Журнал - Вісник Донбаської державної машинобудівної академії 2010 №1 (6Е)

Подождите немного. Документ загружается.

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ДГМА № 1 (6Е), 2010

336

МОТИВАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ СТРАН

С СОЦИАЛЬНОЙ И ТРАНСФОРМАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКОЙ

Мишура В. Б.

Проведен анализ мотивационных систем корпоративного управления стран с соци-

альной экономикой и их влияние на характер мотивационного механизма, формирующегося

в Украине в условиях трансформационной экономики. Определен подход к корпоративному

управлению, который заключается в защите и учете интересов как финансовых, так и нефи-

нансовых инвесторов, вносящих свой вклад в деятельность корпорации. Рассмотрены и про-

анализированы показатели национального дохода на душу населения в странах мира по ме-

тодологии Всемирного банка. Доказано, что особенностью мотивационного механизма тру-

довой активности большинства работников украинских корпораций выступает уровень опла-

ты труда. Сделан вывод о том, что заработная плата в современной украинской экономике

почти перестала выполнять функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования тру-

да, она представляет собой извращенную форму денежных (а часто неденежных) выплат, не

имеющих под собой реальной основы.

Проведено аналіз мотиваційних систем корпоративного управління країн з соціаль-

ною економікою та їх вплив на характер мотиваційного механізму, що формується в Україні

в умовах трансформаційної економіки. Визначено підхід до корпоративного управління,

який полягає в захисті й врахуванні інтересів як фінансових, так і нефінансових інвесторів,

що вносять свій внесок у діяльність корпорації. Розглянуто й проаналізовано показники на-

ціонального доходу на душу населення в країнах світу по методології Всесвітнього банку.

Доведено, що особливістю мотиваційного механізму трудової активності більшості праців-

ників українських корпорацій виступає рівень оплати праці. Зроблено висновок про те, що

заробітна плата в сучасній українській економіці майже перестала виконувати функції від-

творення робочої сили й стимулювання праці, вона являє собою перекручену форму грошо-

вих (а часто негрошових) виплат, що не мають під собою реальної основи.

In the article the analysis of motivational systems of corporate governance of the countries

with social economic and their influence on character of the motivation mechanism formed in

Ukraine in conditions of transformation economy is carried out. The approach to corporate govern-

ance which consists of protection and the account of interests both financial, and not financial in-

vestors bringing contribution to activity of corporation is defined. Indeces of the national income

per capita in the world countries on methodology of the World bank are considered and analysed. It

is proved that as feature of the motivation mechanism of labor activity of the majority of workers of

the Ukrainian corporations payment level acts. The conclusion that the salary in modern Ukrainian

economy has almost ceased to carry out functions of reproduction of labor and work stimulation is

drawn, it represents the perverted form monetary (and often non-monetary) payment which has no

real basis.

Мишура В. Б. канд. экон. наук, доц. кафедры ЭТ ДГМА

vitaliy.mishura@inbox.ru

ДГМА – Донбасская государственная машиностроительная академия, г. Краматорск

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ДГМА № 1 (6Е), 2010

337

УДК 658.3. – 05

Мишура В. Б.

МОТИВАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

СТРАН С СОЦИАЛЬНОЙ И ТРАНСФОРМАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКОЙ

Исследования, посвященные изучению мотивационных механизмов корпоративного

управления, являются одним из основных направлений экономической науки. Это обуслав-

ливается тем, что мотивационные механизмы, которые опосредствуют корпоративное управ-

ление, задевают базовые экономические отношения. Исторический опыт свидетельствует,

что экономические реформы обречены на неудачу, если они не учитывают реализацию мо-

тивационных механизмов. Недостаточное понимание этих проблем

ведет к неэффективной

экономической политике, к задержкам во времени процесса реформирования украинской

экономики, которые, в конечном счете, приводят к снижению жизненного уровня населения

Украины, уменьшению возможностей дальнейшего экономического роста.

Теоретические аспекты мотивации рассматривались в работах экономистов разных

школ и направлений [1–7]. Однако основным вопросом в них был вопрос мотивации труда,

не управления вообще и корпоративного управления в частности. Но без изучения мотива-

ционного механизма трудовой деятельности невозможно исследование механизма мотива-

ции корпоративного управления. Проблемы побуждения человека к трудовой активности ин-

тересовали ученых еще из глубокой давности. В работах выдающихся философов (Платона,

Аристотеля, Эпикура) впервые были сделаны попытки обнаружить естественную сущность

человека с точки зрения побуждения ее к деятельности через удовлетворение личностных

биологических и социальных потребностей. По мере развития цивилизации и становления

капиталистических отношений данные проблемы рассматривались Т. Гоббсом, Ж. Руссо

и др. Первыми обобщенными теориями относительно мотивации человеческого поведения

можно считать теории инстинктов Д. Мак-Даугола, Ч. Дарвина, К. Лоренца, Р. Вудвортса.

Психологическое направление представлено теориями З. Фрейда и неофрейдистами (К. Юнг,

А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм, Э. Эриксон). Социологическая школа (Э. Дюркгейм, П. Жан,

Ж. Ньюттен) рассматривала личность как продукт социального развития, а потому целью

всех действий человека считала достижение гармоничного сосуществования в обществе. На-

учно-практическое направление составляют работы таких известных ученых, как А. Маслоу,

Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, Г. Олдхем, К. Адельфер, Д. Макклеланд (содержательные теории

мотивации), В. Врумм, Л. Портер, Э. Лоулер (процессуальные теории мотивации). Предста-

вители этой школы впервые дали детальную, обоснованную классификацию потребностей

человека, а также обнаружили влияние потребностей личности на выполняемую ею трудо-

вую деятельность. Впервые проблема мотивации трудовой деятельности непосредственно

в хозяйственной жизни и на производстве была поставлена в работах А. Смита, Ф. Тейлора

(школа научного управления), А. Файоля (административная школа управления), Э. Мэйо,

В. Оучи (школа научного менеджмента).

В странах бывшего СССР много внимания отводилось вопросу производительности

труда и ее расчету (А. Гастев, С. Струмилин, М. Иоффе). Проблемы мотивации трудовой дея-

тельности в современной науке рассматриваются в работах экономистов под разными углами

зрения. Социально-трудовые отношения и их влияние на формирование мотивации трудовой

деятельности исследуются в работах Б. Генкина, В. Адамчука, В. Петюха, О. Виханского,

А. Наумова, В. Hадаева, В. Ядова. Проблемы материального

стимулирования трудовой дея-

тельности рассмотрены в работах Э. Либановой, П. Саблука, И. Сороки. Отношения собствен-

ности как фактора влияния на мотивацию трудовой деятельности рассматриваются в работах

Л. Абалкина, И. Буровой, В. Литвиненко, М. Мищенко, В. Рутгайзера, В. Черняка.

Среди украинских ученых, которые внесли значительный вклад в разработку пробле-

мы мотивации,

следует выделить работы украинских ученых: А. Афонина, Л. Безчасного,

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ДГМА № 1 (6Е), 2010

338

Д. Богини, А. Гриценко, И. Завадского, В. Корниенко, К. Кривенко, В. Лисовицкого,

И. Лукинова, М. Малика, С. Мочерного, В. Новикова, Г. Осового, А. Покритана,

В. Сизоненка, П. Томчука, С. Тютюнниковой, В. Черняка, А. Чухно, Г. Хаета и других [3].

В условиях рыночной экономики необходимо использование и зарубежного опыта

оценок и особенностей трактовки мотивации (М. Вудкок, М. Мескон, Л. Якокки, Д. Кларк,

П. Хейне, Х. Хекхаузен, Д. Нейман, М. Хассель, П. Друкер и др.). Особое внимание, на наш

взгляд, необходимо уделить положениям теории статистики промышленности, весомый

вклад в разработку которых внесли советские и российские ученые-статистики: В. Адамов,

Г. Бакланов, А. Бандурин, С. Ильенкова, А. Устинов [2].

Несмотря на значительное количество публикаций, относительно раскрытия сути ме-

ханизмов мотивации к разным видам деятельности, проблема мотивационного обеспечения

экономической деятельности остается по-прежнему актуальной. Особенно это касается ис-

следований развития механизма мотивации непосредственно отдельных секторов экономики.

Целью статьи является анализ мотивационных систем корпоративного управления

стран с социальной экономикой (США, Япония) и их влияние на характер мотивационного

механизма, формирующегося в Украине в условиях трансформационной экономики.

Главной из причин, тормозящих становление нормативно-правовой базы корпоратив-

ных отношений можно назвать неглубокое понимание проблем формирования и функциони-

рования корпоративного сектора со стороны государственных управленцев, которые прямо

или косвенно влияют на выработку государственной экономической политики в этой облас-

ти. Имеется в виду, что даже понимание ключевых задач корпоративного управления, неза-

висимо от используемого теоретического инструмента, трактуется учеными-теоретиками по-

разному. Как правило, чаще всего корпоративное управление рассматривают в качестве за-

щиты соответствующего круга участников корпоративных отношений от ненормативных

действий (неэффективной деятельности) наемных менеджеров. Разница заключается в типах

и глубине корпоративных отношений тех или иных категорий потенциальных участников.

Согласно определению Всемирного банка [1], корпоративное управление – это система вы-

борных и назначенных органов, осуществляющих управление деятельностью открытых ак-

ционерных обществ, что отражает баланс интересов собственников, направленный на обес-

печение максимально возможной прибыли от всех видов деятельности открытого акционер-

ного общества в границах норм действующего законодательства.

В узком понимании корпоративное управление заключается в обеспечении деятельно-

сти менеджеров по управлению предприятием в интересах собственников-акционеров. Неко-

торые ученые рассматривают это понятие как путь и средства, с помощью которых все

внешние инвесторы (держатели акций и кредиторы корпорации) гарантируют доходы на

свои

инвестиции. В более широкой трактовке, корпоративное управление – это защита

и учет интересов как финансовых, так и нефинансовых инвесторов, вносящих свой вклад

в деятельность корпорации (концепция «соучредителей»). К нефинансовым инвесторам чаще

всего относят сотрудников, владеющих специфическим опытом именно для данной корпора-

ции, поставщиков специфического оборудования для нее, местную власть (инфраструктура

фискальная политика в интересах корпорации).

Очевидно, что степень охвата потенциальных «объектов защиты» корпоративным

управлением определяется экономическими, правовыми, историческими и этическими тра-

дициями в конкретном обществе. В связи с этим, изучение зарубежного опыта мотивацион-

ных механизмов управления корпорацией становится необходимым в современный транс-

формационный период.

В последние годы во всем мире, особенно

в рыночно развитых странах, мотивационные

процессы постоянно претерпевают серьезные метаморфозы. Это естественно, поскольку растет

жизненный уровень, появляются новые возможности и приоритеты, меняются запросы и цен-

ности людей. В этом отношении интересны, например, результаты серьезного исследования,

проведенные американскими социологами среди сотрудников 30 крупных и малых фирм.

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ДГМА № 1 (6Е), 2010

339

Так, по данным Гордона Брайана, специалиста по вопросам корпоративной культуры,

оптимально наибольший результат дает сочетание материальных и социальных стимулов. По

его наблюдениям для работников низшего и среднего звена (среди топ-менеджеров подходы

иные) очень ценится любое продвижение по службе. При этом денежная прибавка при пере-

ходе с одной ступеньки на другую может быть минимальной, как и сами ступеньки. Опрос со-

трудников показал, что в действительности обязанности от перехода на новую ступеньку ме-

няются очень незначительно или не меняются вообще. Но люди довольны росту по службе.

Грамотное «социальное» стимулирование может существенно снизить издержки фир-

мы. Передвижение человека со ступеньки на ступеньку стоило руководству 30 долларов

прибавки к жалованию. «Сами по себе 30 долларов стимулом не являются. А вот в сочетании

с очередной «звездочкой на погонах» резко повышаются в цене», – утверждает Брайан.

Еще одним «социальным стимулом» в образцовых корпорациях США является идея

уважения к человеку. Корпорация делает эту идею жизненной реальностью посредством

множества структурных приспособлений, систем, стилей, ценностей, притом, что все они

усиливают друг друга. Взыскательное уважение к человеку и готовность обучить его, поста-

вить перед ним разумные и четкие задачи, обеспечить ему на деле самостоятельность, нуж-

ную, чтобы он мог проявить себя и непосредственно внести свой вклад в порученное дело

позволяет фирме обретать поистине необычайную способность достигать выдающихся ре-

зультатов с помощью обыкновенных людей [2].

Ориентация на человека в образцовых корпорациях США началась десятилетия назад.

Она включала в себя политику полной занятости в период спада, огромный размах профес-

сиональной учебы, когда повышение квалификации отнюдь не было нормой жизни, общение

всех со всеми по именам и т. д. Заботливое отношение к людям в крови у управляющих этих

организаций.

Ориентация на человека находит свое выражение даже в принятом здесь языке.

В компании «Делта» говорят о «чувстве семьи», лексикон «Хьюлетт-Паккард» включает

в себя «Управление методом хождения повсюду». В компании «Дана» – это просто постоян-

ное употребление слова «люди» – в годовых отчетах, в речах высших руководителей, в заяв-

лениях о целях фирмы. В компании «Макдональд» служащих считают «членами команды»,

а не персоналом, фирма «Дисней продакшнз» чтит своих «гостей», «Дж. С. Пенней» призна-

ет лишь «сотрудников».

Если говорить о материальном стимулировании, то необходимо отметить, что на аме-

риканских предприятиях применяются индивидуальная и групповая

системы стимулирова-

ния. Их выбор зависит от стратегии и краткосрочных целей корпорации. Стимулирование

(в основном в денежной форме) используется в качестве мотивирующего фактора, который

влияет на трудовое поведение человека и способствует достижению целей компании. Мони-

торинг, проводимый работодателем, позволяет предотвратить ситуации, когда системы сти-

мулирования достаточно ощутимо корректируют человеческое поведение

, вместе с тем оно

может вступить в противоречие с целями компании.

Все системы стимулирования в американских корпорациях ориентированы на обеспе-

чение максимально высокого уровня выполнения работ. Для эффективного функционирова-

ния этих систем необходимы следующие предпосылки:

– работники должны быть способны к высококачественному выполнению работ

и уверены в получении за это материального вознаграждения;

– денежная форма поощрения обладает определенной ценностью и воспринимается

работником в качестве стимула;

– работа допускает возможность варьировать уровень ее исполнения, что позволяет

увязать вознаграждение и произошедшее в работе изменение;

– результат работы поддается измерению, что обусловливает объективность его оценки;

– процесс оценки прост для восприятия и справедлив;

– система стимулирования совместима с характером работы.

Индивидуальные системы стимулирования могут быть сдельными и повременными.

Сдельная система стимулирования предполагает выплату определенной, в большинстве

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ДГМА № 1 (6Е), 2010

340

случаев дифференцированной ставки за каждую произведенную единицу продукции или ока-

занную услугу. При этом компания, как правило, гарантирует минимальную заработную

плату. Ее построение включает следующие этапы:

– формирование норм выработки на основе изучения движений, действий работника

и фиксации времени, затраченного на их выполнение;

– установление размера компенсации, т. е. основной заработной платы, которая рас-

считывается исходя из нормы выработки и установленной ставки заработной платы с учетом

или без учета выполнения нормы выработки (в расчетах применяются фиксированные уве-

личивающиеся или уменьшающиеся размеры ставок; очевидно, что при прочих равных усло-

виях увеличивающаяся ставка оказывает стимулирующий эффект в большей степени, чем

постоянная, а постоянная – в большей степени, чем уменьшающаяся).

В сдельной системе, разработанной Ф. Тейлором в конце ХІХ в., предлагаются два вида

ставок. Критерием для определения ставки стал уровень индивидуальной производительности.

Труд работника, который выполняет работу ниже определенной нормы, оплачивается по низ-

кой ставке. Работник, выполнивший или перевыполнивший норму, получает более высокую

ставку, превосходящую низкую обычно на 20 %. Эта разница создает финансовый стимул для

достижения установленной производительности большинством работников и служит гаранти-

ей поддержания ее максимального уровня. Развитие сдельной системы привело к созданию

многоступенчатой системы стимулирования, разработанной Д. В. Мэрриком в начале ХХ века,

далее – системы Скэнлона, системы Раккера, системы Импрошеар, созданной М. Фейном, сис-

темы участия в прибыли и, наконец, системы владения акциями.

Использование систем группового стимулирования сопряжено с рядом проблем. Решая

вопрос об их введении, необходимо, прежде всего, проанализировать существующую структу-

ру работ. Если между рабочими группами имеется взаимосвязь, то система стимулирования не

должна создаваться для каждой из них в отдельности. Кроме того, важно убедиться, что каж-

дый получает вознаграждение в соответствии с личным вкладом. При принятии групповых

стимулов надо учитывать индивидуальные предпочтения относительно системы распределе-

ния вознаграждения, поскольку отдельные работники предпочитают получать вознаграждение

только за индивидуальное выполнение работы. Можно попытаться изменить отношение

к коллективному вознаграждению тех, кого не привлекают групповые стимулы, или перевести

их

в подразделения, где выплаты зависят от индивидуальных результатов.

Говоря о японских корпорациях, следует отметить, что взращенная американцами тео-

рия мотивации (концепция «социального человека») совершенно не состыковывалась с фун-

даментальными принципами японской культуры. Американцы подчеркивают важность лично-

стного «Я», а, следовательно, и тенденции личности к независимости. Японцы же привыкли

соблюдать нормы «амаэ

» (устремленность слабого к зависимости от сильного). Кроме того,

в американских и японских корпорациях различен подход к трактовке авторитета. Все это при-

вело к созданию новой, абсолютно противоположной системе мотивации корпоративного

управления.

Особенностью японского мотивационного механизма корпоративного управления яв-

ляется упор корпораций на этнопсихологические факторы, к числу которых принадлежит

культ «Его величества труда». Именно с позиции чуть ли не религиозного преклонения перед

трудом, предвкушения удовлетворенности от исполненной работы японец воспринимает же-

сткую дисциплину, монолитную плотность рабочего дня, работу в сверхурочное время.

В японских корпорациях с неудовлетворением относятся к ослаблению ритма трудового дня,

болезненно реагируют на незапланированные остановки, не одобряют мероприятий, которые

нарушают

обычный ритм работы.

Еще одной особенность японской корпорации есть система «пожизненного найма» ра-

ботников. По оценкам экспертов данной системой охватывается 23–30 % наемного персонала.

«Пожизненный найм» дает корпорации активных и преданных тружеников, уверенных в том,

что пока фирма функционирует, их занятость гарантирована. Американские экономисты

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ДГМА № 1 (6Е), 2010

341

считают, что рост экономического развития в Японии в последнее десятилетие на фоне об-

щего спада в промышленно развитых странах объясняется во многом именно потенциями

«пожизненного найма».

Система «пожизненного найма» тесно переплетается с системой оплаты по старшин-

ству. Ее сущность в том, что размер заработной платы ставится в прямую зависимость от

продолжительности непрерывного стажа: за каждый очередной год полагается надбавка

к зарплате. Оплата по старшинству неразрывно связана с системой должностного продвиже-

ния или «системой сеньоризма». Эта система предполагает:

– ослабление конкуренции между отдельными работниками за вакантное место;

– отвечает бытующим в стране представлениям об особой ценности работников, обо-

гащенных опытом, навыками, т. е. старших по возрасту;

– поддерживает господствующий в Японии принцип уравниловки: «Каждый в свое

время займет соответствующее положение».

Все эти принципы позволили Японии стать одной из ведущих держав мира.

В отличие от зарубежных компаний, особенностью мотивационного механизма тру-

довой активности большинства работников украинских корпораций, из-за сложившихся,

в связи с затянувшимся финансово-экономическим кризисом, тяжелых социально-экономических

условий выступает уровень оплаты труда. В то же время, анализ свидетельствует о том, что

заработная плата в современной украинской экономике почти перестала выполнять функции

воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда, она представляет собой извращенную

форму денежных (а часто неденежных) выплат, не имеющих под собой реальной основы.

В методологии Всемирного банка, который ежегодно рассчитывает показатели на-

ционального дохода на душу населения в странах мира, все государства и территории клас-

сифицируются тремя категориями:

– страны с высоким уровнем дохода на душу населения (от 12,196$ и выше);

– страны со средним уровнем дохода на душу населения, подразделяющиеся на:

страны, с уровнем дохода на душу населения выше среднего (от 3,946$ до 12,195$);

страны, с уровнем дохода на душу населения ниже среднего (от $ 996 до $ 3,945);

– страны с низким уровнем дохода на душу населения (от $ 995 и ниже).

Категория стран со средним уровнем дохода на душу населения является самой круп-

ной и подразделяется на две

подкатегории: стран с уровнем дохода выше среднего и стран

с уровнем дохода ниже среднего. По состоянию на 2009 год средний уровень дохода на душу

населения в мире составил 3,373$. Это официальная аналитическая классификация Всемир-

ного банка, она фиксируется в течение финансового года (окончание 30 июня) и обновляется

ежегодно (уточненная статистика обычно публикуется в октябре).

Для характеристики уровня материальной составляющей мотивационного механизма

в Украине приведем рейтинг стран [8] в зависимости от дохода на душу населения (начиная

со стран со средним уровнем дохода выше среднего, где Россия занимает самое высокое ме-

сто из стран СНГ) (табл. 1, 2).

По данным Европейского банка реконструкции и развития, за чертой бедности нахо

дятся те люди, чьи расходы составляют меньше 4$ в сутки. Мировой банк считает, что в аб-

солютной нищете живут те, кто имеет доходы 1$ в день. В Украине почасовая оплата труда

в 15 раз меньше мирового стандарта черты бедности. В 2009 году средний годовой доход на

душу населения составлял 2800$ (около 7,7$ в сутки). Учитывая коэффициент Джини [9], это

значит, что на грани черты бедности сегодня балансируют около 70 % граждан Украины.

Свои корректировки внесет сложная демографическая ситуация, сложившаяся в стране (по

данным Госкомстата, количество населения в начале 2010 года составило 45,9 млн; по под-

счетам Всемирного банка, к 2025 году количество жителей Украины может сократиться до

39 млн.; институт демографии и социологических исследований НАН Украины прогнозирует

36 млн к 2050 году). Отметим также, что по данным Госкомстата, 84,5 % граждан Украины

считают себя бедными. Такая субъективная бедность намного опасней, чем объективная, ос-

нованная на официальных данных.

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ДГМА № 1 (6Е), 2010

342

Таблица 1

Страны со средним уровнем дохода на душу

населения (выше среднего)

Таблица 2

Страны со средним уровнем дохода на душу

населения (ниже среднего)

Место Страна Доход ($)

70 Антигуа и Барбуда 12,07

71 Ливия 12,02

72 Литва 11,41

73 Венесуэла 10,15

74 Санкт-Китс и Невис 10,1

75 Чили 9,42

76 Российская Федерация 9,37

77 Уругвай 9,36

78 Палау 8,94

79 Мексика 8,92

80 Турция 8,73

81 Сейшельские Острова 8,48

82 Румыния 8,33

84 Бразилия 8,04

85 Ливан 7,97

86 Аргентина 7,57

87 Габон 7,37

88 Маврикий 7,24

89 Малайзия 7,23

90 Казахстан 6,74

91 Панама 6,71

92 Черногория 6,55

93 Ботсвана 6,24

94 Коста-Рика 6,23

95 Сербия 5,99

96 Болгария 5,77

96 Южная Африка 5,77

99 Гренада 5,55

100 Беларусь 5,54

101 Сент-Люсия 5,17

102 Сент-Винсент и Гренадины 5,11

103 Ямайка 4,99

104 Колумбия 4,93

105 Суринам 4,76

106 Доминика 4,87

107 Азербайджан 4,84

108 Босния и Герцеговина 4,7

110 Иран 4,53

111 Доминиканская Республика 4,51

112 Алжир 4,42

113 Македония 4,4

114 Намибия 4,29

115 Перу 4,15

116 Албания 3,95

117 Фиджи 3,94

Место Страна Доход ($)

118 Эквадор 3,92

119 Мальдивы 3,87

120 Белиз 3,74

121 Таиланд 3,76

122 Иордания 3,74

123 Тунис 3,72

124 Китай 3,59

125 Ангола 3,49

126 Туркменистан 3,42

127 Сальвадор 3,37

128 Тонга 3,26

129 Косово 3,24

131 Армения 3,1

132 Маршалловы Острова 3,06

133 Кабо-Верде 3,01

134 Самоа 2,84

135 Украина 2,8

136 Марокко 2,79

137 Гватемала 2,62

137 Вануату 2,62

139 Грузия 2,53

140 Тимор-Лешти 2,46

141 Сирия 2,41

142 Свазиленд 2,35

143 Парагвай 2,27

144 Индонезия 2,23

145 Микронезия 2,22

146 Ирак 2,21

147 Египет 2,07

148 Бутан 2,02

149 Шри-Ланка 1,99

150 Кирибати 1,89

151 Республика Конго 1,83

152 Гондурас 1,82

153 Филиппины 1,79

154 Монголия 1,63

155 Боливия 1,62

156 Молдова 1,59

157 Гайана 1,45

159 Джибути 1,28

160 Судан 1,22

161 Индия 1,18

161 Папуа – Новая Гвинея 1,18

163 Камерун 1,17

164 Нигерия 1,14

164 Сан-Томе и Принсипи 1,14

166 Узбекистан 1,1

167 Кот-д'Ивуар 1,06

167 Йемен 1,06

169 Лесото 1,03

169 Сенегал 1,03

171 Пакистан 1,02

172 Вьетнам 1,01

173 Никарагуа 1

Можно предположить, что по сравнению с соседними государствами в Украине со-

хранится самый низкий уровень доходов, исключение составят только Грузия, Молдова

и Узбекистан (из стран бывшего СССР).

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ДГМА № 1 (6Е), 2010

343

Тем ни менее, крупнейшие корпорации Украины, наряду с материальным стимулиро-

ванием используют моральные мотивационные механизмы. Так, в ЗАО «НКМЗ» внедрена

система признания трудовых заслуг – одно из направлений укрепления связи материальных

и моральных стимулов [6]. Она дополняет систему оплаты труда и премирования трудящих-

ся за основные результаты деятельности комплексом мер поощрения по итогам трудового

состязания и тем самым содействует формированию более действенного мотивационного

механизма трудовой активности.

Таким образом, мотивационным механизмам управления в западных корпорациях от-

водится одно из главных мест, что способствует достижению высокого уровня конкуренто-

способности и производительности труда. В Украине же мотивационные механизмы управ-

ления, соответствующие современным реалиям экономики, только формируются. Поэтому

изучение западного опыта в этом вопросе позволит отечественным корпорациям выйти на

новый уровень хозяйствования и добиться успеха в сотрудничестве с зарубежными корпора-

циями в трансформационный период развития.

ВЫВОДЫ

Выявлено, что одной из причин, тормозящих становление нормативно-правовой базы

корпоративных отношений, является неглубокое понимание проблем формирования

и функционирования корпоративного сектора со стороны государственных управленцев, ко-

торые прямо или косвенно влияют на выработку государственной экономической политики

в этой области.

Определен подход к корпоративному управлению, который заключается в защите

и учете интересов как финансовых, так и нефинансовых инвесторов, вносящих свой вклад

в деятельность корпорации (концепция «соучредителей»).

Обосновано, что на американских предприятиях применяются индивидуальная

и групповая системы стимулирования, выбор которых зависит от стратегии и краткосрочных

целей корпорации.

Показано, что особенностью японского мотивационного механизма корпоративного

управления является упор корпораций на этнопсихологические факторы.

Доказано, что изучение западного опыта в сфере мотивации позволит отечественным

корпорациям выйти на новый уровень хозяйствования и добиться успеха в сотрудничестве

с зарубежными корпорациями.

ЛИТЕРАТУРА

1. Евсеев В. А. Управление корпоративными отношениями в российских компаниях : практики и модели /

В. А. Евсеев, Н. В. Высоцкая, И. И. Кибина; под ред. С. Е. Литовченко. – М. : Ассоциация менеджеров, 2005. – 56 с.

2. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Н. Дряхлов, Е. Куприянов //

Проблемы теории и практики управления. – 2002. – №

2. – С. 83–88.

3. Кендюхов А. Мотивация творческого интеллектуального труда : исследование основных подходов /

А. Кендюхов // Экономика Украины. – 2005. – № 3. – С. 49–56.

4. Кириллова О. Мотивационный механизм корпоративной культуры / О. Кириллова // Кадровик. Кад-

ровый менеджмент. – 2009. – № 6. – С. 53–58.

5. Питер Ф. Друкер. Практика менеджмента : пер. с англ. / Ф. Друкер Питер. – М. : Издательский дом

Вильямс, 2006. – 398 с.

6. Скударь Г.

М. Управление конкурентоспособностью крупного акционерного общества / Г. М. Скударь. –

К. : Наукова думка, 1999. – 387 с.

7 .Фесянов В. Психологические аспекты мотивации / В. Фесянов // Персонал. – 2004. – № 5. – С. 60–63.

8. Новости гуманитарных технологий. Гуманитарное развитие в России и за рубежом. Экспертно-

аналитический Портал [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://gtmarket.ru/ratings/rating-countries-

gni/rating-countries-gni-info.

9. Официальный сайт Сбербанка. Украинская банковская система [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

http://www.sberbank.biz/ukraine/ukraine.html.

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ДГМА № 1 (6Е), 2010

161

АРХИТЕКТУРА НЕЙРОМОДЕЛЕЙ В СИСТЕМАХ СТАБИЛИЗАЦИИ КАЧЕСТВА

ОБРАБАТЫВАЕМЫХ ПОВЕРХНОСТЕЙ

Медведев В. В., Медведев В. С.

Рассмотрены проблемы построения искусственных нейронных сетей для определения

и стабилизации качества обработанной поверхности. Указана общая структура построения

таких систем. Подробно рассмотрены варианты построения искусственных нейронных сетей

по структурам. Указано, что входной слой нейронной сети, при обработке диагностических

данных, преобразованных в спектр, работает как совокупность частотных фильтров. Рас-

смотрены функции таких экспериментально полученных фильтров. Выявлено два их типа –

выделение конкретного частотного диапазона и определение скважности отдельных частот

сигнала. Рекомендации по структуре построения сети увязаны с технологическими возмож-

ностями существующего оборудования.

Розглянуті проблеми побудови штучних нейронних мереж для визначення й стабілі-

зації якості обробленої поверхні. Зазначено загальну структуру побудови таких систем. До-

кладно розглянуті варіанти побудови штучних нейронних мереж по структурах. Зазначено,

що вхідний шар нейронної мережі, при обробці діагностичних даних, перетворених у спектр,

працює як сукупність частотних фільтрів. Розглянуто функції таких експериментально отри-

маних фільтрів. Виявлено два їхні типи - виділення конкретного частотного діапазону й ви-

значення скважності окремих частот сигналу. Рекомендації зі структури побудови мережі

вв'язані з технологічними можливостями існуючого встаткування.

The problems of constructions of artificial neuro-model nets for determination and stabiliza-

tion of the quality of the machined surface are considered. The general structure for constructing

such systems is pointed out. The variants of constructing artificial neural nets according to the struc-

tures are considered in details. It is pointed out that the input layer of a neural net works as a set of

frequency filters in processing the diagnostic data converted into a spectrum. The function of the

experimental filters got experimentally are considered. Two types of them are found out – selection

of concrete frequency range and determination of duty rate of separate signal frequencies. The rec-

ommendations on the structure of net construction correspond to the technological capabilities of

the existing equipment.

Медведев В. В. ассистент ДонНТУ

vadim.medvedev@ua.fm

Медведев В. С. ст. преп. каф. ТиУП ДГМА

vyacheslav.medvedev@dgma.donetsk.ua

ДонНТУ – Донецкий национальный технический университет, г. Донецк

ДГМА – Донбасская государственная машиностроительная академия, г. Краматорск

НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ДГМА № 1 (6Е), 2010

162

УДК 62-503.51

Медведев В. В., Медведев В. С.

АРХИТЕКТУРА НЕЙРОМОДЕЛЕЙ В СИСТЕМАХ СТАБИЛИЗАЦИИ

КАЧЕСТВА ОБРАБАТЫВАЕМЫХ ПОВЕРХНОСТЕЙ

На передовых предприятиях машиностроения Украины постоянно возрастает доля

станков типа «обрабатывающий центр». Одним из важнейших преимуществ такого оборудо-

вания является возможность его работы без вмешательства операторов. На данный момент

периоды работы в автономном режиме недостаточно велики и значительно отстают от тре-

бований современного производства. Одним из факторов, которые препятствуют увеличе-

нию

этого времени, есть ограниченные возможности существующих систем контроля. Осо-

бенно это касается контроля качества выпуска деталей непосредственно во время обработки.

Одним из решений данного вопроса является применения интеллектуальных систем диагно-

стики и управление. Они корректно функционируют с сильно зашумлёнными сигналами,

выделяя из них необходимую для диагностики информацию.

Авторами предложено построение системы диагностики на основе алгоритмов искус-

ственных нейронных сетей (нейросетей) [1]. При этом этап выбора структуры и обучения ней-

росети является наиболее ответственным в методике создания системы стабилизации качества

поверхностного слоя в процессе механической обработки. От точности и гибкости полученной

нейромодели зависят все основные показатели такой системы [2]. Именно данный этап позво-

ляет

выявить недостатки предварительной подготовки диагностического сигнала.

Основные сложности этапа обучения нейросети заключаются в неопределённости

в случае отрицательного результата [3, 4]. Неудачная попытка обучения может быть обу-

словлена тремя причинами:

1) поступающие данные подготовлены неверно;

2) в поступающих данных не содержится требуемая информация;

2) количество нейронов мало или структура нейросети не позволяет решить задачу

данного класса;

3) слишком малое количество уроков или неверно выбранный алгоритм обучения.

Таким образом, на неверное решение влияют два фактора – структура подаваемых

данных и структура нейросети. Решение данной задачи практически невозможно в условиях

цеха и требует лабораторных исследований.

Архитектура нейросети имеет ключевое влияние на возможности её обучения. Слож-

ность создания систем на основе искусственного интеллекта состоит в том, что до настояще-

го времени не созданы универсальные алгоритмы выбора их структуры. Имеются только

обобщённые рекомендации по выбору отдельных элементов.

Целью работы является выявление и обоснование нейросетевой структуры для распо-

знавания качества обрабатываемого поверхностного слоя. При этом её работа основывается

только на сигналах от диагностических датчиков – ЭДС резания и электромагнитного поля

вблизи зоны резания.

Современная теория рекомендует использовать структуры, состоящие из слоёв, в ко-

торых нет связей, пересекающих другие слои, кроме обратных связей. Применение обратной

связи показало свою нерациональность во всех проведённых нами экспериментах. Нейросети

с обратными связями или имели значительные автоколебания, или значительно увеличива-

лось время их обучения. В любом случае точность нейросети с обратной связью была значи-

тельно ниже, чем без неё. Это доказывает, что вычисляемые технологические параметры из-

меняются с намного меньшей скоростью, чем период следования входных фреймов. Поэтому

в дальнейшем рассматривалась только многослойные структуры, такие как многослойный

перцептрон и ему подобные.