Бачевський Б. Є., Заблодська І.В., Решетняк О.О. Потенціал і розвиток підприємства

Подождите немного. Документ загружается.

281

Розділ 6. Оцінка вартості нематеріальних активів

5. Виконавець отримує суму винагороди за фактично виконану роботу, яка вмі-

щує як витратну частину, так і прибуток у встановленому сторонами угоди співвід-

ношення.

6. Виконавець отримує фіксовану суму, до якої входять розрахункові витрати,

економія з яких збільшує прибуток виконавця.

Вказаний підхід можна використовувати і до програмного забезпечення, як і до

інших видів науково-технічної продукції, що створюється або купується для вико-

ристання у виробничому процесі.

Іноді вважають, що «Форма вираження комп’ютерної програми (ідеї, принципи)

не охороняється авторським правом, тому алгоритми, мови програмування охороні

не підлягають» [174]. Слід уточнити, що це стосується лише прикладних програм, які

не вміщують оригінальних алгоритмів, постановок задач, технічних рішень, які реа-

лізується цією програмою. До того ж є ще й системні програмні продукти, які захи-

щені законом так само, як будь-який ліцензійний продукт у цифровій або аналоговій

формі. Не можна також погодитись з алгоритмом розрахунку вартості програмного

забезпечення з того ж джерела:

()

ВСW

=⋅+

, (6.4)

де

— вартість програми;

К — коефіцієнт, що характеризує ступінь кодового захисту програми;

— часова залежність від моменту створення програми, що визначає ступінь ста-

ріння (коефіцієнт старіння);

С — собівартість розробки прикладного пакета програм або ціна;

W — витрати на удосконалення програми, копіювання, інші додаткові витрати,

пов’язані з програмою.

Щоб так визначати вартість програми, слід вказати діапазон можливої зміни по-

казників, бо якщо програма не захищена і К = 0, вона вже виходить нічого не варта

(В

= 0) хоча звичайні промислові програми для власного використання мають, як

правило, майже нульовий захист. Від оцінювання програмного забезпечення витрат-

ним методом відмовилися навіть за умов централізованого ціноутворення, оскільки

обсяг програми за кількістю команд або за трудомісткістю постановки завдання та

програмування ніяким чином не відображає її цінність та вартість. Виробники про-

грамного забезпечення за таким ціноутворенням були зацікавлені у невиправданому

збільшенні цих показників. Промислові програми найчастіше оцінюють по очікува-

ному результату впровадження, програми загального користування — у порівнянні

за швидкістю обробки даних, зручності інтерфейсу, надійності та точності роботи.

Всі розрахунки ефективності, засновані на використанні категорії приведених

витрат, потребують коригування на ринкові умови, оскільки нормативний коефіці-

єнт ефективності капіталовкладень більш централізовано не встановлюється, то при-

ведення одноразових та поточних витрат до вигляду, у якому їх можна порівнювати,

потребує розробки нових додаткових показників.

Визначення вартості промислових зразків, товарних знаків, товарних марок ви-

конують за результатним підходом, оскільки зразок виготовляється в лабораторних

умовах, які занадто відрізняються від виробничих, щоб слугувати основою розрахун-

ку, знаки та марки взагалі не мають витратних характеристик, а для порівняльного

282

Бачевський Б. Є., Заблодська І. В., Решетняк О. О. «Потенціал і розвиток підприємства»

підходу вкрай важко знайти аналог, бо вказана промислова власність має вартість

саме в силу її унікальності.

Об’єктивна оцінка даної промислової власності вкрай ускладнена неможливістю

повної формалізації показників та характеристик та високим динамізмом її розвитку.

Навіть склад показників, які використовуються для такої оцінки в країнах з великим

досвідом ринкових відносин, потребує перегляду з точки зору прискорення науково-

технічного прогресу. Такі показники як термін дії (номінальний та фактичний) охорон-

ного документа, коефіцієнт техніко-економічної значущості, нормативи часу, сталість

(показник давності) фірми, як справедливо вказують вітчизняні дослідники [174], не

мають практично ніякого обґрунтування, та у сучасних умовах вже не забезпечують

навіть приблизної достовірності результату оцінки об’єкта промислової власності.

Визначення вартості ліцензії за світовими стандартами переважно здійснюється

методом «звільнення від роялті» [105] на основі річних обсягів продажів продукції,

виготовленої за ліцензією. Розрахунок на підставі постійних відрахувань (роялті)

здійснюється за формулою [174]:

100

Rii

СVZ

=⋅⋅

∑

, (6.6)

де

— ціна ліцензії, визначена виходячи з розрахунку роялті;

— запланований обсяг продукції в i-му році, що підлягає реалізації;

— ціна одиниці ліцензійної продукції, що реалізується в i-му році;

— ставка роялті в ціні одиниці ліцензійної продукції в i-му році, %;

Т — термін дії ліцензії.

Розрахунки вартості ліцензії можна виконати також методом виділення частки

ліцензіара в прибутку ліцензіата, за яким розмір ліцензійного платежу визначається

як добуток річного прибутку, отриманого від застосування ліцензійного продукту, та

обумовленої частки ліцензіара, що, залежно від важливості та унікальності продукту,

обсягу переданих прав, ступеню правового захисту та розміру підвищення прибутку,

за статистикою знаходиться в діапазоні від 0,1 до 0,5 [99, 105, 174].

Оцінка гудвілу при продажі підприємства, фірми, бізнесу теж здійснюється за ре-

зультатним підходом, але конкретним методом надлишкового прибутку, який базуєть-

ся на порівнянні фінансових результатів діяльності об’єкту оцінки та середньої ринко-

вої прибутковості (рентабельності) активів або власного капіталу [76, 82, 99, 105, 112]:

кап

ПРA

−×

, (6.7)

де Г — вартість гудвілу;

П — скоректований фактичний чистий прибуток підприємства;

— середня ринкова рентабельність активів або власного капіталу;

А — ринкова вартість активів (власного капіталу).

Чи буде вартість гудвілу, як нематеріального об’єкту, включено в ціну продажу

підприємства (оскільки він не може бути відділений від об’єкту), буде вирішуватись

при затвердженні угоди залежно від кон’юнктури ринку нерухомості, конкретних

умов продажу (терміновість, відсутність обігових коштів тощо) для продавця та фі-

нансового стану можливих покупців.

283

Розділ 6. Оцінка вартості нематеріальних активів

На практиці ця обставина підтверджується чисельними прикладами значного пе-

ревищення ринкової ціни підприємства над його балансовою вартістю. Різниця ця по

суті являє собою так званий гудвіл (від англ. Goodwill — добра воля ), тобто умовна

цілісна оцінка імені, репутації підприємства й т.і.). Вартість надбавки за ділову репу-

тацію може бути досить значною.

Приведемо приклади:

В 1988 р. фірма «Philip Morris» купила за 13 млрд. дол. США фірму «Kraft Foods»,

що в чотири рази перевищувало балансову вартість останньої.

Вартість товарного знаку компанії «Крайслер» склала 74 млрд. дол. США. Саме

таку суму заплатила за нього американська компанія «Додж».

Ринкова вартість товарних знаків «Кэмел» і «Кока-кола» оцінена власниками в

10 і 3 млрд. дол. США відповідно. Ринкова вартість товарного знаку горілки «Сто-

личная» становить 400 млн. дол., що дорівнює 10-літньому обсягу продажу горілки,

реалізованої російськими виробниками на експорт.

Аналіз методів оцінки нематеріальних об’єктів (активів) показав, що вони потре-

бують подальшого дослідження з метою підвищення обґрунтованості показників і

алгоритмів розрахунку та забезпечення об’єктивності результатів.

Питання до самоконтролю

1. Надайте визначення нематеріальним активам, вкажіть їх основну відмінність від не-

матеріальних об’єктів оцінки. Як це може впливати на процеси оцінки?

2. Вкажіть відмінності класифікації нематеріальних активів за Національними стандар-

тами обліку та нематеріальних об’єктів у оціночній діяльності за стандартами оцінки.

3. З чим пов’язана необхідність виділення гудвілу зі складу нематеріальних активів в

окреме положення П(С)БО 19? Розкрийте проблемність такого виділення.

4. Які об’єкти нематеріальних активів відносяться до відчужуваних?

5. Чим відрізняється оцінка нематеріальних об’єктів та нематеріальних активів? Назвіть

причини можливого зниження вартості НА.

6. Якими властивостями НО обумовлюється вибір методів їх оцінки за групами?

7. Назвіть методи доходного підходу та вкажіть способи виділення економічного резуль-

тату.

8. Викладіть зміст основних проблем оцінювання та обліку нематеріальних активів

(об’єктів) за групами.

9. Надайте огляд існуючого законодавства з оцінки нематеріальних активів, вказати його

недоліки та шляхи поліпшення.

10. Поясніть принципи і порядок оцінки інтелектуальної власності та вкажіть особливості

такої оцінки щодо експорту інтелектуальної власності за межі України.

11. У чому зміст проблем захисту інтелектуальної власності в Україні, які причини їх ви-

никнення та шляхи вирішення.

12. На чому базуються принципи вибору підходів та методів оцінки НА? Наведіть при-

клади, що ілюструють необхідність такого вибору.

13. Викладіть порядок оцінки інтелектуальної власності, що була у використанні, та вкажіть

види НА, на які не повинна нараховуватися амортизація і не можна визначити їх знос.

14. У чому особливості оцінки знов створеної інтелектуальної власності та її бухгалтер-

ського обліку на підприємстві.

15. Надайте приклад розрахунку вартості нематеріальних об’єктів за існуючими підхода-

ми та вкажіть порядок визнання їх НА.

284

ОЦІНКА ПОТЕНЦІАЛУ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

ПІДПРИЄМСТВА

7.1. Трудовий та кадровий потенціал підприємства

Основні питання:

Теоретичні проблеми визначення кадрового та трудового потенціалу;

Потенціал трудових ресурсів підприємства;

Оцінка потенціалу трудових ресурсів;

Показники оцінки потенціалу трудових ресурсів;

Формування трудових ресурсів, як носія потенціалу.

Однією з основних теоретичних проблем визначення та оцінки кадрового та

трудового потенціалу підприємства є проблема формування понятійного апарату

відносно такого часткового елементу носія, як трудові ресурси. Аналіз останніх пу-

блікацій з даного питання показав:

1. Одна і та сама економічна категорія розглядається як «кадровий потенціал»

[105, 131], «трудовий потенціал» як сукупність кадрової, професійної, кваліфікацій-

ної і організаційної складових [174], як елемент при оцінці виробничого потенціалу

[65], як інтегральна соціально-економічна категорія, що вміщує кадровий, демогра-

фічний, мотиваційний та організаційний потенціали [175], «трудовий та кадровий

потенціал» розглядаються як синоніми [69, с. 178]. Іноді наявність вказаного потен-

ціалу ігнорується взагалі, й «праця» виділяється як виробничий фактор [79, с. 14

фактор (Х4)], «кадрові ресурси» — як умова формування інвестиційного потенціалу

[79, с. 135], а у якості основного джерела зростання підприємницького потенціалу

вказано виробничий фактор — «капітал», який у переліку виробничих факторів [79,

с. 16 фактори (Х1 — Х5)] чомусь навіть не згадується.

Якщо виходити з того, що ресурси та їх потенціал не одне й те саме, то до остан-

нього найбільш підходить термін «здібності», оскільки «можливості» — це все ж таки

є зовнішнім обмеженням цих здібностей. Але «здібності» характеризують одну осо-

бу, для групи більш підходить загальний термін «властивості», прийнятий нами для

визначення сутності будь-якого потенціалу, у тому числі й потенціалу трудових ре-

сурсів.

2. Як кадровий так і трудовий потенціал за існуючими підходами розглядаєть-

ся у першу чергу як ресурс [66, 69, 172, 174], до якого додаються компетенції, або

він визначається як сукупність здібностей і можливостей [105, 131]. За вказаними

підходами «Трудовий потенціал організації становить деяку безліч (сукупність) пра-

цездатних працівників, які можуть трудитися в організації при наявності необхідних

організаційно-технічних умов» [86], «Трудовий потенціал — це існуючі сьогодні та

передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структу-

рою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу під-

285

Розділ 7. Оцінка потенціалу трудових ресурсів підприємства

приємства» [174, с. 197], або він розглядається «Як складне структурне соціально-

економічне утворення» [131, 174, 175]. Таким чином, трудовий та кадровий потенціал

або визначається однаково, або кадровий приймається як складова трудового потен-

ціалу, причому їх сутність розглядається як ресурси, сукупність працівників, можли-

вості, здатності, компетенції та інше.

За нашою загальною концепцією потенціалу, кадровий та трудовий потенціали є

різновидами потенціалу трудових ресурсів підприємства, які відображують власти-

вості цих ресурсів у різних аспектах.

Кадровий потенціал відображує якісну сторону властивості даного ресурсу за-

безпечити виконання технологічного процесу створення матеріальних або нематері-

альних цінностей з характеристиками, які відповідають вимогам ринку.

Трудовий потенціал характеризує властивість даного ресурсу забезпечити виго-

товлення потрібного ринку обсягу продукції заданої якості для отримання прибутку

у оптимальному для даного етапу розвитку підприємства розмірі.

3. Більшість проаналізованих джерел розглядають відмінність категорій «трудо-

вий потенціал», «робоча сила» і «трудові ресурси» з точки зору рівня персоніфікації

робочої сили, яка виникає або в результаті реалізації трудового потенціалу [175], або

шляхом закріплення трудових ресурсів за конкретними робочими місцями [131, 174].

З нашої точки зору, вони різняться принципово — як носій (трудові ресурси), що

є матеріальним об’єктом, та його потенціал (трудовий або кадровий), які являють

собою властивість, тобто об’єкт нематеріальний. Термін «робоча сила» — це термін

іншої науки — політичної економії, але може використовуватись, якщо мова йде про

оцінку вартості витрат труда або оцінку вартості товару — «робоча сила». Нагадуємо,

що у якості товару тут виступає не сам робітник, а право розпорядження та викорис-

тання його праці за часом, інтенсивністю, умовами труда.

4. Існує думка, що із трудових ресурсів, які «поєднують всіх працівників, що во-

лодіють «загальною» здатністю до праці, до кадрів відноситься тільки та їхня части-

на, що має професійну здатність до праці, тобто має спеціальну підготовку. Таким

чином, величина чисельності трудових ресурсів підприємства більше «кадрів» на

частину, що становлять некваліфіковані й малокваліфіковані робітники» [86, 128,

174].

На наш погляд, некваліфікованих й малокваліфікованих робітників не можна

виключати з кадрового складу, оскільки труд, кваліфікований чи ні, є невід’ємною

складовою потенціалу трудових ресурсів. Якщо за технологічним процесом необ-

хідно виконання важкої та некваліфікованої праці, дана частина трудового ресурсу

буде мати місце, не враховувати її неможна. Будь-яка класифікація кадрового складу

вміщує усі категорії, від професіоналів та учнів, до некваліфікованих працівників. В

розвинутих країнах, де непрестижна важка ручна робота все ж потребує відповідних

трудових ресурсів, вартість даної категорії труда невідворотно зростає, оскільки по-

пит все більш випереджає пропозицію. Таким чином, виключення даної категорії ро-

бітників з кадрового складу може привести до невірної оцінки кадрового потенціалу

з відповідною помилкою при визначенні вартості підприємства, для якого наявність

усіх необхідних категорій робітників для забезпечення виконання операцій техноло-

гічного процесу є важливим компонентом конкурентоспроможності.

5. Якщо розглядати не частковий елемент носія (трудові ресурси), а функціональ-

ний (систему забезпечення підприємства трудовими ресурсами), то його властивість

286

Бачевський Б. Є., Заблодська І. В., Решетняк О. О. «Потенціал і розвиток підприємства»

забезпечити підприємство виконавцями потрібної кількості нормо-годин праці пев-

ної складності та важкості і є функціональним потенціалом вказаної системи.

Оскільки у даному розділі розглядається потенціал підприємства, а не регіону,

які різняться [109, 164, 188], то, відповідно, й трудові ресурси приймаються в межах

вказаного підприємства з врахуванням джерела поповнення за рахунок ринка тру-

дових ресурсів. Питання формування трудових ресурсів, які здатні забезпечити не-

обхідний рівень кадрового та трудового потенціалу вирішується відповідною функ-

ціональною системою в складі підприємства як носія виробничого та економічного

потенціалу. Функціональна система забезпечення трудовими ресурсами розглянута

в розділі 1 даного посібнику, де також досліджені питання об’єднання окремих еле-

ментів в систему (у тому числі окремих працівників у групи, підрозділи, загальний

склад персоналу підприємства, які одночасно є невід’ємною складовою системи за-

безпечення кадрами), за яким відбувається ефект синергії.

Згідно вказаному ефекту більш складною системою набуваються нові додатко-

ві властивості у порівнянні з простою сумою властивостей її складових елементів.

Це, за деякими виключеннями, справедливо як для підприємства в цілому, яке за

об’єднанням функціональних елементів набуває нової властивості — виготовляти

готову продукцію, так і для трудових ресурсів, які за об’єднанням окремих працівни-

ків в функціональну систему набувають властивості виконувати увесь комплекс дій,

необхідних для забезпечення процесу виготовлення готової продукції та отримання

прибутку.

З цієї точки зору, твердження «усі конкретні трудові потенціали працівників вхо-

дять до складу колективної праці як множники, то це означає, що кожен працівник

вклав у спільну роботу щось більше, ніж його трудовий потенціал» [86, 174, 186] не

є справедливим. Потенціал — це всі властивості, які має об’єкт. Вкласти більше ніж

є неможливо, але мова йде про те, що при об’єднанні окремих елементів (в даному

випадку працівників в групу) створюється новий об’єкт, який і отримує нову влас-

тивість.

Нова властивість не виникає автоматично, оскільки об’єднання окремих елемен-

тів в єдину систему потребує забезпечення певних принципів, що не завжди можли-

во, й потребує витрат. Об’єднання працівників навіть в найпростішу групу — брига-

ду, вимагає: підбору складу кадрів за професійними та кваліфікаційними ознаками

згідно технологічним процесам виробництва, збуту, керування підприємством; під-

бору складу кадрів за ознакою полу відповідно до умов праці; підбору виконавців

за психологічної сумісністю згідно вимогам до злагодженості трудових процесів;

комплектація за кількістю, відповідно до змінності роботи, кількості робочих місць,

необхідності дублювання функцій; включення в системи оплати праці, навчання та

підвищення кваліфікації, забезпечення умов праці на робочих місцях, соціального за-

безпечення та організації відпочинку й інше.

Вже з наведеного переліку випливає, що реалізація нової властивості створеного

колективу потребує часу та витрат, і позитивний результат не завжди гарантується.

Колектив представляє собою самостійну цінність, яка не може не враховуватись при

визначенні ціни підприємства. Звісно, що ані працівник, ані колектив не продаються

[105, 131, 174], але так само як орендар отримує певні майнові права на використання

та розпорядження майном, так наймач отримує права використання та розпоряджен-

ня трудовим та кадровим потенціалом трудових ресурсів. Теорію, за якою основною

287

Розділ 7. Оцінка потенціалу трудових ресурсів підприємства

рушійною силою є капітал, зараз поділяють небагато дослідників [79, с. 16]. Біль-

шість на перше місце ставить саме трудові ресурси [66, 105, 131, 172, 174], приділя-

ючи головну увагу складу та структурі кадрів [75, 141, 172,]. У будь-якому разі, має

місце дуже велика різноманітність трактувань не тільки сутності, термінології, але й

значення розглянутих категорій.

Згідно запропонованій у даній роботі загальній концепції, яка дозволяє поєдна-

ти вказані підходи на основі виділення носія потенціалу підприємства та визнання

трудових ресурсів одним із часткових елементів цього носія, можна надати наступне

визначення:

Потенціал трудових ресурсів підприємства, як часткового елементу носія —

це їх властивість забезпечити досягнення як виробничої (кадровий потенціал), так і

економічної (трудовий потенціал) мети.

Потенціал трудових ресурсів підприємства потребує не тільки оцінки, але й діа-

гностики, оскільки крім великого впливу на вартість підприємства, він має не мен-

ше значення у поточних результатах його господарчої діяльності. Для цілей оцінки

вартості підприємства насамперед важливим є визначення потенціалу його трудових

ресурсів в цілому або ведучих спеціалістів окремо, якщо їх роль у створенні потріб-

ного рівня конкурентоспроможності об’єкту оцінки є визначною. Виходячи з цього,

потенціал трудових ресурсів потребує аналізу на всіх рівнях його інтеграції — від

окремого працівника до повністю сформованого колективу.

Трудовий потенціал працівника являє собою властивість забезпечити обсяг ви-

робництва, потрібний для отримання прибутку на конкретній операції технологіч-

ного циклу при визначеному рівні витрат часу працівника (трудомісткості операції),

машино-годин використання обладнання, витрат матеріалів та енергії. Показниками

оцінки в цьому разі є фонд часу одного працівника, вартість одної години праці (або

певного часу за контрактом, акордом, іншими умовами оплати) за рівнем кваліфі-

кації та умов конкретного робочого місця, посади, зобов’язань за контрактом, рівня

припустимого браку, нормативів матеріальних витрат, рівня виконання умов контр-

акту, угоди, колективного договору та інші. Таким чином, рівень використання тру-

дового потенціалу буде залежати від рівня автоматизації, організації виробництва та

управління, рівня роботи постачання та збуту продукції та інших виробничих факто-

рів. Основним показником виміру у цьому випадку є виробіток на одного працівника,

працюючого, спеціаліста, керівника.

При необхідності виділення вкладу конкретного працівника (наприклад, для по-

довження контракту) може бути виділено його особистий вклад за специфікою ви-

конуваних обов’язків (зростання збуту або прибутку за конструктивним, технологіч-

ним, організаційним, управлінським рішенням).

При оцінюванні вартості цілого об’єкту (фірми, підприємства) за первинну оди-

ницю виміру віддачі колективу слід приймати валовий доход за винятком усіх ва-

лових витрат, податків, платежів за кредитами тощо. В залежності від цілей оцінки

іноді до розрахунку приймається доход, як знов створена на даному підприємстві

вартість у класичному розумінні (тобто заробітна плата та прибуток). Вимір може

бути здійснено у натуральних, умовно-натуральних, часових або грошових одини-

цях. У якості показника може бути також прийнято чистий прибуток підприємства

до розподілення, за яким вимір буде виконуватись лише у грошових одиницях, але

не слід забувати, що виробіток відображує не рівень потенціалу, а лише рівень його

288

Бачевський Б. Є., Заблодська І. В., Решетняк О. О. «Потенціал і розвиток підприємства»

фактичного використання. У будь-якому разі трудовий потенціал відображує кіль-

кісну характеристику властивості приносити прибуток окремого працівника та гру-

пи (всього колективу).

Дослідники, які виділяють лише кадровий потенціал, визначають його як сукуп-

ність здібностей і можливостей кадрів забезпечувати досягнення цілей довгостроко-

вого (перспективного) розвитку підприємства [75, 105, 141, 172], або як «сукупність

здібностей і можливостей кадрів забезпечувати ефективне функціонування організа-

ції» [131], що майже те саме, оскільки досягнення перспективних цілей залежить від

ефективного поточного функціонування об’єкту.

За нашим підходом, за яким потрібно розрізняти кадровий та трудовий по-

тенціал трудових ресурсів так само, як виробничий та економічний потенціал під-

приємства, кадровий потенціал працівника відображує його властивість забезпечити

виконання конкретного завдання зі створення матеріальних або нематеріальних цін-

ностей, чи певного обсягу робіт (послуг) в заданих умовах виробництва, пристосува-

тися до зміни умов та змінити вказані умови у процесі самовдосконалення. Кадровий

потенціал відображує, головним чином, якісні характеристики працівника.

Кадровий потенціал працівника враховує:

— психофізіологічні властивості особистості, такі як вік, стать, стан здоров’я,

працездатність, інші характеристики, обумовлені вимогами конкретного ро-

бочого місця;

— кваліфікаційні характеристики — рівень та профіль спеціалізації, якість за-

гальних і спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, здатність до творчості,

здатність до розвитку, інші показники, обумовлені рівнем складності (розря-

дом) роботи;

— соціальні характеристики — комунікабельність, дисциплінованість, ціннісні

орієнтації, інтереси, усе що впливає на процес виробництва, коли той вимагає

координації спільних дій.

Потенціал трудових ресурсів відносно групи працівників (від бригади до колек-

тиву всього підприємства) залежить від ступеня взаємного узгодження рівня їх тру-

дового та кадрового потенціалу при їх спільному використанні у ході досягнення

поставленої мети. Психофізіологічні складові даного процесу докладно розглянуті

у відомих дослідженнях [41, 72, 77, 86, 105, 128, 174]. Але питання співвідношення

таких понять, як кадровий потенціал групи та нематеріальні активи усе ще потребує

уточнень. Іноді його вплив ототожнюють з гудвілом, мотивуючи це тим, що людина

є носієм таких нематеріальних цінностей як авторитет, впливовість, широкі зв’язки,

імідж, напрацьовані роками, й провадять пряму аналогію з нематеріальними актива-

ми, за виключенням можливості їх продажу як прав власності: «Люди не продаються

й не купуються. Передається правонаступництво по трудових договорах з людьми

на момент придбання підприємства в цілому. Науково-практичний і професійно-

кваліфікаційний потенціал цих людей визначає можливість ефективного викорис-

тання майна, що здобувається. Кількісна і якісна характеристика потенціалу трудо-

вих ресурсів, таким чином, може вплинути на ціну підприємства, як у ту, так і в іншу

сторону. Ця різниця є так званий гудвіл» [131, с. 355].

Згідно пізнішим роботам «Кадровий потенціал близький за змістом до нема-

теріальних активів підприємства, тому що здібності працівників, з одного боку, не

мають матеріально-речовинної форми, а з іншого боку — їх реалізація забезпечує

289

Розділ 7. Оцінка потенціалу трудових ресурсів підприємства

роботодавцю певний доход. Так, наявність гудвілу, що не може бути реалізований

окремо від підприємства, є свідченням успішної реалізації його кадрового потенці-

алу, який також не може бути відчужений для використання або реалізації окремо

від конкретних людей» [105, с. 242–243]. Вказане визначення, на наш погляд, більш

точне, оскільки НА, основні засоби та продукція є лише результатом використання

кадрового потенціалу, так само, як прибуток — результатом використання трудового.

Слід лише додати, що коли навіть провідні фахівці підуть з підприємства, гудвіл

залишиться. Ті, хто прийде на заміну, отримають налагоджену систему, традиції, на-

вички, і якщо цього буде замало, гудвіл може зменшитись, але не одразу. Іще одне

уточнення полягає у тому, що рядові робітники працюють за колективним договором

або за звичайним наймом, то якщо умови оплати праці не змінилися зі зміною влас-

ника, їм нема сенсу кидати місто роботи, тут дійсно має місце правонаступництво по

трудових договорах з людьми на момент придбання підприємства в цілому. Провідні

фахівці працюють за контрактом, і, якщо це не обумовлено самим контрактом, мають

право вибору кращого варіанту.

За світовою практикою великі фірми обов’язково ведуть облік та аналіз не тільки

використання, але й розвитку та відновлення кадрів. Облік, звичайно, ведеться за

витратами (historical cost models) або за корисністю (utility models). В основі першо-

го підходу лежить поділення виплат на довгострокові інвестиції, такі як створення

спеціальних навчальних закладів або спортивних комплексів, та поточні витрати у

вигляді заробітної плати, оплати відпусток та часу непрацездатності. За таким під-

ходом, якщо з підприємства йде звичайний працівник, фірма за нормальних умов

нічого не втрачає, поповнюючи кадровий склад за рахунок ринку праці. Якщо в ро-

бітника вкладено певні кошти (навчання, заохочувальні виплати, забезпечення жит-

лом, створення індивідуальних умов для праці тощо) і вони не встигли окупитися

до втрати працівника, це вже реальні збитки для власника підприємства, фірми, а не

тільки втрата очікуваного, але не отриманого прибутку. З такої точки зору передача

правонаступництва по трудових договорах з людьми на момент продажу підприєм-

ства в цілому не може не передбачати відповідної компенсації витрат попереднього

власника на створення працездатного колективу, високого кадрового потенціалу. Але

ж у такому разі виникає необхідність відповідної оцінки не тільки витрат на створен-

ня, а й результатів, оскільки колектив може виявитись непрацездатним.

Якщо рівень трудового потенціалу колективу такий, що мають місце збитки при

наявності сучасної технічної бази виробництва та звичайних ринкових умов, новий

власник буде вимушений змінити персонал (локаут), змінити структуру кадрів, по-

нести збитки на компенсацію звільненим та створення нового колективу, який мав

би необхідну властивість не тільки виконувати поставлені виробничі завдання (ка-

дровий потенціал), але й забезпечувати при цьому прибуток (трудовий потенціал).

Врахування в ціні вказаної властивості за використанням моделей корисності (utility

models) дозволяє оцінити економічні результати діяльності як окремого працівника

(з урахуванням його здібностей та можливостей, які надає посада, робоче місце), так

і групи чи усього колективу.

Слід додати, що методично вказані підходи обґрунтовані недостатньо й потре-

бують подальшого вдосконалення, бо засновані переважно на суб’єктивних оцінках

експертів, але практика країн з розвинутим ринком продажу об’єктів, в ціні яких бага-

то важить потенціал загального трудового ресурсу (експериментальні виробництва,

290

Бачевський Б. Є., Заблодська І. В., Решетняк О. О. «Потенціал і розвиток підприємства»

підприємства точного машинобудування та виробництва унікального обладнання на

замову), або потенціал невеликої групи видатних осіб (засоби масової інформації,

авіаційні конструкторські бюро) показує, що так чи інакше все це враховується.

Показники оцінки потенціалу трудових ресурсів повинні відображати якісні

та кількісні характеристики кожної структурної одиниці даного ресурсу. Якщо осо-

бливості трудового потенціалу групи у порівнянні з окремим працівником визнача-

ються переходом від оцінки особистої віддачі до результатів фінансової діяльності

підприємства, то особливості визначення кадрового потенціалу групи, як її власти-

вості виконувати виробничі завдання, у першу чергу пов’язані з необхідністю визна-

чення складу та структури носія (групи, усього колективу, функціональної системи

забезпечення кадрами) за якісними показниками. Відносні показники характеризу-

ють питому вагу окремих груп персоналу за:

— категорією (робітники, ІТР, управлінський персонал, учні, таке інше);

— спеціалізацією (конструктор, технолог, економіст тощо);

— кваліфікацією (відмінність за розрядом, категорією, рангом тощо);

— рівнем освіти (без освіти, незакінчена, закінчена начальна, середня, вища освіта);

— полом (для галузей, де обмежено використання жіночої праці, наприклад, під-

земні роботи у вугільної промисловості, та для планування розміру додаткової

заробітної плати);

— віком (для галузей, де мають місце великі фізичні, емоціональні або інтелек-

туальні навантаження, та для планування процесу відновлення трудових ре-

сурсів підприємства);

— досвідом (стаж в цілому та за конкретними галузями, масштабами діяльності,

обов’язками).

Окремо виділяють відносні показники укомплектованості за штатним розкладом

або робочими місцями (нестача, надлишок). Як нестача, так і надлишок ставляють

проблему, вирішення якої потребує витрат. Або потрібно навчати, забезпечувати

житлом, транспортом нові контингенти працівників, або забезпечувати вихідну до-

помогу та працевлаштування звільнених.

Абсолютні показники, що характеризують кадровий потенціал:

— загальна чисельність працюючих;

— загальна чисельність робітників;

— плинність кадрів (прийняття та звільнення);

— ротація кадрів (переміщення в середині підприємства за планом ротації для

підвищення кваліфікації).

Розмір потенціалу трудових ресурсів залежить як від трудового, так і кадрового

потенціалу, але ведучою стороною є потенціал кадровий, оскільки результативність

використання трудових ресурсів, в першу чергу, залежить від кадрового потенціалу,

правильне використання якого забезпечує досягнення потрібного рівня потенціалу

трудового. Змінити величину кадрового потенціалу можливо шляхом зміни структу-

ри, складу та якісних характеристик носія.

Зміна структури кадрів за планом виконується при зміні технічного та організа-

ційного рівня виробництва, постачання, збуту, при зміні профілю підприємства, при

переході до нової продукції, при зміні режиму праці та таке інше.

Зміна складу кадрів є менш керованим процесом, ніж зміна інших елементів носія,

оскільки утримати працівника, який вирішив звільнитися, можливо лише шляхом