Толочек В.А. Современная психология труда

Подождите немного. Документ загружается.

10.4. Особенности деятельности в системе «человек-человек» 301

Факторы

Названия

факторов

Самодостаточ-

ность/конфор-

мизм

Контроль же-

ланий/ им-

пульсивность

Напряжен-

ность/расслаб-

ленность

Качества, соответст-

вующие высокой

оценке (8-10 стенов)

Самостоятельность,

независимость реше-

ний и поведения

Высокий самокон-

троль поведения

и эмоций

Возбужденность,

утомленность, фруст-

рированность

Качества, соответст-

вующие низкой

оценке (1-3 стена)

Зависимость от груп-

пы, следование за

другими

Низкий самокон-

троль, потворствова-

ние побуждениям

Расслабленность, сла-

бость побуждений

и желаний

В профессиях типа «человек-знак» и «человек - художественный

образ» возможности адаптации субъекта значительно расширяются

благодаря специализации в границах профессии, использования раз-

ных операциональных средств, формирования индивидуального сти-

ля деятельности, взаимной компенсации психических функций. Так,

Б. М. Теплов выделял своеобразные «тон-ячейки» в деятельности

разных композиторов. В. А. Крутецкпй отмечал индивидуальное свое-

образие математических способностей у разных людей, связанное с

их профессиональной специализацией. По характеру научного мыш-

ления и совокупности специальных способностей явно различаются

представители гуманитарных и точных наук, физики и математики,

«алгебраисты» и «геометристы», даже профессионалы, специализи-

рующиеся в разных областях в рамках одной профессии.

10.4. Особенности деятельности

в системе «человек-человек»

Профессиограммы и психограммы профессий типа «человек-чело-

век» отражают обычно лишь качественные характеристики деятель-

ности. Все социально-психологические условия деятельности субъ-

ектов, как правило, сложно заранее предусмотреть и количественно

оценить из-за высокой динамичности и специфики социально-пси-

хологических феноменов. Например, деятельность того или иного

профессионала в организации во многом определяется ее формаль-

ной структурой (числом уровней управления, жесткостью регламен-

тации тех или иных аспектов деятельности — доступа в базы данных,

302 Глава 10. Профессиональный отбор персонала организаций

контроля общения и пр.), личностными особенностями непосредст-

венных руководителей, организационной культурой.

Успешность профессиональной деятельности субъекта в профес- •

сиях типа «человек-человек», как правило, не может быть сведена

лишь к результативности. Она обычно является интегральным фе-

номеном (количественные и качественные показатели деятельности,

психофизиологические затраты, удовлетворенность трудом, оценка

человеком своего труда и его оплаты, взаимоотношения с коллегами

и руководством, их оценка труда субъекта и др.).

Специалисты признают, что невозможно дать однозначную оценку

эффективности руководства (как частного случая профессий типа

«человек-человек») на основании произведенной продукции, пси-

хологического климата в коллективе, опроса мнения экспертов (на-

пример, используя методику групповой оценки личности). В веро-

ятностных моделях руководства его эффективность трактуется как

результат связи между свойствами руководителя (особенности лич-

ности, стиля управления и др.) и требованиями ситуации, в которой

он действует (Ф. Фидлер и др.). В трансакционистских моделях эф-

фективность руководства определяется особенностями взаимного

влияния руководителя на подчиненных и подчиненных на руково-

дителя, а качество этого процесса раскрывается метафорами «обме-

на» (например, ценностного обмена) и «деловой сделки» (Д. Грей,

Д. Джулиан, Р. Лиден, Е. Холлангер, Дж. Хоманс и др.).

Основное содержание этих концепций таково: субъекты совместной

профессиональной деятельности заключают двусторонний договор

на период совместной работы, в котором оговариваются, уточняются,

принимаются взаимные обязательства руководителя и подчиненно-

го (количественные и качественные показатели эффективности дея-

тельности, особенности вознаграждения за труд, характер карьеры

и т. п.). В указанных концепциях явно отражается западный мента-

литет: на взаимовыгодных условиях субъекты труда вступают в срав-

нительно краткосрочные отношения; в случаях изменения каких-либо

условий договоренность корректно пересматривается или расторга-

ется. Но в главном эти посылки кросс-культуральны: совместная дея-

тельность успешна лишь в случае взаимной договоренности субъектов

по широкому спектру личностно значимых для них аспектов труда и

вознаграждения за труд. В более общем виде и в более пролонгиро-

ванной форме эти отношения характерны и для восточного ментали-

тета (например, пожизненный найм в Японии).

10.4. Особенности деятельности в системе «человек-человек» 303

В целом в разных на первый взгляд теориях управления ясно раз-

личаются два основных фактора организации деятельности руково-

дителя — его «ориентация на задачи» или па «человеческие отноше-

ния» (в 1950-х гг. выделенные Ф. Фидлером). Разные приоритеты

и пропорции рассматриваемых компонентов деятельности, акценти-

руемые в зарубежных теориях руководства (К. Левина, Р. Хауса —

Т. Митчела, Р. Херси — К. Бланшара и др.), отражают многогран-

ность и сложность мира профессий типа «человек-человек», неод-

нозначную представленность субъекту самого содержания межлич-

ностных взаимодействий.

Кроме этого, в профессиях типа «человек-человек» ощутимо воз-

действие факторов внешней среды, таких как социально-экономи-

ческая политика государства в определенные периоды, различные

социально-психологические феномены общественной жизни, одно-

временно охватывающие разные организации и их персонал. Это яв-

ление можно определить как изоморфизм социально-психологических

процессов.

По этой причине простые алгоритмы отбора, эффективные в сис-

темах «человек-техника», намного усложняются в профессиях, свя-

занных с активным межличностным общением и взаимодействием

субъектов. Даже «незначительная» специфика рабочего места, осо-

бенности окружающей среды, социально-психологический климат в

коллективе (в организационной психологии понимаемый как корпо-

ративная культура) могут вносить серьезные коррективы в требуемые

ПВК субъектов. Поэтому в каждом конкретном случае необходимы

разработка психологом профессио- и психограммы для данных рабо-

чих мест, адаптация психологических методик к специфике органи-

зации и контингента испытуемых, выделение тестовых норм, оценка

их динамики во времени и др. Кроме того, весьма значимы домини-

рующие функциональные характеристики деятельности. Например,

в профессии летчика трудовой пост командира самолета требует ПВК,

типичных для деятельности руководителя, в то время как трудовой

пост штурмана — ПВК, типичных для инженера (см. табл. 10.1).

К тому же особенности рабочих мест в самолетах разных типов предъ-

являют свои весомые требования к исполнителям трудовых функ-

ций.

Появилась необходимость различать подтипы в профессиях типа

«человек-человек» («человек-человек», «человек - социатьная кон-

тактная группа», «человек - социальные группы» и др.), так как они

304 Глава 10. Профессиональный отбор персонала организаций

часто предполагают разные трудовые функции субъектов. Примеров

тому предостаточно: помощник руководителя, советник, эксперт, спич-

райтер и др. Другая представительная группа — руководители разного

иерархического уровня и руководители, исполняющие разные функ-

циональные обязанности. Третий возможный критерий различий —

руководители-менеджеры и руководители-предприниматели. Четвер-

тый — руководители-управленцы и руководители-воспитатели.

Также и в профессии «психолог» весьма различаются требования

к ПВК психолога-исследователя, преподавателя, тренера (фасилита-

тора), внешнего оргконсультанта, внутреннего оргконсультанта (пси-

холога в организации), психотерапевта и др.

10.5. Парадигмы психологии труда

В современном профессиональном психологическом отборе можно

выделить несколько подходов и тенденций развития.

1. Все возрастающая специализация в профессиональном труде, с од-

ной стороны, ведет к специфичности требований деятельности к

ПВК субъекта. С другой стороны, со второй половины XX в. ак-

тивно ведется поиск путей, средств и методов приспособления

техники к человеку, его индивидуальным особенностям.

Таким образом, вторая тенденция смягчает остроту первой.

2. Со временем все более усиливается тенденция опосредования

разных видов трудовой деятельности путем прямых и косвенных

межличностных взаимодействий (элементы профессий типа «че-

ловек-человек»). Соответственно возрастает и «удельный вес»

соответствующих ПВК в разных профессиях.

3. Со временем все более усиливается тенденция опосредствования

разных видов трудовой деятельности техническими средствами

коммуникации, возможностями оргтехники, компьютерной гра-

фики и т. п.; в целом — современной техникой, технологиями, пси-

хотехнологиями в том числе. Все более возрастает роль «групп

обеспечения» (яркие примеры — шоу-бизнес, предвыборные кам-

пании, торговые акции и многие другие). Изменяется статус лич-

ностных качеств человека, его природных задатков, их роли в ста-

новлении профессионализма субъекта, его профессиональной

карьеры, профессиональных достижений.

10.5. Парадигмы психологии труда 305

4. Возрастает роль «рабочего места» как ключевой социально-тех-

нической единицы системы «профессия - трудовой пост -- рабо-

чее место», как важнейшего фактора интеграции всех требований

к ПВК субъекта.

5. Соответственно возрастает роль субъективно предпочитаемых ПВК

партнера в восприятии субъектов совместной профессиональной

деятельности, членов контактных малых социальных групп, срав-

нительно с объективными требованиями должностных обязанно-

стей к субъекту. Возрастает возможность перераспределения части

трудовых функций в группе, использования возможностей гиб-

кого рабочего графика, технического оснащения рабочего места

и др.

6. Логика парадигмы профотбора, первоначально сформированная

в профессиях типа «человек-техника», обнаруживает свою все

большую ограниченность. Ее оттесняет парадигма «множества гиб-

ких переменных», опосредующих успешность деятельности субъ-

екта в целом (а не только лишь эффективности его работы). Раз-

вивается и расширяется исходная концептуальная схема системы

«человек-машина». Можно ожидать, что изначальная «формула

профотбора» будет наполняться новыми «переменными» (этап

карьеры, стадия развития организации и др.). Большая часть этих

«переменных» порождается самой социальной практикой в ее ши-

роком смысле. Едва ли в начале третьего тысячелетия от Р. X. вы-

явлены и учтены все ресурсы и детерминанты трудовой и творче-

ской активности человека.

7. В 1970-х гг. заявила о себе парадигма «модульного подхода» —

поиска «блоков», «паттернов» ПВК, отвечающих требованиям уни-

версальности в своей единичной форме, требованию абсолюта —

в своей совокупности. Но в этом, в целом достаточно конструк-

тивном подходе явно «выпадает» одно из важных звеньев (об-

щее — особенное — единичное или общегрупповое — типичное —

индивидуальное). Необходима дальнейшая методологическая и ме-

тодическая разработка идей и принципов подхода.

8. Одним из компромиссных вариантов все чаще избирается ком-

плексная оценка качеств кандидата или сотрудника (ассесмент-

центр и т. п.).

9. С 1980-х гг. все более доминирующей и, очевидно, наиболее пер-

спективной представляется структурно-функциональная пара-

306 Глава 10. Профессиональный отбор персонала организаиии

дигма (исходящая из концепции теории функциональных систем

П. К. Анохина).

10. Заметно усиливается воздействие факторов внешней среды (со-

циально-экономическая политика государства, его демократиче-

ские институты и др.) в технологическом и юридическом реше-

нии вопросов профессионального отбора.

11. Возрастает проблематичность и самой традиционной психодиаг-

ностики, основные подходы, методология и методики которой были

сформулированы и апробированы к середине XX в. В течение его

второй половины изменились и человек как объект диагностики

(образовательный уровень, кругозор, мировоззрение, опыт участия

в тестировании), и статус психологии в системе наук и общест-

венном сознании. Компьютеризация традиционных психодиагно-

стических методик не снимает всех проблем. Очевидно, это еще

одна область психологии, требующая своей дальнейшей серьез-

ной разработки.

Контрольные вопросы

1. Опишите требования профессии типа «человек-человек» на ос-

новании личностных профилей успешных профессионалов.

2. Опишите требования профессии типа «человек-техника» на ос-

новании личностных профилей успешных профессионалов.

3. Опишите требования профессии типа «человек-знак» на основа-

нии личностных профилей успешных профессионалов.

4. Опишите требования профессии типа «человек-образ» на осно-

вании личностных профилей успешных профессионалов.

5. Опишите требования профессии типа «человек-природа» на ос-

новании личностных профилей успешных профессионалов.

6. Опишите характер возможных различий требований к специали-

сту на разных рабочих постах в рамках одной профессии. Приве-

дите примеры из практики.

Литература

Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М., 2001.

Ильин Е. П. Психофизиология физического воспитания (Факторы, влия-

ющие на эффективность деятельности). М, 1983.

Литература 307

Климов Е. А. Введение в психологию труда. М., 1988.

Крутецкий В. А. Психология математических способностей. М., 1968.

Пряжников Н. С. Психологический смысл труда. М, 1997.

Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого до-

стоинства. М., 2001.

Стрелков Ю. К. Инженерная и профессиональная психология. М., 2001.

Теплое Б. М. Проблемы индивидуальных различий. М, 1961, 1982.

Толочек В. А. Профессиональный отбор и психологические тесты. М., 2001.

Глава 11

ПОДБОР, РАССТАНОВКА И ОБУЧЕНИЕ

ПЕРСОНАЛА

Первоклассные руководители подбирают

себе первоклассных сотрудников.

Люди второго сорта предпочитают, чтобы

их окружали люди третьего сорта.

Я не лечу людей. Исцеляет их Бог. Я лишь

помогаю.

Парацельс

Иные лекарства опаснее самих болезней.

Сенека

11.1. Подбор, найм и расстановка кадров

Можно выделить несколько пунктов, на которых основывается успеш-

ная деятельность современных предприятий.

1. Ориентация всех частей предприятий на рыночное поведение (тех-

нологии, дизайн продукции

, подбор и найм работников, исполь-

зование инициативы и идей сотрудников в текущей практике).

2. Построение партнерских отношений и баланс интересов (с со-

трудниками, клиентами, смежниками, другими организациями).

3. Создание условий повышения эффективности совместной и ин-

дивидуальной деятельности сотрудников (персональные компь-

ютеры, ноутбуки, автомобили, гибкие графики работы и др.).

4. Децентрализация управления, расширение управленческих пол-

номочий для все большего числа работающих [56, 65, 86, 99, 127].

Понятно, что реализация этих основополагающих моментов в

русле кадровой политики предполагает особое отношение к подбору

Корпорация Lexicon Branding берет с крупнейших компаний США и Европы до

40 000 долларов за подбор и разработку «правильных» с точки зрения маркетинга

названий и имен для их продуктов, а также за разработку рекламных слоганов.

11.1. Подбор, наим и расстановка кадров 309

и найму сотрудников, признанию их права на выбор организации, за-

ключение обоюдовыгодного соглашения, права на адекватное взаимное

информирование о характере предстоящей деятельности, перспекти-

вах карьерного роста, индивидуальных предпочтениях и пожеланиях.

В этой сфере появляются новые понятия, отражающие новую фило-

софию организации совместного труда, и соответственно — новые

технологии работы с персоналом.

Продолжительная деятельность сотрудника предприятия на од-

ном и том же месте, исполняющего стандартные трудовые функции

в составе одного первичного коллектива, имеет множество издержек,

приводящих к профессиональным деструкциям (см. гл. 8). Такие из-

держки имеют место не только в масштабе жизненного пути человека,

профессиональной карьеры работника, но и в более частных «фор-

матах». Поэтому целесообразно подойти к рассмотрению этих про-

цессов с их естественного начала — с первых шагов человека в орга-

низации, с первых ступеней его профессионального роста.

Сначала введем рабочие понятия, которые впоследствии будем

использовать. Под профессиональным отбором понимают процесс

практического выделения из имеющихся кандидатов тех, которые

способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное

исполнение некоторого круга обязанностей. Отбор становится акту-

альной задачей, если имеет место избыток претендентов или высо-

кая стоимость профессиональной подготовки либо же если для вы-

полнения определенной деятельности к ее субъекту предъявляются

высокие требования (например, требуется наличие таких психологи-

ческих качеств, как способность противостоять стрессогенным факто-

рам, оперативно принимать ответственные решения и т. п.). Особый

аспект проблемы — отбор под задачу, под руководителя, в управлен-

ческую команду, при реальной или субъективной значимости для

руководителя его безопасности и т. п. (Эти вопросы обстоятельно

рассматриваются в учебных пособиях по психологии управления.)

Персонал — личный состав или часть сотрудников организации,

представляющая собой по профессиональным или другим призна-

кам единое целое (управленческий, обслуживающий, технический).

В широком смысле слова под персоналом понимается совокупность

всех работников, актуально задействованных в жизнедеятельности

организации (постоянные сотрудники, временно не работающие ли-

ца, совместители, работающие по договору и др.).

Кадры — основной состав работников организации, ее постоян-

ные сотрудники.

31 0 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала

Штаты — перечень должностных наименований и общее количе-

ство постоянных должностей, которые имеются в организации с ука-

занием соответствующих должностных окладов.

Таким образом, понятие «штаты» отражает формальную структу-

ру (реальную или планируемую, прогнозируемую), «кадры» — ос-

новной состав работников, «персонал» — все человеческие ресурсы

организации, людей, так или иначе сотрудничающих с организацией.

Очевидно, что за понятиями «персонал» и «человеческие ресурсы»

скрывается более разнообразное и динамичное содержание, это —

область творчества специалистов по персоналу

Подбор кадров — это процессы и действия по созданию резерва

кадров (или кандидатов) в организации, а также по созданию базы

данных о работниках необходимой квалификации для решения за-

дач организации.

Найм есть процесс принятия решения о зачислении кандидата на

работу в штат организации и акт согласования интересов работода-

теля и работника.

Расстановка кадров по рабочим местам есть процесс распределе-

ния человеческих ресурсов в масштабе организации в соответствии с

ее актуальными задачами, перспективными целями, индивидуаль-

ными особенностями и подготовленностью субъектов.

Ротация есть способ управления персоналом, заключающийся в

периодическом или эпизодическом «горизонтальном» перемещении

работников, — частичном или полном изменении их трудовых функ-

ций, служебных обязанностей и прав без изменения положения в

служебной иерархии. Ротация используется как для стимулирова-

ния трудовой активности работников, практической оценки их по-

тенциала, так и для оперативного замещения вакантных должностей

с целью решения актуальных задач организации

' Компания «Manning & Bunch» провела успешный эксперимент. Летом, в период ка-

никул, на должности водителей были приглашены студенты местного университета.

Они работали в качестве водителей часть рабочего дня, в качестве оплаты их труда

им было предложено право пользоваться автомобилем фирмы в личных целях в не-

рабочее время. В городе нашлось достаточно молодых людей, которых вполне удов-

летворили условия, поставленные фирмой.

Характерным примером могут служить тенденции «естественного» снижения каче-

ства труда частного охранника [112]. Экспертам — линейным руководителям одного

из частных охранных предприятий было предложено оценить по 5-балльной шкале

успешность деятельности на разных объектах, на разных рабочих местах 32 сотруд-

ников. Сопоставление усредненных экспертных оценок с продолжительностью ра-

боты на определенном рабочем месте обнаружило сходную, типичную для многих