Зайцев А.К. Социальный конфликт

Подождите немного. Документ загружается.

Послеконфликтная стадия

341

Различие интересов как основа конфликтов не может не вызвать изме-

нений на послеконфликтных стадиях. Другое дело, что в наше время по

поводу изменений можно вспомнить, что "не изменяться - значит умирать".

Таблица № 44

Потенциальные формы социальной поддержки

Источник под-

Эмоцио-

Оценоч-

Инфор-

Инструменталь-

держки нальная ная под-

мацион-

ная поддержка

поддержка держка ная под- (помощь в орга-

(уважение,

(под-

держка низации взаимо-

волнение,

твержде- (совет,

отношений,

доверие,

ние,

предло- деньгами, в

беспокой-

обратная, жение, труде, времени,

ство, вы-

связь,

указание изменением в

слушива-

социаль-

инфор-

окружающих

ние)

ное срав-

нение)

мация)

условиях)

1. Супруг или

партнер

2. Другие родст-

венники

3. Друг (друзья)

В данной матрице каждый тип социаль-

ной поддержки

4. Сосед (соседи) может быть представлен:

5. Мастер на

работе

а) общим в сравнении с проблемно-

сфокуссированным;

5. Мастер на

работе

б) объективным в сравнении с

губъектив-

6. Товарищи по

ным.

работе

7. Социальные

работники

8. Группы само-

помощи

9. Работники

медицины или

службы соци-

ального обеспе-

чения

(House 1981,23).

342

Глава XII

Социально-психологический уровень регулирования постконфликт-

ных ситуаций связан с тем, что любой конфликт, даже при позитивном

разрешении, несет повышенные, стрессовые нагрузки для его участни-

ков. Не следует забывать и о постконфликтном стрессе. Не все одинако-

во переносят стрессовые нагрузки, многие истощаются и физически, и

нервно. Организация поддержки таким людям может стать одной из суще-

ственных целей программ вывода из конфликта. Заинтересованы долж-

ны быть обе стороны, хотя издержки ложатся прежде всего на предприни-

мателя. Однако иначе неминуем спад производительности труда, что обой-

дется еще дороже: "скупой платит дважды".

Специалисты по стрессу рассматривают как необходимые и обще-

ственные формы поддержки (см. таблицу № 44).

В постконфликтных ситуациях наиболее значимы, по нашему мнению,

те структуры, которые представлены непосредственно на предприятии. Здесь

опять большая часть издержек ложится на предпринимателя, который спо-

собствует постконфликтной реабилитации через основной персонал, соци-

альныхи медицинскихработников.

Выше мы описывали конфликт и его исход с точки зрения различаю-

щихся интересов, сталкивающихся целей, отличающихся ценностей. Одна-

ко есть и еще одно измерение, которое следует принимать во внимание, в

том числе при мотивировании деятельности по предупреждению социальных

конфликтов. Мы имеем в виду формирование группами, прошедшими че-

рез социальный конфликт, опыта конфликтного поведения. Суть ситуации в

том, что социальная группа, имеющая опыт столкновения с другой груп-

пой, приобретает определенный навык конфликтирования, и ей легче орга-

низоваться, особенно в случае успешного для нее исхода предьщущих кон-

фликтов, на новые действия, в том числе в сугубо эгоистических, корпора-

тивных целях.

Элементы такого поведения уже просматривались в действиях ряда ба-

стующих групп. Именно этим часто объясняется легкость подъема на за-

бастовку техгрупп работников, которые уже побеждали в своих предыду-

щих столкновениях с предпринимателями. Обычно такое поведение усили-

вается монополизмом конкретной социальной группы в раскладе имеющихся

в обществе социальных сил.

Но могут быть и прямо противоположные варианты. Не забудем, что

люди склонны сопротивляться вхождению в конфликт, и это объяснимо.

"Прохождение через конфликт может привести к весьма серьезным послед-

ствиям - напряженным межличностным отношениям, чувству обиды, не-

вовлеченности в групповые и организационные цели - чему скорее проти-

востоят, чем желают. Когда люди испытывают подобный удар, они впос-

ледствии часто сопротивляются последующим конфликтам, которые мо-

гут дать такой же взрывной потенциал" [Folger 1984,59].

Послеконфликтная стадия

343

В целом, если представить схематично, постконфликтная стадия мо-

жет быть достаточно разнообразна. Привлечем для дальнейшего анали-

за материалы вторых Обнинских чтений по социальной напряженности

на производстве (см. схему № 62).

Схема № 62

Варианты действий сил на постконфликтной стадии

Причины

Требования

Удовлетворены Удовлетворены Не удовле-

полностью частично творены

Устранены

полностью

Устранены

частично

Не устранены

А) Б) В)

Н Г) Д) Е)

С Ж) 3) И)

ВРЕМЯ

(Использованы материалы Зайцев и др. 1991,60).

Анализ этой схемы требует возврата конфликтолога к понятию соци-

альной напряженности. Ибо "мерить" можно на этой стадии, как и на

344

Глава XII

латентной, только эмоционально-психологические состояния социальных

групп. Социальный конфликт как способ снятия противоречий между со-

циальными группами приводит в итоге либо к начальному уровню соци-

альной напряженности и фоновой конфликтности, либо к большему или

меньшему, чем был до начала конфликта.

При варианте А требования соответствовали причинам социального

конфликта, стороны пришли к взаимопониманию и нашли ресурсы для

устранения причин. Вероятно крутое падение социальной напряженности

до уровня, возможно, даже ниже фонового. Вероятность вспышки нового

конфликта (как продолжения старого) весьма низка.

Однако учтем сказанное выше: успешно проведенная забастовка порож-

дает уверенность группы в своих силах и приводит в последующем к новой

забастовке, решение о которой принимается намного легче, чем в преды-

дущем конфликте, даже если ситуация для нее куда менее благоприятна.

При варианте Б требования, что часто имеет место, не вполне соот-

ветствуют основным причинам, приведшим к конфликту, поэтому при ус-

транении основных причин социальная напряженность может сохранять-

ся. Скорость и характер релаксации будут зависеть от того, какие требо-

вания и каких групп удовлетворены; общая тенденция - к снижению со-

циальной напряженности до фонового уровня. При варианте В происхо-

дит то же, что и в Б, но падение социальной напряженности будет более

медленным.

При варианте Ж требования удовлетворены, но из-за того, что они не

соответствовали причинам, после относительно быстрого падения со-

циальной напряженности весьма вероятна вспышка нового конфликта на

старой основе.

Почти то же происходит и при варианте Г, но возможность вспышки нового

конфликта на старой основе менее вероятна и зависит оттого, насколько суще-

ственны неустраненные причины и каков статус затронутых ими групп, то есть

сохраняется тенденция к вспышке нового социального конфликта.

При варианте 3 наиболее вероятно кратковременное снижение социальной

напряженности с последующей вспышкой конфликта на старой основе. В на-

стоящее время в России этот вариант встречается, пожалуй, наиболее часто,

таккак основные причины в существующей социально-экономической и поли-

тической обстановке пока не могут быть устранены.

Вариант И дает три возможных сценария развития событий:

- переход конфликта на латентную фазу с возможной вспышкой нового

в самое короткое время;

прекращениеконфликта, но при сохранении высокой социальной напряжен-

ности и возможности нового конфликта спустя некоторое время;

- конфликт прекращается за полным истощением сил одной или обеих сто-

рон. "Месяцработники цеха бастовали, но никто не приходил И они устали".

Послеконфликтная стадия

345

Скопившаяся в этих условиях усталость может понизить социальную

напряженность ниже фоновой. Однако и здесь не исключается возникнове-

ние нового социального конфликта.

При варианте Е события те же, что и в В, но падение социальной напря-

женности будет более плавным и длительным.

При варианте Д возможны любые колебания уровня социальной на-

пряженности. Все будет зависеть от соотношения сил, объединившихся в

требованиях или против одного работодателя, противодействующих им,

сохраняющих нейтралитет и конформистов. От того, какие требования и

каких групп были удовлетворены, зависит как они поведут себя в дальней-

шем [использован материал Зайцев и др. 1991,61 -63].

Таким образом, многовариантность присуща и этому этапу конфликта:

- восстановление, реадаптация могут быть полными, как результат вза-

имоприемлимых решений;

- восстановление и реадаптация работников могут быть неполными, что

сказывается на успешности производственного процесса;

- восстановления может не быть вообще, достигнутое решение мнимо

по сути и впереди новый конфликт;

- наконец, конфликт угасает вследствие истощения сил с самыми различ-

ными вариантами последующих действий.

Как уже упоминалось выше, мнимое и неполное соглашение сторон

может повлечь временный спад напряжения, а затем развитие нового соци-

ального конфликта, причем в более жестком варианте.

Коллектив на этом этапе может представлять:

- усилившийся монолит;

- расколотую общность;

- дезорганизованную, апатичную, ослабленную организацию.

Можно сказать, что поведение коллектива есть функция от формы уга-

сания, прекращения конфликта [см. Зайцев и др. 1990, 24].

Для администрации предприятия выход из забастовки может привести к:

- полной смене состав а с усилением потенциала;

- полной смене состава с ослаблением потенциала;

- частичной смене;

- сохранению статус-кво;

- полному сохранению с усилением позиций (там же).

Конфликт может закончиться и структурными изменениями:

- установлением симметрии или асимметрии в организации противостоя-

щих сторон;

- объединением или дроблением (как рассредоточением конфликтую-

щих сторон в новом порядке для формирования новых целей, ценностей

и возможностей взаимодействия);

- ликвидагп^воспроговодящихконфликть! институтов и пр.

346

Глава XII

Вместе с тем, хорошо организованная работа есть основной лекарь,

помогающий "больному" коллективу работников успешно выйти из по-

стконфликтного состояния. При этом под работой понимается не только

процесс собственно производства, но и вытекающие из него и складыва-

ющиеся в нем условия расширенного воспроизводства человеческого

капитала, что опять выводит нас на идеи стратегии организации, ее раз-

вития, развития ее членов.

Последний тезис, который мы хотели бы раскрыть в этой главе,

посвящен теме извлечения уроков из прошедшего конфликта, получе-

ния некой обратной связи с происшедшим событием. В связи с этим

можно сформулировать немало вопросов для анализа. Предложим не-

сколько вариантов:

• Былликонфликт неизбежным или его можно было предупредить?

• Что не было сделано для уменьшения агрессии в процессе конфлик-

та?

• Какая сторона закончившегося конфликта оказалась наиболее полез-

ной для развития организации?

• Что изменил конфликт в организации и ее окружении?

• Какие новые умения сформированы у участников конфликта?

• Какие моменты в управлении конфликтом оказались наиболее удач-

ными? Наименее удачными?

• Что нужно сделать для восстановления взаимоотношений, произво-

дительности труда?

• Как предстоит воздействовать на конфликтующие crop оны для усиле-

ния их партнерства и взаимного доверия?

• Что необходимо изменить в организации, учитывая уроки прошедше-

го конфликта?

• Какие формы силы были использованы для разрешения данного конф-

ликта?

• Как был разрешен данный конфликт? Какие стратегии для этого ис-

пользовались сторонами?

• Каковы были реальные причины конфликта? И пр.

Минделл предложил проводить по итогам конфликта групповой тре-

нинг, форму которого мы излагаем ниже:

1. Выберите товарища для помощи вам в данном упражнении.

2. Опишите только что происшедший реальный конфликт с реальным

оппонентом.

3. Попросите вашего товарища сыграть роль оппонента.

4. Жестко придерживайтесь своей позиции.

5. Отмечайте, когда ваша позиция становится для вас неудобной, нейт-

ральной или принимающей позицию вашего оппонента.

Послеконфликтная стадия

347

Вернитесь к вашей действительной позиции и проанализируйте, не из-

менились ли обстоятельства, или же продолжайте до исчезновения кон-

фликта либо достижения взаимного соглашения.

7. Добавьте новые методы или шаги в эту работу [Mindell 1992,96].

Усвоение уроков конфликта - один из существенных критериев успеш-

ного управления конфликтом. Именно способность к самообучению позво-

ляет повысить уверенность менеджера, например, в себе, в способах пре-

одоления проблем, в достижении реализуемых соглашений, в установлении

продуктивныхвзаимоотношений, в отношении неизбежных в жизни каждо-

го управленца трудностей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переходное состояние не является сегодня достоянием только стран

бывшего СССР или Восточной Европы. Весь мир меняется. И отсюда

корни многих социальных конфликтов: изменение ценностей и интересов

различных социальных групп порождает необходимость их согласова-

ния. В этом аспекте необходимость конфликтного видения и соответству-

ющих управленческих воздействий только возрастает, не делая без вся-

ких скидок на особенности предшествующего исторического процесса.

Мы говорим в данном случае как о внешних для страны, так и о внутрен-

них процессах, будь то связанных с балансировкой межнациональных

отношений или забастовочного движения.

Для выявления некоторых существенных факторов организации ци-

вилизованной структуры разрешения конфликтов в России суммируем

некоторые обстоятельства. Впервые мы это сделали четыре года назад

[см. Зайцев 1993], попробуем теперь скорректировать наш прогноз.

На конфликтность в обществе в ближайшие годы будут воздействовать

следующие факторы (по степени значимости):

• Первый - фактор экономического роста и, следовательно, возрастания

числа забастовок. В условиях отсутствия социального партнерства и

соответствующих государственных и профсоюзных структур издержки

могут быть весьма значительны; до сих пор этот фактор практически не

действовал;

• На второе место с возможной тенденцией выхода на первый план мы

помещаем фактор преступности. Ее размеры превзошли все самые пес-

симистические ожидания, и маловероятно, что в ближайшие годы они

уменьшаться, скорее наоборот;

• На третьем месте - фактор безработицы. В прошедшие годы этот про-

цесс не имел лавинообразного характера, так как людей держали в

штатах с минимальной оплатой или вообще без нее из-за необходимо-

сти накручивания размера зарплаты весьма узким группам работни-

ков и менеджеров. К тому же оказывал свое влияние «пар» инфляции,

который, будем надеяться, ушел безвозвратно. Сегодня ясно, что инф-

ляционная накачка сдерживала рост числа социальных конфликтов;

• Следующий фактор - продолжающийся исход русскоязычного населе-

ния, массовая миграция из стран ближнего зарубежья - уже создали

мощное давление на жизнь в стране. Оснований для оптимистичного

прогноза не находится. Обостряется положение с жильем, усиливает-

Заключение

349

ся конкуренция на рынке труда, возникают серьезные трения с местным

населением. К тому же идет исход в Россию части коренного населения

и массовое просачивание, например, китайцев и граждан других стран.

Все это приводит к мысли о продолжающемся росте дезорганизации

в стране. Теоретически это объяснимо, ибо новая организация требует

определенной степени начальной дезорганизации, своеобразного соци-

ального хаоса как исходной ступени. Но с дезорганизацией, с ее отрица-

тельными и положительными сторонами в нашу жизнь врывается и со-

циальный конфликт. И выбора здесь нет. Или жить с конфликтом, прида-

вая ему цивилизованный вид с учетом национальной деловой культуры,

или использовать другие варианты общественного устройства, причем

перечисленных нами типов конфликтов нет только в тоталитарном об-

ществе.

В подтверждение рассмотрим схему Скакунова, который, опираясь

на идею цивизационного развития А.Тойнби, предложил следующее ви-

дение конфликта (см. схему № 63).

Схема № 63

Цивилвдационное видение социального конфликта

Элементы

Социальные ценности

Элементы

традиционная

цивилизация

современная

цивилизация

постсовременная

цивилизация

Модель

конфликта

гегемонистская статусная

ролевая

Функция

конфликта

установление

господства и

подчинения

установление

баланса сил

взаимодействие

Структура

конфликта -

акцент на:

внутренние

установки

своих руково-

дителей

действия

другой

стороны

цели друг друга

в конфликтной

ситуации

Содержание

процесса

конфликта

насилие или

угроза

насилием

открытый

конфликт

латентный

конфликт

Стратегия ре-

шения

борьба ("Игра с

нулевой

суммой")

урегулирова-

ние

разрешение

(Скакунов 1992, 113-114).

350

Заключение

Ввиду невозможности дальнейшего развития общества вне социальных

конфликтов возникает необходимость в создании структур, помогающих

органам власти, администрации предприятий, трудовым коллективам, про-

фессиональным союзам и отдельным гражданам разрешать конфликты.

Вследза Тисволдом повторим, что "конфликт представляет из себя настоль-

ко богатый феномен, что может быть объектом деятельности весьма объем-

ной отрасли" [Tjosvold 1993, XIII].

По нашим расчетам, для России такая отрасль должна включать свы-

ше 100 центров по разрешению конфликтов различных уровней и типов:

от федерального до территориальных. Причем данные центры не берут

на себя функцию арбитража, т.е. правового регулирования конфликтов.

Мы видим эти центры как самоокупаемые, прибыльные, технически ос-

нащенные, взаимодействующие между собой, саморазвивающиеся, ис-

пользующиебанк коллективно нарабатываемых технологий со строгим со-

блюдением авторских прав. Функции этих центров можно свести к трем:

• помощь организациям в предупреждении трудовых конфликтов,

• посредничество в трудовых конфликтах,

•

консультации по вопросам снятия послеконфликтных напряжений.

Основная сложность, требующая обстоятельного изучения - это субъект

регулирования конфликта. Здесь видятся в первом приближении три силы и

три их группы проблем в конфликте.

Начнем с конфликтологов. Во-первых, в перспективе в России будут

действовать как минимум три группы центров по разрешению конфлик-

тов. Первая-под эгидой Минтруда-до 100-150 центров по всей России

(против сегодняшних 50 человек), вторая - в составе профессиональных

союзов, и третья - на крупных предприятиях, будут действовать и внутрен-

ние консультанты в учреждениях и организациях. Добавим сюда и многие

сотни независимыхконсультационных фирм иконсультантов.

Подобная структура потребует подготовки нескольких тысяч конф-

ликтологов, для этого уже открываются специализированные курсы, мно-

жество семинаров и факультеты. Нужно готовить конфликтологов-ис-

следователей, конфликтологов-консультантов, посредников, переговор-

ников и конфликтологов-психологов.

Другой вопрос, который появится со временем - сертификация компе-

тентности центров по разрешению конфликтов.

Вторая действующая сила -руководители и владельцы предприятий са-

мых разных форм собственности. Они в основном находятся вне

цивилизационного менеджмента, причем чем примитивнее используемые

методы управления, тем упрощенней представление о конфликте и идео-

логизированно-негативней пониманиероли конфликта в общесгвеи на пред-

приятии. Эту инерцию придется преодолевать годами.