Тюкова С.Ю. Межкультурная коммуникация

Подождите немного. Документ загружается.

Таблица 2

Культурная обусловленность процесса лидерства:

интегративная модель

Контекст Содержание Лидер, действую

щий

по ситуации

Эффекты мо-

тивации

Результаты

1 2 3 4 5

Внешнее окру-

жение

Лидер

Поведение

лидера (стили)

Политическое;

экономиче-

ское; техноло-

гическое;

культурное

Культурная

чувствитель-

ность;

ценности, мо-

тивы;

способности;

опыт;

источник вла-

сти;

индивидуаль-

ность,

стиль

Автократический

или партисипатив-

ный

Ориентация на лю-

дей или задачу

Система

вознаграждения

Трансформацион-

ный

Степень кон-

вергенции/

дивергенции

культуры ме-

неджмента

Подчиненные »

Ценности, нор-

мы; способно-

сти,

опыт;

потребности,

мотивы;

локус контроля

Взаимодействие Работоспособ-

ность;

выполнение;

способность к

достижению

целей;

удовлетворе-

ние;

Производитель-

ность;

качество;

достижение инди-

видуальных и

групповых целей;

позитивный кли-

мат;

удовлетворение

Влияние

текучесть;

прогулы;

качество

Внутренняя

среда

Рабочие группы

Параметры поведе-

ния служащих

Организаци-

онные факто-

ры;

постановка

цели;

наличие ре-

сурсов;

системы;

процессы

Ценности, нор-

мы; служебные

цели;

система власти;

групповые про-

цессы

Ожидание достиже-

ния; ценность возна-

граждения;

реакция на поведе-

ние лидера;

групповое реагирова

ние

Мотивация

Обратная связь;

вознаграждение

Оценка этих результатов через систему вознаграждений, в

свою очередь, напрямую воздействует на процесс лидерства и

мотивации, т.е. выполняет функцию обратной связи (позитивной

или негативной в очередном цикле.

К основным навыкам межкультурного лидерства, бесспор-

но, следует отнести:

• навыки социального восприятия;

• межличностную компетенцию;

• эффективное осмысление;

• продуктивные методы работы.

Модели управления в международных фирмах. Преимуще-

ства и недостатки различных подходов управления. В своей

международной деятельности разные организации применяют

различные модели управления: культурное превосходство, куль-

турный компромисс, культурная синергия.

Модель культурного превосходства используется, когда в ком-

пании применяется единый стиль общения и управления (свойст-

венный «родной культуре»), спускаемый сверху вниз всем со-

трудникам, независимо от их культуры. При этом не признаются

и не используются своеобразные методы ведения дел, принятые в

культуре принимающей страны. Примером такой модели куль-

турного взаимодействия может быть некая американская компа-

ния, которая пытается проводить маркетинг, рекламу, создавать

организационные структуры и т. д. одинаково везде - в Лос-

Анджелесе, Париже и Москве.

Модель культурного компромисса использует те методы взаи-

модействия, которые уже существуют во всех странах, участ-

вующих в деле, и имеют много общего. Новая международная

организационная культура, которая создается с помощью данной

модели, ограничена теми географическими областями, нацио-

нальные культуры которых характеризуются большим сходством.

Примером могут служить государства Северной Америки.

Модель культурной синергии направлена на создание новой

международной управленческой политики и практики. Такая мо-

дель взаимодействия признает наличие сходств и различий меж-

ду национальными культурами, представленными в международ-

ной корпорации. Она создает новую международную организа-

ционную культуру, которая опирается на национальные культуры

создателей организации, ее сотрудников и клиентов. Последняя

наиболее продуктивна и перспективна в международной деловой

активности. Возникновение культурной синергии — необходи-

мое условие успеха внутренней интеграции. Культурная синергия

- это сочетание лучшего из разных культур для достижения наи-

высших результатов сотрудничества. Синергия возникает при

идеальном соответствии между людьми и их организационной

культурой. Синергия это сложное явление, она возникает, когда в

корне отличающиеся друг от друга группы людей работают вме-

сте. Цель синергии - создание наиболее эффективной производ-

ственной атмосферы, основанной на соединении для общего бла-

га различных представлений о мире, опыта и знаний. Стреми-

тельно нарастающие обмен ценностей и взаимодействие культур,

уничтожение границ и сокращение расстояний между ними вы-

нуждают людей учиться использовать имеющиеся межкультур-

ные различия на пользу человечеству.

Контрольные вопросы

1. Каким образом можно типологизировать туристические

предприятия с точки зрения культурного разнообразия?

2. В чем преимущества и недостатки многокультурности?

3. Охарактеризуйте корпоративную культуру как непремен-

ный атрибут любой организации.

4. Какие модели корпоративных культур вы знаете. Приме-

ните предложенные типологии культур для объяснения возмож-

ных межкультурных конфликтов.

5. Какие модели управления в международных фирмах вы

знаете? В чем заключаются преимущества и недостатки различ-

ных подходов управления?

Тема 8. Подготовка сотрудников к успешной

деятельности в рамках иной национальной культуры

В разделе рассматривается механизм отбора и подготовки к

успешной деятельности в ином культурном окружении, акценти-

руется внимание на навыках, необходимыхдля достижения успе-

ха,даются практическиерекомендаци.

Синергические навыки. Эффективное управление начина-

ется с понимания человеческой натуры и законов человеческого

общения. Навыкам или поведенческим приемам, необходимым

для успешной межкультурной коммуникации, необходимо обу-

чать для того, чтобы сотрудник компании из одной страны мог

успешно взаимодействовать с местными служащими из другой

страны. В результате исследования, проведенного Б. Рубеном, в

качестве необходимых способностей для успешной работы в

многонациональном окружении были выделены следующие на-

выки:

Уважение. Способность проявлять уважение по отношению

к другим — важная часть успешной коммуникации в любой

стране. Международному менеджеру поможет выбрать правиль-

ную манеру поведения размышление над следующими вопроса-

ми:какую роль играет возраст при проявлении уважения; какое

значение придается манере речи; принято ли в данной культуре

говорить лишь после того, как к тебе обратились; какие жесты

выражают уважение; как выразить уважение взглядом; какие во-

просы считаются личными и что в данной культуре означает

«вторжение в личную жизнь».

Терпимость к неопределенности. Речь идет о способности

реагировать на новые, непонятные, порой непредсказуемые си-

туации с наименьшим проявлением неловкости или раздражения.

Не делать поспешные умозаключения. Способность воздер-

жаться от суждений и быть объективным до получения полной и

исчерпывающей информации требует понимания противополож-

ной точки зрения и считается необходимым навыком в межкуль-

турном общении.

Умение формулировать любое высказывание как личную, а

не общепринятую точку зрения. Разные культуры воспринимают

окружающий мир по-разному. Менеджеру необходимо научиться

относить собственные наблюдения на свой счет, быть менее кате-

горичным в высказываниях и проявлять коммуникативную ком-

петентность, поскольку то, что «правильно» и «верно» в одной

культуре, порой «неправильно» и «неверно» в другой.

Эмпатия. Это способность поставить себя на место другого,

а в данном контексте способность руководителя видеть организа-

ционные проблемы и ситуации глазами своих подчиненных.

Настойчивость. Даже если с первого раза не удалось до-

биться успеха в решении любой проблемы межкультурного об-

щения, следует двигаться к намеченной цели, используя макси-

мум терпения и упорства.

Активного слушание. При общении в рамках одной культу-

ры собеседники обычно достаточно правильно воспринимают и

интерпретируют все сигналы о том, какие идеи поняты и поддер-

жаны слушающим, а какие нет, что требует уточнения или разъ-

яснения. Для успешного межкультурного общения необходимо

обращать внимание на говорящего и на его сообщение. Общение

в данном случае не всегда означает понимание. Даже если два

человека согласны с тем, что они общаются и разговаривают, это

не всегда означает, что они понимают друг друга. Понимание

возникает тогда, когда два человека одинаково интерпретируют

символы, используемые в процессе общения.

Оценка и отбор персонала. Отдел организации, занимаю-

щийся подбором сотрудников компании для работы в другой

стране:

• удостоверяется в том, что сотрудники смогут приспосо-

биться к работе в иной культурной среде и эффективно взаимо-

действовать с местным персоналом;

• проводит психологическую оценку их навыков межкуль-

турного общения, способности к переменам, которые потребует

иная культурная среда, а также умения противостоять неизбеж-

ному культурному шоку;

• определяет особые физические и психологические трудно-

сти, которые могут быть связаны с процессом культурной адап-

тации данных работников и по возможности искореняет их;

• выявляет любые профессиональные или управленческие

навыки, которые должны быть развиты у данных кандидатов до

их отъезда за рубеж;

- обнаруживает семейные проблемы или трудности, которые

могут препятствовать успешной работе сотрудников за рубежом;

- проводит интервью кандидатов с привлечением психоло-

гов и специалистов по межкультурной коммуникации;

- организует встречу кандидатов с сотрудниками, которые

уже работали в данной стране, или с представителями этой на-

циональной культуры.

При оценке готовности кандидата к работе в другой культу-

ре следует обратить внимание на следующее:

- задачи и те виды деятельности, которыми придется зани-

маться в другой стране, и способность кандидата их выполнить,

- люди, с которыми ему придется общаться, и его способ-

ность взаимодействовать с представителями другой культуры;

- знание иностранного языка, которое может понадобиться в

работе, и степень владения им данным кандидатом;

- культурное окружение, в котором предстоит работать кан-

дидату, его способность вписаться в него и справиться с возмож-

ными проблемами;

- опыт работы данного кандидата за рубежом, степень его

интереса к иностранным культурам и гражданам, его космополи-

тичность;

- осознание кандидатом того, что ему предстоит провести

несколько лет вне дома, реальность его представлений о том, как

это повлияет на его личную жизнь, семью, карьеру, жизненные

планы.

Исследование, проведенное Полом Расселлом, выявило, что

успех в деятельности сотрудников компании за рубежом могут

принести следующие факторы:

- профессиональные знания;

- эмоциональная стабильность;

- совпадение зарубежной командировки с интересами ра-

ботника и членов его семьи;

- умение кандидата планировать, организовывать свою ра-

боту и использовать все свои ресурсы;

- навыки межличностного общения;

- потенциал для роста в компании;

- владение языком принимающей страны;

- культурная эмпатия;

- физические качества (крепкое здоровье, выносливость и т.

д.);

- психологические качества (дружелюбие, инициатива, за-

датки лидера и т. д.)

Подготовка к работе в другой культуре. Практические

методы. На данной стадии кандидат изучает эту культуру, для

чего овладевает знаниями из нескольких областей межкультур-

ной коммуникации, лингвистики, социологии и конечно же эко-

номики и политики целевой страны. Краткие ознакомительные

программы по введению в культуру другой страны, которые ком-

пания предлагает отъезжающим, включают в себя как общую

информацию о влиянии культуры на поведение и мышление че-

ловека, так и узкоспециальные знания о конкретной стране или

регионе. Можно выделить несколько этапов этой стадии:

Общее ознакомление с культурой целевой страны ( осозна-

ние тех факторов, которые составляют уникальность целевой

культуры, и тех отличительных черт своей культуры, которые

могут сказаться на успехе деятельности сотрудников компании в

иной культуре; изыскание возможности приобрести опыт меж-

культурного общения с представителями целевой культуры на

родине (дома), чтобы реально ощутить особенности этого взаи-

модействия и культурные различия; - ознакомление с артефакта-

ми целевой культуры).

Языковая подготовка (обязательное посещение курсов изу-

чения иностранного языка (60-80 часов); развитие языковых на-

выков с помощью дополнительного самообразования (130-180

часов): прослушивание аудиокассет, просмотра учебных и худо-

жественных фильмов, чтение газет, журналов, книг, бесед с теми,

кто владеет целевым языком; использование полученных разго-

ворных навыков на иностранном языке при любой возможности.)

Узкокультурная ориентация — обучение и тренировка

(сбор и изучение информации о культурном своеобразии целевой

страны; подготовка к неизбежному культурному шоку; ознаком-

ление с кадровой политикой компании в целевой стране, формой

выплаты заработной платы, налогов, медицинского обслужива-

ния, дополнительных льгот, которые компания предоставляет

своим работникам за рубежом);

Профессиональная ориентация( получение информации

об условиях работы и структуре зарубежного филиала; ознаком-

ление с отношением местного правительства к компании, суще-

ствующими законами, правилами и ограничениями; получение

необходимых дополнительных профессиональных знаний для

успешной работы за рубежом)

Контроль деятельности. Поддержка и контроль приехав-

шего в страну сотрудника должны носить прагматичный, пред-

метный характер. Компания берет на себя обязательства:

• помочь сотруднику и его семье решить насущные пробле-

мы;

• оказать поддержку в преодолении неожиданных сложно-

стей, возникших из-за межкультурных различий;

• уменьшить культурный шок и научить извлекать положи-

тельный урок из полученного опыта;

• обеспечить сотрудника средствами связи с местными ор-

ганизациями и головным офисом компании.

Кадровый отдел компании, контролирующий работу своих

сотрудников за рубежом, обычно проводит следующие меро-

приятия:

• работа с отчетами сотрудников о приспособлении к новой

культуре. Это та обратная связь, которую организует компания со

своими сотрудниками, командированными за рубеж, через 3-6

месяцев после прибытия, затем через 12-18 месяцев и перед отъ-

ездом. Отчеты составляются с привлечением членов семьи и

представляют собой стандартные вопросники, ответы на которые

остаются в тайне от местного руководства компании;

• сбор и анализ информации об интересах и потребностях

данного работника, также о политике и практических методах

компании при организации работы в зарубежных филиалах. Все

данные собираются и анализируются для выявления проблем и

поиска решений преодоления их и предотвращения в будущем.

Результаты подобных исследований помогают кадровому отделу

компании при разработке программ подготовки к выезду, а мест-

ному руководству - в улучшении качества работы сотрудников в

иной культурной среде.

• налаживание организационной коммуникации во избежа-

ние чувства отчуждения и одиночества у сотрудников.

Программа возвращения. Она включает в себя реинтегра-

цию сотрудника в родную культуру и компанию. Работа за рубе-

жом связана с переоценкой ценностей, изменением самооценки,

стиля поведения. По возвращении такие сотрудники стремятся

получить более ответственную должность, новые возможности

для профессионального роста. И организация должна быть готова

к их возросшим требованиям, так как сама в свою очередь извле-

кает выгоду из накопленного ими опыта международной дея-

тельности, возникших личных и деловых связей, приобретенных

навыков межкультурного общения.

Контрольные вопросы

1. Как подготовить сотрудника к работе в другой стране?

Перечислите основные этапы подготовки.

2. Какие практические методы используются при подготовке

сотрудника МНК к восприятию иной национальной культуры

при работе за рубежом?

3. Перечислите основные этапы подготовки сотрудников к

работе в за рубежом. Что, с вашей точки зрения, наиболее важно?

Почему большое внимание надо уделять программе возвращения

сотрудника в родное культурное окружение?

Тема 9. Эффективная межкультурная коммуникация

В данном разделе уделяется особое внимание составляю-

щим эффективной межкультурной коммуникации. Приведен

один из путей формирования межкультурной компетенции.

Понятие и сущность толерантности.

Понятие «толерантность» широко вошло в отечественную

науку сравнительно недавно. Его этимология восходит к латин-

скому глаголу (tоlеro — нести, держать, терпеть, который приме-

нялся в тех случаях, когда было необходимо нести, держать в ру-

ках какую-либо вещь. При этом подразумевалось, что для держа-

ния и переноса этой вещи человек должен прилагать определен-

ные усилия, страдать и терпеть.

Категория «толерантность» в современном понимании име-

ет широкий разброс трактовок и интерпретаций. В русском языке

наиболее близким по значению понятию «толерантность» являет-

ся термин «терпимость», что в обыденном употреблении означает

«способность, умение терпеть, мириться с чужим мнением, быть

снисходительным к поступкам других людей». В таком понима-

нии толерантность не является синонимом терпения или терпе-

ливости.

В научной литературе толерантность рассматривается как

уважение и признание равенства, отказ от доминирования и на-

силия, признание многомерности и многообразия человеческой

культуры, норм поведения, отказ от сведения этого многообразия

к единообразию и преобладанию какой-либо одной точки зрения.

Толерантность можно рассматривать как чувство терпимости и

уважительного отношения к культуре и мнениям других людей,

несовпадающим с собственными. Толерантность допускает право

представителя любой культуры на свободное выражение своих

взглядов и реальное поведение в практической жизни при одно-

временном благожелательном отношении к культуре, поведению

и мнениям других людей.

Роль толерантности в преодолении межкультурных

конфликтов. В условиях полиэтничности, многоязычия, поли-

культурности воспитание толерантности многопланово и приоб-