Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика

Подождите немного. Документ загружается.

В отношениях с заместителем руководитель должен придерживаться следующих

правил:

 знакомить со своей работой и текущей обстановкой;

 оказывать всестороннюю помощь и поддержку;

 не перегружать текучкой;

 не отстранять полностью от решения кадровых вопросов;

 не отменять без крайней нужды (тем более демонстративно) распоряжений;

 не обсуждать личностные и деловые качества с подчиненными;

 защищать, в том числе перед высшими инстанциями;

 поддерживать вежливый, корректный тон в общении.

Надо иметь в виду, что заместитель  не только подчиненный, но и советник руководителя.

Поэтому, наряду с подчинением, между ними имеют место отношения коллегиальности. Желательно,

чтобы заместитель обладал иным типом мышления, позволяющим видеть ошибки и промахи шефа;

необходимой твердостью, чтобы суметь его поправить, и вместе с тем лояльностью по отношению к

нему. Эти положения иллюстрирует следующая таблица.

Взаимодействие руководителей и заместителей разных типов

Заместитель действует в основном от имени руководителя, но несет за это

персональную ответственность. Но полностью выполнять обязанности первого лица он

может лишь при его длительном отсутствии. Эффективность его работы можно повысить,

предоставив ему право принятия самостоятельных решений.

Такое положение обычно узаконивается документально путем издания

соответствующего приказа и назначения заместителя временно исполняющим обязанности

(ВРИО) руководителя.

Подобная ситуация ставит множество вопросов:

 о величине полномочий, которыми он должен обладать (в частности, о праве подписи);

 лице, которое должно замещать его самого;

 ответственности за принимаемые им решения;

 взаимоотношениях с другими заместителями;

 методах его стимулирования;

 о том, как ему получить необходимые знания и опыт.

ВРИО должен действовать в духе руководителя, сохранять лояльность по отношению к

нему, не разглашать конфиденциальную информацию, обладателем которой он становится,

исполняя обязанности, и не использовать в корыстных целях и во вред ему возможности

своего положения.

По возвращении руководителя он должен сделать обстоятельный доклад, содержащий

сведения:

 о наличии подчиненных, их занятости на настоящий момент;

 происшествиях, поступивших сверху распоряжениях, инструкциях и принятых мерах;

 ходе выполнения запланированных мероприятий;

 дополнительно возникших делах, характере действий подчиненных, их оценке.

После доклада руководителю необходимо поблагодарить заместителя за проделанную

работу.

«Чистые» исполнители с точки зрения осуществляемых функций делятся:

 на занимающихся основной деятельностью, профильной для данной организации

(сборщик на конвейере);

В сфере управления, образования, науки и научного обслуживания исполнителями являются

специалисты.

 занимающихся вспомогательной деятельностью, которая обеспечивает осуществление

основной (ремонтный рабочий);

 занимающихся обслуживанием всего персонала в целом (сотрудники библиотеки,

медицинского пункта, буфета и проч.) или руководителей (личный аппарат).

Личный аппарат руководителя:

1. Референты (имеются только у руководителей самого высокого уровня) постоянно

знакомятся с научными и иными сведениями, составляют доклады, пишут статьи, а иногда и

книги.

2. Консультанты квалифицированно оценивают качество документов, участвуют в

выработке решений с правом совещательного голоса.

3. Помощники подбирают информацию (общую и специальную), необходимую для

принятия текущих решений, представляют в удобном для ознакомления виде, составляют

отчеты, решают определенные оперативные задачи (распределяют задания подчиненным,

проводят совещания, участвуют в разработке планов и проч.).

4. Заведующий канцелярией (офис-менеджер) организует канцелярскую работу,

осуществляет техническую подготовку мероприятий, составляет индивидуальные планы

работы руководителя и согласовывает их с заинтересованными лицами.

5. Секретари (в крупных организациях их имеют менеджеры высшего и среднего

уровня) экономят до 40% времени руководителя, а также время сотрудников, посетителей.

Секретари:

 собирают, хранят и выдают необходимую руководителю информацию, обеспечивают

средствами оргтехники, обрабатывают корреспонденцию, готовят повестку дня и

ведут протоколы заседаний, осуществляют контроль над документами, хранящимися

в кабинете руководителя и в памяти компьютера, их корректировку, обобщение;

 помогают руководителю планировать рабочий день, составляют расписание встреч,

график приема посетителей;

 организуют командировки;

 находятся в курсе местопребывания руководителя и его заместителей в каждый

данный момент;

 выполняют другие функции в зависимости от особенностей организации.

Важной функцией секретаря является организация приема посетителей и ответы на

телефонные звонки. Он должен знать лиц, допускаемых к руководителю в любое время, и

тех, с кем его можно немедленно соединять по телефону, согласовывать время неурочного

приема, уметь определить, какие вопросы могут решать другие работники, переадресовывать

к ним, сообщить их номер телефона; определять, когда можно перезвонить.

Поскольку телефонные разговоры отвлекают 10% времени руководителя и нарушают

запланированный ход работы, секретарь помогает «фильтровать» звонки, оценивать их с точки

зрения важности и срочности.

У сторонних посетителей секретарь должен выяснить, по какому поводу человек ищет встречи,

согласовано ли посещение заранее; если нет, то записать на прием, подумать, кто еще может решить

эти проблемы; зафиксировать в специальной книге дату и час приема, фамилию и должность

посетителя, название организации, где он работает, номер телефона, по которому его можно найти,

сообщить свою фамилию и телефон для справок.

В отсутствии руководителя секретарь должен фиксировать телефонные переговоры в блокноте

с отрывными листами и передавать руководителю соответствующую информацию.

Основные психологические типы подчиненных

Существуют разные классификации психологических типов работников организации,

которые менеджеру по персоналу в общих чертах желательно знать.

С точки зрения отношения к окружающей действительности, А. Харрисон и Р.

Брэмсон выделяют:

 аналитиков. Они логичны, методичны, продумывают детали, не любят ошибок,

спешки и риска, неопределенности; предпочитают работать в одиночку, опираясь на

цифры, документы и инструкции. Общение с ними требует деловитости, глубоких

знаний, профессионализма, логической аргументации;

Аналитиков целесообразно использовать для составления особо важных и ответственных

проектов, а также для обработки больших массивов информации.

 прагматиков  самостоятельных, умеющих рисковать, предпочитающих решать

реальные проблемы и получать конкретные результаты. Они легко осваивают новые

методы работы, успешно действуют в нестандартных условиях, цейтноте или

кризисной ситуации, когда отсутствуют готовые рецепты; в то же время тяготятся

деталями, монотонной, кропотливой деятельностью;

 реалистов  активных, работоспособных, дисциплинированных, стремящихся к

контролю над ситуацией и людьми, методично вникающих в мелочи, точно

выражающих свои мысли, всегда имеющих свое мнение;

Сочетая качества прагматиков и аналитиков, реалисты умеют организовать и увлекать

окружающих, улаживать конфликты, давать советы, поэтому незаменимы при организации нового

дела.

 критиков, не признающих авторитетов, никому не подчиняющихся, любящих

экспериментировать, анализировать, выявлять ошибки, недостатки и предсказывать

будущие проблемы;

Критики полезны при прогнозировании, разработке планов и стратегий, однако они не могут

работать в конфликтных ситуациях и на переговорах.

 идеалистов  демократичных, требовательных к себе и другим, стремящихся помочь

людям, повлиять на них личным примером.

Из-за мягкости характера они не в состоянии принимать ответственные решения, действовать в

критических ситуациях, но эффективны как эмоциональные лидеры, особенно на этапе становления

коллектива и в переломные периоды его жизни, когда надо консолидировать участников, а также при

улаживании конфликтов.

В соответствии с вкладом в результаты деятельности организации выделяют

следующие категории подчиненных:

 решающие все плановые задачи и достигающие результатов;

 выполняющие добросовестно большую часть обязанностей;

 не способные выполнить большую часть обязанностей;

 ненужные работники.

Предприимчивость исполнителя не выходит за пределы задания, ориентирована на

запланированный результат, но предполагает наличие и обоснование своего мнения.

С точки зрения отношения к делу выделяются:

 самостоятельные независимо мыслят и стремятся к поиску новых творческих

решений, смело отстаивают свои взгляды и при выполнении распоряжений

проявляют инициативу, нередко выходя за предписанные рамки и вступая в

конфликт; способны решать задачи повышенной сложности, отстаивать свои позиции

и полностью отвечать за порученную работу;

 застенчивые ориентированы на широкий подход к делу, глубокий анализ обстановки,

но не способны открыто изложить свое понимание ситуации. При получении

ошибочных указаний не противодействуют, но снижают активность;

 осторожные нацелены на запланированный результат и не выходят за пределы

заданий, хотя иногда высказывают собственное мнение и отстаивают свою позицию;

 добросовестные ориентированы на широкий подход к делу, глубокий анализ

обстановки, но из-за робости не всегда способны изложить свое понимание ситуации

и представление о необходимых действиях; при несогласии не настаивают на своем, а

снижают трудовую активность, что нередко порождает у них внутриличностный

конфликт и вражду с руководителем;

 терпеливые  безропотно воспринимающие любые задания и пунктуально их

выполняющие; во всем доверяют руководителям, считая, что те все знают лучше.

Исходя из таких параметров, как ориентация на работу или на безделье, безопасность

или риск, выделяются предприниматели, труженики, авантюристы и безразличные.

(Приведенные в таблице процентные значения определены на основе социологических

исследований.)

По роли, которую люди играют в организации, различаются:

1. «Опорные» сотрудники (органически сочетают интересы организации со своими):

 испытывают интерес к общему делу;

 делают все от них зависящее, чтобы добиться хороших результатов и поставленных

целей;

 инициативно действуют в интересах компании;

 чувствуют личную ответственность за репутацию фирмы;

 творчески подходят к делу;

 эффективно сотрудничают со всеми.

2. «Фоновые» сотрудники («наемники», по В. Коппек):

 не интересуются ничем, кроме порученного участка работы;

 выполняют свои функции формально, «от и до»;

 преследуют исключительно личные цели;

 перекладывают ответственность за неудачи на обстоятельства (клиентов, рынок,

государство и т. п.);

 плохо контактируют с окружающими.

Коэффициент полезного действия «опорного» сотрудника всегда будет выше, чем «наемника».

По характеру поведения среди них выделяют:

1) романтиков. Это люди долга; создают атмосферу в коллективе, оказывают

поддержку окружающим, активно участвуют в общих мероприятиях, эффективны в условиях

командной работы и демократического стиля руководства, особенно на первых этапах

развития фирмы, когда ставятся долгосрочные цели. Для романтика важно ощущать чувство

принадлежности чему-либо или кому-либо, понимание со стороны коллег, их поддержку.

Такие люди уходят, если в коллективе процветают интриги, сплетни, вражда;

2) профессионалов. В отличие от романтиков они не придают большого значения

межличностным отношениям. Для них приоритетами являются компетентность, признание

окружающих, успешная карьера, ощущение собственной значимости, престижность работы,

известность фирмы, деловые отношения с непосредственным руководителем, эффективная

организация труда. Они энергичны, не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои

позиции. Предпочитают четкое руководство, в том числе авторитарный стиль, умных и

опытных руководителей. Профессионалы эффективны в ситуациях, когда перед компанией

стоит задача стабилизации (этап зрелости);

3) новаторов. Инициативны и предприимчивы, редко упускают возможность что-то

усовершенствовать или предложить что-то новое, реализовать свою идею (для них это

лучшее вознаграждение) стремлением к успеху, самовыражению, личностному росту. Такие

люди любят ситуации, в которых могут взять на себя ответственность за решение проблемы.

Они эффективны, когда у компании есть потребность в модернизации. Наиболее полно

реализуют себя под руководством человека, поддерживающего инициативу и

предоставляющего им определенную свободу;

4) добытчиков. В основном проявляют себя с позиции наемников. Характерной

является повышенная забота о своем материальном достатке (чаще это временная доминанта,

под которую может попасть и профессионал, и новатор, и романтик). Если у компании есть

возможности, чтобы позволить работнику удовлетворить материальные потребности, тогда

приоритетными для добытчика могут стать мотивы, важные для компании. Среди

добытчиков можно выделить ориентированных на семью (их невозможно привлечь к работе

в выходные дни). Для такого типа работников очень важен социальный пакет, льготы на

летний отдых, лечение, обучение, являющиеся якорем, который накрепко держит их в фирме.

Подобная позиция не исключает хорошего профессионального уровня;

5) летунов. Часто меняющие место работы, причины чего не всегда отрицательны:

 отсутствие системы мотивов и профессиональных интересов, внутренних

приоритетов;

 ориентированность на приобретение нового опыта, повышение квалификации.

Полученные знания они обычно не в состоянии применить творчески;

 стремление к интересной содержательной работе и нежелание выполнять рутинную;

 личностные проблемы: конфликтность, неуживчивый характер, необязательность и т.

п. Чаще в конфликтных ситуациях используют стратегию «убегания» с театральными

жестами (хлопанье дверью, периодическая подача заявления об уходе и т. п.);

 отсутствие силы воли, стержня;

6) собственников. Как правило, это хорошие сотрудники: толковые и

целеустремленные, самостоятельные и энергичные. К любому делу относятся как к

собственному, самостоятельны в достижении поставленных целей, как правило, используют

для этого весь свой потенциал. Приоритетными для собственников являются независимость,

получение удовлетворения от работы, возможность активно влиять на нее, высокий уровень

ответственности. В некоторых ситуациях они нацелены на приобретение нового опыта,

связей, знаний, на возможность сделать карьеру. Собственников следует отличать от

лжесобственников  категории людей, которые везде видят только возможность получения

высокого дохода. «Крючком» для работников с позицией собственника является перспектива

получить долю в бизнесе работодателя;

7) попутчиков. Могут быть хорошими специалистами, но из-за отсутствия

возможности найти идеальную компанию или работу соглашаются на уже имеющееся

предложение, поэтому воспринимают данную работу как временную и, получив нужное

предложение, могут уйти не задумываясь.

Основные права и обязанности подчиненных

Основные права и обязанности любых работников зафиксированы в трудовом

законодательстве.

Работник имеет право:

 на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на

условиях, соответствующих действующему законодательству;

 предоставление работы, обусловленной трудовым договором, и рабочего места,

соответствующего условиям, предусмотренным государственными стандартами

организации и безопасности труда и коллективным договором;

 своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с

квалификацией, сложностью, количеством и качеством труда;

 отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего

времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий

работников, предоставлением еженедельных выходных, нерабочих праздничных

дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

 полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях его охраны на

рабочем месте;

 профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации в

порядке, установленном федеральным трудовым законодательством, иными

федеральными законами;

 создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых

прав, свобод и законных интересов;

 участие в управлении организацией;

 ведение через представителей переговоров и заключение коллективных договоров и

соглашений, на информацию об их выполнении;

 защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными

законом способами;

 разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (включая право на

забастовку) в порядке, установленном федеральными законами;

 возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей, и

компенсацию морального вреда в порядке, установленном законодательно;

 обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными

законами.

Подчиненные имеют право критиковать руководителя и при необходимости обжаловать его

действия в установленном порядке.

Одновременно законодательство требует от работника:

 добросовестно исполнять свои обязанности, возложенные трудовым договором;

 соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, трудовую

дисциплину;

 выполнять установленные нормы труда;

 соблюдать требования по охране труда и обеспечению его безопасности;

 бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

 незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о

возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей,

сохранности имущества.

Круг обязанностей, который несет работник государственного (муниципального) предприятия (в

том числе представитель администрации) по своей специальности, квалификации или должности,

определяется Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих,

Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих,

техническими правилами, должностными инструкциями и положениями, трудовыми договорами

(контрактами), правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, положениями о дисциплине,

коллективными договорами.

В любом случае официальные обязанности подчиненных сводятся к следующему:

 быть компетентными в вопросах, которые они должны знать;

 добросовестно выполнять поручения, в пределах своей компетенции принимать

самостоятельные решения по проблемам, которыми они занимаются;

 не давать пустых обещаний и не перекладывать на руководителя и коллег

собственные обязанности;

 самокритично относиться к себе, честно признавать ошибки и промахи, не

выгораживать себя;

 искать пути совершенствования своей деятельности, стремиться к повышению

квалификации, к саморазвитию;

 всегда и везде соблюдать интересы организации, отстаивать ее честь;

 уважительно относиться к своим руководителям в соответствии с их возрастом и

занимаемой должностью, независимо от личных симпатий и антипатий.

Теперь познакомимся с неофициальными обязанностями подчиненных, которые они

должны исполнять, чтобы обеспечить нормальные отношения с руководителем при условии,

конечно, что тот также будет действовать надлежащим образом:

 строго (по крайней мере в рамках служебных отношений) соблюдать установившуюся

границу между собой и руководителем, не подчеркивая и не нарушая ее, не пытаться

им командовать;

 не принимать серьезных решений без предварительной консультации с

руководителем, даже если эти решения полностью входят в их компетенцию,

поскольку тот лучше знает общую ситуацию и в ее контексте более правильно

сможет оценить предполагаемые шаги; это поможет избежать неблагоприятных

последствий, которые подчиненные предвидеть не могут вследствие естественной

ограниченности своих возможностей;

 не вмешиваться в дела руководителя, за исключением крайних случаев, когда тот

допускает явные промахи, ибо у него могут быть причины на проведение особой

политики, о которых подчиненным не всегда известно;

 всегда рассматривать свою деятельность и ее результаты с точки зрения интересов

руководителя, не выставлять на всеобщее обозрение собственные амбиции,

привлекать внимание не к своей персоне, а к работе, довольствуясь ролью «первой

скрипки во втором ряду»;

 ценить время руководителя, не отвлекать его по пустякам, а при необходимости без

особой на то просьбы по собственной инициативе оказывать ему помощь и

содействие (в том числе в обретении популярности, известности, уважения) даже на

первый взгляд в ущерб собственной карьере; не допускать в любой ситуации

дискредитации руководителя;

 не стараться выгородить себя;

 не подчеркивать некомпетентность руководителя.

Такое поведение служит для руководителя основанием предоставлять им большую

самостоятельность, содействовать продвижению по службе, широко информировать об их

успехах администрацию и коллег, дополнительно вознаграждать.

На отношение подчиненных к своим обязанностям влияют:

 содержание и условия труда;

 характер задания;

 организация работы;

 необходимость проявлять инициативу, творческий подход.

Нарушения трудовой дисциплины и их основные причины

Подчинение, т. е. готовность сотрудника выполнять требования руководителя, бывает

нескольких видов.

1. Осознанное подчинение предполагает, что работник понимает свою роль, функции,

необходимость действий, о которых говорит руководитель. Это обеспечивает высокую

производительность.

2. Пассивное означает, что исполнитель безразлично относится к поступившим

распоряжениям и выполняет их формально, в результате чего имеет место низкая

производительность.

3. Вынужденное связано с тем, что работник не понимает, что от него требуется,

тяготится своим положением, противится распоряжениям, снижает производительность. От

вынужденного подчинения недалеко до неподчинения, отказа от работы и других нарушений

трудовой дисциплины.

Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками

дисциплины труда, которая предполагает обязательное подчинение единой воле

руководителя, установившемуся порядку, правилам, инструкциям. Это средство достижения

единства действий в рамках совместной деятельности.

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее

исполнение работником своих обязанностей, действие или бездействие, противоречащие

требованиям законодательства, когда за ними стоит неосторожность или умысел.

Считается, что 20% нарушений дисциплины происходит из корыстных побуждений и 75% 

вследствие разочарования работниками разными сторонами деятельности организации.

Если причины происходящего не зависят от работника (недостаточная квалификация,

отсутствие надлежащих условий труда и т. п.), о нарушении трудовой дисциплины речи быть

не может.

Примерный перечень проступков и нарушений трудовой дисциплины приведен в постановлении

Пленума Верховного Суда РСФСР от 16 декабря 1986 г. с последующими изменениями и

дополнениями. Так, в соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской

Федерации от 22 декабря 1992 г. к нарушениям трудовой дисциплины относятся:

 отсутствие работника без уважительной причины на работе в пределах 3 ч в течение рабочего

дня, а также нахождение без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в

помещении другого или того же цеха, отдела, либо на территории предприятия, учреждения,

организации или объекта, где он должен выполнять свои трудовые функции, в том числе и

более 3 ч в течение рабочего дня;

 отказ работника без уважительной причины от выполнения трудовых обязанностей в связи с

изменением в установленном порядке норм труда (в соответствии с трудовым договором это

нарушение правил внутреннего распорядка);

 отказ или уклонение без уважительной причины от медицинского обследования работниками

некоторых профессий, а также отказ от прохождения в рабочее время специального

обучения, сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это

обязательное условие для допуска к работе.

Формой нарушения трудовой дисциплины является неподчинение, которое включает:

 прямое игнорирование указаний руководителя;

 участие в мероприятиях, направленных на подрыв его авторитета и власти;

 нарушение субординации;

 открытая критика непосредственного руководителя и распоряжений администрации

вне собраний, совещаний, встреч с вышестоящими начальниками;

 отказ (в том числе демонстративный) подчиняться;

 преднамеренное неповиновение требованиям инструкций, правилам;

 затягивание и невыполнение задания в срок, попытка переложить его на других.

Разновидностями негативных действий работников также являются:

 оформление в разгар работы больничного или командировки;

 оказание на руководителя психологического давления;

 пассивное ожидание указаний и инструкций;

 принятие обязательств без указания срока исполнения, чтобы потом не обвинили в

срыве и была возможность требовать отсрочек;

 взятие на себя множества дел, чтобы имелась возможность ссылаться на занятость,

объясняя их невыполнение или отказ от новых поручений;

 затягивание дела, чтобы в нужный момент воспользоваться помощью руководителя;

 доказывание, что вопрос не входит в круг обязанностей и его надо передать другому;

 попытка вызвать к себе сочувствие, постоянные просьбы о помощи, совете, обучении,

что означает перекладывание на других части дела;

 выполнение в рабочее время общественной работы;

 жалобы во всех инстанциях на отсутствие помощи, прав, демонстрация обид;

 требование снять полностью или частично ответственность;

 утаивание информации о положении дел, ошибках, просчетах для последующего

обвинения руководителя в неправильных заданиях, невозможности понять

требования, в предвзятости;

 создание видимости работы только для руководителя;

 вступление в неформальные отношения с руководителем, использование его

слабостей и проч.

Едва ли не самой распространенной формой нарушения трудовой дисциплины является

несоблюдение требований техники безопасности, что имеет своим последствием травматизм.

Рассмотрим причины негативного поведения исполнителей и нарушений трудовой

дисциплины.

1. Производственно-технологические:

 плохие социально-гигиенические, организационные и социальные условия труда, его

чрезмерная тяжесть;

 нарушение режима труда и отдыха, неудобный график работы;

 необоснованность задания, невозможность его выполнить;

 необходимость исправлять ошибки других;

 низкое вознаграждение.

2. Социальные причины:

 неблагоприятная структура коллектива;

 неприемлемые традиции;

 недостатки социального обслуживания;

 неприемлемость стиля руководства;

 неучет дополнительных обстоятельств (например, влияния результатов выполнения

задания на положение работника в коллективе);

 наличие собственного взгляда на проблему;

 следование мнению коллектива.

3. Личностные причины:

 несоответствие свойств характера профессиональным и должностным требованиям;

 семейно-бытовые проблемы;

 неподготовленность, низкий уровень знаний и квалификации;

 боязнь самостоятельных действий;

В этом случае целесообразно изменить сферу обязанностей, дать более сильного напарника,

перевести в другое подразделение, подвергнуть воздействию коллектива.

 трудность переключения на другие виды работы;

 неумение мобилизовать свои резервы и возможности;

 антипатия к руководителю из-за его низких моральных и профессиональных качеств,

недобросовестного, непредсказуемого поведения; создания препятствий в работе,