Бачевський Б. Є., Заблодська І.В., Решетняк О.О. Потенціал і розвиток підприємства

Подождите немного. Документ загружается.

291

Розділ 7. Оцінка потенціалу трудових ресурсів підприємства

поліпшення умов його праці, що потребує додаткових витрат, або взагалі неможли-

во. З іншого боку, поповнення кадрового складу та додатковий набір для виконання

нових завдань пов’язані з труднощами внаслідок обмеженості ресурсів потрібної ква-

ліфікації та спеціалізації на ринку праці.

Зміна якісних характеристик носія кадрового потенціалу за планом відбувається

шляхом навчання, підвищення кваліфікації, ротації кадрів. Стихійні зміни, як пра-

вило, мають негативний характер та пов’язані з моральним зносом ресурсу (старіння

знань, втрата навичок, необхідність перенавчатися за появою нового обладнання) або

недоліками системи управління (недостатня мотивація, хибний розподіл робіт, несу-

місність окремих елементів носія, наявність конфліктних ситуацій тощо) [72].

Кваліфікаційні та соціальні характеристики кадрового потенціалу заслуговують

особливої уваги в умовах перехідного періоду, пов’язаного з кризовими ситуаціями,

соціальною напругою в суспільстві, не адаптованістю соціуму до ринкових умов.

Для обліку руху трудових ресурсів або при продажу підприємства, як було роз-

глянуто вище, застосовують методи вартісної оцінки рівня реалізації трудового по-

тенціалу за групою чи особистостями.

Для планування розвитку та використання трудових ресурсів потрібна діагнос-

тика в першу чергу кадрового потенціалу. Нагадуємо, що за прийнятою концепці-

єю, потенціалом є всі внутрішні властивості, які об’єкт може проявити відносно зо-

внішнього середовища. Щоб отримати потрібний результат, слід сформувати носій

відповідно вимогам до кадрового складу та трудових властивостей та забезпечити

раціональний рівень використання вказаних властивостей шляхом регулювання об-

межень.

Формування трудових ресурсів, як носія потенціалу, починається з розробки

вимог до його складу, структури та якісних характеристик відповідно характеру ви-

робничого процесу, масштабам та типу виробництва. При цьому враховуються об-

меження ринку праці, можливості самостійного формування якісних характеристик

(професійне навчання, стажування) та залучення фахівців з інших ринків праці, у

тому числі, з закордону.

Укладаючи трудовий договір (контракт, тимчасову угоду) з окремою особою, ад-

міністрація підприємства оцінює саме кадровий потенціал відносно вимог, які ста-

вить перед людиною конкретне робоче місце на даному підприємстві, та психофізі-

ологічних та соціальних якостей особистості, які оцінюються за характеристиками,

наданими з попереднього місця роботи.

Іноді розглядається питання, чи можна віднести кадровий або трудовий потенці-

ал до нематеріальних активів (НА) взагалі, конкретно до гудвілу або до інтелектуаль-

ної власності. На наш погляд, на всі вказані запитання можна відповісти негативно.

Національне законодавство не передбачає можливості вартісної оцінки потенціалу,

то вже за цією ознакою вони не можуть бути НА. Потенціал не є також нематеріаль-

ним об’єктом оцінки, оскільки оцінюється лише у купі з носієм. Потенціал не можна

віднести до інтелектуальної власності, оскільки остання є продуктом використання

потенціалу так само, як будь-який інший товар, виготовлений з використанням по-

тенціалу трудових ресурсів. З цього випливає, що і гудвіл, як продукт довгостроко-

вого використання кадрового та трудового потенціалу фірми (підприємства), ніяким

чином не вміщує а ні самі трудові ресурси, а ні їх потенціал, бо знов таки є окремим

результатом їх використання.

292

Бачевський Б. Є., Заблодська І. В., Решетняк О. О. «Потенціал і розвиток підприємства»

7.2. Оцінювання потенціалу трудових ресурсів підприємства

Основні питання:

Діагностика кадрового потенціалу;

Методи оцінки і діагностики трудового потенціалу працівників;

Показники оцінки потенціалу трудових ресурсів;

Оцінка трудового потенціалу;

Визначення впливу потенціалу на ринкову ціну підприємства;

Вплив трудового потенціалу на інвестиційну привабливість фірми;

Визначення витрат на формування, реформування трудових ресурсів.

Звичайно дослідники не розглядають кадровий та трудовий потенціал трудових

ресурсів як дві окремі й взаємозв’язані властивості, тому найчастіше вирішують пи-

тання визначення його загальної вартісної оцінки, при цьому незалежно від того, роз-

глядає автор потенціал як кадровий або трудовий. Ми вважаємо, що оскільки трудові

ресурси мають таку особливість, що їх не можна продавати та купувати, то й оціню-

вати окрему вартість такого ресурсу та його потенціалу не має сенсу. Працівник є не

тільки носієм свого потенціалу, а й його власником. Він продає не свої властивості,

а право їх тимчасового використання. Таким чином, вартісна оцінка права на такі

властивості — це вже не оцінка потенціалу підприємства, а питання вартості права

на використання робочої сили звичайної та поширеної, або унікальної, на яку попит

переважає пропозицію. Відповідно з цим має сенс виділити два основні напрямки до-

слідження потенціалу трудових ресурсів:

— діагностика стану кадрового потенціалу трудових ресурсів для підвищення

рівня його використання та розвитку;

— оцінка вартості створення та розвитку трудового потенціалу трудових ресур-

сів підприємства, як частки вартості створення носія загального потенціалу

підприємства при визначенні ціни даного підприємства на продаж.

Кадровий та трудовий потенціали такого часткового елементу носія, як трудо-

ві ресурси, виділяються так само, як виробничий та економічний потенціали для

всього підприємства в ході його оцінки. Така структуризація відповідає принци-

пу визначення виду потенціалу трудових ресурсів підприємства в залежності від

мети, й наступним кроком можна розподілити відповідно його видовій структурі

діагностику кадрового та вартісну оцінку створення і розвитку носія трудового по-

тенціалу.

Діагностика кадрового потенціалу виконується власником або незалежним

оцінювачем на замову з метою визначення шляхів поліпшення рівня використання

існуючого потенціалу трудових ресурсів та розвитку носія. Відповідно такому під-

ходу діагностика потребуватиме відмінних від вартісної оцінки етапів виконання та

складу показників. У цьому плані цікавим є досвід великих американських та япон-

ських корпорацій, де персонал структурується за характерними ознаками у кожно-

му структурному угрупуванні, виділяється кадрове ядро, яке визначає якість усього

угрупування, ядро аналізується окремо за кожною особою, в розвиток якої підпри-

ємство (корпорація, фірма) планує вкладати гроші. Найчастіше ядро визначається за

угрупуванням по категоріям (робітники, ІТР, управлінський персонал тощо). Можна

293

Розділ 7. Оцінка потенціалу трудових ресурсів підприємства

назвати наступні етапи діагностики з переходом від аналізу структури трудових ре-

сурсів взагалі до вивчення окремих представників ядра:

1. Структуризація трудових ресурсів (див. розділ 7.1).

2. Виділення ядра в угрупуванні та планування його розвитку (навчання, підви-

щення кваліфікації, просування за посадою, стажування, формування як ведучого

працівника відповідного структурного підрозділу, таке інше).

3. Проектування оптимальної структури кадрів в динаміці розвитку підприємства.

4. Визначення відхилень структури від оптимальної для даного підприємства та

планування заходів її коригування з визначенням необхідних витрат та джерел фі-

нансування.

5. Визначення причин негативних якісних змін та планування організаційних за-

ходів нейтралізації небажаних факторів впливу або сприяння дії позитивних факторів.

6. Планування заходів забезпечення відновлення носія кадрового потенціалу в

часі та координації його розвитку з розвитком організаційно-технічної бази вироб-

ництва (перенавчання, залучення фахівців з певних видів нового обладнання, у тому

числі з закордону, повторна ротація кадрів).

7. Планування поточних та капітальних витрат на реформування (або форму-

вання нового) кадрового потенціалу у загальному плані розвитку підприємства та

підтримки раціонального рівня плинності кадрів. До капітальних витрат у цьому ас-

пекті можна віднести створення навчальної бази, тренувальних та спортивних спору-

джень, санаторно-профілактичної бази. Поточні витрати включають впровадження

нових систем оплати та стимулювання праці, витрати на навчання та перекваліфіка-

цію, стимулювання виконання суміжних професійних обов’язків таке інше.

8. Визначення вартості контрактів ведучих спеціалістів, залучення спеціалістів

за новими напрямками розвитку, обмін спеціалістами з підприємствами країн, які є

стратегічними партнерами в сфері постачання обладнання, збуту продукції, отриман-

ня сировини тощо.

Специфіка діагностики кадрового потенціалу є такою, що визначити всі факто-

ри та напрямки не представляється можливим, тому у переліку етапів, наведеному

вище, вказані лише основні показники та напрямки, тим більш, що за специфікою

конкретної галузі вони можуть бути інші.

Рівень діагностики кадрового потенціалу змінюється за ступенем зменшення рів-

ня агрегованості ресурсу: повний обліковий склад промислово-виробничого персо-

налу; управлінський персонал, інженерно-технічний персонал, персонал окремого

виробництва, цеху, ланки, відділу; бригада, група; окремий працівник. На кожному

рівні агрегованості існують власні показники, характерні лише для вказаного рівня.

Індивідуальні характеристики окремих працівників відображують головним чином

професійні якості та головні риси особистості, тоді як групові характеризують здат-

ність об’єднаного ресурсу виконувати поставлені перед ними завдання. Тому основна

проблема діагностики кадрового потенціалу — визначення та встановлення переліку

показників, що потребують аналізу на кожному рівні агрегування. Цей перелік по-

казників і критеріїв може відрізнятись не тільки між рівнями, але й на одному рівні, в

залежності від мети проведення діагностики, специфіки галузі, загальноекономічних

умов, у яких вона проводиться.

На першому рівні діагностики необхідно виділити показники, що характеризують

кадровий потенціал підприємства в цілому. Це дозволить виявити загальні відхилення

294

Бачевський Б. Є., Заблодська І. В., Решетняк О. О. «Потенціал і розвиток підприємства»

від оптимуму структури персоналу всього об’єкту та окремих виробництв, які потре-

бують особливої уваги у ході подальшої діагностики. Найчастіше на рівні підпри-

ємства аналізується структура кадрів. Для такого аналізу характерне використання

методів порівняння аналізованої структури з еталоном, існуючим аналогом, типовою

структурою, побудованою за нормативами управління, обслуговування обладнання,

забезпеченості робочих місць персоналом з урахування режиму роботи.

Еталонне порівняння, засноване на статистичній обробці даних щодо успішних

та стійких підприємств даної галузі, типу та масштабу виробництва, застосовують в

умовах стабільної економічної ситуації.

Аналоги, що відображують подібний стан підприємства у динаміці, визначають у

мінливих умовах кризи або швидкого розвитку.

Вітчизняний досвід проведення діагностики кадрового потенціалу групи в умо-

вах переходу до ринкових відносин обмежується, головним чином, досвідом аналізу

у ході реструктуризації або приватизації підприємств. При цьому, методологічна та

методична база майже не обґрунтована і діагностика виконується на основі експерт-

ної оцінки за участю експертів, які не мають потрібного досвіду роботи в умовах рин-

ку, орієнтуються не стільки на потреби нової виробничої та організаційної структури,

скільки на бажання нових власників створити власну команду.

Найбільш поширеними за світовою практикою аналізу трудових ресурсів у ході

формування потрібного носія потенціалу є методи статистичного аналізу, метод

Дельфі, анкетування тощо.

Всі вказані методи дуже приблизні, не визначено навіть загальновизнаної систе-

ми показників, на які можна спиратися. Оцінка кадрового складу зводиться до вар-

тісної оцінки чисельності персоналу шляхом «перерахунку витрат трудових ресурсів

у еквівалентну вартість їхнього заміщення» [174]. Для реалізації даного підходу ав-

тори рекомендують спиратися на залежність між чисельністю працівників підпри-

ємства (Y) та фондоозброєністю [174]:

YLK

αα

=α ⋅ ⋅

, (7.1)

де α

— параметр нульової ефективності, який визначає обсяг випуску продукції на

одиницю всіх інших неврахованих ресурсів;

L — витрати трудових ресурсів підприємства;

К — витрати капітальних ресурсів;

, α

— коефіцієнти еластичності.

Виходячи з наведеного алгоритму пропонується визначати обсяг та інтенсив-

ність трудових витрат підприємства:

⎛⎞

⎜⎟

α⋅

⎝⎠

. (7.2)

Користуватися на практиці даним алгоритмом, на наш погляд, недоцільно за та-

кими основними причинами:

1. Звітність підприємства не вміщує таких показників, як «витрати капітальних

ресурсів», «параметр нульової ефективності», «одиниця всіх інших неврахованих ре-

сурсів» і ніколи не вміщувала. Витрати капітальних ресурсів можна розглядати і як

вартість (балансову, ринкову, первісну т. і.) основних фондів, і як розмір зносу при

створенні зазначеного обсягу виробництва, і як додаткові капіталовкладення. Таким

295

Розділ 7. Оцінка потенціалу трудових ресурсів підприємства

чином визначення даного питання покладається на суб’єктивне судження експерта і

об’єктивність оцінки втрачається.

2. Коефіцієнт еластичності відображує міру чутливості економічного показника

відносно факторів, від яких він залежить [153]. В даному випадку ці фактори не на-

звані, але якщо йдеться про залежність чисельності від фондоозброєності, то в су-

часних умовах таку залежність відносно підприємств однієї галузі відстежити не-

можливо, тим більш, що є багато інших ринкових факторів (як от відсутність збуту

продукції що виробляється), які впливають на чисельність набагато сильніше, і мо-

жуть підвищити рівень фондоозброєності таким чином, що це не можна буде визнати

позитивним явищем.

3. Фондоозброєність визначається відношенням вартості основних фондів до чи-

сельності. Формула 7.2 відображує зворотну залежність, тобто кількість людей, що

приходиться на 1 грн вартості основних фондів (якщо це і є витрати капітальних ре-

сурсів) з усіма поправками та коефіцієнтами. Як такий показник може відобразити

одночасно обсяг та інтенсивність трудових витрат невідомо.

4. Ніяких обґрунтувань наведеного алгоритму не надається, не враховуються ні

стан вказаних ресурсів, ні, відповідно, витрати при їх створенні, використанні, роз-

витку.

Як альтернатива, за тим же джерелом, пропонується застосування «коефіцієнта

заміщення праці елементами основних фондів»:

/1PP

−

π=

−

, (7.3)

де Р

та Р

— продуктивність праці на кінець та на початок аналізованого періоду від-

повідно;

та S

— фондоозброєність праці відповідно на кінець та початок аналізованого

періоду.

Якщо зміни продуктивності в аналізованому періоді не відбулось, показник до-

рівнює нулю незалежно від змін фондоозброєності, то і не має економічного змісту.

Якщо не відбулось змін фондоозброєності, коефіцієнт заміщення праці елементами

основних фондів дорівнює або невизначеності типу 0/0, або безкінечності, оскільки

ділити на нуль не можна. Якщо ж продуктивність праці впала, що зовсім не диво в

сучасних умовах, цей коефіцієнт буде негативним. У будь-якому разі наведені фор-

мули мають сенс лише як елементи порівняння, якщо є відповідний аналог, за яким

існує можливість визначити такі показники. Дана теорія [40] розроблялася в умовах

неринкових відносин (1984 рік). Продуктивність праці, за централізованим керуван-

ням економікою, визначалася за обсягами виробництва при незмінних цінах, не за-

лежала від коливань попиту та пропозиції, як і показник фондоозброєності не зале-

жав від багаторазових переоцінок, індексацій та вимушеного скорочення чисельності

працівників. За таких умов зростання фондоозброєності найчастіше відображує не

підвищення технічного рівня, а невикористані надлишки ОВФ у розрахунку на одно-

го робітника в умовах скорочення виробництва і чисельності працюючих.

Таким чином, практичного застосування у сучасних умовах вказані підходи мати

не можуть. Найбільш поширеними в країнах з ринковою економікою є методи діа-

гностики за порівнянням, які мають різноманітні алгоритми, що відрізняються як за

галузями, так і за типом, масштабом, рівнем автоматизації виробництва. Якщо для

296

Бачевський Б. Є., Заблодська І. В., Решетняк О. О. «Потенціал і розвиток підприємства»

цих цілей застосовувати механізм визначення потенціалу, то на наш погляд потрібно

користуватися витратними методами для визначення вартості створення та розвитку

носія — трудових ресурсів у складі вартості цілісного носія потенціалу всього підпри-

ємства. Результатний підхід є сенс використовувати лише до підприємства в цілому,

де окремий вклад трудових ресурсів виділити практично неможливо і недоцільно.

Другий рівень — діагностика кадрового потенціалу групи. Група може виділятися

за характером виробництва, за структурними підрозділами, за соціальними чи про-

фесійними ознаками, за ознакою безпосереднього трудового контакту при виконанні

операцій технологічного процесу та отриманні колективного результату і його оцін-

ки, як от у бригаді. Для діагностики можна виділити об’єкти:

— структуровані (комплексна бригада робітників, що має певну професійну

структуру — визначену кількість верстатників, слюсарів, зварників, необхід-

них для виконання типового технологічного процесу);

— слабо структуровані (наприклад, бригада електриків, де майже всі робітники

взаємозамінні);

— неструктуровані (як от група, визначена серед робітників за ознакою віку або

полу).

При великій різноманітності методів діагностики, пов’язаної головним чином з

характером функцій, що виконує група, засновані вони здебільше на порівнянні з

нормативом, еталоном, середньостатистичним показником. Діагностується звичайно

не весь кадровий склад за групами, а тільки ті групи, які виконують важливі для іс-

нування підприємства функції, обслуговують лімітуючи ланки технологічного про-

цесу (вузькі місця), або являють собою групи ризику (професійного, соціального,

таке інше). Групи можуть пересікатися (наприклад, одна людина може потрапити до

групи перед пенсійного віку, групи проблемного стану здоров’я та групи працівни-

ків, що виконують важливі функції). В даному випадку слід подбати про підтримку,

лікування, підготовку дублера та заміни, і це складає перехід до наступного рівня

діагностики.

На третьому рівні діагностується кадровий потенціал окремого працівника,

для чого потрібно провести такі заходи, як попереднє «розсіювання» персоналу по

групах, статистичну обробку отриманих результатів та виявлення кадрового ядра й

проблемних груп, які можуть приєднатися до ядра або деградувати. Кожна особа з

вказаних угруповань потребує особливої уваги, планування заходів розвитку та ви-

значення необхідного та можливого рівня фінансування, прийняття рішення щодо

переміщення на іншу посаду, допомоги або звільнення.

Іноді, характеризуючи кадровий потенціал, дослідники стверджують, що «В умо-

вах нашого суспільного ладу власник засобів виробництва не може ні продати, ні ку-

пити працівника. Він може «купити» або «продати» лише результати його праці» [131,

с. 360]. Ще раз уточнимо, що власник засобів виробництва не купує результат праці

найманого робітника, він його продає, оскільки за національним законодавством має

на нього право власності [3]. А купує право використання властивості робітника ство-

рювати продукцію, виконувати роботи, послуги. Слід відзначити, що взагалі надава-

ти вартісну оцінку колективу, групі, особі некоректно, оскільки людина, як елемент

кадрового складу, не продається, і тому ціни не має за будь-яким сучасним ладом.

Кадровий потенціал, як властивість забезпечити виконання певних професійних дій,

теж оцінювати неможливо. Робітник не може вимагати оплати за те, що має навик ви-

297

Розділ 7. Оцінка потенціалу трудових ресурсів підприємства

конання якоїсь роботи, йому оплачують вартість права на використання визначеної у

часі властивості виконати певний обсяг робіт (трудового потенціалу).

Методи оцінки і діагностики кадрового та трудового потенціалу праців-

ників повинні відображати рівень відповідності їх потенціалу існуючим вимогам.

Для цілей діагностики вартісна оцінка не обов’язкова, тим більш, що за сучасними

дослідженнями [174] в цьому напрямку розглядаються, головним чином, якісні по-

казники (табл. 7.1). Наведені в таблиці методи засновані на порівнянні за наявністю

еталона або аналога, як і на попередньому рівні. Дана таблиця потребує аналізу. На

наш погляд, в таблиці розглядається не трудовий, а кадровий потенціал. Взагалі дис-

кусійним є твердження, що продати або купити можна лише результати праці. Навіть

якщо розглядати тільки оплату праці, то треба вирішити питання: за що працівник

буде отримувати платню.

Таблиця 7.1

Методи оцінки трудового потенціалу окремих працівників [174]

Назва методу Коротка характеристика

1. Метод анкетування Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі заповнених

ним самим анкет, розроблених оцінювачем і де фіксуються всі істотні

позитивні та негативні характеристики

2. Описовий метод Оцінювач самостійно визначає й описує позитивні та негативні ха-

рактеристики працівника, які зумовлюють розмір його трудового по-

тенціалу

3. Метод класифікації Трудовий потенціал окремого працівника визначається на основі

ранжирування всіх працюючих підприємства, за визначеним крите-

рієм, а також вибір трудових характеристик найкращого з них як ета-

лонного значення

4. Метод порівняння

парами

Трудовий потенціал окремого працівника визначається через багато

етапне зіставлення продуктивності, освітньо-культурних та інших його

характеристик з аналогічними параметрами інших працівників підпри-

ємства, які виконують схожі роботи

5. Рейтинговий метод Трудовий потенціал працівника визначається на підставі оцінювання

його істотних трудових якостей за оціночними шкалами, які розробля-

ються оцінювачем за певними критеріями (залежно від мети аналізу)

6. Метод визначеного

розподілу

Трудовий потенціал працівника встановлюється експертом-оцінювачем

у рамках допустимих інтервалів, які у сукупності формують фіксований

розподіл усіх оцінок

7. Метод оцінки за

вирішальною ситу-

ацією

Трудовий потенціал працівника визначається на основі його поведін-

ки чи вирішення основних виробничо-господарських ситуацій, змо-

дельованих чи ініційованих оцінювачем у рамках конкретної органі-

зації. Можливе також встановлення бажаних критеріїв, які формують

еталонне значення трудового потенціалу

8. Метод шкали

спостереження за по-

ведінкою

У цілому метод базується на постулатах попереднього, але фіксують-

ся не бажані характеристики, а відсутність негативних (деструктив-

них) дій, специфічної поведінки, стресових навантажень тощо. Оцін-

ка трудового потенціалу працівника проводиться «від негативного»

298

Бачевський Б. Є., Заблодська І. В., Решетняк О. О. «Потенціал і розвиток підприємства»

Продовження табл. 7.1

9. Метод інтерв’ю Трудовий потенціал працівника визначається на основі його усних

відповідей на запитання компетентних експертів-оцінювачів, які ви-

носять суб’єктивні судження щодо коректності чи некоректності від-

повідей на вузькоспеціалізовані запитання

10. Метод «360 граду-

сів»

Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі суджень його

професійно-трудового оточення (співробітниками, які з ним працю-

вали)

11. Тестування Трудовий потенціал працівника визначається за результатами вирі-

шення психологічних, фізіологічних та кваліфікаційно-освітніх за-

вдань (тестів)

12. Метод ділових

ігор

Трудовий потенціал працівника визначається на основі спостережень

та результатів його участі в імітаційних (ситуаційних) іграх, змоде-

льованих під конкретну організацію

13. Метод оцінки на

базі моделей компе-

тентності

Трудовий потенціал працівника визначається за допомогою формалі-

зованих (математичних) моделей компетентності, які являють собою

системну оцінку інтелектуальних, професійних та інших характерис-

тик, суттєвих у рамках конкретної організації

Якщо найманий робітник виконав певну роботу (наприклад, викопав канаву

за вказівками наймача), робота може виявитися марною (канаву викопано не там

де треба через помилку наймача). Робітник, оскільки це не його помилка, повинен

отримати оплату, але за виконану роботу, за труд, а не за його результат. Результат

у даному разі негативний, він не буде визнаний суспільно корисним, і збитки поне-

се наймач. Так само слід розглядати аванс, оскільки у даному випадку купується не

продукт, не результат, оплачується майбутній живий труд. За цим підходом звичайно

оплачують послуги, тільки оплачується не майбутній, а сучасний живий труд. Таким

чином, продається труд, передаються права на розпорядження часом та робочою си-

лою працівника. Інша справа, якщо працівник не найманий і є власником продукції,

яку виготовляє, бо в такому разі мова вже не йде про передачу права використання

його властивостей. Він продає продукцію, на яку має право власності.

З цієї точки зору вартісна оцінка може надаватися лише трудовому потенціалу, а

кадровий визначає рівень оцінюваної якості. Таким чином, таблиця 7.1, яка наведена

за джерелом без суттєвих змін, вміщує методи не оцінки, а діагностики, й не трудово-

го, а кадрового потенціалу. Інша річ, що якість труда впливає на його вартість. Якщо

продається підприємство, трудові ресурси диференціюються залежно від характеру

правових відносин з власником підприємства. Відносно звичайних найманих пра-

цівників, за умовою переваги пропозиції за даною категорією трудових ресурсів над

попитом, діють індивідуальні або колективні трудові договори. Такі працівники, як

правило, прив’язані до підприємства близькістю до житла, наявністю зони відпо-

чинку, певною стабільністю стану, обов’язків та оплати праці. Кожен з них при зміні

власника підприємства може змінити місце роботи, але найчастіше цього не відбува-

ється. Вплив даної категорії трудових ресурсів на вартість продажу підприємства не-

значна. Працівники, які мають такі властивості, як талант, рідкісні навики, специфіч-

ні знання займають інше місце на ринку праці, попит на них переважує пропозицію,

299

Розділ 7. Оцінка потенціалу трудових ресурсів підприємства

їх відносини з власником підприємства оформлюються, як правило, за контрактом.

Якщо, згідно контракту, роботодавець може передавати право розпорядження та ви-

користання найманої робочої сили іншому власнику підприємства, то на строк, за-

значений у контракті, працівник повинен залишатись на робочому місці. Якщо зі змі-

ною власника підприємства чи інших умов, зазначених у контракті, як обов’язкових,

контракт втрачає силу і право розпорядження не може бути передано іншій особі,

ситуація змінюється. Новий власник буде вимушений заключати новий контракт з

робітником, який є власником відповідного індивідуального виробничого потенці-

алу, на право використання та розпорядження даною властивістю людини. Буде ця

обставина врахована в ціні підприємства або ні, вирішується за домовленістю сторін.

Оцінка трудового потенціалу звичайно виконується незалежним оцінювачем

з метою врахування його впливу на вартість об’єкту, та вміщує розрахунки, які відо-

бражують додаткову прибутковість, яку забезпечує підприємству раціональне вико-

ристання його трудових ресурсів. У якості типових цілей такої вартісної оцінки (не-

залежно від того, визначає автор це як трудовий або кадровий потенціал) найчастіше

виділяють [105, 131, 174]:

1. Визначення впливу потенціалу трудових ресурсів на ринкову ціну підприємства;

2. Визначення його впливу на інвестиційну привабливість підприємства та рівня

ризику втрати вкладень;

3. Визначення витрат на формування або реформування трудових ресурсів під-

приємства у випадку його продажу, зміни форми власності, реструктуризації, поді-

лення або злиття, антикризового керування при санації.

У перших двох випадках мова йде про визначення впливу і ніяким чином про

вартість, хоча далі за текстом означених авторів мається на увазі саме вартість по-

тенціалу: «У цьому випадку вартість кадрового потенціалу дорівнює капіталізації

частини прибутку, що генерується цією працею, і у випадку, якщо показники ефек-

тивності підприємства перевищують середньогалузеві, то ця вартість певною мірою

враховується через гудвіл» [105]. У третьому випадку мова йде теж не про ринкову

вартість, а лише про витрати на формування або реформування трудових ресурсів

підприємства. Щоб внести ясність в це питання зазначимо, що визначається все ж

таки лише вплив оцінки потенціалу на попередньо визначену вартість об’єкта через

відповідний коефіцієнт, а не вартість самого потенціалу.

На цей час немає достатнього обґрунтування системи показників оцінки потен-

ціалу трудових ресурсів. Навіть якщо вдається визначити вартість потенціалу до-

сить точно, не обов’язково за угодою вона буде повністю включена в ціну, оскільки

стосується лише тієї частини потенціалу, яка реалізується в умовах зовнішніх обме-

жень. Щодо врахування вартості трудового (кадрового, за деяким визначеннями) по-

тенціалу через гудвіл, то це проблематично з тієї точки зору, що гудвіл є продуктом

діяльності трудового колективу минулих років, якого на час оцінки може вже й не

існувати [105, 141]. Трудовий потенціал може зменшитись за рахунок деградації тру-

дових ресурсів або зміни профілю підприємства, тоді як гудвіл усе ж може приноси-

ти прибуток підприємству. Виділити серед факторів, які формують гудвіл підприєм-

ства (фірми), вплив вартості трудового потенціалу важче, ніж визначити цю вартість

якимось іншим шляхом. З іншого боку, можна визначити діапазон можливої зміни

впливу (умовної вартості) трудового потенціалу на вартість об’єкта. З роками загаль-

на вартість об’єкту може змінитися від мінімуму, який дорівнює вартості об’єкта за

300

Бачевський Б. Є., Заблодська І. В., Решетняк О. О. «Потенціал і розвиток підприємства»

винятком витрат на формування нового носія трудового потенціалу, до максимуму —

вартості об’єкту з врахуванням відповідного коефіцієнту впливу (умовної вартості)

трудового потенціалу.

Найчастіше оцінка впливу (умовної вартості) трудового потенціалу виконується

за порівняльним та результатним підходом, при нейтральному або позитивному впли-

ві усього потенціалу трудових ресурсів підприємства або окремого визначного праців-

ника. Якщо вплив наявних трудових ресурсів підприємства є негативним, то вартість

об’єкту оцінки може бути знижена на суму витрат, потрібних для їх повної заміни.

Навіть якщо оцінку пропонується виконувати лише за результатним або витрат-

ним підходом [105], елементи порівняння, як правило, мають місце або у вигляді

коефіцієнтів, або як розмір відхилення від еталонної величини певних показників

оцінки. Більшість існуючих систем формування оцінки як кадрового, так і трудового

потенціалів за витратним або результатним підходом з врахуванням елементів порів-

няння мають свої недоліки. Так, наприклад, наведена в учбових посібниках [40, 174]

«коефіцієнтна методика оцінки трудового потенціалу підприємства», застосовує ряд

коефіцієнтів, які не відображують змісту за назвою:

Коефіцієнт освіти:

осв

К =

, (7.4)

де А — тривалість роботи працівника за спеціальністю, визначеною у дипломі (за

аналізований період), місяців;

«60» — максимальна нормативна тривалість роботи за спеціальністю, визначе-

ною у дипломі про вищу освіту, місяців.

Вказаний норматив є застарілим (бо це вже не 5 років), дійсний лише для бю-

джетної форми навчання (та й там він існує лише формально), це не максимум, а

мінімум, який повинен відпрацювати молодий спеціаліст, мало хто з випускників

дійсно працює за спеціальністю, можна знайти чимало кандидатів наук з базовою

освітою, яка не відповідає їх подальшої спеціалізації. То даний коефіцієнт неможли-

во застосовувати в сучасних умовах.

Коефіцієнт посадового досвіду:

роб

досв

К =

, (7.5)

де Д

роб

— досвід роботи на певній посаді, місяців;

«60» — нормативна тривалість роботи на певній посаді, місяців.

За досвідом крупних японських фірм, робітник повинен за ротацією пройти за

вказаний строк декілька посад, то не ясно — цей коефіцієнт характеризує позитивну

чи негативну якість працівника. Крім того, він має ті самі недоліки, що і попередній

коефіцієнт.

Коефіцієнт підвищення кваліфікації:

квал

ПН

, (7.6)

де Н — фактична тривалість навчання з підвищення кваліфікації за період роботи за

спеціальністю, місяців;