Толочек В.А. Современная психология труда

Подождите немного. Документ загружается.

11.4. Парадигмы психологии труда 331

труда с учетом психофизиологических затрат — «цены» труда и

удовлетворенности человека работой — К. М. Гуревич, Е. П. Ильин,

Е. А. Климов и др.) — к учету совокупности социально-психоло-

гических детерминант труда постоянно развивающегося профес-

сионала в конце XX в. (эффективности, удовлетворенности, «це-

ны», многообразия форм вознаграждения за труд, субъективной

оценки работников этого вознаграждения, его отношения с кол-

лективом и руководителями — О. Н. Родина, Л. Джуэл, Д. Шульц,

С. Шульц и др.).

3. От идеологии професссиоиального отбора как начального предва-

ряющего испытания — к комплексной системе оценки персонала.

Процедуры оценки работника со временем становятся, с одной

стороны, более жесткими и более развернутыми, с другой — более

гибкими, предполагающими учет комплекса факторов, ключевым

из которых выступают «системные» (ПВК — это системное ка-

чество «субъект - рабочее место», В. А. Бодров; потенциал — это

системное качество человека, А. Д. Деркач, В. Н. Марков; найм —

это система отношений «работник-организация»; человеческие ре-

сурсы — это система и т. д.).

4. В качестве важных и обретающих самостоятельные технологи-

ческие формы в конце XX в. выступают практически все этапы

движения персонала в организации: подбор - отбор - найм - под-

готовка - профессиональное и служебное продвижение - перепод-

готовка - продвижение - ... - увольнение.

5. Изменяется характер деятельности подразделений по работе с пер-

соналом: от учета кадров — к развитию персонала и управлению

человеческими ресурсами, т. е. всеми людьми, которые так или

иначе реально или потенциально могут сотрудничать с организа-

цией. Управление человеческими ресурсами предполагает исполь-

зование всех мыслимых способов и форм социальной активности

людей (гибкие рабочие графики, виртуальные рабочие места, вир-

туальные работники и пр.).

6. Развивается система обучения персонала. В этой области пока на-

лицо явная диспропорция. Есть множество работ, посвященных

технологии обучения персонала, и практически отсутствуют ра-

боты, в которых анализировались бы реальные эффекты целена-

правленного формирования ПВК работников. Соотношение между

позитивным знанием о многогранности реальных психологических

фактов успешности труда субъекта и декларациями о «намеренн-

332 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала

ях» и готовности специалистов их изменять, пока еще сохраняет-

ся в пользу деклараций и рекомендуемых технологий.

Таким образом, в психологии труда и столетие спустя состояние

науки можно описать как «нормальное» науки, о котором соискате-

ли ученой степени обычно пишут так: «данная проблема является

недостаточно изученной». К числу таких проблем, к сожалению, от-

носятся практически все, рассмотренные в настоящей главе.

Вопросы

1. Раскрыть содержание различий понятий «штаты», «кадры», «пер-

сонал», «человеческие ресурсы».

2. Раскрыть содержание различий понятий «отбор», «подбор»,

«найм», «управление персоналом».

3. В чем заключается принципиальное различие содержания деятель-

ности по учету кадров и управлению человеческими ресурсами?

4. Каковы типичные достоинства и недостатки основных методов

оценки персонала, используемых в практике работы?

5. Каковы преимущества и недостатки внутрифирменной подготов-

ки персонала?

Практические задания

1. Разработать систему подбора персонала небольшой (70-80 чел.)

коммерческой организации, объединяющей три подразделения:

производство (пошив верхней женской одежды); система магази-

нов; управленческий аппарат.

2. Разработать систему подбора персонала рекрутинговой компа-

нии, специализирующейся по поиску управленцев высшего звена

и редких специалистов (Executive Search).

3. Разработать систему подбора персонала рекрутинговой компании,

специализирующейся по поиску управленцев низшего и среднего

звена, а также квалифицированных исполнителей и специалистов

(Recruting).

Литература

Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зару-

бежного опыта. М, 1998.

Литература 333

Инструменты развития бизнеса:, тренинг и консалтинг / Сост. Л. Кроль и

Е. Пурнова. М., 2002.

Кларин М. В. Корпоративный тренинг от А до Я. М., 2000.

Лэйкифф Дж. М., Пенроуз Дж. М. Бизнес-коммуникации. СПб., 2001.

Маничев С. А. Методы диагностики ПВК менеджеров // Психология менедж-

мента / Под ред. Г. С. Никифорова. СПб., 2000.

Мордвин С. К. Управление человеческими ресурсами. М, 2000.

Морнель П. Технологии эффективного найма. М., 2002.

Онищенко О. В. Динамика становления стилей делового общения и методы

их совершенствования у сторудников частных охранных предприятий:

Автореф. дне. ... канд. психол. наук. М, 2003.

Парслоу Э., Рэй М. Коучинг в обучении: практические методы и техники.

СПб., 2003.

Талан М. В. Развитие стилей профессионального взаимодействия государст-

венных служащих средствами акмеологического тренинга. Автореф- дне....

канд. психол. наук. М., 2003.

Холодный Ю. А. Полиграфы («детекторы лжи») и безопасность. М., 1998.

Чижов Н. А. Кадровые технологии. М., 2000.

Глава 12

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ

САМООПРЕДЕЛЕНИЕ СУБЪЕКТА

И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КАРЬЕРА

...Успех — это не более чем несколько

простых правил, соблюдаемых ежеднев-

но, а неудача — это просто несколько

ошибок, ежедневно повторяемых.

Джим Рон

Успех — дело чистого случая. Это вам

скажет любой неудачник.

Эрп Уипсон

Люди чаще капитулируют, чем терпят по-

ражение.

Генри Форд

12.1. Профессиональное

самоопределение субъекта

Е.

А.

КЛИМОВ

понимает профессиональное самоопределение как

од-

но из важнейших проявлений психического развития человека, как

процесс его становления в качестве полноценного участника сооб-

щества профессионалов и — более широко — социального сообщества

в целом. Выполнение социально значимой деятельности, направлен-

ной на производство социально ценного продукта, является крите-

рием смысловых и мотивационных поисков и решений человека.

В этих решениях кристаллизованы сознательные и подсознательные

аспекты, а в самом решении интегрируется предшествующий опыт

и цели в будущем.

В отечественной литературе вопросы профессионального самоопределения субъек-

та наиболее последовательно и разносторонне рассматриваются в работах Э. Ф. Зее-

ра, Е. А. Климова, Н. С. Пряжнпкова [57, 70, 71, 107, 108].

12.1. Профессиональное самоопределение субъекта 335

Последовательно в течение жизни у человека складывается опре-

деленное отношение к различным областям труда, формируется пред-

ставление о профессиях, о своих возможностях, выделяются предпоч-

тения в социально-экономических факторах оценки труда, в большей

или меньшей степени определяется спектр возможных выборов. Не-

редко такие решения осуществляются по формуле «мгновение плюс

вся предшествующая жизнь» [70, с. 40].

Важнейшая составляющая самоопределения — формирование про-

фессионального самосознания, общая структура которого такова:

1. Осознание своей принадлежности к определенной профессиональ-

ной общности («мы — токари», «мы — металлисты», «мы — рабо-

чие»).

2. Знание и оценки своего соответствия профессиональным этало-

нам и своего места в сообществе согласно системе социальных ро-

лей («новичок», <юдин из лучших специалистов»).

3. Знание человека о степени его признания в социальной группе

(«меня считают хорошим специалистом»).

4. Знание о своих сильных и слабых сторонах, путях самосовершен-

ствования, вероятных зонах успеха и неудач («здесь требуется тер-

пение»), о своих индивидуальных способах успешного действия,

о своем индивидуальном стиле деятельности.

5. Представление о себе и своей работе в будущем.

Другая важнейшая составляющая профессионального самоопре-

деления — профессиональная пригодность, условия и пути ее фор-

мирования.

Можно выделить два уровня профессионального самоопреде-

ления: а) гностический (перестройка сознания и самосознания);

б) практический (реальные изменения социального статуса челове-

ка) [70, 71].

Э. Ф. Зеер

рассматривает вопросы профессионального самоопре-

деления личности в контексте психологии профессий, новой отрасли

прикладной психологии [57]. Соответственно значительно расширя-

ется область обсуждаемых условий становления человека как про-

фессионала. Важнейшим из них выступает проблема личностного

смысла в профессиональном труде. В течение жизни личность изме-

Зеер Эвальд Фридрихович (Екатеринбург) — доктор психологических наук, профес-

сор, член-корреспондент РАО. Специалист в области психологин профессий, проф-

ориентации, профконсультацпи.

336 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

няется. На разных стадиях развития (детство, подростковый возраст,

ранняя юность и др.) одни и те же задачи профессионального само-

определения могут решаться по-разному. В целом самоопределение

есть не просто выбор профессии из альтернатив, а творческий про-

цесс развития личности.

Основные моменты процесса профессионального самоопределе-

ния таковы (по Э. Ф. Зееру):

• избирательность отношения человека к миру профессий;

• осуществление выбора с учетом индивидуальных особенностей че-

ловека, требований профессии и социально-экономических усло-

вий;

• постоянное самоопределение в течение всей жизни, постоянное

рефлексирование своего профессионального бытия и самоутверж-

дения в профессии;

• инициирование и актуализация процесса другими событиями

(окончание обучения, изменение места жительства и др.);

• восприятие самоопределения как самореализации и самоактуали-

зации, как проявление социальной зрелости личности [57, с. 105].

Процессы самоопределения инициируются как внешней эконо-

мической ситуацией в регионе, так и самим личностным развитием

человека. Так, в частности, для многих молодых людей к 30 годам во-

просы профессионального самоопределения вновь становятся актуаль-

ными. В зрелости наряду с позитивными процессами формирования

профессионально важных качеств, интеграции работника в профес-

сиональную культуру и среду нередко происходят и деструктивные

изменения. Часть работников, не удовлетворенная своим профессио-

нальным и должностным статусом, проводят ревизию своей трудовой

жизни. При этом груз положительного опыта и достижений может

снижать профессиональную мобильность, затруднять профессиональ-

ную миграцию. Компенсацией сужения профессионального простран-

ства может быть стремление к приобретению разного рода формальных

критериев профессионализма — «добывание» наград, должностей,

званий.

В пожилом возрасте у человека нередко появляются сомнения в

целесообразности выхода на пенсию, так как он чувствует, что не ис-

черпал свой профессиональный потенциал, несмотря на профессио-

нальную усталость. Его опыт и профессионально важные качества

могут становиться все более социально невостребованными или вое-

12.1. Профессиональное самоопределение субъекта 337

приниматься как таковые. Эти негативные моменты ускоряют соци-

альное старение. Позитивный вариант развития профессиональной

карьеры — мониторинг (наставничество, разные формы передачи про-

фессионального опыта). На этом этапе вновь возникает проблема са-

моопределения, но уже более актуальная не в узкопрофессиональ-

ной, а в широкой социальной, общественно полезной деятельности.

Профессиональное самоопределение, по Э. Ф. Зееру, есть утверж-

дение собственной позиции в проблемной ситуации, сопровождающее-

ся конфликтами внутриличностного характера. Факторами, обуслов-

ливающими эти конфликты, выступают:

• рассогласования составляющих направленности личности (моти-

вы, самооценки, ценностные ориентации);

• несовпадение характера профессиональной деятельности и уров-

ня профессиональной компетентности;

• противоречия между направленностью личности на достижение

успеха, материальных благ, на карьеру и уровнем развития про-

фессионально важных качеств;

• несоответствие представлений о своих профессионально важных

качествах и реальных профессиональных возможностях;

• противоречия между профессиональными возможностями, по-

тенциалом и социальными ограничениями, обусловленными по-

лом, возрастом, этнической принадлежностью, внешностью [57,

с. 118].

Проявляясь как процесс эмоционально окрашенного отношения

личности к своему месту в мире профессий, профессиональное само-

определение детерминируется социально-экономическими условиями,

межличностными отношениями в коллективе, возрастными и ины-

ми кризисами. Но ведущая роль принадлежит активности личности,

ответственности человека за свое становление. Профессиональное

самоопределение является важным фактором самореализации лич-

ности в конкретной профессии и культуре вообще [57].

Н. С. Пряжников

рассматривает обсуждаемую проблему в ряду

других смежных проблем. Так, если профориентация предполагает

«широкий, выходящий за рамки педагогики и психологии комплекс

мер по оказанию помощи в выборе профессии», то профессиональ-

Пряжников Николай Сергеевич - доктор наук, профессор МГУ им. М. В.Ломоносо-

ва, специалист в области психологии труда и профориентации.

338 Глава 1 2. Профессиональное самоопределение субьекта и карьера

ное самоопределение соотносится с «самоориентированием» человека,

выступающего в роли субъекта самоопределения [108, с. 328].

Профессиональное, более конкретное, отражаемое формально (ди-

пломы и т. п.) самоопределение отличается от личностного самооп-

ределения, более сложного явления. Профессиональное самоопреде-

ление больше зависит от внешних условий, а личностное — от самого

человека. Понятие «карьера» в американской традиции близко к

«жизненному самоопределению» в отечественной. Профессиональ-

ный выбор, в отличие от профессионального самоопределения, мож-

но рассматривать как решение, ориентированное лишь на ближай-

шую перспективу человека.

Самоопределение соотносится с такими понятиями, как самоак-

туализация, самореализации, самоосуществление, самотрансценден-

иия, самосознание. Сущность профессионального самоопределння

состоит в поиске и нахождении личностного смысла в выбираемой,

осваиваемой и выполняемой трудовой деятельности, а также в нахо-

ждении смысла в самом процессе самоопределения [108, с. 330]. Его

обобщенный смысл можно также сформулировать как «поиск такой

работы, которая давала бы возможность получать заработок (общест-

венную оценку труда) по справедливости (в соответствии с затрачивае-

мыми усилиями и вкладом человека в общество)» [108, с. 331].

Применительно к деятельности психолога-консультанта можно

различать несколько основных групп задач профессионального са-

моопределения: 1) информационно-справочные, просветительские;

2) диагностические; 3) морально-эмоциональную поддержку клиен-

та; 4) помощь в выборе, в принятии решения. Главная (идеальная)

цель такого процесса — постепенное формирование у человека внут-

ренней готовности самостоятельно и осознанно планировать, коррек-

тировать и реализовывать перспективы своего развития (профессио-

нального, жизненного, личностного), другими словами — помогать

человеку расширять свои возможности в рамках определенного вре-

мени, пространства и смысла и претворять их в жизнь.

В качестве ориентиров «психологического пространства профес-

сионального и личностного самоопределения» могут выступать жиз-

ненные сценарии и жизненные стратегии (Э. Берн), социальная роль

(Д. Мид), социальный стереотип (У. Липман), образ жизни, стиль

жизни и др. Можно различать также уровни самоопределения:

1. Агрессивное неприятие деятельности.

2. Молчаливое избегание деятельности.

1 2.1. Профессиональное самоопределение субъекта 339

3. Реализация стереотипов (деятельности и поведения).

4. Стремление усовершенствовать отдельные элементы деятельно-

сти.

5. Стремление существенно усовершенствовать свою деятельность

в целом. Параллельно это может выражаться и в поиске челове-

ком принципиально новых подходов к решению важных жизнен-

ных проблем [92, 93].

Обобщим имеющийся литературный материал и дадим определе-

ния ряду взаимосвязанных понятий, отражающих процессы поиска

человеком как субъектом труда смыслов своей жизни в предостав-

ленных ему обществом исторических условиях.

Профессиональное самоопределение человека как субъекта тру-

да есть процесс его активной ориентации в мире профессий, сопря-

женный с поиском смысла трудовой деятельности, с внутренними и

внешними конфликтами, профессиональными и жизненными кри-

зисами; это — процесс периодически повторяющихся выборов на про-

тяжении всей профессиональной карьеры человека.

Выбор профессии есть определяющий акт, ключевой момент про-

фессионального самоопределения субъекта, конкретизирующий его

цели, смыслы бытия, предпочтения, отражающий формы социаль-

ной активности человека. Выбор профессии — это, с одной стороны,

акт распредмечивания социально-культурной и исторической прак-

тики человечества, с другой — акт опредмечивания целей отдельного

человека как потенциального субъекта труда, выражающийся в вы-

боре содержания будущей трудовой деятельности.

Профессиональная идентичность — это процесс и результат оп-

тимального и адекватного согласования «внутренних и внешних ус-

ловий» личности субъекта труда; это процесс преломления «внешних

условий через внутренние», проявляющийся в принятии решений,

выборах, практических действиях, поступках человека, связанных с

его профессиональным и личностным самоопределением как субъ-

екта труда, с процессами социализации — его становления как лично-

сти, как профессионала, с процессами интеграции индивидуальных

особенностей человека, актуализированных его целями и обстоятель-

ствами среды жизнедеятельности. Это процесс становления «инте-

гральной индивидуальности» (по В. С. Мерлину), становления стиля

жизни, формирования личностных новообразований (самоактуализа-

ции, самоэффективности и др.), предполагающих оптимальные согла-

340 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

сования множества актуальных и потенциально значимых социальных

ролей. По своему содержанию «профессиональная идентичность»

близка пониманию «идентичности» Э. Эриксоном, «идентификации»

Р. Хейвигхерстом [152, 159] и ряду других концептов.

12.2. Проблемы становления

профессионального самосознания

Важнейшей составляющей и важнейшим регулятором трудовой дея-

тельности является «образ мира» профессионалов. Он характеризу-

ется своеобразным генезисом и различается у представителей разных

профессий. «Образ мира» влияет на мироощущение профессиона-

лов, на их оценку своего места в мире, значимые ценности, смысло-

вую сферу. Эти вопросы обстоятельно рассматриваются в работах

Е. А. Климова [68 и др.].

Другим важнейшим условием становления профессионала явля-

ется направленность личности, включающая следующие аналогич-

ные компоненты: мотивы, ценностные ориентации, профессиональную

позицию, профессиональное самоопределение. На разных этапах ге-

незиса субъекта труда эти компоненты имеют различное психологи-

ческое содержание [57, с. 36].

A. К. Маркова выделяет следующие критерии профессионализма:

стремление развивать себя как профессионала; внутренний локус

профессионального контроля; объем осознаваемых признаков про-

фессионала; целостный образ себя как профессионала; способность к

саморазвитию средствами профессии, к компенсации недостающих

качеств и др. [88, с. 40-41].

B. Бунд, Е. А. Климов, Д. Б. Эльконин и многие другие ученые

выделяют роль социокультурных традиций формирования профес-

сионалов, которые по-разному проявляются в разные исторические

эпохи и у разных народов. «...Возникновение культовых ритуалов за-

крепляло именно те постепенно найденные формы воздействия на

людей, которые позволяли более эффективно создавать у них вос-

приимчивое состояние сознания, управлять их памятью и внимани-

ем, направленно воспитывать в людях требуемые полезные для кол-

Вопросы становления субъекта труда как профессионала в российской субкультуре

обстоятельно рассматриваются в монографиях В. А. Бодрова, Е. Ф. Зесра, Е. А. Кли-

мова, А. К. Марковой, Н. С. Пряжнпкова и др. Вдумчивый читатель многое обретет,

обратившись к работам вышеназванных авторов.