Зайцев А.К. Социальный конфликт

Подождите немного. Документ загружается.

Сходись - бранись,

расходись - мирись.

А.Солженицын

ГЛАВА ДВЕНАДЦАТАЯ

ПОСЛЕКОНФЛИКТНАЯ СТАДИЯ

Итак, управление разрешением конфликта может приводить к несколь-

ким вариантам решений с вытекающими из них последствиями:

- достижение соглашения с помощью переговоров общими усилиями всех

участвующих сторон;

- решение, сообразное воле участников, выработанное на основах права

или морали с участием третьей стороны;

диктат воли одной из сторон, участвующих в конфликте;

- принятие решения, быстро устаревающего из-за заложенных в нем дей-

ствий, что приводит к возможности быстрого возврата к конфликтно-

му состоянию.

По Джеймсу, исходов для каждой из сторон может быть несколько:

• Разрешение/соглашение;

• Предотвращение столкновений в будущем;

• Улучшение текущих взаимоотношений;

• Компромисс между в занимаемыми позициями;

• Справедливое соглашение;

• Стремление к соглашению;

• Удовлетворенность сторон [James 1993, 180-181].

Завершение активной части конфликта и принятие любых соглаше-

ний по его исходу переводит социальный конфликт в последнюю стадию -

постконфликтную. Ход событий на этой стадии полностью зависит от исхо-

да конфликта. Конфликт не может быть только плохим или только хоро-

шим. Не является он и полностью автономным, самоподдерживающимся

процессом, неизбежно приводящим к насилию и деструкции. По Беркови-

чу, насколько конфликты позволяют обновить силы, повысить сплоченность

и обеспечить рост, или, наоборот, привести к высокому уровню деструкции

и усиленной потере ресурсов, зависит, в конечном счете, от (а) исходов

конфликта и (б) способа достижения каждого исхода [Bercovitch 1984,8].

332

Глава XII

Варианты исходов социального конфликта описаны нами выше.

Способы же достижения соглашения и определения итогов сводятся к

трем основным (по числу участвующих сторон):

- односторонний, обычно основанный на насилии и угрозах или уходе откон-

фликта. Главное здесь - получение выгод только одной из сторон.

Стратегически такой тип разрешения конфликта следует называть

паллиативным. Исчезновение конфронтации, достигнутое таким об-

разом, с определением победителя и побежденного, дает некоторое не-

гативное самоудовлетворение одной из сторон. Но этим же конфликт

трансформируется в принципиально новый. Как пишет Герштейн, "за-

давливание конфликта вовнутрь обычно только на время замедляет

его проявление на поверхности и гарантирует его всплывание и воз-

действие в более болезненной форме" [Gerstein 1986, 23]. Другое дело,

что чаще это не происходит сразу, тут же по завершении первого кон-

фликта. Подобное развитие конфликтов может привести социальную

организацию к постоянному конфликтированию, что не является уте-

шением перспективно мыслящему руководителю.

Подобный же вариант разрешения конфликта происходит и при механи-

ческом его подавлении с применением чисто силовых методов. Это может

быть решение суда, следствие использования административных или воен-

ных методов.

- двусторонний, как результат переговоров;

- многосторонний, когда используется вмешательство третьих сил и сто-

рон типа посредников. Здесь уже соглашения связаны со взаимными

выгодами и исходами.

Соревновательные исходы конфликта, особенно разрешение конфлик-

та по результату "проигрыш-проигрыш", имеют своим следствием осо-

бое психологическое состояние как минимум части участников, которое

можно было бы охарактеризовать как опустошенность, выжженность

чувств. Признаки такого состояния включают эмоциональное истоще-

ние, деперсонификацию (люди воспринимаются как предметы), ощуще-

ние потери связи с окружающими людьми и пр.

Но далее содержание этого исхода и состоявшихся договоренностей

создает реальную почву для действий, различных при негативных и пози-

тивных последствий. Как утверждает Хелена Корнелиус, "конфликт может

бьпъ позитивным или негативным, конструктивным или деструктивным, в

зависимости оттого, как мы его разрешим" [Корнелиус 1992, 14].

Итак, все зависитотварианта исхода конфликта. Как же завершаютсяконф-

ликты (возьмем, для примера, как и ранее, забастовки на предприятиях)?

Приведем данные по Югославии. Йованов в 1973 году провел обще-

национальное исследование местных профсоюзных органов и подтвер-

дил высокую эффективность забастовок. По мнению официальных проф-

Послеконфликтная стадия

333

союзных деятелей, в 55 % забастовок рабочие достигали своих требова-

ний полностью, в 29 % - в значительной степени, и только в 16% случаев

- не достигали совсем. Менее благоприятные ответы по эффективности

забастовок в это же время были получены Арзенеком (Arzensek) по 14

предприятиям Словении. Опрашивались рабочие, их мнения оказались

следующими:

13 % всех рабочих этих предприятий, участвовавших в забастовках, за-

явили, что их требования были выполнены полностью, 56 % - в значитель-

ной степени, и 31 % - что их требования не были выполнены совсем [прив.

по Bomers & Peterson 1982, 388].

По данным Хибовской, всего 5-7 % опрошенных считают, что в ре-

зультате конфликтов работники добиваются своего, 11 -16 % признают,

что выигрывает администрация. Примерно две пятых опрошенных счи-

тают, что в коллективе ничего не меняется, и почти столько же затрудня-

ются ответить на вопрос [Хибовская 1995,24].

Обратимся к данным Шаленко (см. табл. № 42).

Таблица № 42

Сравнительный анализ результатов забастовок на Западе

Конец XIX в. (Европа)

50-70 гг. XX в. (ФРГ)

2/3 1/3

поражение победа

2/3 стихийных забастовок -

без участия профсоюзов

25 144 1420

победа поражение компромисс

(Шаленко 1992,48).

По данным Синькова, при повторном обследовании выяснилось, что

только 48,4 %конфликтов закончились полным или частичным примирени-

ем сторон [Синьков 1982, 171].

Вместе с тем понимание успеха социального конфликта имеет неко-

торую парадоксальность. То, что забастовки решают какие-то пробле-

мы иреализуют определенные цели, сомнений не вызывает. Другое дело,

что такое успех в социальном конфликте? Насколько точно он можег

быть измерен? Имеющаяся картина очень противоречива: полностью

проваленная акция предотвращает тем не менее дальнейшее падение за-

работной платы, в то время как успешная может быть довольно быстро

забыта, более того, осознание успеха может почти немедленно спрово-

цировать новый конфликт.

334

Глава XII

Какими могут быть позитивные последствия конфликта? В дополне-

ниек уже отмеченным выше мы добавляем целый ряд позитивно-функци-

ональных последствий:

- Балансировку экономических интересов оппонирующих социальных

групп. При этом участники конфликта углубляют свои экономичес-

кие познания;

- Учет законных интересов сталкивающихся сторон, более глубокое взаим-

ноепониманиеи упрощение процессов принятия решений в будущем;

- Развитие у бастовавших чувства уверенности в себе, осознание собствен-

ной небеззащитности, снятие синдрома покорности, на этой почве эйфо-

рия и катарсис;

- Совершенствование общения сторон, развитие умения договари-

ваться по самым сложным проблемам жизнедеятельности пред-

приятия;

- Развитие производственной демократии, усиление организованности

сторон, укрепление позиций профсоюза, который обычно и живет воп-

росами забастовки;

Совершенствованиеколдоговорного процесса, в котором снимается

фальшь и искусственность, и посредством которого начинается дей-

ствительное регулирование интересов сторон, удовлетворение инте-

ресов работающих;

- Выявление потенциала лидерства.

Очевидно, что могут быть обнаружены и другие позитивные стороны

успешно разрешившегося социального конфликта.

Теперь о негативных последствиях конфликта. Если не найти эффек-

тивного способа управления конфликтом, могут образоваться следую-

щие условия, мешающие достижению целей:

1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров

и снижение производительности;

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем;

3. Сильная преданность своей группе и непродукгивная конкуренция с

другими группами в организации;

4. Представление о другой стороне как о "враге", о своих целях, как о по-

ложительных, а о целях другой стороны, как об отрицательных;

5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими

сторонами;

6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере

уменьшения взаимодействия и общения;

7. Смещение акцента: придание большего значения "победе" в конфликте,

чем решению реальной проблемы [см. Мескон и др. 1992,524].

С позиции забастовки можно добавить и еще одно последствие: воз-

можность новой забастовки после перегруппировки работниками своих сил

Послеконфликтная стадия

335

и подготовки к новому витку конфликта. Рассматривая забастовку, Хат-

чинсон выделил ряд наиболее важных послезабастовочных проблем:

• Бесчестные нападки и открытые действия рабочих;

• Издержки от потери квалификации вернувшихся рабочих и низкого ка-

чества вновь набранных во время и после окончания забастовки;

• Стоимость восстановления пиковой производительности после окон-

чания забастовки и возврата бастующих на работу;

• Внутренний беспорядок в профсоюзе сразу после забастовки;

• Насилие против штрейкбрехеров или шпионов предпринимателей,

находящихся на предприятии в момент возвращения забастовщиков

на работу;

• Воздействие забастовки на силу профсоюза (как ее увеличение, так и

уменьшение вносит беспорядок и в профсоюз, и в компанию);

• Послезабастовочные разбирательства и обсуждения увольнений;

• Последствия забастовки в смысле их воздействия на здоровье и/или

карьеру главных переговорщиков;

• Потенциальное воздействие долговременной ожесточенности на бу-

дущие переговоры [Hutchinson 1966,39].

К последнему тезису Хатчинсона стоит упомянуть наблюдение Пола

Герхарта. Изучая ситуацию, связанную с закрытием заводов в районе

Кливленда (США), он выявил очень важный фактор, который ведет к

закрытию предприятий, - враждебные отношения между предпринимате-

лями и рабочими [приводится по Voss 1988, 117].

Суммируя, мы можем заявить, что, как и прежде, на этой фазе кон-

фликта необходимо очень внимательно отнестись к потенциалу аг-

рессии, накопленному или растраченному в ходе предшествующих

стадий социального конфликта. И самый тривиальный из рецептов ее

использования переориентирование агрессии как самый простой и

самый надежный способ ее обезвреживания. По Лоренцу, она доволь-

ствуется эрзац-объектами легче, чем большинство других инстинк-

тов, и находит в них полное удовлетворение. Уже древние греки зна-

ли понятие катарсиса, очищающей разрядки; а современным психо-

аналитикам известно, какая масса похвальнейших поступков проис-

ходит из "сублимированной" агрессии, приносят добавочную пользу

за счет ее уменьшения. Разумеется, сублимация - это отнюдь не толь-

ко простое переориентирование. Есть существенная разница между

человеком, который бьет кулаком по столу вместо физиономии со-

беседника, и другим, который гнев, не израсходованный на своего

начальника, переплавляет в воодушевляющие боевые статьи, призы-

вающие к благороднейшим целям.

336

Глава XII

Особого внимания требует уменьшение агрессивной мотивации. Ка-

тарсические механизмы - один из выработанных человечеством спосо-

бов достижения этой цели. Объяснения этому следующие. Агрессивные

мотивации "уходят" в случаях неприкрытого акта агрессии, направлен-

ного против фрустратора или замещающего его лица или объект, а также

посредством замещающего опыта или наблюдения агрессии в "реальном

мире" или в миражахкинофильмов, литературы, фантазий. Как пишет

Шерер, "после катарсического опыта агрессивная энергия индивида как

бы высвобождается и, таким образом, у него нет больше необходимости

быть агрессивным [Scherer 1975, 94].

Но вспомним из Боулдинга: "Освобождение напряжений частично

является катарсисом, но это также и драма" [Boulding 1962, 217].

Особой ритуализированной формой борьбы, развивавшейся в культур-

ной жизни людей, является спорт. Как и филогенетически возникшие тур-

нирные бои, он предотвращает социально вредные проявления агрессии и

одновременно поддерживает в состоянии готовности ее функцию сохране-

ния вида. Кроме того, эта культурно-ритуализированная форма борьбы вы-

полняет задачу, важность которой не с чем сравнить: она учит людей созна-

тельному контролю над своими инстинктивными боевыми реакциями. Ры-

царственность спорта, которая сохраняется даже при сильных раздражени-

ях, вызывающих агрессию, является важным культурным достижением че-

ловечества [см. Лоренц 1992, 31-32].

Как мы уже отмечали выше, агрессия может быть воспринята двояко:

как человеческая энергия и как признак ее неверного размещения обще-

ством и его структурами, и один из способов погашения этой энергии

связан с механизмом катарсиса. Катарсис обычно снимает напряжения,

остаточную агрессивность. Конкретные же способы организации катар-

сиса многообразны: от концерта до виртуального мира фильмов, литера-

турных ассоциаций, переживаний за любимую спортивную команду и пр.

Если выход из конфликта свести к четырем ситуациям: 1) слому заба -

ставки; 2) полному удовлетворению требований забастовщиков; 3) час-

тичному удовлетворению требований и 4) угасанию забастовки из-за ис-

тощения у забастовщиков ресурсов (материальных, финансовых, эмоци-

онально-психологических и пр.), то сценарии последующих действий мо-

гут быть весьма различными. Так, проведенный анализ позволил сформи-

ровать следующие варианты (см. таблицу № 43).

Таким образом, уже в самом итоге конфликта -компромиссном, с оп-

ределением победителя или же с взаимным истощением сторон - заложен

сценарий событий. Не будем упрощать каждый из них, но очевидно, что

второй итретий сценарии требуют куда большей энергии для предотвраще-

ния последующих конфликтов. Если же исходить только из буквы достиг-

нутых соглашений и реализовьшать только зафиксированные решения, то

Послеконфликтная стадия

337

последующего конфликта не избежать, что бы не предпринимала админи-

страция, а в некоторых случаях и сами забастовщики - если они победили

срешительным перевесом. В последнем случае рано или поздно сама ад-

министрация может спровоцировать новый конфликт и переиграть реше-

ние уже под свою диктовку. Яркий тому пример - забастовка шахтеров в

Великобритании, которая фактически была спровоцирована хорошо под-

готовленным правительством М.Тетчер. Правительство в этом случае

смогло мобилизовать необходимые силы, которым шахтерам просто не-

чего было противопоставить.

Таблица № 43

Возможные сценарии действий коллектива после окончания

забастовки

Вари-

Вариант воздействия Что может происходить

ант среды на коллектив с коллективом

ситуа-

предприятия

ции

1. Слом

1.1.Забастовка по

1.1.1 .Если коллектив подчинился, то в

забас-

решению суда объ- коллективе: увеличивается число наруше-

товки

явлена незаконной

нии дисциплины, пьянства, может поя-

виться саботаж. Возможен и взрыв эмо-

ций. Вероятна подготовка к новой забас-

товке, но уже в законных пределах, чтобы

она не могла быть объявлена незаконной.

товки

1.2. "Выбивание" 1.2.1. Дезорганизация, растерянность в

лидеров забастовки коллективе. Возможно затухание забас-

(подкуп, попытки

услать куда-нибудь,

например, на воен-

ные сборы, аресто-

вать под каким-либо

предлогом).

товки или появление новых лидеров.

1.3. Обращение

1.3.1. Раскол коллектива. Одни возобнов-

властей (районных, ляют работу, другие - нет. Здесь возможны

городских, област- столкновения в коллективе, как стихий-

ных, федеральных) к ные, так и спровоцированные, что, в свою

коллективу с призы- очередь, может быть использовано вла-

вом прекратить стями (администрацией) для подавления

забастовку с обеща-

нием каких-либо

забастовки с помощью силы. забастовку с обеща-

нием каких-либо

1.3.2. Весь коллектив прислушался к об-

решении.

ращению властей и приступил к работе,

т.е. забастовка сломлена.

решении.

1.3.3. Коллектив не прислушался к обра-

щению и продолжает забастовку.

338

Глава XII

1.4. Организация

штрейкбрехерства

(власти присылают

солдат на квалифи-

цированные рабочие

места, рабочих с

других предприятий

и т.п.).

1.4.1. Если штрейкбрехеры "внутренние",

то возможен раскол коллектива (см.

п.1.3.1).

1.4. Организация

штрейкбрехерства

(власти присылают

солдат на квалифи-

цированные рабочие

места, рабочих с

других предприятий

и т.п.).

1.4.2. Если штрейкбрехеры "внешние", то

возможны столкновения с ними пикетчи-

ков (последствия также см. п. 1.3.1.), а

возможен и слом забастовки вследствие

понимания забастовщиками бесперспек-

тивности ее продолжения (последствия см.

пп. 4.1.2. и 4.1.1.).

1.5. Введение вла-

стями чрезвычайно-

го положения.

1.5.1. Подчинение забастовщиков, т.е.

забастовка сломлена.

1.5. Введение вла-

стями чрезвычайно-

го положения.

1.5.2. Неподчинение забастовщиков,

вследствие чего власти принимают меры

против лидеров забастовки, военную силу.

1.6. Применение

военной силы.

1.6.1. Возможно, что одно присутствие

солдат нагонит страху и забастовка будет

прекращена.

1.6. Применение

военной силы.

1.6.2. Возможно столкновение забастов-

щиков с солдатами, усиление "континген-

та" и разгон забастовщиков с помощью

оружия. Следствием может быть регио-

нальное восстание, возникновение под-

польных вооруженных структур и даль-

нейшее обострение конфликта. Возможен,

конечно, и просто слом, подавление забас-

товки.

2. Пол-

ное

удовле-

творе-

ние

требо-

ваний

забас-

товки.

2.1. Администрация,

власти осознают

силу коллектива,

наличие у него ре-

сурсов для длитель-

ной забастовки,

справедливость его

требований. У кол-

лектива есть под-

держка третьих сил.

Имеются возможно-

сти для удовлетво-

рения требований.

2.1.1. Коллектив удовлетворен. Социаль-

ная эйфория.

2. Пол-

ное

удовле-

творе-

ние

требо-

ваний

забас-

товки.

2.1. Администрация,

власти осознают

силу коллектива,

наличие у него ре-

сурсов для длитель-

ной забастовки,

справедливость его

требований. У кол-

лектива есть под-

держка третьих сил.

Имеются возможно-

сти для удовлетво-

рения требований.

2.1.2. Коллектив осознает свою силу, его

сплоченность укрепляется, еще более

возрастает влияние лидеров, растут запро-

сы. Появляются мысли о том, что можно

было потребовать и больше. Обстановка

начинает накаляться снова. Возможна

организация новой забастовки. Здесь мно-

гое зависит от того, требования какой

группы коллектива удовлетворены.

Послеконфликтная стадия

339

3. Час-

тичное

удовле-

творе-

ние

требо-

ваний

забас-

товщи-

ков.

3.1. То же, что

ив

п.2.1., но не все

требования призна-

ны справедливыми,

не нашлось ресур-

сов.

3.1.1. Если статус неудовлетворенной

группы высок, то забастовка будет про-

должаться или будет подготавливаться

новая забастовка.

3. Час-

тичное

удовле-

творе-

ние

требо-

ваний

забас-

товщи-

ков.

3.1. То же, что

ив

п.2.1., но не все

требования призна-

ны справедливыми,

не нашлось ресур-

сов.

3.1.2. Если статус неудовлетворенной

группы невысок, то в этой группе будет

состояние фрустрации, но в целом из-за

удовлетворения спроса групп с высоким

статусом развитие событий пойдет по

ситуации 2.

4. Уга-

сание

ресур-

сов

коллек-

тива.

4.1. Влияние семей

(кончились деньги и

т.п.). Блокировка

счетов забастовщи-

ков и пр.

4.1.1. В коллективе может быть глубокая

депрессия, разрушение связей, развал,

уход людей в себя.

4. Уга-

сание

ресур-

сов

коллек-

тива.

4.1. Влияние семей

(кончились деньги и

т.п.). Блокировка

счетов забастовщи-

ков и пр.

4.1.2. Возможно и организованное отступ-

ление. Стачком принимает решение о

прекращении забастовки. Следует накап-

ливание сил. Идет подготовка к новой

забастовке.

Прямо противоположный пример - ничем не оправданное резкое повы-

шение зарплаты шахтерам России, так как правительство не имело в дан-

ный момент силовыхконтраргументов. Именно в данный момент, ибо вари-

ант гиперинфляции и приватизации - стратегические козыри правительства

- поставили, вернее, вернули все на свои места в довольно короткие сроки.

А там уже правительство оказалось не при чем - рьшок стал сам распоря-

жаться через цены на уголь.

Регуляция постконфликтных ситуаций требует действий на нескольких

уровнях внутриколлективной регуляции: экономическом, социальном и со-

циально-психологическом .

На первом, основном уровнеразрешенияконфликтных ситуаций, использу-

ются чисто инструментальные методы, в первую очередь упорядочение на

основе достигнутых соглашений заработной платы отдельным или всем груп-

пам работающих. В этих же соглашениях могут оговариваться и в будущем

решаться вопросы улучшения условий труда, техники безопасности, специаль-

ные льготы отдельным или всем группам работников. В этот же раздел мы

включаем возможные организационные изменения: в структуре подразделе-

ний, личностные перемещения и прочее.

Сегодня российская реальность такова, что профсоюз не обладает

возможностью контроля за соглашениями, в том числе и потому, что нет

денег для приглашения специалистов, экспертов, способных противосто-

ять куда более оснащенным администрациям.

Социальный уровень разрешения конфликта для предприятий, действу-

ющих в условиях рыночной экономики, в первую очередь означает измене-

340

Глава XII

ние групп в процессе конфликта. Так С.Лэш выделяет шесть возможных

изменений:

Во-первых, групповые дискуссии часто приводятк тому, что люди начина -

ютвоспринимать противника и относитьсякнему крайне враждебно. Причина

этого -групповая поляризация.

Второй вид изменения проявляется в развитии способов ухода от конф-

ликта, сводящих соревновательный подход к спорному.

Развитие соревновательных групповых целей является третьим обыч-

ным исходом конфликта.

Четвертый вид изменения, который может внести свой вклад в развитие

конфликта, есть увеличение групповой сплоченности или солидарности.

Пятое изменение, которое часто происходит в группах, вовлечен-

ных в тяжелый конфликт, связан с появлением воинственно настро-

енных лидеров.

Шестой и последний типколлективных изменений, который часто встре-

чается в ходе развивающегося конфликта, есть появление новых, более

воинственных группировок [Lash 1984,106-107].

В целом проблема солидарности членов конфликтующих групп пред-

ставляет особую тему для изучения. Примером тому -как приводимые

выше, так и последующие факты, свидетельствующие о многообразии яв-

лений, укрепляющих солидарность. Согласно Фаермену и Гамсуну таких

факторов пять:

1. Друзья и родственники. Человек имеет основания для солидарности с

группойв зависимости оттого, насколько онв непрямой форме связан с

группой ее дружескими связями и родственностью с его друзьями и

семьей, сколько человек имеет друзей и родственников в группе.

2. Участие в организациях. Человек имеет основания для солидарности с qjyn-

пой в той степени, в которой человек действует коллективно вместе с дру-

гими членами группы в производственных организациях, добровольных ас-

социациях, клубах и другихколлективньи образованиях.

3. Образ жизни. Человек имеет основания для солидарности с группой

в той степени, в какой образ жизни индивида разделяется и поддер-

живается другими членами группы в большей степени, чем сторон-

ними лицами.

4. Отношения субординации и взаимодействия. Человек имеет основания

для солидарности с группой в той степени, насколько он разделяет с дру-

гими ее членами понимание субординационных отношений и правил вза-

имодействия с другими.

5. Безвыходность. Человек имеет основания для солидарности с qjyrmou

в той степени, в которой индивид реально идентифицируется и его отно-

сят к членам группы, для которых выход из нее затруднен [Fireman and

Gamson приводится по Filippelli 1990, 212].