Толочек В.А. Современная психология труда

Подождите немного. Документ загружается.

11.2. Методы оиенки профессионального потенциала 321

В ряде исследований были получены убедительные доказательства

надежности и критериальной валидиости этого подхода. Есть также

факты, свидетельствующие, что оцениваемые в центрах характери-

стики деятельности кандидатов могут быть ситуативно-специфич-

ными [49, 65, 149].

Постоянно развивающимся методом оценки кандидатов на долж-

ность и служебное продвижение является интервьюирование.

Обобщая различные методы оценки кандидатов и персонала ор-

ганизаций, С. А. Маничев выделяет две группы потенциально в раз-

ной мере валидных методов: 1) интервью, интеллектуальные, лично-

стные, тесты достижений — неэффективны, но часто используются

в практике; 2) суждения коллег, биографические методы, центры оцен-

ки (также называемые «ассесмент-центры») имеют потенциально вы-

сокую прогностичность.

Оценка и аттестация сотрудников. Аттестация — это юридиче-

ски определенный порядок оценки специалистов, который проходит

на предприятиях через установленный промежуток времени [65]. Раз-

личают несколько видов процедуры: итоговая, промежуточная, атте-

стация по особым обстоятельствам, оценка деловых качеств.

Итоговая аттестация проводится при планируемом изменении

качества деятельности сотрудника и оплаты его труда: перевод на

другую работу, другую должность, направление на учебу, изменение

трудового договора.

Промежуточная аттестация проводится через определенные уста-

новленные временные промежутки и направлена на оценку и стиму-

лирование деятельности сотрудника.

Аттестация по особым обстоятельствам осуществляется экстрен-

но в отношении отдельных работников (награждение, судебные раз-

бирательства и пр.).

Оценка деловых качеств работника — часть возможных процедур

аттестации и может проводиться для решения разных производст-

венных и управленческих задач в соответствии с целями кадровой

политики.

Аттестация, как и другие формы оценки работников, может про-

исходить по-разному. Одной из наиболее простых моделей является

использование руководителем формальных и неформальных крите-

риев в течение аттестационного периода — выполнение работником

индивидуальных планов и должностных инструкций, динамика ста-

новления его профессионализма. Эта модель предполагает активную

11 Зак. 1109

322 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала

обратную связь и поддержку работника со стороны руководителя. Ее

недостаток — возможная субъективность оценок эксперта [127].

Более сложные модели, например привлечение группы экспер-

тов, занимающих разные иерархические позиции (методика «ГОЛ»

В. А. Чикер — групповая оценка личности), тоже не снимают пробле-

му субъективных искажений. Личностная пристрастность экспертов

сохраняется; при таком методе латентное влияние имеют неформаль-

ные отношения оцениваемого и экспертов; оценки экспертов, зани-

мающих разные позиции в служебной иерархии, слабо согласуются

[124].

Общая стратегия аттестации может быть следующей.

1-й шаг. Разработка процедуры аттестации: 1) определение це-

лей; 2) выработка «прозрачных» критериев и условий аттестации.

2-й шаг. Информирование аттестуемых. Описание процедуры ат-

тестации.

3-й шаг. Проведение аттестации: 1) компьютерная диагностика;

2) собеседование; 3) оценка прямых руководителей; 4) заключение

экспертов.

4-й шаг. Определение результатов аттестации. Аттестация эффек-

тивна при соблюдении следующих условий: а) оценивается служеб-

ная деятельность, а не личностные черты; б) оценивается планиру-

емая деятельность (при отсутствии плановых заданий оценка труда

работника становится весьма проблематичной); в) проводится пря-

мая оценка деятельности сотрудника руководством и обмен мнения-

ми — организация обратной связи во взаимодействиях руководите-

лей и исполнителей; г) систематичность оценки труда сотрудников.

Полиграф в работе с персоналом. В последней четверти XX в.

все более активной практикой стали разные способы проверки кан-

дидатов и сотрудников фирмы на лояльность, на выявление сокры-

тия фактов биографии, склонности к алкоголю, употреблению нар-

котиков, к азартным играм. К таким способам относятся наблюдения

за человеком, собеседование с его родственниками и соседями, а так-

же полиграфные проверки.

Полиграфные проверки в большинстве стран, в том числе и в Рос-

сии, не имеют строгих юридических ограничений. Во всяком случае,

они легко обходятся путем получения письменного согласия канди-

дата на участие в подобном тестировании. Отказ от проверки вос-

принимается руководством как сокрытие сотрудником каких-либо

фактов пли как проявление его нелояльности. Высокая оплата труда

11.2. Методы оиенки профессионального потенциала 323

в преуспевающих организациях, растущие финансовые обороты фирм,

возрастание значимости конфиденциальной информации, с одной сто-

роны, и легкость ее хищения из баз данных

— с другой, делают во-

просы лояльности сотрудников приоритетными.

История метода. Уже в древние времена обращалось внимание

на особенности психофизиологических реакций человека при выявле-

нии его отношения к преступлению, при установлении правдивости

или лживости его показаний. Арабские бедуины приказывали подоз-

реваемому прикоснуться языком к раскаленному клинку. В Китае

допрашиваемый отвечал на вопросы, держа во рту сухой рис. Англо-

саксы давали подозреваемому жевать сухой хлеб с сыром («судеб-

ный ломоть»). В Индии подозреваемый при допросе должен был ти-

хо ударять в гонг. Смысл этих и подобных им процедур сводился к

следующему. Говоря современным языком, при стрессе у человека

явно изменяются физиологические реакции и ритмы, моторика, ми-

мика, голос и др. Чем сильнее стресс (считалось, что он сильней у ви-

новного), тем более выражены и физиологические сдвиги. При упо-

минании имен или предметов, имеющих отношение к преступлению,

у виновного физиологические реакции будут более выражены.

В конце XIX в. профессор Туринского университета Чезаре Лом-

брозо исследовал изменения пульса и кровенаполнения сосудов кисти

при показе человеку фотографий, связанных и не связанных с пре-

ступлением. В начале XX в. английский кардиолог Дж. Маккензи

использовал пишущий прибор для клинических целей, итальянский

врач Бенусси регистрировал «вдохи облегчения», советский ученый

А. Р. Лурия — различие реакции подсудимых на эмоционально зна-

чимые и нейтральные слова.

Первый полиграф сконструировал американец А. Ларсон в 1921 г.

В 1926 г. Леонард Килер, в 1946 г. — Дж. Рид усовершенствовали чер-

нильно-пишущий «лай-детектор» (англ. Не — ложь, лгать). В 1980-х гг.

в США, в 1990-х в России появляются компьютерные полиграфы,

По мнению экспертов, информационная безопасность на фирме — кадровая пробле-

ма и на 80-90% зависит от ее персонала. Статистически выявленные закономерно-

сти: большую часть хищений в розничной торговле, «взломов» компьютерных сетей

и т. п. совершают свои сотрудники. Так, по оценкам Департамента Торговли США,

частные компании ежегодно теряют более 10 миллиардов долларов из-за хищений

на производстве. Именно это является основной причиной банкротства трети компа-

ний. Помимо прямых, значимы и косвенные потери фирм при злонамеренных дейст-

виях отдельных сотрудников: нарушения этики, режима работы и межличностных

взаимоотношений, состояние тревожного ожидания и взаимных подозрений и т. п.

324 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала

регистрирующие до 20 показателей (артериальное давление, кожно-

гальванические реакции, верхнее и нижнее дыхание, тремор и др.).

Основные вопросы, выявляемые с помощью полиграфа при най-

ме на работу:

• вредные наклонности (алкоголизм, наркомания и т. п.);

• сокрытие фактов биографии, причин увольнения с прежнего мес-

та работы;

• уголовно-наказуемые деяния в прошлом, связь с криминальными

структурами.

При периодических профилактических проверках персонала мо-

гут оцениваться:

• лояльность по отношению к фирме;

• отсутствие связей с другими фирмами, криминальными структу-

рами и др.

Полиграф используется:

• около 70% случаев — для проверки и отбора лиц, принимаемых

на работу;

• около 20% — для периодических проверок сотрудников фирмы:

• около 10% — при расследовании конкретных дел о кражах, подло-

гах, утечки информации.

11.3. Обучение и переподготовка

персонала организации

Последовательность шагов по подготовке и повышению квалифика-

ции персонала при корпоративном обучении выглядит следующим

образом:

1. Стратегическое планирование обучения и переподготовки (со-

держание, объем, сроки, средства, ответственные лица).

2. Организация работы Учебного центра (штатное расписание,

функциональные обязанности и др.).

3. Обустройство Учебного центра (подбор помещений, оборудова-

ния, разработка учебных пособий).

4. Обеспечение контроля качества подготовки специалистов (выбо-

рочные проверки на рабочих местах, тестирование, опросы со-

трудников и др.).

11.3. Обучение и переподготовка персонала организации 325

5. Организация стажировок обучаемых.

6. Организация контроля деятельности всей сферы профессиональ-

ной подготовки и переподготовки специалистов.

По мнению специалистов, система корпоративного обучения спо-

собна решать задачи не только индивидуального развития сотруд-

ников, но и развития организации в целом; для этого используемые

средства должны быть гибким и многофункциональным инструмен-

том, ориентированным на решение задач разного масштаба. Обучение

может иметь поддерживающий характер, когда организация функ-

ционирует стабильно; в условиях организационных изменений корпо-

ративное обучение может быть инструментом преобразования, обес-

печивающим управление изменениями и носящим инновационный

характер; в ситуациях конфликта (сопротивление изменениям, «двое-

властие» и пр.) тренинги могут быть средством их разрешения (Джу-

эл Л., Кларин М. А., Маничев С. А. и др.).

В основе практической работы с персоналом должны лежать ана-

лиз действительных потребностей организации и подбор адекватных

средств. Один из вариантов изучения — выход эксперта-консультан-

та на рабочие места (аналог «трудового метода» И. Н. Шпильрейна).

Экспертиза состояния организации должна завершаться написанием

отчета, включающего описание целей и задач, а также определение

ответственности заказчика и исполнителей. При планировании обу-

чения следует ориентироваться на особенности обучения взрослых

(развернутое обоснование целей обучения, выделение «зоны само-

стоятельности», актуализация и опора на жизненный опыт людей,

актуализация и «маркирование» реальных проблем организации и

ситуаций профессиональной деятельности обучаемых, практическая

направленность — постоянное включение обучения в рабочие кон-

тексты, расширение целей — актуализация смысловой реальности:

карьера, самоактуализация, смыслы жизни, миссия и др.).

Планирование карьеры сотрудников — актуальный вопрос рабо-

ты с персоналом на современных предприятиях. Строго говоря, все

вопросы обучения, переподготовки и планирования карьеры должны

рассматриваться с учетом закономерностей становления человека

как профессионала, стадий и критериев профессионализма, особен-

ностей профессиональных деструкции и профессиональных кризи-

сов [21, 57, 59, 107, 108, 86, 99]. К сожалению, эти вопросы чаще рас-

сматриваются раздельно — обучение как обсуждение и изложение

технологий; деструкции — как статистика, как реальность; эффекты

326 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала

обучения, тренинга — как эмоциональные реакции участников на си-

туацию «в круге»

В начале 1990-х гг. в России практической работой с персоналом

часто занимались лица, не имеющие базового психологического об-

разования и не обременяющие себя эмпирической оценкой процес-

сов, ими «фасилитируемых». Поэтому их богатый опыт остается

лишь их опытом или профессиональной позицией.

В отечественной психологии исследования Б. Г. Ананьева [6, 7]

остаются едва ли не единственным опытом масштабного лонгитюд-

ного изучения возрастной динамики ПВК субъектов труда. Почти

полвека спустя мы предприняли попытку уточнить содержание во-

просов, затронутых Б. Г. Ананьевым, использовав другой методиче-

ский подход (исходя из посылки об историческом кризисе методов

психодиагностики; см. главу 6). Более 130 субъектам государствен-

ной службы, занимающим должность от специалиста до начальника

департамента министерства, было предложено выступить в качестве

экспертов и оценить динамику становления некоторых компонентов

своего профессионализма, а также профессионализма своих коллег.

Для статистического анализа было использовано 103 анкеты (табл. 11.3

и 11.4).

Исследование подтвердило общую динамику становления ПВК

субъектов, выявленных в исследованиях под руководством Б. Г. Анань-

ева (табл. 11.5). Было показано, в частности, что более сложные психо-

логические образования — стиль деятельности, стиль руководства —

имеют большую стабильность, чем элементарные, например состав-

ляющие интеллекта (сознательность, обучаемость, креативность).

В исследовании была выделена роль некоторых акмеологических фак-

торов в динамике формирования ПВК. Так, для субъектов государст-

венной службы важными, а порой и решающими обстоятельствами

их становления как профессионала выступают роль отца в семье, лич-

ность первого руководителя, роль друзей в определенные возрастные

периоды и др. Сопоставление динамики оценок собственных ПВК

и ПВК коллег обнаруживают некоторые социальные стереотипы

и социально-психологические эффекты [125, 127].

Наиболее часто используемый метод в обучении персонала — тренинги. Согласно

некоторым данным, не более 10-20% содержания обучения, представленного в фор-

ме тренингов, переносится в профессиональную зону людей и используется на рабо-

чем месте (Парслоу Э., Рэп М„ 2003).

1 1.3. Обучение и переподготовка персонала организации 327

Таблица 11.3

Опенки экспертов составляющих профессионализма

государственных служащих

Возраст,

лет

<25

>65

Профес-

сионализм

4,6

5,6

6,0

6,7

6,8

6,5

6,0

5,6

4,7

Креа-

тивность

5,8

6,2

6,4

6,5

6,4

6,0

5,4

4,7

3,9

СПД

4,0

5,1

6,2

6,8

7,1

6,8

6,4

6,0

5,1

СР

3,5

4,8

5,8

6,6

7,0

7,1

6,6

6,2

4,9

Профес-

сионализм

коллег

4,6

5,8

6,5

6,7

6,5

5,8

5,6

4,6

Креатив-

ность кол-

лег

5,4

6,0

6,5

6,4

5,9

5,6

4,9

4,3

3,4

Примечание. СПД — стили профессиональной деятельности субъекта; СР — стиль ру-

ководства.

Таблица 71.4

Оиенки экспертов составляющих профессионализма

государственных служащих («дельта генезиса» — относительная

динамика величин)

Возраст,

лет

<25

>65

Профес-

сиона-

лизм

1,0

0,4

0,7

0,1

-0,3

-0,5

-0,4

-0,9

Креатив-

ность

0,4

0,2

ОД

-0,1

-0,4

-0,7

-0,8

СПД

1,1

0,7

0,3

-0,3

-0,4

-0,9

СР

1,3

1,2

0,4

0,1

-0,5

-0,4

-1,3

Профес-

сионализм

коллег

1,2

0,7

0,2

0,0

-0,2

-0,7

-0,2

-1

Креатив-

ность кол-

лег

1,4

0,5

-0,1

-0,5

-0,3

-0,7

-0,6

-0,9

Примечание. СПД — стили профессиональной деятельности субъекта; СР - стиль ру

ководства.

328 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала

Таблица 71.5

Соотношение моментов развития в различные периоды зрелости*

Микропериоды,

возраст

18-22

23-27

29-32

33-35

Повышение

функционально-

го уровня, %

46,8

44,0

46.2

11,2

Стабилизация,

20,6

19,8

15,8

33,3

Понижение

функционально-

го уровня, %

32,6

36,2

38,8

55,5

* Ананьев Б. Г. Структура развития психофизиологических функции взрослого чело-

века // Избранные психологические труды. Т. 1. М.: Педагогика, 1980. С. 200-206.

Представляя результаты данного исследования в методическом

аспекте, обратим внимание на возможности их интерпретации. Если

оценки экспертов (табл. 11.3) рассматривать как основу анализа,

можно выделить достаточно логичную и «оптимистичную» динами-

ку становления, развития и угасания ПВК субъектов (рис. 11.2).

Рис. 11.2. Оптимистичная динамика компонентов профессионализма

субъектов труда

ЕСЛИ

же ставить вопрос более серьезно — об относительности из-

менений, о сенситивности как восприимчивости человека к обучению

и его способности «впитывать» достижения культуры (Б. Г. Ананьев,

В. Н. Дружинин, Н. С. Лейтес и др.), о возможностях развития и ме-

ханизмах компенсации ПВК, о системе психологических механиз-

мов адаптации человека к социуму, — мы имеем достаточно основа-

ний говорить об «пессимистичной» динамике (табл. 11.4, см. также

11.3. Обучение и переподготовка персонала организации 329

рис. 11.3). Уже после 35-45 лет способности человека к обучению, к

прогрессивному развитию ПВК резко снижаются — «дельта генези-

са» становится отрицательной. Примечательно, что резкое снижение

обучаемости люде]"] приходится на период их активного карьерного

продвижения. Следовательно, особую остроту приобретает вопрос

компенсации ПВК (обучение, тренировка, формирование стиля, пере-

распределение трудовых функций, использование потенциала дру-

гих людей и пр.).

Рис. 11.3. Пессимистичный график динамики развития компонентов

профессионализма субъектов в государственной службе (п = 103 чел.)

Разумеется, это только один из частных аспектов хронологии раз-

вития человека, он также располагает и потенциалом, и накопленным

профессиональным и жизненным опытом. Но они должны рассмат-

риваться во взаимосвязи с направленным формированием карьеры —

начиная с середины профессионального пути человек нечто утрачи-

вает как субъект труда в узком смысле, и в каких-то важных аспектах

более опытный работник может уступать более молодым и менее опыт-

ным [125].

Согласимся, что это комплексная проблема, успешное решение

которой возможно лишь в масштабе государства, частью — в масшта-

бе организации. Очевидно, что это также проблема смысла жизни

и профессиональной карьеры каждой зрелой личности, социальной

и жизненной позиции личности.

Другой важный аспект проблемы обучения — содержание, интен-

сивность и характер реальных изменений в процессе направленного

330 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала

психолото-иедагогпческого воздействия (тренинга). В исследовани-

ях, выполненных под нашим руководством (Онищенко О. В., 2003;

Талан М. В., 2003), показано следующее.

1. Все изменения в деятельности субъектов, представителей социо-

номическпх профессий, характеризуются поуровневыми меха-

низмами: изменения в одной подсистеме могут практически не

затрагивать другие. Например, при формировании стиля делово-

го общения изменение образа «Я» субъекта слабо связано с соот-

ветствующей динамикой образа его партнера. Для коррекции вто-

рого полюса системы «субъект-субъект» требуется совершенно

иная организация тренинга.

2. Изменения когнитивной сферы (когнитивной карты) нетождест-

венны изменениям реального поведения людей. В результате тре-

нинга оптимизация и совершенствование стиля на уровне реф-

лексии парадоксально связаны с сужением диапазона реального

поведения человека.

3. Тренинг чаще имеет широкую иррадиацию: например, обучение

стратегии и тактике делового взаимодействия может приводить к

оптимизации стиля жизни в целом — оптимизации проявлений

человека в разных сферах, семейной в том числе.

11.4. Парадигмы психологии труда

«В начале было слово» — идеи гуманистической психологии, про-

возглашенные А. Маслоу и К. Роджерсом в 1950 г., все более стано-

вятся технологиями практической работы с персоналом организаций

в конце XX столетия. Можно выделить основные тенденции изме-

нения формы и содержания деятельности подразделений по работе

с персоналом на крупных предприятиях.

1. От требования безусловного соответствия индивида-работника

технологии и условиям рабочего места в начале XX в. — к согла-

сованию переменных системы «человек - машина - среда» в 1960-

1970-х гг. — к развитию персонала, построению профессиональ-

ной карьеры и развитию личности сотрудника организации в 1980-

1990-х.

2. От требований оценки эффективности деятельности отдельного

субъекта в начале XX в. (Ф. Тейлор, А. Файоль, А. К. Гастев и др.) —

к оценки успешности человека труда в 1970-х гг. (эффективности