Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика

Подождите немного. Документ загружается.

ЭЛЕКТРОННЫЙ УЧЕБНИК

«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ:

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА»

ПОД РЕД. В.Р. ВЕСНИНА. – М.: КНОРУС, 2009

ВВЕДЕНИЕ

Вопросы и задания

1. Объясните, чем различаются кадры, персонал и человеческие ресурсы.

2. Проследите изменения, происшедшие в мире, которые привели к изменению

отношения к работниками.

3. Перечислите факторы, влияющие на формирование человеческого капитала.

4. Придумайте способ измерения величины человеческого капитала.

5. Выберите из приведенных принципов кадрового менеджмента 23 главных, на ваш

взгляд, и обоснуйте свое решение. Предложите несколько своих принципов.

ВВЕДЕНИЕ

Что такое персонал?

Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть,

которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики

персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным

группам.

С социально производственной точки зрения, иными словами, по той роли, которую

работники играют в организации и в процессе достижения ее целей, те же термины называют

уже совершенно иные понятия.

Кадрами (трудовыми ресурсами) могут быть названы люди «винтики», люди 

безропотные исполнители, которые по сути мало чем отличаются от станков. Их надо всего

лишь содержать «в исправном состоянии» (для этого достаточно платить минимальную

заработную плату, обеспечивать сносные условия труда и со всем не обязательно относиться

к ним как к личностям).

Кадры (трудовые ресурсы) можно тасовать как карточную колоду, двигать как

шахматные фигурки, использовать как рабочий скот, иногда протягивая пряник, а иногда

пуская в дело кнут. Поэтому управление кадрами (трудовыми ресурсами) в качестве объекта

имеет лишь процессы найма, минимального обучения (повышения квалификации),

перемещения по горизонтали или вертикали, увольнения, определения сферы деятельности,

норм выработки, условий вознаграждения.

Когда мы говорим о персонале, то предполагаем, что к работникам относятся уже как к

людям, но к людям вообще, лишенным индивидуальных различий, т. е. одно родной,

безликой массе.

Но так же, как кадрами, персоналом управлять уже нельзя: приходится учитывать, что

работникам необходимо создавать комфортные физические, социальные и психологические

условия труда.

Поэтому в рамках управления персоналом, в отличие от кадрового управления, всем

этим вопросам уделяется весьма значительное внимание (формируется благоприятный

морально-психологический климат, налаживается социальное партнерство,

«разруливаются» конфликты и т. п.).

Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее

организации, что превращает его в человеческие ресурсы  совокупность личностей, каждая

из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к

саморазвитию, творчеству. Причем если прежде деятельность работников определялась

потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня положение стало

диаметрально противоположным: эффективность их использования всецело зависит от

людей.

Но сегодня люди рассматриваются уже не просто как личности, сами по себе, а в

социально культурном аспекте, т. е. действующими в единой команде и объединившись на

добровольной основе, в результате чего на повестку дня встало управление человеком.

Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает

движение:

 от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и

должностным профилям;

 от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального

развития;

 от контроля персонала к созданию возможностей его развития;

 от закрытого к открытому отбору специалистов.

Именно необходимость учета личностного фактора приводит к постепенной

трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами и служит

границей между этими понятиями.

Американские специалисты говорят о стоимости приобретения человеческих ресурсов (наем,

обучение, адаптация, повышение квалификации), восстановительной стоимости (переобучение,

повышение квалификации).

Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает.

Во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности

интересов их и фирмы.

Во-вторых, осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба

за их привлечение.

В-третьих, отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат

со стороны работодателя.

В-четвертых, анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кадрового

потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии,

эргономики и проч.

Перечисленные парадигмы представлены в таблице:

Причинами принципиально иного отношения к работникам в постиндустриальном

обществе являются следующие:

1. Изменение содержания труда, обусловленное внедрением качественно новых (прежде

всего информационных) технологий. Показателен в этом смысле девиз IBM:

«Машина работает  человек думает».

2. Снижение возможностей контроля над исполнителями и необходимость в связи с

этим широкого введения самоконтроля.

3. Повышение требований к качеству во всех его ипостасях.

4. Широкое распространение коллективной и командной организации труда.

5. Значительное повышение образовательного и культурного уровня населения. Сегодня

на Западе средняя продолжительность получения образования населения доходит до

1213 лет.

6. Общая демократизация социально экономической жизни общества.

7. Рост стоимости рабочей силы.

8. Увеличение неопределенности и скорости протекания экономических процессов,

темпов изменений.

9. Обострение глобальной конкуренции, существенно поднявшей планку требований к

работникам.

10. Опыт передовых компаний, добившихся значительных экономических успехов за

счет персонала (например, в Японии).

Наконец, работников можно рассматривать с экономической точки зрения, а именно

участия в создании конечного результата, богатства.

Прежняя парадигма рассматривала их как рядовой фактор производства, потребляемый

в нем, также как сырье, материалы, оборудование. А отсюда возникала задача минимизации

вложений в него и его всемерной экономии, что выливалось в нищенскую заработную плату

и рабочий день, достигавший в XIX в. в «доброй старой Англии» 1618 ч.

Превращение работников в основной источник благосостояния фирмы изменило их

положение. Они стали элементами человеческого капитала  главного ее достояния и

условия победы в конкурентной борьбе.

Идеи о человеческом капитале впервые были озвучены еще в XVIIXVIII вв., а

основные положения современной теории высказаны Т. Шульцем в статьях «Формирование

капитала образования» (1960 г.) и «Инвестиции в человеческий капитал» (1961 г.) и Г.

Беккером в книге «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» (1964 г.).

В основе концепции человеческого капитала лежит подход к человеку  индивиду,

рационализирующему и оптимизирующему свое поведение исходя из принципа

экономической целесообразности (максимум выгоды). Человеческий капитал представляет

собой совокупность имеющихся у людей профессиональных способностей, навыков, знаний

и мотиваций, поэтому измерить его с той же точностью, что и материальные ресурсы,

невозможно. Это прежде всего интеллектуальный капитал. Он индивидуален, является

личной собственностью человека, обеспечивает обладателю получение более высокого

дохода и благ в будущем (на уровне индивида  заработной платы), связан с

нравственными устоями, готовностью обучаться. Такой капитал увеличивает свою ценность

путем накопления значимой информации, так как в результате растет его доходность.

Человеческий капитал организации характеризуют:

 численность и структура работников;

 уровень образования (интеллектуальная составляющая);

 профессиональная подготовка, навыки, опыт;

 обладание экономически значимой информацией;

 духовное и телесное здоровье обладателя, обеспечивающие его нормальную

трудоспособность;

 культурно личностная ориентация;

 гражданская ответственность;

 производственная и социальная активность, мобильность.

Выделяют две основные разновидности человеческого капитала:

 общий (перемещаемый), представляющий собой совокупность теоретических

универсальных знаний и навыков, применимых в любой организации;

 специальный (неперемещаемый) в виде знаний и навыков, имеющих значение только

для данной компании (знание особенностей рабочего места, технологий, специфики

предприятия, неформальные связи, культура общения, доверие, солидарность).

Человеческий капитал формируется за счет реальных (материальных и иных) затрат, а

также опыта, приобретенного в процессе жизнедеятельности и общения индивидов. Он

неотделим от личности работника, уровня его образования и культуры.

Формирование человеческого капитала предполагает:

 разработку специальной политики по управлению человеческим капиталом; осуществление

политики занятости, обеспечивающей ее реальные гарантии; создание благоприятного

морально-психологического климата;

 обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой;

 справедливое вознаграждение персонала.

Любой капитал, в том числе человеческий, требует инвестиций на поддержание в

рабочем состоянии, расширение за счет обучения, накопления информации. Эти инвестиции

приносят многократно более высокий экономический, психологический, социальный,

культурный эффект (прямой, косвенный, индивидуальный и коллективный; краткосрочный,

долгосрочный, отсроченный во времени и т. п.). По Г. Беккеру, этот эффект составляет

1214% в год к соответствующим затратам измерении, чем вложения в технику. Кроме того,

обучение повышает удовлетворенность людей трудом и самооценку.

В то же время человеческий капитал имеет ту особенность, что он не только

изнашивается (люди болеют, стареют), но и в некоторых аспектах сохраняется и

увеличивается по мере своего использования (за счет приобретения нового опыта и знаний).

На развитие человеческого капитала влияют следующие психологические и социальные

факторы:

 положительно: честолюбие, ожидание окружающих, стремление к более высокому

статусу, желание повысить уровень жизни, интерес к новому, необходимость

обеспечить семью, ответственность перед окружающими;

 отрицательно: нежелание рисковать, неуверенность в себе, отсутствие необходимых

навыков, боязнь неизвестного, недостаточная энергичность.

Что такое менеджмент персонала (человеческих ресурсов)

Слово «менеджмент» пришло к нам из английского языка (management), где изначально

означало «искусство объезжать (держать в руках) лошадей». В свою очередь, оно восходило

к лат. manus (рука). Сегодня смысл этого понятия трансформировался и буквально может

быть переведен на русский язык термином «руководство».

Жизнь менеджменту дала промышленная революция XVIIIXIX вв., образование

крупных предприятий с тысячами рабочих. Их владельцы уже не могли квалифицированно

руководить разросшимся хозяйством и вынуждены были нанимать профессиональных

управляющих  менеджеров.

Это было вполне естественно. Ведь собственники фирм были прежде всего

предпринимателями. В их задачу входило создание фирм, определение основных

направлений их деятельности и развития, обеспечение необходимыми ресурсами. Для этого

нужны были особые свойства характера: активность, смелость, напористость,

изобретательность, творческий подход, независимость и т. п. Однако для повседневной

работы по управлению действующим предприятием они не годились. Здесь требовалось

иное, что у самых талантливых предпринимателей обычно отсутствовало,  методичность,

пунктуальность, аккуратность, исполнительность, общительность, высокая личная

дисциплина. Именно такими чертами и обладают, в отличие от предпринимателей,

менеджеры. Их группы получили название «менеджмент» («руководство»).

Таким образом, под менеджментом понимают как деятельность по управлению, так и

лиц, которые ее осуществляют. Эта же ситуация имеет место и в русском языке относительно

термина «руководство». Им обозначают и процесс управления, и тех, кого принято называть

начальством.

Менеджмент как процесс управления можно рассматривать с двух точек зрения: во-

первых, это управление организацией или ее подразделением; во-вторых, самостоятельное

направление деятельности, когда человек, занимающийся им,  сам себе голова (сегодня,

например, в ходу менеджеры по продажам; по закупкам и проч.). В отличие от первого

случая, здесь у менеджера нет подчиненных как таковых.

Цель менеджмента как деятельности  достижение объектом управления не коего

желаемого состояния, качественно или количественно отличающегося в лучшую сторону от

существующего.

Менеджментом называется и учебная дисциплина, преподавание которой в одном из

колледжей США начал в 1881 г. Джозеф Вартон. Сегодня на Западе менеджмент существует

и как одно из самых распространенных направлений высшего и среднего профессионального

образования, и как важнейший элемент подготовки любого специалиста. В частности,

дисциплина «Управление персоналом» преподается во многих американских вузах.

И, наконец, менеджмент представляет собой совокупность научных знаний и

практического опыта междисциплинарного характера из таких областей, как экономика,

организация, социология, психология, педагогика, право.

Многогранность деятельности современной организации позволяет выделить несколько

видов менеджмента, в ряду которых находится и менеджмент (управление) персоналом

(человеческими ресурсами). Считавшийся прежде второстепенным делом, он выдвинулся

сегодня на первый план и превратился в одну из основных сфер деятельности руководителей

всех уровней и направлений. Сегодня его условно можно разбить на три блока.

Во-первых, блок управления персоналом (человеческими ресурсами). Он включает

планирование потребности в них, подбор и создание резерва, отбор и оценку кандидатов на

должность, осуществление профессиональной адаптации, разработку соответствующих

методик, программ, организацию обучения и повышения квалификации, развитие

профессионального опыта и способностей, оценку трудовой деятельности, подготовку

руководящих кадров, осуществление внутренних перемещений сотрудников и увольнение.

Во-вторых, блок социального управления. Он заключается в создании необходимых

условий труда и отдыха сотрудников, обеспечении равных возможностей занятости,

формировании здорового морально психологического климата, чувства удовлетворенности

организацией и приверженности к ней, стимулировании творческой активности, организации

тарифных переговоров, налаживании социально го партнерства.

В-третьих, блок создания нормативов в области труда, заработной платы, социального

обслуживания, разработки положений о структурных подразделениях, паспортов рабочих

мест, графиков работ, правил внутреннего распорядка, требований к сотрудникам,

должностных инструкций и проч.

Сущность любой теории или целенаправленной деятельности проявляется в функциях,

т. е. задачах, которые управление персоналом призвано решать. Здесь с точки зрения

содержания можно выделить следующие основные функции: планирование, организация,

распорядительство, координация, мотивация, контроль, информирование, развитие.

Функция планирования (целеполагания) реализуется при формировании целей кадровой

и социальной политики организации, создании планов набора, продвижении и увольнении

персонала, его развитии и обучении.

Практическое воплощение замыслов, содержащихся в политике, планах, программах и

т. п.,  организационная функция. В ее рамках осуществляется поиск, на бор, перемещение,

расстановка, увольнение, переобучение и повышение квалификации персонала, а также

обеспечение необходимой документацией.

Функция распорядительства состоит в доведении поставленных целей до

исполнителей.

Достижение целей организации осуществляется посредством совместной деятельности

людей. Чтобы последняя была успешной, ее надо координировать, направлять в нужную

сторону, обеспечивать необходимый уровень взаимодействия между участниками. В

подобной координации, или регулировании, суть четвертой функции управления персоналом.

Она реализуется как ориентация и согласование повседневной деятельности работников

служб персонала, ее увязка с работой организации в целом.

Любая работа будет с должным качеством и минимальными затратами выполняться,

если сотрудники (руководители и исполнители) окажутся в этом заинтересованы. Отсюда

вытекает еще одна важнейшая функция управления персоналом  мотивационная. Ее

осуществление предполагает выбор наиболее подходящих форм и систем оплаты труда,

морального и материального поощрения работников. Это обеспечивает привлечение

наиболее подходящих для организации сотрудников, их закрепление на рабочих местах,

заинтересованность в повышении квалификации, профессиональном росте.

Результаты деятельности в кадровой сфере необходимо время от времени проверять,

оценивать и корректировать. Это составляет содержание контрольной функции. Ее

элементом является учет, т. е. сбор, обработка, анализ и хранение ин формации о кадрах;

определение минимально необходимого ее объема.

Контроль как таковой призван выявлять опасности, обнаруживать ошибки, отклонения

от существующих стандартов и тем самым создавать основу для совершенствования работы.

Безусловно, по его результатам следуют поощрения или наказания исполнителей, однако это

не является главным.

Кадровый контроль направлен на определение соответствия состава и структуры

персонала реальным потребностям в нем, выявления причин высокой его текучести,

правильности оформления соответствующей документации и проч.

Роль информационной функции предопределяется тем, что сведения о персонале

являются предметом и результатом управленческой деятельности. Поэтому последняя

начинается с их сбора, обработки, анализа. В задачу входит также создание и пополнение

базы данных о персонале, определение объема необходимых сведений о нем; предоставление

их всем нуждающимся в удобной для использования форме.

В эпоху НТР в мире происходят стремительные изменения, к которым надо постоянно

приспосабливаться. Поэтому сегодня важнейшей функцией кадрового менеджмента

становится развитие персонала в связи с другими сторонами деятельности организации.

Те, кто держат в руках эту книгу, уже знакомы с основами менеджмента. Поэтому во

введении автор лишь напоминает, в чем его суть и главные функции, а затем переходит к

рассмотрению принципов управления персоналом.

Управлять надо по правилам

Перечисленные функции управления реализуются в соответствии с определенными

принципами, т. е. правилами. На практике таких принципов может быть очень много,

поэтому остановимся лишь на наиболее важных.

Едва ли не самым главным из них можно считать научность в сочетании с элементами

искусства. Без применения научных методов невозможно правильно определить потребность

организации в персонале, оценить претендентов, сделать надежный выбор. В то же время

ведение кадровых интервью, аттестационных бесед и проч. требует искусства импровизации,

умения общаться с людьми.

Процесс управления персоналом должен быть целенаправленным. Это означает его

ориентированность на решение конкретных кадровых проблем, стоящих в данный момент

перед организацией. Например, привлечение новых сотрудников осуществляется с целью

заполнить имеющиеся вакансии, усилить творческий потенциал и проч.

Важным принципом управления персоналом является его функциональная

специализация в сочетании с универсальностью. Например, к каждому человеку (претенденту

на должность или работнику) в организации должен уделяться индивидуальный подход,

соответствующий особенностям данного лица. Законы межличностных отношений

одинаковы по отношению ко всем. И это обстоятельство (единую у всех человеческую

сущность) нельзя не учитывать.

Любой процесс основан на принципе последовательности. Иными словами, действия,

из которых он состоит, следуют друг за другом в строго определенном порядке как в

пространстве, так и во времени. Нельзя, например, сначала издать приказ о зачислении

человека в штат организации, а затем решать вопрос, подходит он для нее или нет. В ряде

случаев последовательность управленческих действий может быть циклической,

предполагающей их повторение в том же виде через определенные промежутки времени. Это

имеет место, например, при найме сезонных работников.

Непрерывность осуществления трудовых процессов, совершенствования техники и

технологии, а также обновления персонала требует соответственно и непрерывности набора

кадров, их подготовки и переподготовки, повышения квалификации, продвижения в

должности.

Важным принципом управления кадрами является оптимальное сочетание

централизованного регулирования и самоуправления. В соответствии с ним, например,

центральные кадровые службы оставляют за собой выработку основных направлений

кадровой политики, контроль над ее реализацией, а комплектование штатов, адаптацию,

отчасти повышение квалификации могут передавать в подразделения. Для того чтобы

управленческий процесс протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного

принципа, как обеспечение единства прав и ответственности в каждом его звене. Избыток

прав приводит к управленческому произволу, недостаток же парализует деловую активность

и инициативу, поскольку даже не большой «перебор» здесь может повлечь за собой крупные

неприятности. Если подразделению доверено право принимать на работу того или иного

сотрудника, то

оно должно всецело нести ответственность за свое решение.

Важным принципом менеджмента считается состязательность участников управления

на основе личной заинтересованности в успехе. В кадровом менеджменте такая

состязательность является основой отбора и продвижения работника в рамках организации,

определения уровня его вознаграждения.

В современных условиях управленческий процесс не может быть по настоящему

результативным без соблюдения такого принципа, как максимально широкое вовлечение

исполнителей в подготовке и принятие решений, причем уже на самых ранних его стадиях. В

западных фирмах, например, получила практика, когда вопрос о приеме на работу нового

сотрудника решают его будущие коллеги. Они присутствуют на кадровых собеседованиях,

знакомятся с резюме и сочинениями.

К другим принципам управления персоналам относятся: безусловное соблюдение

требований законодательства о труде; ориентировка на будущее;

 поддержание баланса интересов организации и работников;

 создание условий для минимизации увольнений и сохранения занятости;

 широкое сотрудничество с профессиональными союзами;

 максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинства,

поддержание чувства самоуважения;

 немедленное реагирование на изменение поведения;

 доверие между администрацией и работниками, максимальное делегирование

полномочий и ответственности;

 привлечение на работу специалистов высокой квалификации;

 поощрение несогласия;

 четкое определение требований к персоналу и ожидаемых от него результатов;

 индивидуализация кадровой работы;

 устранение привилегий и статусного разрыва между руководителями и

подчиненными;

 раскрытие потенциала и постоянное совершенствование личности; поощрение

открытого делового общения, вовлечение работников в коллективное творчество и

принятие решений;

 создание атмосферы взаимной ответственности;

 участие линейных руководителей в развитии персонала; справедливая оценка

качества и результатов деятельности; преемственность.

РАЗДЕЛ I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Перед изучением данного раздела внимательно прослушайте введение к разделу. Затем

изучите последовательно материалы глав разделов, обращаясь по мере необходимости к

объектам «Видеоматериалы», «Глоссарий», «Персоналии», «Правовые акты», «Документы по

учету кадров», «Документы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате

труда». После изучения каждой главы рекомендуется выполнить тренировочные задания.

После изучения всех глав прослушайте основные выводы по разделу. Затем проверьте

свои знания по разделу, выполнив контрольные задания и ответив на вопросы и задания,

приведенные ниже.

Вопросы и задания

1. Объясните, что такое нормативная, списочная и явочная численность персонала.

Попробуйте определить и проанализировать ее применительно к своему учебному

заведению или группе.

2. Перечислите основные показатели, характеризующие состояние персонала.

3. Проведите среди своих родственников и знакомых социологическое обследование на

предмет того, почему они меняли работу, что им при этом препятствовало и что

благоприятствовало, какими оказались результаты. Обсудите итоги обследования в

своей группе и попытайтесь выявить общие закономерности.

4. Раскройте, что представляет собой структура персонала и каковы ее разновидности.

5. Проанализируйте с точки зрения категорий персонала работников своего учебного

заведения.

6. Выясните свою будущую профессию, специальность, квалификационную категорию.

7. Назовите задачи, решаемые управлением персоналом (человеческими ресурсами).

Дополните перечень приведенных позиций, выберите 10 наиболее важных и

попытайтесь обосновать свое мнение.

8. То же самое сделайте в отношении принципов управления персоналом.

9. Вспомните книги и кинофильмы, в которых нашли отражение те или иные подходы к

персоналу.

10. Выскажите свое мнение о тех обстоятельствах, с которыми связано изменение

взглядов на персонал.

11. Сопоставьте различные модели управления персоналом. Объясните, какие

исторические и национальные особенности соответствующих стран могли повлиять

на их специфику.

12. Ознакомьтесь с приведенным документом и обсудите его на семинарском занятии в

форме дискуссии сторонников и противников. Постарайтесь определить, насколько

он соответствует условиям сегодняшнего дня.

13. Проведите в учебной группе, разбившись на команды консультантов, деловую игру

по разработке и выбору стратегии управления человеческими ресурсами какой-либо

вымышленной фирмы.

14. Перечислите вопросы, которые можно решать с помощью кадрового планирования.

15. Назовите принципы кадрового планирования.

16. Попробуйте разработать нормы, регламентирующие те или иные виды работы в

рамках учебного процесса. Сравните их с результатами, полученными товарищами

по группе, и определите средние показатели.

17. Расскажите о методах, применяемых в кадровом планировании.

18. Сопоставьте традиционный и современный подходы к кадровому менеджменту и

попытайтесь оформить это в форме таблицы.

19. Перечислите основные функции кадровых служб. Объясните, какова их роль в

системе управления организацией.

20. Попробуйте создать схему управления кадрами для таких предприятий, как

автомобильный завод, министерство, крупное учебное заведение, фабрика мягкой

игрушки.

21. Расскажите о таких понятиях, как кадровый маркетинг, консалтинг, контроллинг,

мониторинг, лизинг персонала.

22. Объясните, для чего необходимо социальное партнерство.

ГЛАВА 1.1. ЧИСЛЕННОСТЬ И СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА

Численность персонала

В рамках статистического подхода персонал, как уже говорилось,  это полный личный

состав наемных работников организации (за исключением руководства). Он обладает

определенными количественными и качественными характеристиками (численность,

структура, возраст, опыт, стаж и проч.) и выполняет различные производственно-

хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в штате,

называется кадрами.

В штате лучше держать работников, выполняющих постоянные обязанности, а с остальными

заключать временный договор. Например, 80% американских компаний пользуются услугами

временных сотрудников.

Кадровое ядро, формируемое с учетом внедрения перспективных технологий, есть

основа конкурентного преимущества любой организации.

Состав и численность персонала определяются перечнем должностей, устанавливаемым

администрацией для обеспечения потребностей производства в зависимости от его

функциональной, технологической и организационной структуры. Его качественные

параметры обусловлены требованиями к уровню квалификации работников, а

количественные  объемом выпуска, трудоемкостью, сложностью продукции, степенью

автоматизации и компьютеризации технологических процессов.

Обычно персонал формируется целенаправленно, что позволяет оптимизировать его

численность, профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное

распределение трудовых функций и загрузку работников, их состав с различным

функциональным содержанием труда. Конечная цель формирования персонала  создание

работоспособного трудового коллектива.

Численность персонала определяется содержанием, масштабом, сложностью,

трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации,

компьютеризации.

При расчетах численности персонала на основе статистических методов и экспертных оценок

используют:

 нормы времени, необходимого для выполнения работы;

 нормы численности;

 коэффициент пересчета явочной численности в списочную;

 величину полезного фонда времени;

 нормы обслуживания и т. п.

Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти

никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется

списочной (фактической) численностью, т. е. количеством сотрудников, которые официально

работают в организации в данный момент.

В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически

работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Не включаются совместители, работники

для разовых и специальных работ, привлекаемые на основе специальных договоров, направленные

на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые

другие.