Іванілов О.С. Економіка підприємства

Подождите немного. Документ загружается.

221

н.о.

= ,

де t

— фонд робочого часу (за зміну, місяць);

н.о

. — норма часу обслуговування.

За нормами обслуговування чисельність основних робітників мож-

на обчислити за формулою

к.озмо

ЧККЧ ⋅⋅= ,

де Ч

к.о

— кількість основних робітників для комплексного обслугову-

вання одного об’єкта устаткування у певному періоді.

Планову чисельність окремих груп основних робітників, зайнятих

на аналогічних роботах, можна визначити за нормами виробітку:

внефв

пл

ар

пл

KН

⋅⋅

де О

пл

— плановий обсяг робіт (продукції, послуги) у натуральних

одиницях виміру;

— планова норма виробітку у натуральних одиницях за 1 годину.

Кількість робітників-відрядників можна визначити з виразу

внеф

⋅

де Т

— нормативна трудомісткість, нормо-години.

Кількість робітників-почасовиків розраховується за формулою

еф

обсл

= ,

де t

обсл

— час обслуговування робочого місця (агрегату) за рік.

Спрощений розрахунок загальної потреби в робітниках виконуєть-

ся за формулою

пл

= ,

де В — запланований виробіток на одного робітника.

Чисельність працівників управління, спеціалістів, службовців роз-

раховується за допомогою формули Розенкранца:

фрч

нрч

нвн

Ч ⋅

⋅

∑

де n — кількість видів організаційно-управлінських робіт, які визна-

чають завантаження даних категорій спеціалістів;

222

— середня кількість певних дій (розрахунків, обробки запасів,

переговорів і т. ін.) у рамках і-го організаційно-управлінського виду

робіт за місяць, рік);

— час, необхідний для виконання дії в рамках і-х організаційно-

управлінських робіт;

— фонд робочого часу спеціаліста, який прийнятий у розрахунках;

вн

— плановий коефіцієнт виконання норм виробітку;

— час на роботи, які неможливо обчислити у попередніх розра-

хунках;

нрч

— коефіцієнт необхідного розподілу часу;

фрч

— коефіцієнт фактичного розподілу часу.

У сучасних умовах дедалі більшого поширення набуває викорис-

тання штатно-номенклатурного методу, який ґрунтується на планових

показниках розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а та-

кож номенклатури посад, що підлягають заміщенню спеціалістами з

вищою освітою. За допомогою цього методу можна визначити як кіль-

кісну потребу в спеціалістах на основі штатних розписів, так і якіс-

ну — на основі типової номенклатури посад, що визначає рівень кла-

сифікації і профіль підготовки спеціалістів.

Типова номенклатура посад розробляється на всіх рівнях управлін-

ня — від підприємства до міністерства і є вихідною базою нормативів

насиченості спеціалістами й потреби в них у розрізі спеціальностей.

Нормативний коефіцієнт насиченості (К

) у кожному плановому пері-

оді розраховується за формулою

со

нс

К =

де Ч

нс

— нормативна чисельність спеціалістів;

со

— середньооблікова чисельність працівників.

Тоді загальна потреба в спеціалістах (

пл

Ч ) визначається таким чином:

пл

прн

пл

ЧКЧ ⋅= ,

де К

— нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами;

пл

пр

Ч — планова чисельність працівників у даному періоді.

При розрахунках використовуються такі різновиди визначення чи-

сельності: явкова, облікова, середньооблікова.

Явкова чисельність — це чисельність працівників, які повинні

щоденно з’являтися на роботу.

Облікова чисельність включає постійних і тимчасових працівни-

ків, прийнятих на роботу терміном на один і більше днів, у том числі

осіб, відсутніх на роботі з причин, передбачених трудовим законодав-

223

ством. Це, зокрема, працівники, які перебувають у службових відря-

дженнях, на навчанні, виконують державні обов’язки, тимчасово не-

працездатні. Враховуються і працівники, які зайняті неповний робочий

день.

Середньооблікова чисельність — це число працівників, у серед-

ньому включених до списку підприємства за певний період. Розрахо-

вується відношенням сумарної кількості працівників за списком за усі

календарні дні цього періоду до числа днів у періоді (число працівни-

ків за вихідний день приймається рівним числу їх за попередній робо-

чий день).

Середньооблікова чисельність за місяць визначається як сума кіль-

кісного складу працівників за кожний календарний день місяця поді-

лена на кількість днів місяця. Середньооблікова чисельність працівни-

ків за рік визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена

на 12:

ЧЧЧ

со12р.со2р.со1р.

сор.

+++

…

де Ч

р.со1

, Ч

р.со2

, Ч

р.со12

— середньооблікова чисельність робітників за сі-

чень, лютий, …, грудень;

12 — кількість місяців у році.

Середньооблікову чисельність робітників можна визначити і за до-

помогою таких підходів:

а) за коефіцієнтом середньооблікового складу

обс.явр.сор.

КЧЧ ⋅= ,

де Ч

р.яв

— явочна чисельність робітників, чол.;

с.об

— коефіцієнт середньооблікового складу робітників.

об.с.

де t

— номінальний фонд робочого часу, людино-днів;

— реальний фонд робочого часу, людино-днів.

б) за відсотком неявок на роботу

яр

яв.р.

сор.

Н100

100Ч

−

⋅

де Н

яр

— загальна кількість запланованих неявок на роботу, %.

Розрахунку чисельності персоналу повинно передувати визначення

планового балансу (бюджету) робочого часу одного працівника.

224

При плануванні балансу робочого часу насамперед визначають но-

рму робочого часу за рік (номінальний фонд часу), тобто максимально

можливий, без врахування невиходів, фонд робочого часу одного пра-

цівника за рік. Він дорінює кількості робочих днів у році. Далі визна-

чається ефективний фонд часу роботи одного працівника (явковий

фонд) як різниця між фондом робочого часу (номінальним фондом) за

рік і плановими неявками в днях. До планових неявок належать неяв-

ки, дозволені законом: чергові і додаткові відпустки, відпустки у

зв’язку з навчанням, з пологами, неявки через хворобу, у зв’язку з ви-

конанням державних обов’язків, з дозволу адміністрації тощо.

Неявки у зв’язку з відпусткою планують виходячи з тривалості

відпустки, встановленої для тієї чи іншої категорії (групи) працівників.

Кодексом законів про працю України встановлено мінімальну трива-

лість щорічної оплачуваної відпустки 24 календарних дні. Деяким ка-

тегоріям працівників Законом України «Про відпустки» встановлено

більшу тривалість щорічних основних відпусток, а також надано право

на щорічні додаткові відпустки (за роботу із шкідливими і важкими

умовами праці, за особливий характер праці, у зв’язку з навчанням

тощо).

При розрахунку планового балансу робочого часу середньообліко-

вого працівника неявки через відпустку у зв’язку з навчанням, через

хворобу, у зв’язку з пологами, виконанням державних обов’язків та

інші планують, виходячи з їх відсотку по відношенню до номінального

фонду часу в попередньому звітному періоді. Важливо відзначити, що

при плануванні неявок у зв’язку з пологами враховують зміну частки

жіночої праці на підприємстві, а при плануванні невиходів через хво-

робу враховують зменшення їх у зв’язку з проведенням профілактич-

них оздоровчих заходів і поліпшенням санітарно-гігієнічних умов пра-

ці. Далі розраховують явковий (ефективний) фонд часу одного

працівника в годинах. Для цього явковий фонд часу одного працівника

в днях множать на середню тривалість робочого дня.

Тривалість робочого дня залежить від установленого режиму робо-

ти підприємства і планових втрат часу у зв’язку з скороченням трива-

лості робочого дня у окремих категорій робітників (зайнятих на важ-

ких і шкідливих роботах, підлітків, матерів, які годують немовлят).

Приклад розрахунку балансу робочого часу середньооблікового

працівника за рік наведено в табл. 9.1.

Трудовий колектив за чисельностю, рівнем кваліфікації не є постій-

ною величиною, він увесь час змінюється: звільняються одні працівни-

ки, приймаються інші. Зміна такого роду характеризує рух кадрів.

Аналіз руху кадрів на підприємстві проводять за допомогою таких

показників:

— коефіцієнта обороту кадрів по прийому;

— коефіцієнта обороту кадрів по звільненню;

225

— коефіцієнта плинності кадрів;

— коефіцієнта стабільності кадрів;

— коефіцієнта змінюваності кадрів;

— середнього стажу роботи працівників.

Таблиця 9.1

РОЗРАХУНОК БАЛАНСУ РОБОЧОГО ЧАСУ

СЕРЕДНЬООБЛІКОВОГО ПРАЦІВНИКА (ДАНІ УМОВНІ)

Значення показників

за періодами (роками)

Показники

звітний плановий

Кількість календарних днів 365 366

Вихідні та святкові дні 115 114

Кількість робочих днів (номінальний

фонд робочого часу, днів)

250 252

Невиходи на роботу, днів

з них:

— чергові відпустки 24 24

— відпустки у зв’язку з навчанням 2,5 2,5

— неявки у зв’язку з захворюванням 76

— неявки у зв’язку з пологами 1,5 1,5

— виконання державних обов’язків 21

— з дозволу адміністрації 12

Явковий робочий час, днів 212 215

Се

едня т

ивалість

обочого дня,

годин

7,93 7,95

Ефективний фонд часу за рік, годин 1681,16 1709,25

Коефіцієнт обороту кадрів по прийому (К

оп

) визначається з виразу

100%

со

пр

оп

⋅= ,

де Ч

пр

— кількість прийнятих робітників за звітний період, чол.;

со

— середньооблікова чисельність робітників, чол.

226

Коефіцієнт обороту кадрів по звільненню (К

оз

) можна визначити за

формулою

100%

со

оз

⋅= ,

де Ч

— кількість звільнених працівників за звітний період, чол.

Коефіцієнт плинності кадрів (К

п.к

) визначається поділом чисельно-

сті працівників підприємства (цеху, дільниці), які вибули з різних при-

чин або звільнені за даний період, на середньооблікову чисельність за

той же період:

100%

ЧЧ

со

іаз.вбз.

кп.

⋅

де Ч

з.вб

— кількість звільнених працівників підприємства за власним

бажанням, чол.;

з.іа

— кількість звільнених працівників підприємства з ініціативи

адміністрації, чол.

Коефіцієнт стабільності кадрів (К

с.к

) рекомендується використову-

вати при оцінці рівня організації управління виробництвом, як на під-

приємстві в цілому, так і в окремих підрозділах:

прсо

кс.

ЧЧ

Ч1

−

= ,

де Ч

— кількість звільнених працівників підприємства за власним ба-

жанням і за порушення трудової дисципліни за звітний період, чол.;

со

— середньооблікова чисельність працюючих на даному підпри-

ємстві за період, що передував звітному, чол.;

пр

— чисельність знову прийнятих за звітний період працівників, чол.

Коефіцієнт рівня дисципліни персоналу:

яр

рд

де К

рд

— коефіцієнт рівня дисципліни (неявок на роботу);

яр

— неявки на роботу, людино-днів;

— фактично відпрацьований час, людино-днів.

Коефіцієнт змінюваності кадрів (К

зм.к

) визначається відношенням

більшого з двох чисел — прийнятих і звільнених — до середньооблі-

кової чисельності персоналу, саме:

(

)

со

звпр

кзм.

ЧЧmax

К =

227

Середній стаж роботи працівників на даному підприємстві («відда-

ність» персоналу) — відношення загальної суми років роботи всього

персоналу на даному підприємстві до середньооблікової чисельності, а

саме:

со

ср

∑

Розглянуті вище показники характеризують потенціал трудових

ресурсів, його стан, відданість умовам виробництва. Ефективність ви-

користання персоналу підприємства виявляється через показники ре-

зультативності його праці та діяльності підприємства в цілому (проду-

ктивність праці, ефективність використання робочого часу, прибуток

та ін.).

9.3. К

АДРОВА ПОЛІТИКА

У ринкових умовах господарювання істотно зростає роль трудових

ресурсів. Вдало підібрати колектив працівників — важливе завдання

кожного керівника, підприємця, відповідної кадрової служби підпри-

ємства, фірми.

Колектив — це соціальна група, що поєднує людей, які вирішують

конкретні завдання, заснована на спільності цілей, принципів співробі-

тництва, поєднані індивідуальних і групових інтересів і працююча на

одному підприємстві чи в одній організації.

Іншими словами, усі працівники, які своєю працею беруть участь у

господарській діяльності підприємства на основі трудового договору

(контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відно-

сини працівника з підприємством, становлять його трудовий колектив.

У реальному житті постійно відбувається рух персоналу, пов’яза-

ний з набором нових і звільненням колишніх працівників, а також з

переміщеннями всередині підприємства.

На зміну професійно–кваліфікаційного складу та структури персо-

налу підприємств впливають такі фактори:

— зростання попиту на кваліфіковану робочу силу, що пов’язано зі

швидкими темпами оновлення продукції, ускладненням технологічних

процесів тощо;

— перерозподіл працівників зі сфери промислового та сільського-

сподарського виробництва у сферу побутового обслуговування насе-

лення, торгівлі, інформаційну сферу;

— досить висока частка зайнятих ручною та некваліфікованою

працею, що пов’язано із сповільненням темпів технічного переосна-

щення підприємств;

— включення до складу трудових ресурсів працівників з більш ви-

соким освітнім рівнем, ніж ті, які вибувають за межі працездатного віку;

228

— неврахування системою освіти сучасних вимог і потреб у квалі-

фікованій робочій силі, що породжує невідповідність між реальним

попитом підприємств у кадрах та їх пропозицією на ринку праці.

Процес оновлення колективу внаслідок руху персоналу називається

оборотом кадрів. Рух персоналу залежить від мобільності працівників.

Мобільність — це здатність і готовність працівників до професій-

них і територіальних переміщень. Професійна мобільність передбачає

готовність працівника у разі необхідності змінити місце роботи і на-

віть освоїти нову для себе професію. На рівні підприємства розрізняє-

мо внутрішню і зовнішню мобільність.

Внутрішня мобільність характеризується рухом персоналу всере-

дині підприємства (ротацією кадрів, внутрішнім набором на керівні

посади, взаємозамінністю працівників у трудовому процесі тощо) і є,

безумовно, позитивним процесом, оскільки полегшує пристосування

підприємства до змінних умов ринкової конкуренції.

Зовнішня мобільність означає рух персоналу між даним підприємс-

твом та зовнішнім ринком праці. Певною мірою вона необхідна й по-

зитивна, оскільки забезпечує поповнення організації новими працівни-

ками з прогресивними ідеями та новітніми знаннями, а також

працевлаштування працівників, що поривають трудові зв’язки з даним

підприємством. Однак надто висока зовнішня мобільність (що виража-

ється показниками обороту і плинності кадрів) майже напевно є ре-

зультатом прорахунків у кадровій роботі підприємства і завдає йому

неабияких збитків.

Підприємство, прагнучи до найвищої продуктивності праці, заціка-

влене в стабільному колективі і вживає з економічних міркувань захо-

дів щодо обмеження числа небажаних звільнень.

Ці заходи втілюються при реалізації кадрової політики.

Кадрова політика — це сукупність соціально-правових, організа-

ційно-економічних і психологічних заходів держави з формування, ви-

користання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу. Під кад-

ровою політикою слід розуміти систему теоретичних поглядів, ідей,

принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її

форми і методи. Вона розробляється власниками підприємства (органі-

зації), вищим керівництвом, кадровими службами для визначення ге-

нерального напряму і засад роботи з кадрами, загальних і специфічних

вимог до них.

Кадрова політика має за головну мету забезпечення в теперішній

час та в майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом на-

лежної кваліфікації.

Кадрова політика визначається рядом чинників:

а) зовнішніх:

— національне трудове законодавство;

— взаємовідносини з профспілками;

229

— стан економічної кон’юнктури;

— перспективи розвитку ринку праці;

б) внутрішніх:

— структура і цілі підприємства;

— територіальне розміщення;

— використовувані технології;

— виробнича й управлінська культура.

Основними завданнями кадрової політики є:

— своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом

необхідної якості й у достатній кількості;

— забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законо-

давством прав і обов’язків громадян;

— раціональне використання трудового потенціалу;

— формування і підтримання ефективної роботи трудових колек-

тивів.

Основні різновиди кадрової політики:

— політика добору кадрів;

— політика профнавчання;

— політика оплати праці;

— політика формування кадрових процедур;

— політика соціальних відносин.

Кадрове планування на підприємстві має такі розділи:

— планування потреби в персоналі;

— планування джерел залучення кадрів;

— планування підвищення кваліфікації;

— планування кар’єри;

— планування використання працівників;

— планування втрат працівників (вихід на пенсію, вступ до навча-

льних закладів, до збройних сил і таке інше);

— планування витрат на реалізацію всього комплексу кадрових за-

вдань.

Для реалізації головної мети і функцій кадрової політики на під-

приємствах розробляються і застосовуються системи управління пер-

соналом.

Управління персоналом — це частина кадрової політики, основни-

ми функціями якого є:

— планування потреби в певних категоріях персоналу;

— набір та відбір персоналу;

— визначення заробітної плати і пільг;

— професійна орієнтація і адаптація працівників до конкретних

умов роботи;

— забезпечення процесу навчання персоналу;

— оцінка результатів трудової діяльності;

— підвищення або пониження в посаді, переміщення або звільнення.

230

Основні завдання системи управління персоналом:

— аналіз забезпеченості робочих місць персоналом відповідної

кваліфікації;

— аналіз умов праці;

— аналіз трудових відносин в колективі;

— комплексна оцінка персоналу, результатів праці;

— визначення потреби в персоналі на перспективу, розробка плану

(шляхів) задоволення потреб;

— набір персоналу та його облік (відбір, наймання, професійна

орієнтація, адаптація);

— підготовка персоналу, підвищення кваліфікації, перепідготовка

кадрів; стимулювання праці, розробка дієвої і ефективної системи

стимулювання, вдосконалення організації якості праці, створення най-

більш сприятливих умов праці, введення раціональних графіків робо-

ти, режимів праці і відпочинку на виробництві;

— удосконалення трудових процесів шляхом розробки і впрова-

дження найбільш раціональних методів і прийомів праці;

— створення необхідної соціальної інфраструктури;

— залучення працівників до управління виробництвом, участі у

прибутках.

Кадрова політика, як правило, здійснюється після структурного

аналізу професійно-кваліфікаційного складу персоналу. Структурний

аналіз персоналу грунтується на врахуванні рівня кваліфікації, віково-

го складу, тривалості трудового стажу працівників, співвідношення

працівників за статтю.

Також при розробці кадрової політики оцінюється ефективність

використання робочого часу на підприємстві, коефіцієнти плинності

кадрів, прогнози зайнятості в регіоні та ін.

Аналіз забезпеченості підприємства персоналом починається з ви-

вчення відповідності фактичної чисельності плановій потребі в них, як

в цілому, так і за окремими категоріями і групами. Відхилення факти-

чної чисельності від планової прийнято називати абсолютним. Крім

абсолютного, визначають і відносне відхилення робітників ∆Ч

р.відн

як

різницю між фактичною середньообліковою чисельністю робітників і

плановою, скоригованою на коефіцієнт виконання плану з випуску

продукції:

в.прр.плр.фр.відн

КЧЧ∆Ч ×−= ,

де Ч

р.ф

— середньооблікова чисельність робітників за звітом (фа-

ктична);

р.пл

— середньооблікова чисельність робітників за планом;

в.пр

— коефіцієнт виконання плану по випуску продукції.