладнання, встановленого на робочому міс-

ці, за весь строк служби у його балансовій вартості;

— частка амортизаційних відрахувань на реновацію обладнання;

ЛВ — ліквідаційна вартість обладнання робочого місця, тис. грн;

Т — тривалість амортизаційного терміну, роки;

— середньодобовий ефективний фонд часу роботи обладнання;

год

— продуктивність робочого місця у розрахунку на одну годину, виробів;

— частка прибутку, яка спрямовується на розвиток підприємства.

Цей показник є характерним для централізованого управління, відображує при-

йняту на той час (1989 рік) [35] систему амортизації (за діючим вітчизняним законо-

давством амортизація не поділяється на реновацію та капітальний ремонт), і взагалі

не має відношення до оцінки розміру трудового потенціалу, а відображує режимну та

технологічну характеристику виробничого процесу.

307

Розділ 7. Оцінка потенціалу трудових ресурсів підприємства

4. Коефіцієнт віддачі повної заробітної плати.

В умовах ринку вказаний коефіцієнт залежить не стільки від продуктивності пра-

ці, скільки від кон’юнктури ринку збуту готової продукції та ринку енергії та сирови-

ни. Тому він може мати лише довідкове значення, якщо є можливість порівняння з

аналогом, який працює в тих самих умовах.

5. Коефіцієнт творчої активності працівників:

()

та

ПЕ

, (7.10)

де П(Е

) — чистий прибуток (економія витрат), отриманий від використання вина-

ходів і раціоналізаторських пропозицій протягом аналізованого періоду, тис. грн;

— витрати, пов’язані з розробленням, апробацією та впровадженням винаходів

і раціоналізаторських пропозицій протягом аналізованого періоду, тис. грн.

Даний коефіцієнт зовсім не обов’язково буде відображувати творчу активність

персоналу. Якщо працівник зробив винахід або виконав раціоналізацію технологіч-

ного процесу у робочий час, то це не буде коштувати підприємству ніяких додаткових

витрат, і така активність, за вказаним коефіцієнтом, буде дорівнювати безкінечнос-

ті. Дана ситуація характерна практично для будь-яких організаційних або управлін-

ських заходів, які не потребують витрат на впровадження. Якщо ж витрати мають

місце, то це звичайний коефіцієнт економічної ефективності конкретного заходу.

У будь-якому разі усі перелічені коефіцієнти відображують співвідношення іс-

нуючого та використовуваного потенціалу, а не його вплив на вартість об’єкту, і тим

більше не вартість самого потенціалу. Взагалі, кількісні показники виміру окремих

характеристик трудових ресурсів потребують наявності еталону для порівняння.

«Так, нас не цікавить чисельність персоналу як така. Нас цікавить, наскільки вона

нижче або перевищує чисельність, необхідну для виконання планових або проекто-

ваних обсягів робіт» [131]. Перевищення того або іншого показника над плановим

(проектованим, необхідним) для власника або покупця означає додаткові збитки

від перевитрати вказаного ресурсу, та додаткові витрати на його реструктуризацію,

включаючи вивільнення, перепідготовку, працевлаштування й т.п.

Коефіцієнтний підхід, окремі елементи якого вже були розглянуті, теж не є уні-

версальним. Його використання можливе у ході оцінки підприємств, орієнтованих

на виробництво унікальних об’єктів, таких, що мають велику частку прибутку від

експериментального виробництва. Це стосується будь-якого виробництва, у якому

багато важить кваліфікований живий труд, або створені за його допомогою немате-

ріальні активи. Побудова системи поправочних коефіцієнтів потребує проведення

трудомістких робіт з формування бази даних, навіть якщо обробка цих даних буде

виконуватись за допомогою обчислювальної техніки. При побудові вказаної системи

коефіцієнтів, рекомендується керуватися наступними засадами (правилами):

а) підвищення об’єктивності як окремих коефіцієнтів впливу, так і їх сукупності;

б) оптимізації числа коефіцієнтів і градацій кожного показника з метою забезпе-

чення необхідного рівня об’єктивності при мінімумі розрахунків;

в) вибору методів, які найбільш повно відповідають характеру об’єкта та цілі

оцінки;

г) формалізації алгоритму оцінки для застосування комп’ютерної техніки та за-

безпечення ідентичності оцінки різними експертами [131].

308

Бачевський Б. Є., Заблодська І. В., Решетняк О. О. «Потенціал і розвиток підприємства»

Крім розрахункового коефіцієнтного методу можна використати й методи чистої

експертної оцінки. При цьому, для розрахунку групових оцінок, можна користува-

тися відомими методами математичної статистики, методом «мозкового штурму»,

«Дельфи» та ін.

Аналіз стану методичного забезпечення врахування трудових факторів при ви-

значенні їх впливу на вартість підприємства дозволяє зробити наступні висновки:

1. Визначення ціни підприємства без врахування впливу якісних характеристик

трудових ресурсів можливо лише у тому разі, коли рівень цих характеристик на під-

приємстві не відрізняється від таких характеристик на ринку праці, а попит не пере-

вищує пропозицію.

2. Оцінка підприємств, що засновані на виробництві унікальних об’єктів, отриму-

ють прибуток від експериментального виробництва, будь-якого виробництва, у яко-

му багато важить кваліфікований живий труд, потребує обов’язкового врахування

витратної або результатної сторони використання та формування трудових ресурсів.

3. Визначення витрат на формування або реформування трудових ресурсів не

пов’язано з оцінкою потенціалу, це звичайний розрахунок очікуваних витрат на вка-

зані цілі, то й оцінка стосується тільки носія.

4. Трудові ресурси підприємства не купуються, не створюються, а лише форму-

ються наймачем, вони не оцінюються і не приймаються на баланс, тому коли мова

йде про трудові ресурси, мається на увазі не їх вартість, а лише розмір витрат на їх

формування та розвиток для виконання певних завдань.

5. Як і будь-яка інша оцінка витрат, які не співпадають у часі, визначення витрат

на формування або реформування трудових ресурсів повинно враховувати зміну вар-

тості грошей у часі, й може дисконтуватись або оцінюватись методом капіталізації.

Питання до самоконтролю

1. Поясніть теоретичні розбіжності у визначенні трудового та кадрового потенціалу.

2. Надайте визначення потенціалу трудових ресурсів підприємства та охарактеризуйте їх

види за рівнем диференціації носія на групи.

3. Наведіть структуру потенціалу трудових ресурсів та вкажіть особливості розрахунків

відносно кадрового складу та трудових процесів.

4. Вкажіть особливості визначення трудового потенціалу групи та окремого працівника.

5. Наведіть приклад існуючих систем відносних та абсолютних показників оцінки трудо-

вого потенціалу, вкажіть головні недоліки.

6. Викладіть порядок діагностики кадрового потенціалу.

7. Назвіть розбіжності підходів до оцінки та діагностики об’єктів.

8. Які рівні діагностики кадрового потенціалу ви знаєте? Надайте аналіз розбіжностей

змісту кадрового та трудового потенціалу.

9. Які існують методи оцінки та діагностики трудового потенціалу окремих працівників?

Наведіть приклад.

10. Поясніть характер впливу трудового потенціалу на ринкову ціну підприємства та вка-

жіть причини, з яких не визначається ринкова ціна трудових ресурсів.

11. Чи можна визначити вартість кадрового потенціалу підприємства як еквівалент вар-

тості гудвілу? Поясніть відповідь.

12. Вкажіть основні характеристики, що відображують рівень кадрового потенціалу під-

приємства.

13. Від яких факторів залежить рівень кадрового та трудового потенціалів та рівень їх ви-

користання.

309

ОЦІНКА ВАРТОСТІ БІЗНЕСУ

8.1. Особливості оцінювання вартості бізнесу

Основні питання:

Огляд законодавства з питань оцінки вартості бізнесу;

Бізнес, як діючій об’єкт оцінки;

Оцінка вартості у використанні;

Особливості застосування основних підходів до оцінки бізнесу;

Огляд законодавства з питань оцінки переконує, що оцінювання бізнесу в умо-

вах України — це зовсім не така проста справа, як це може здаватися. Бізнес — (від

англ. business — справа, підприємництво) — ініціативна економічна діяльність, яка

реалізується за рахунок власних або позикових коштів на власний ризик та під свою

відповідальність, головна ціль якого отримання прибутку та розвиток власної справи

[143, 153]. Але ж в умовах централізованої економіки традиційно оцінювалась госпо-

дарська діяльність а не діючій об’єкт на продаж, і якщо надавали вартісну оцінку, то

лише результатам діяльності. То що ж таке бізнес з точки зору вітчизняного оціню-

вача?

Закон «Про оцінку майна, майнових прав та професійну оціночну діяльність в

Україні (Відомості Верховної Ради (ВВР), 2001, № 47, ст. 251 із останніми змінами,

внесеними згідно Закону № 1992-IV (1992-15) від 09.09.2004, ВВР, 2005, № 1, ст. 14)

встановлює, що майном, яке може оцінюватися, вважаються:

— «об’єкти в матеріальній формі, будівлі та споруди (включаючи їх невід’ємні

частини), машини, обладнання, транспортні засоби тощо;

— паї, цінні папери;

— нематеріальні активи, в т. ч. об’єкти права інтелектуальної власності;

— цілісні майнові комплекси всіх форм власності» [5].

Майновими правами, які можуть оцінюватися, визнаються: «будь-які права,

пов’язані з майном, відмінні від права власності, у тому числі права, які є складови-

ми частинами права власності (права володіння, розпорядження, користування), а

також інші специфічні права (права на провадження діяльності, використання при-

родних ресурсів тощо) та права вимоги» [5]. Бізнес не вказується у якості об’єкта

оцінки й не входить до термінології, якою оперує Закон. Взагалі дуже невдало ви-

ділені окремо об’єкти в матеріальній формі, хоча далі в переліку вказані будівлі та

споруди, машини, обладнання, транспортні засоби, які безсумнівно теж є об’єктами в

матеріальній формі.

Національний стандарт № 1 «Загальні засади оцінки майна і майнових прав» вже

інакше виділяє об’єкти оцінки:

—«об’єкти оцінки у матеріальній формі — нерухоме майно (нерухомість) та ру-

хоме майно; нерухоме майно (нерухомість) — земельна ділянка без поліпшень

310

Бачевський Б. Є., Заблодська І. В., Решетняк О. О. «Потенціал і розвиток підприємства»

або земельна ділянка з поліпшеннями, які з нею нерозривно пов’язані, будівлі,

споруди, їх частини, а також інше майно, що згідно із законодавством нале-

жить до нерухомого майна; рухоме майно — матеріальні об’єкти, які можуть

бути переміщеними без заподіяння їм шкоди. До рухомого майна належить

майно у матеріальній формі, яке не є нерухомістю;

— об’єкти оцінки у нематеріальній формі — об’єкти оцінки, які не існують у ма-

теріальній формі, але дають змогу отримувати певну економічну вигоду. До

об’єктів у нематеріальній формі належать фінансові інтереси (частки (паї, ак-

ції), опціони, інші цінні папери та їх похідні, векселі, дебіторська і кредитор-

ська заборгованість тощо), а також інші майнові права;

— об’єкти оцінки у формі цілісного майнового комплексу (ЦМК) — об’єкти, су-

купність активів яких дає змогу провадити певну господарську діяльність.

Цілісними майновими комплексами є підприємства, а також їх структурні

підрозділи (цехи, виробництва, дільниці тощо), які можуть бути виділені в

установленому порядку в самостійні об’єкти з подальшим складанням відпо-

відного балансу і можуть бути зареєстровані як самостійні суб’єкти господар-

ської діяльності;

— бізнес — певна господарська діяльність, яка провадиться або планується для

провадження з використанням активів цілісного майнового комплексу» [19].

Таким чином, серед об’єктів оцінки Стандарт № 1 бізнесу теж не передбачає

навіть у складі об’єктів оцінки у нематеріальній формі, хоча й вказує, що біз-

нес — це не цілісний майновий комплекс і не підприємство, а діяльність. ЦМК

(підприємство, а також його структурні підрозділи) — це об’єкти оцінки, су-

купність активів яких дає змогу провадити певну господарську діяльність,

тобто бізнес. Цілісний майновий комплекс за таким визначенням є формою

об’єкта оцінки, відмінною від матеріальної або нематеріальної — тобто є їх су-

купністю. І ця форма враховує лише те, що зафіксовано в балансі як актив.

Але ж не всі нематеріальні об’єкти визнаються бухгалтерським обліком як ак-

тив, хоча ніхто не гарантує, що нематеріальний об’єкт, не визнаний активом,

не буде впливати на ціну. Ми вважаємо, що буде, й саме цим оцінка бізнесу (й

визначення дійсно ринкової ціни об’єкту, без обмежень, які накладають пра-

вила обліку) буде відрізнятися від оцінки майнового комплексу в ході при-

ватизації [139, 170].

Згідно з Постановою КМУ № 1655 від 29 листопада 2006 р. в Україні затвердже-

но Національний стандарт № 3 «Оцінка цілісних майнових комплексів», де бізнес

теж лише згадується: «Оцінка об’єктів у матеріальній та нематеріальній формах, вар-

тість яких визначається вартістю цілісного майнового комплексу, що створений на їх

основі (об’єкти, асоційовані з бізнесом), проводиться згідно з цим Стандартом». Але

й за цим Стандартом бізнес не входить до переліку об’єктів оцінки. До того ж ЦМК

вже не ототожнюється з підприємством: «З метою проведення оцінки цілісного май-

нового комплексу необхідно здійснити: аналіз організаційно-правової форми підпри-

ємства, цілісний майновий комплекс якого оцінюється; …», «Оцінка окремих видів

ЦМК проводиться з урахуванням особливостей діяльності підприємств, що функ-

ціонують на їх основі». Таким чином, підприємство розглядається вже не просто як

майно, а з урахуванням організаційно-правової форми діяльності та особливостей

його функціонування як бізнесу.