Іванілов О.С. Економіка підприємства

Подождите немного. Документ загружается.

231

Аналіз співвідношення основних і допоміжних робітників прово-

диться за системою показників:

1. Частка основних і допоміжних робітників в загальній чисельнос-

ті робітників.

2. Коефіцієнт насиченості виробництва робітниками допоміжних і

обслуговуючих цехів К

н.в.р

, який визначається відношенням чисельнос-

ті робітників допоміжних і обслуговуючих цехів і служб Ч

р.д.ц

до числа

робітників основних цехів Ч

р.о.ц

р.д.ц

н.в.р

К =

3. Коефіцієнт допоміжної робочої сили К

д.р

, який характеризує чис-

ло допоміжних і обслуговуючих робітників в розрахунку на одного

основного робітника по підприємству в цілому або по цеху:

р.о

р.д

д.р

К =

де Ч

р.д

— число допоміжних та обслуговуючих робітників цеху або

підприємства;

р.о

— число основних робітників цеху або підприємства.

Важливою є оцінка якісної характеристики складу персоналу —

склад персоналу за віком, статтю, стажем, роботи, рівнем освіти, ква-

ліфікації тощо.

Узагальнюючим показником, який характеризує кваліфікаційний

склад робітників, є середній тарифний розряд К

кв

, який визначається як

середньозважена арифметична величина за формулою

іі

кв

рЧ

де Ч

рі

— чисельність робітників і-го розряду;

— розряд робітників;

n — число розрядів від 1 до n.

Відповідність кваліфікації робітників ступеню складності викону-

ваних ними робіт визначають показником К

відп.кв

р.с

к.в

відп.кв

К =

де р

р.с

— середній тарифний розряд робіт.

232

Професійно-кваліфікаційна структура підприємства знаходить ви-

світлення в штатному розкладі.

Штатний розклад — це внутрішній нормативний документ під-

приємства, в якому зазначається перелік посад, які є на даному підпри-

ємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місяч-

них посадових окладів.

Перегляд штатного розкладу здійснюється протягом року внесен-

ням до нього змін відповідно до наказу керівника підприємства.

В умовах конкуренції змінюється роль та місце трудових показни-

ків у плануванні, впроваджуються нові показники. Для ринку немає

особливого значення, який складеться в організації фонд заробітної

плати або якою була середня зарплата. Важливий інший показник: скі-

льки було витрачено праці на виготовлення одиниці продукції. До того

ж порівнювати його необхідно буде з величиною, досягненою конку-

рентами. Таким чином, на перший план виходять не чисельність пер-

соналу, не фонд заробітної плати і не середня зарплата, а розмір витрат

на персонал, віднесений до одиниці виробу.

Витрати на персонал — це загальноприйнятний для країн ринко-

вої економіки інтегральний показник, який включає в себе усі витрати,

пов’язані з функціонуванням людського фактора: витрати на заробітну

плату; виплати роботодавця за різними видами соціального страхуван-

ня; витрати організації на соціальні виплати та пільги; витрати на

утримання соціальних служб, на навчання та підвищення кваліфікації

персоналу, на виплату дивідендів та купівлю пільгових акцій. При

цьому, витрати на заробітну плату становлять менше половини загаль-

ної величини витрат на персонал.

У ринковій економіці встановлення обмежених витрат на персонал

стає відправним пунктом для планування усіх інших показників з пра-

ці. Якщо в організації величина витрат на персонал перевищує розмір,

встановлений конкурентами, то подальша діяльність такої організації

стає проблематичною. В закордонній практиці в річних звітах органі-

зацій обов’язково публікуються відомості про чисельність та структу-

ру персоналу, про витрати на заробітну плату, відрахування на соціа-

льні потреби, про долю робітників та службовців у прибутках під-

приємства.

Важливою основою для кадрового планування є дані про робочі

місця, які вже засновані, а також заплановані на майбутнє, штатний

розклад та план заміщення вакантних посад.

Вакансія — це незайнята посада в установі. Під час утворення ва-

кансій в організації виникає потреба в кадрах, що задовольняється в

ході їхнього набору і створення резерву працівників для заняття вакан-

тних посад.

За допомогою поняття «посада» окреслюється коло задач, які вхо-

дять до компетенції конкретної особи. Сукупність усіх посад на під-

233

приємстві, які увійшли до штатного розкладу показує, скільки робіт-

ників різної кваліфікації потрібно для виконання виробничих завдань.

Таким чином, виявляється нагальна потреба підприємства в робочій

силі. Фактично, потреба в робочій силі свідчить, скільки робітників і

якої кваліфікації треба залучити з внутрішнього або зовнішнього рин-

ку праці.

При складанні штатного розкладу виходять із посад, які вже є на

підприємстві. Згодом штатний розклад може наблизитися до «посадо-

вого», тому що при будь-якому розширенні або зміні воно буде роз-

глянуто з позицій:

— чи необхідна дана посада;

— чи відповідає її організаційне включення, насамперед, у відно-

шенні процесу праці, принципам доцільності та раціональності;

— чи відповідає співвідношення «обсяг роботи персоналу» емпі-

ричним даним;

— чи оптимально організована праця.

В реалізації головної мети кадрової політики важливе місце займає

набір необхідних підприємству категорій персоналу, підготовка, під-

вищення кваліфікації та перепідготовка кадрів.

Набір на роботу — це ряд дій, що визначаються підприємством

для залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для

досягнення цілей, поставлених підприємством.

Джерела набору кадрів поділяються на зовнішні та внутрішні.

Зовнішні джерела — біржі праці; підприємства та організації з пра-

цевлаштування, в т. ч. міжнародні; контракти підприємства з навчаль-

ними закладами; об’яви у пресі, на радіо, телебаченні та ін.

Внутрішні джерела — підготовка робітників на підприємстві; про-

сування по службі; через своїх працівників (їхні рекомендації); інфор-

мування свого колективу про вакансії, що з’являються тощо.

Перевага зовнішнім чи внутрішнім джерелам задоволення потреби

в персоналі залежить звичайно від особливостей ситуації. Кожен з них

має свої переваги і недоліки.

Так, перевагами наймання персоналу із сторони вважаються: ши-

рокі можливості вибору кандидатів; поява нових ідей про розвиток ор-

ганізації, які вони із собою приносять; зниження загальної потреби в

кадрах за рахунок залучення додаткових людей.

До недоліків такої форми відносять: великі витрати, погіршення

морально-психологічного клімату внаслідок конфліктів між новачками

і старожилами; високий ступінь ризику через необізнаність людини;

погане знання нею організації і потреба в тривалому періоді адаптації.

Переваги залучення своїх працівників полягають у можливості

планування цього процесу, низьких витратах; наданні людям перспек-

тив службового зростання, що підвищують їх задоволеність роботою,

віру в себе; збереженні основного складу при скороченні штатів і

234

швидкому заповненні вакансій при звільненні з посади; гарному знанні

претендентами організації, що забезпечує їм легку адаптацію; безболі-

сному рішенні проблеми зайнятості.

Хоча в цілому внутрішнє залучення кадрів вважається найкращим,

проте воно також має свої недоліки: характеризується малою кількістю

вакансій, обмежує вибір місця прикладення праці; вимагає додаткових

витрат на перенавчання; приводить до напруженості в колективі внаслі-

док внутрішньої конкуренції; зберігає загальний дефіцит робочої сили.

Підбір — процес, у якому підприємство відбирає зі списку заявни-

ків кандидата чи кількох кандидатів, які найкраще відповідають кри-

теріям вакантного місця, беручи до уваги умови навколишнього сере-

довища.

У цілому процес набору і підбору кадрів можна представити у ви-

гляді схеми (рис. 9.1).

Штатний розклад і фонд

оплати праці

Організація роботи на

вакантній посаді

Вимоги

набору

Вимоги, що висуваються

до кандидата

Пошук зовнішніх

кандидатів

Збір інформації про

кандидатів

Пошук внутрішніх

кандидатів

Вибір кандидата

Обговорення контракт

Підписання контракт

Початок роботи

Посадова інструкція

Планування персонал

Аналіз робіт на вакантній посаді

Рис. 9.1. Процес набору і підбору кадрів

Під час підбору кадрів формулюють вимоги до претендентів на ва-

кантну посаду. Критеріїв підбору не повинно бути занадто багато, ін-

акше він виявиться складним.

235

Формулювання вимог до майбутніх працівників на основі аналізу

трудових функцій складаються з таких етапів:

1. Визначення й уточнення завдань, що стоять перед організацією і

підрозділом у майбутньому періоді; обсягу повноважень і відповідаль-

ності, необхідних співробітникам, з урахуванням змін масштабів, тех-

нології, організації їхньої майбутньої діяльності.

2. Опис окремих видів робіт з урахуванням розмірів організації і

підрозділів, рівня керування, змісту діяльності, її форми, ступеня са-

мостійності, взаємозв’язку, виду й обсягу повноважень, періодичності

виконання різних завдань.

3. Характеристика загальних і специфічних вимог, а також вимог,

пропонованих до ділових якостей керівників у різних ситуаціях.

Як видно, основними критеріями підбору вважаються: освіта, до-

свід, ділові якості, професіоналізм, фізичні характеристики, тип особи-

стості кандидата, його потенційні можливості.

Методи набору кадрів можуть бути активними і пасивними

(рис. 9.2).

Методи набору кадрів

Активні Пасивні

1. Вербування персоналу — налагодження

контактів із тими, хто становить для неї

інте

ес як потенційних спів

обітників, з

метою спонукати їх до можливого пода-

льшого співробітництва

2. П

езентації — зал

чення випадкових

осіб, звичайно з числа тих, хто шукає до-

датковий заробіток

3. Я

ма

ок вакансій — зал

чення людей,

що бажають змінити місце роботи

1. Розміщення оголошень

зовнішніх і внутрішніх ЗМІ

2. Кандидати, що з’являються

самі

Рис. 9.2. Методи набору кадрів

До активних методів звертаються в тому випадку, коли на ринку

праці попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її

пропозицію. Сюди, насамперед, відноситься вербування персоналу.

До пасивних методів задоволення потреб у персоналі, які викорис-

товуються переважно в протилежній ситуації, тобто при високій про-

позиції робочої сили, відноситься: розміщення оголошень у зовнішніх

(у тому числі і закордонних) і внутрішніх засобах масової інформації,

236

що містять відомості про вакантні посади, їхні рівні, вимоги до канди-

датів, умови оплати праці, додаткову винагороду, місцезнаходження

організації.

Пасивним методом набору кадрів є і очікування кандидатів, що

з’являються самі і пропонують «наудачу» свої послуги (від яких, як при-

йнято вважати, не слід відмовлятися). Однак, оскільки цілеспрямованої

роботи тут не ведеться, то є небезпека прийняти не найкращих людей.

Підбір кадрів здійснюється на основі визначених принципів і мето-

дів. Для кожної посади вирішальним фактором буде кваліфікація.

Вибір кадрів складається з певних етапів:

— попередній відбір;

— анкетування;

— співбесіда;

— тестування;

— перевірка інформації про кваліфікацію;

— рішення про прийняття на роботу;

— рішення про розмір оплати праці.

Найбільш прийнятною для ринкових умов є форма наймання праців-

ника на основі контракту, тобто строкового трудового договору, укладено-

го письмово. Дана форма дозволяє передбачити усі права і обов’язки сто-

рін, конкретизувати окремі умови стосовно до індивідуального випадку.

У контракті повинні бути обговорені такі умови:

— місце, рід занять і термін діяльності;

— режим праці та відпочинку;

— технічна забезпеченість праці;

— обов’язки адміністрації з оплати праці;

— надання соціальних пільг;

— можливість підвищення кваліфікації;

— відповідальність за невиконання обов’язків за контрактом;

— підстава для розірвання контракту;

— порядок розгляду трудових суперечок.

У випадках, не обговорених контрактом, сторони повинні керува-

тися діючим трудовим законодавством.

В основі заробітної плати лежить ціна праці, як фактора виробниц-

тва, який зводиться до його граничної продуктивності. Відповідно до

теорії граничної продуктивності працівник повинен виготовити про-

дукт, який відшкодовує його заробітну плату, отже заробітна плата

ставиться у пряму залежність від ефективності роботи працівника.

Підготовка кадрів для підприємства здійснюється в системі держа-

вних і недержавних навчальних закладів.

Основні форми підготовки кваліфікованих робітників:

— через систему навчальних закладів (училища, коледжі, технікуми);

— індивідуальне, бригадне та курсове навчання учнів безпосеред-

ньо на підприємстві.

237

Основні форми підвищення кваліфікації робітників наступні:

— школи з вивчення передових методів і прийомів праці;

— виробничо-технічні курси;

— курси з оволодіння суміжними спеціальностями;

— курси цільового призначення;

— курси економічних знань (бізнес-курси);

— курси бригадирів та ін.

Для підвищення кваліфікації і перепідготовки спеціалістів створена

мережа курсів, факультетів, бізнес-шкіл, шкіл менеджменту, маркети-

нгу, підприємництва, семінарів, навчальних центрів тощо; на підпри-

ємствах проводяться спеціальні тренінги, рольові ігри, ротація керів-

ників структурних підрозділів на певний період. Крім того, підготовку

і підвищення кваліфікації службовців, спеціалістів та керівників здійс-

нюють вищі навчальні заклади різних рівнів (коледжі, інститути, уні-

верситети, академії), інститути післядипломної освіти, курси підви-

щення кваліфікації з відривом від виробництва та ін.

Підготовка кадрів для підприємств нових (недержавних) форм гос-

подарювання здійснюється державними і недержавними навчальними

закладами на основі укладених договорів між підприємствами і навча-

льними закладами. Підприємства відшкодовують витрати на ці цілі за

рахунок власних коштів.

Важлива умова ефективного функціонування сучасного виробниц-

тва — систематичне підвищення кваліфікації працівників.

9.4. П

РОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ

Продуктивність праці — це показник, що характеризує її ефекти-

вність і показує здатність працівників випускати певну кількість про-

дукції за одиницю часу.

Продуктивність праці можна сформулювати також як плідність,

ефективність діяльності людей у процесі створення матеріальних благ.

Від рівня і динаміки продуктивності праці залежить розвиток сус-

пільства і рівень добробуту всіх його членів. Більше того, рівень про-

дуктивності праці визначає і засіб виробництва, і навіть суспільно-

політичний устрій. Існує також поняття ефективності праці. Воно ши-

рше, ніж продуктивність, і включає крім економічного (власне продук-

тивність праці) ще психофізіологічний і соціальний аспекти. Психофі-

зіологічна ефективність праці визначається впливом трудового

процесу на організм людини. З цього погляду ефективною може бути

визнана тільки така праця, що поряд із певною продуктивністю забез-

печує нешкідливі, сприятливі санітарно-гігієнічні умови і безпеку, до-

статню змістовність праці і дотримання меж її поділу, можливості все-

бічного розвитку фізичних, розумових сил і здібностей людини в

процесі праці; запобігає негативному впливу виробничого середовища

238

на робітника. Звідси випливає і поняття соціальної ефективності праці,

що включає вимогу гармонічного розвитку особистості кожного робі-

тника, підвищення його кваліфікації і розширення виробничого профі-

лю, формування позитивного соціального клімату в трудових колекти-

вах, посилення соціально-політичної активності й удосконалення

всього способу життя. Якщо зазначені вимоги не дотримуються, то

неминуче знижуються і темпи зростання продуктивності праці. Так,

несприятливі санітарно-гігієнічні і шкідливі для здоров’я умови праці

викликають втрати робочого часу в зв’язку із захворюваністю, надан-

ням додаткових відпусток, скорочення активного періоду трудової дія-

льності людини. Занадто дрібний поділ праці обмежує можливості

розширення виробничого профілю людини і зростання її кваліфікації.

Негативні соціальні взаємовідносини в трудових колективах можуть

також істотно знизити продуктивність праці за інших рівних умов її

організації.

Отже, ефективність праці зумовлюється її продуктивністю в їхньо-

му тісному взаємозв’язку, що необхідно постійно враховувати при ви-

значенні чинників і резервів зростання продуктивності праці.

У широкому розумінні зростання продуктивності праці означає по-

стійне вдосконалення людьми економічної діяльності, постійне знахо-

дження можливості працювати краще, виробляти більше якісніших

благ при тих самих або й менших затратах праці.

Зростання продуктивності праці забезпечує збільшення реального

продукту й доходу, а тому воно є важливим показником економічного

зростання країни. Оскільки збільшення суспільного продукту в розра-

хунку на душу населення означає підвищення рівня споживання, а от-

же, і рівня життя, то економічне зростання стає однією з головних ці-

лей держав з ринковою системою господарювання.

Кожне підприємство характеризується певним рівнем продуктив-

ності праці, який може зростати або знижуватися під дією різноманіт-

них чинників. Підвищення продуктивності праці є безперечною умо-

вою прогресу і розвитку виробництва.

На рівень продуктивності праці на підприємстві впливають рівень

екстенсивного використання праці, інтенсивність праці та техніко-

технологічний стан виробництва.

Рівень екстенсивного використання праці показує ступінь її проду-

ктивного використання та тривалість протягом робочого дня при не-

змінності інших характеристик. Чим повніше використовується робо-

чий час, чим менше простоїв та інших втрат робочого часу і чим

триваліший робочий день, тим вищий рівень екстенсивного викорис-

тання праці і відповідно продуктивності праці. Однак зростання про-

дуктивності праці за рахунок екстенсивних характеристик має чіткі

межі: законодавчо встановлену тривалість робочого дня і робочого

тижня.

239

Якщо протягом законодавчо встановленої тривалості робочого часу

останній цілком витрачається на продуктивну працю, то це і є верхня

межа рівня екстенсивного використання праці.

Інтенсивність праці характеризує ступінь її напруженості і визна-

чається кількістю фізичної та розумової енергії людини, витраченої за

одиницю часу. Підвищення інтенсивності праці також має свої межі, а

саме: фізіологічні та психічні можливості людського організму. Нор-

мальна інтенсивність праці означає таку витрату життєвої енергії лю-

дини протягом робочого часу, яку можна повністю поновити до почат-

ку наступного робочого дня при реально доступній для цієї людини

якості харчування, медичного обслуговування, використання вільного

часу тощо.

Отже, рівень екстенсивного використання праці та інтенсивність

праці — це важливі фактори зростання продуктивності праці, які, од-

нак, мають чіткі обмеження, тобто не можуть використовуватися без-

кінечно.

Джерелом зростання продуктивності праці, яке не має меж, є техні-

ко-технологічне вдосконалення виробництва під дією науково-

технічного прогресу.

Розрізняють продуктивність індивідуальної праці, яка відображає

затрати лише живої праці працівників, і продуктивність суспільної

праці, що відображає затрати праці живої та уречевленої.

Проблема виміру продуктивності праці є не менш складною, ніж

визначення самої сутності даної економічної категорії.

Розрізняється прямий і зворотний способи визначення продуктив-

ності праці. Залежно від прямого чи оберненого співвідношення цих

величин ми маємо два показники рівня продуктивності праці: виробі-

ток і трудомісткість.

Виробіток — це прямий показник рівня продуктивності праці,

що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленої

одним працівником за одиницю робочого часу, і розраховується за

формулою

пл

В =

де В — виробіток;

О — обсяг виробництва продукції (робіт, послуг);

пл

— планова чисельність промислово-виробничого персоналу.

Виробіток може бути годинним, денним, місячним, квартальним,

річним.

Трудомісткість — це обернений показник рівня продуктивності

праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на

240

виробництво одиниці продукції (робіт, послуг), і розраховується за

формулою

пл

= .

Для планування і аналізу праці на підприємстві розраховуються рі-

зні види трудомісткості.

Трудомісткість виробнича — складається з технологічної трудомі-

сткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує витрати праці

основних і допоміжних робітників на виконання одиниці роботи.

Трудомісткість обслуговування — визначається витратами праці

допоміжних робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва, на

виготовлення одиниці кожного виробу.

Трудомісткість продукції повна — відображає всі витрати праці на

виготовлення одиниці кожного виробу.

Трудомісткість технологічна — визначається витратами праці ос-

новних робітників на виготовлення одиниці кожного виробу. Розрахо-

вується для окремих операцій, деталей, виробів.

Трудомісткість управління — визначається витратами праці керів-

ників, спеціалістів, технічних виконавців на виготовлення одиниці ко-

жного виробу.

На практиці використовуються наступні методи виміру виробітку:

— натуральний (ділення обсягу виробленої продукції у фізич-

них одиницях на кількість затраченого часу в нормо-годинах); різ-

новидом натуральних вимірників обчислення виробітку є умовно-

натуральні;

— вартісний (ділення обсягу виробленої продукції в гривнях до за-

трат часу, вираженого в середньосписковій чисельності робітників, або

відпрацьованій ними кількості людино-днів, людино-годин);

— трудовий (ділення обсягу продукції, представленої в затратах

робочого часу в нормо-годинах, на кількість робітників).

Натуральний метод вимірювання продуктивності праці характери-

зується показниками виробітку, обчисленими в одиницях фізичного

обсягу. В цьому випадку одиниці виміру обсягу продукції (тонна, шту-

ки, метр, кілограми) віднесені до середньоспискового числа працівни-

ків або витрат праці: люд.-годин, люд.-днів тощо. Приклади натураль-

них показників: виробіток, трудомісткість.

Перевага даного методу полягає у встановленні залежності між об-

сягом виробництва і трудовими витратами, у виключенні впливу на

показник продуктивності праці змін в обсягах поставок, організаційній

структурі виробництва, дозволяє тісно ув’язати зміни продуктивності

праці з виявленням резервів її росту, зіставити затрати праці на одна-

кові вироби в різних цехах підприємства.