Толочек В.А. Современная психология труда

Подождите немного. Документ загружается.

12.2. Проблемы становления профессионального самосознания 341

лективной жизни в условиях постоянной борьбы со стихией личные

качества... магический танец оказывался средством общественного

воспитания всех участников — воспитания физического, профессио-

нального и эстетического» [69, с. 25]. Понятно, что общественная ор-

ганизация и разделение труда предполагали приобщение человека

не только к конкретному виду деятельности, но и к данному сообще-

ству, создавали его статус как полноценного члена сообщества. С раз-

витием общества ритуалы посвящения все больше специализирова-

лись и демократизировались. По многим профессиям посвящение

проводилось не только в профессионалы, но и в ученики.

Важную роль в понимании профессионального самосознания иг-

рает «профессиональная идеология» — «система утверждений, на-

ходящихся вне категорий истины и направленных на обоснование

общественного положения, статуса, профессиональной или внутри-

профессиональной группировки, или даже отдельного лица» [68,

с. 119].

Исследователи различают соотнесенность субъекта с представи-

телями конкретной профессии и соотнесенность с данной социально-

профессиональной группой. Соотнесенность с социальной группой

предполагает видение себя в качестве носителя определенных цен-

ностей и образа жизни, не всегда связанных с самой профессиональ-

ной деятельностью, с соответствующими следствиями (ориентация

на престижность профессии, организации и пр.).

Актуальным вопросом формирования профессионального самосо-

знания является баланс предшествующего обучения и особенностей са-

мой работы, определяющий социальную позицию субъекта (например,

«бывший студент», «вечный» в душе студент, «бывший отличник» уче-

бы, выполняемая в настоящем профессиональная роль и т. п.).

Большое значение при формировании профессионального само-

сознания имеют его взаимосвязи с процессами развития профес-

сионализма субъекта, такими критериями, как адекватная самооценка,

готовность к дифференцированной оценке своего уровня профессио-

нализма, представления человека о профессии, критерии ее оценки,

критерии оценки профессионализма в ней, критерии оценки профес-

сионала в себе [88, с. 254].

Актуальным является вопрос противоречий становления профес-

сионализма субъекта труда:

• противоречие между саморазвитием и самосохранением в профес-

сии;

342 Глава 1 2. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

• противостояние ориентации на результаты и на процессы труда;

• несовпадение предметных, социальных эталонов, норм труда с ин-

дивидуальными нормами и критериями;

• несогласованность становления различных видов компетентности

(специальной, социальной, личностной, индивидуальной);

• рассогласование темпов развития мотивационной и операциональ-

ной сфер профессиональной деятельности;

• несогласованность роли и степени выраженности процессов раз-

вития и компенсации у разных людей, а также у одного человека

на разных этапах развития;

. • неравномерность освоения отдельных действий и целостной струк-

туры профессиональной деятельности;

• противоречие в сознании человека между стремлением к узкой

специализации и потребностью в широкой компетентности, в зна-

ниях о смежных профессиях, в желании быть «универсалом»;

• несогласованность «ценностного отношения к себе в труде и тру-

ду в себе» (например, «любить искусство в себе или себя в искус-

стве»);

• расхождение между усиливающейся конкуренцией на рынке тру-

да, безработицей и умением делать самостоятельный выбор в про-

фессиональной сфере, быть готовым к ошибкам и др. [88, с. 262].

Итак, в психологии труда исследователи выделяют различные меха-

низмы и условия, способствующие или осложняющие полноценное

формирование и развитие самосознания субъекта. Нужно признать,,

что проблема профессионального самосознания является комплекс-

ной, многоаспектной, что исключает возможность ее полноценной

разработки вне анализа других проблем, связанных с развитием субъ-

екта труда.

12.3. Мотивация

В отечественной психологии мотивы рассматриваются в связи с изу-

чением структуры человеческой деятельности и сознания [10, 23, 31,

83, 85]. Показано, что в мотивах конкретизируются потребности и

приобретает свое «предметное» выражение то, на что конкретно на-

правлена активность человека. Первичной формой существования мо-

тивов являются вещественные предметы, отвечающие физическим

потребностям человека (воздух, вода, пища, одежда, жилище и пр.).

1 2.3. Мотиваиия 343

В последующем в качестве мотивов могут выступать и идеальные

объекты, так или иначе стимулирующие и направляющие активность

человека (например, общественное признание, успех, результат, со-

вершенство, гармония и т. д.). Деятельность человека обычно побуж-

дается несколькими одновременно действующими мотивами, один

из которых становится ведущим, придающим деятельности особый

личностный смысл [83, с. 199]. Под мотивацией понимают побужде-

ния, вызывающие активность организма и определяющие ее направ-

ленность, механизмы и причины.

По своим проявлениям и функциям в регуляции поведения моти-

вирующие факторы можно разделить на три относительно самостоя-

тельных класса: а) потребности и инстинкты как источники актив-

ности; б) мотивы как причины, определяющие выбор определенных

актов поведения; в) эмоции, субъективные переживания, установки

как механизмы регуляции динамики поведения [110, с. 219-220].

Выделяют несколько уровней мотивации. Так, Б. С. Братусь [23]

выделяет три уровня.

1. Личностный (личностно-смысловой) как производство смысло-

вых ориентации, определение общего смысла жизни, отношения

к себе и другим людям, понимание своей человеческой сущности

и назначения.

2. Индивидуально-исполнительский (индивидуально-психологиче-

ский уровень реализации) как направленность на нахождение и

способы реализации смысловых образований в конкретных сло-

жившихся условиях («здесь и теперь»).

3. Психофизиологический как выражение роли биологической, ней-

рофизиологической базы актуализации потребностей человека, ха-

рактеризующий особенности строения и динамики функциониро-

вания психических процессов.

По мнению А. Н. Леонтьева [83], функцию мотива могут обретать

даже промежуточные средства, один из таких феноменов — «сдвиг

мотива на цель». Пример — карьера как самоцель. Возможен и обрат-

ный процесс, а именно генерализация мотивирующих факторов. Как

отмечает В. К. Вилюнас [31], на основе ценностной причастности к

каким-либо событиям, сопереживания другим людям мотивацион-

ное значение приобретают обобщенные социальные ценности, систе-

мы убеждений и нравственных норм, в силу которых для человека

могут иметь высокую личностную значимость события, прямого от-

ношения к его жизни не имеющие.

344 Глава 1 2. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

Итак, под мотивами подразумевают три взаимосвязанные стороны

одного явления: внутренние побуждения, связанные с необходимо-

стью удовлетворения физических, социальных и духовных потреб-

ностей человека; их конкретное «предметное» воплощение (то, что

именно воспринимается человеком как необходимое или желанное);

осознание человеком причины своей целенаправленной активности.

Мотивацией же называют процессы «действия», реализации этих мо-

тивов, ту активность человека, которая направляется и регулируется

мотивами. Мотивы при этом выступают как причины, мотивация —

как следствие, как сам процесс активности человека, его деятельно-

сти или поведения.

Проблема мотивации активно изучается в разных научных шко-

лах. Так, например, в бихевиоризме мотивами считают любые внешние

или внутренние стимулы, которые так пли иначе влияют на поведение

человека. В психоанализе мотивами считают бессознательные био-

логические инстинкты и влечения, определяющие психодинамику,

которые, сталкиваясь с социальными условностями, преобразуются

в разные формы психологической защиты (рационализацию, вытес-

нение, проекцию, регрессию, сублимацию). Исходные мотивы могут

быть более или менее доступны для осознания. Конфликт неосозна-

ваемых мотивов с действительностью порождает неврозы. В теории

«поля» К. Левина рассматриваются причины и «побудительные си-

лы» разных предметов — их «валентность».

В плане решения практических задач управления персоналом в за-

рубежной психологии различают две группы теорий мотивации — со-

держательные (теории Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга

и Дэвида Мак-Клеланда и др.) и процессуальные (Виктора Врума,

Дж. Стейси Адамса, Лаймана Портера и Эдварда Лоулера и др.). В со-

держательных теориях мотивации выделяют внутренние и внешние

побуждения (связанные с естественными и социальными потребно-

стями) человека к определенному поведению. В процессуальных тео-

риях рассматривается временная динамика активности человека, рас-

пределение им усилий для достижения конкретных целей, причины

и условия выбора путей достижения. Методологическими основа-

ниями первых чаще выступают положения гуманистической, экзи-

стенциальной психологии. Во второй группе теорий содержание и

процессы мотивации экспериментально и более строго рассматрива-

ются в русле гештальтпсихологии, бихевиоризма и когнитивной пси-

хологии.

1 2Л. Мотивация 345

Все существующие теории подвергаются справедливой критике

(от исходных эмпирических данных до их концептуальной обосно-

ванности). Но при этом нельзя не признавать важную роль теории в

структурировании научных знаний о мотивах поведения людей в усло-

виях их трудовой деятельности, о методах их изучения и, что не ме-

нее важно, в формировании идеологии управленческой деятельно-

сти, формировании управленческой культуры. Поэтому в настоящей

работе акцент делается не на критике, а на содержании популярных

теорий, о которых Дж. О'Шонесси заметил: «Несмотря на высказан-

ные критические замечания, в них содержится много того, что может

стимулировать мысль в области управления, так как они ближе к ис-

тине, чем эмпирические представления практиков».

Мотивация, адекватная, постоянная, гибкая в средствах, состав-

ляет ключевое звено всей работы с персоналом по достижению об-

щих целей организации. Обсуждая проблему мотивации субъектов

труда, подчеркнем, что мотивирующее воздействие со стороны руко-

водства может быть прямым и косвенным и не всегда осознаваться

сотрудниками организации. Отметим, что существенно различаются

факторы производительности в случаях «простого» и «сложного»

труда. В последнем случае велика роль заинтересованности человека

не только в конечном результате, но и в процессуальных аспектах его

деятельности. В самой же профессиональной деятельности людей

различают две группы критериев: производительность (узкий под-

ход, объективные результаты) и удовлетворенность (широкий кон-

текст проблемы деятельности субъекта и психологической оценки

им своей деятельности). Специалисты выделяют факторы содержа-

тельного и эмоционального наполнения, или насыщения труда. Не-

редко имеют место сложные зависимости между факторами произ-

водительности и удовлетворенности. Одни из них могут вызывать

краткосрочные, другие — отдаленные по времени эффекты. Они мо-

гут по-разному сказываться на производительности и эффективно-

сти деятельности людей в стандартных и нестандартные ситуациях.

В случаях «простого» труда адекватным выступает понятие «субъект»

деятельности. При оценке «сложного» труда в развитом демократич-

ном обществе необходимо привлечение и других характеристик чело-

века — «личность», «субъект своей жизнедеятельности». Другими

словами, в большинстве случаев производственную активность чело-

века уже неправомерно сводить лишь к формальным характеристи-

346 Глава 1 2. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

кам его труда и материального вознаграждения, а самого работника

воспринимать как изолированного от общества и безликого индивида.

В качестве примера приведем результаты одного из исследований

мотивации [93].

Показательно, что среди мотпвационных факторов, эмпирически

выделенных исследователями при опросе служащих (табл. 12.1), фак-

торы, прямо и непосредственно влияющие, по мнению работников,

на продуктивность их деятельности, и факторы, косвенно детерминиру-

ющие успешность работы через мотивы удовлетворенности трудом и

межличностным взаимодействием с коллегами, находятся в обрат-

ной зависимости (р = -0,82). Результаты независимого исследования

подтверждают теорию Ф. Герцберга. Установлено, что одни факторы

определяют эффективность труда работников (перспектива продви-

жения, оплата, развитие способностей) и на первый взгляд мало свя-

заны с удовлетворенностью трудом. Другие факторы, определяющие

психологическую удовлетворенность работников трудом (отношения

с руководителями и коллегами, стрессы, информация о жизни фир-

мы, гибкость графика и др.), кажутся малозначимыми в аспекте эф-

фективности деятельности персонала.

Таблииа 12.1

Факторы производительности и удовлетворенности трудом

Мотивационные факторы

1. Перспективы продвижения

по службе

2. Оплата, связанная с резуль-

татами труда

3. Признание руководством

результатов труда

4. Работа, позволяющая разви-

вать способности

5. Сложная и трудная работа

6. Работа, предполагающая са-

мостоятельность

7. Высокая ответственность

8. Интересная работа

Повышают интен-

сивность труда

Повышают привле-

кательность труда

1 2.3. Мотивация 347

Мотивационные факторы

9. Работа, требующая творче-

ского подхода

10. Значительные дополни-

тельные льготы

11. Справедливое распределе-

ние объемов работ

12. Информация о жизни фир-

мы

13. Вариативность темпа рабо-

ты

14. Гибкий рабочий график

15. Отношения с непосредст-

венным руководителем

16. Хорошие отношения с кол-

легами

17. Минимум напряжений и

стрессов

18. Отсутствие шума и загряз-

нений среды

Повышают интен-

сивность труда

Повышают привле-

кательность труда

Примечание. Частота упоминания фактора (в %) приводится согласно результатам со-

циологических опросов работников-исполнителей [93].

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью, подразделяют на

три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора про-

фессии и мотивы выбора рабочего места, которые интегрированы в

выборе человеком конкретной деятельности. Среди мотивов трудо-

вой деятельности выделяют побуждения общественного характера,

потребность человека в получении определенных материальных благ

для себя и членов семьи, удовлетворение потребности в самореали-

зации, самовыражении. Мотивами выбора профессии могут быть

общественный престиж, интерес к ней, возможность достижения ма-

териального благополучия. Мотивами выбора места работы чаще яв-

ляются: оценка внешней ситуации (совокупность производственных

факторов: уровень заработной платы, льготы, близость к дому, удоб-

ство транспортного сообщения, эргономические характеристики ра-

бочего места, график работы, надежность и престиж организации, мера

348 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

ответственности, возможность совмещать работу с иной активностью,

психологический климат, сработанность с коллегами и взаимоотно-

шения с непосредственным руководством); оценка своих возможно-

стей (состояние здоровья, способности и профессионально важные

качества, стрессогенность и режимы работы и др.) [63].

Выделяют три наиболее существенных параметра удовлетворен-

ности человека трудом. Во-первых, удовлетворенность как эмоцио-

нальную реакцию на сложившуюся на работе ситуацию. Во-вторых,

удовлетворенность как соответствие результатов труда ожиданиям

работника, его субъективным реакциям на оценки своего труда руко-

водством и коллегами. В-третьих, как проявление в труде других ус-

тановок человека [86].

Исследователи называют также несколько конкретных факторов

удовлетворенности трудом.

1. Собственно работа. Ее содержание и автономность ее выполнения

считаются важнейшими мотивационными факторами. Другими зна-

чимыми составляющими удовлетворенности трудом являются оп-

тимальная сложность работы, интерес к ней, социальный статус

работника.

2. Оплата. Система денежных вознаграждений является существен-

ным, но сложным и неоднозначным фактором удовлетворенности

трудом. Наиболее значимы для людей прямые выплаты, которые

воспринимаются как социальная оценка их труда. Несколько ме-

нее значимы и менее определенны как мотиваторы дополнитель-

ные льготы.

3. Продвижение по службе. Перспективы служебного и профессио-

нального роста являются многогранным мотивирующим факто-

ром. Карьерное продвижение людей обычно осуществляется в

разных формах и сопровождается разнообразными вознагражде-

ниями.

4. Уровень вознаграждений, например за выслугу.

5. Руководство. В этом важном факторе выделяют два основных па-

раметра:

1) ориентация руководителя на сотрудника, заинтересованность

в его благополучии;

2) вовлеченность или влияние — возможность участия работника

в принятии решений организации отдельных процессов труда

и т. д.

12.3. Мотивация 349

6. Рабочие группы. Психологический климат, групповые нормы, меж-

личностные отношения людей в процессе их производственной

деятельности выступают в качестве мощного и самостоятельного

фактора удовлетворенности трудом.

7. Условия работы. Их роль менее однозначна. В широком диапазоне

«средних» они явно не сказываются на результативности и удов-

летворенности. Более определенными мотиваторами условия ра-

боты выступают, когда они явно «плохие» или «хорошие» [ 10, 63,

85, 99].

Уровень удовлетворенности трудом зависит от множества пере-

менных. Только анализ их взаимосвязей позволяет прогнозировать

тенденции поведения работников. К основным переменным относят

возраст и стаж работников, уровень занимаемой должности, размеры

организации. По мере приобретения опыта удовлетворенность возрас-

тает, а ожидания работников приближаются к их реальным возмож-

ностям вследствие адаптации к условиям труда. С возрастом удовле-

творенность несколько уменьшается из-за сравнительно низких темпов

служебного продвижения, но стабилизируется более осязаемыми пер-

спективами выхода на пенсию. Сотрудники, занимающие более высо-

кие позиции, более удовлетворены своим трудом. Они получают более

высокую заработную плату, имеют лучшие условия и больше воз-

можностей для реализации своих способностей. В небольших орга-

низациях работники более удовлетворены своим трудом [99].

Удовлетворенность трудом связана с политической стабильно-

стью, уровнем демократии в обществе. Так, в США удовлетворен-

ность трудом длительное время находится на- относительно высоком

уровне. Такая ситуация характерна и для других экономически раз-

витых стран: в среднем от 80 до 90% работников при опросах утверж-

дают, что «как минимум, удовлетворены работой» [86, 99].

Выступая в качестве основной независимой составляющей успеш-

ности (наряду с результативностью, психологическими затратами и др.),

удовлетворенность работой влияет на разные стороны организаци-

онного поведения человека. Парадоксально, но удовлетворенность

не связана напрямую с результативностью труда. Более определенно

удовлетворенность связана с текучестью кадров — последняя снижает-

ся или стабилизируется, если удается повысить субъективную удов-

летворенность трудом. Неудовлетворенность тесно коррелирует с

прогулами и опозданиями, с особенностями использования рабочего

350 Глава 1 2. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

времени и ресурсов, с производственным травматизмом, с хищениями

на производстве, насилием и другими формами агрессии. Удовлетво-

ренные работники характеризуются лучшим физическим и душевным

здоровьем, быстрее овладевают профессиональными умениями и на-

выками, чаще демонстрируют образцы активного социального, граж-

данского поведения, реже обращаются с жалобами [49, 86, 96, 99].

Одним из направлений реализации идеи обогащения труда

Ф. Герцберга и методом трудовой мотивации является проектирова-

ние рабочего места. Р. Хэкман и Г. Олахэм разработали признанную

модель характеристик работы, способствующих возникновению оп-

ределенных психологических состояний, влияющих на мотивацию

работников к профессиональному росту и создающих важные опо-

средующие эффекты.

В качестве основных были выделены следующие характеристики.

1. Разнообразие навыков и требуемых способностей.

2. Однозначность рабочего задания (фиксируемые начало и конец,

завершенность модуля и др.).

3. Значимость рабочего задания (для интересов организации и как

отражение профессионализма работника).

4. Автономность, выражающаяся в степени независимости. Свобо-

да, которой обладают служащие при формировании своего рабо-

чего графика, выборе способов решения задач и др.

5. Обратная связь, которая относится к объективной информации

о ходе и успешности работы.

Основные характеристики рабочего места порождают соответст-

вующие психологические состояния.

• Осмысленность, значимость — отражает степень восприятия ра-

ботником своего труда как общественно ценного и важного.

• Ответственность — уровень личной ответственности за проделан-

ную работу, переживаемые чувства.

• Понимание результатов — понимание и принятие человеком объ-

ективных критериев выполненной работы.

Оптимальная организация рабочего места, приводящая к форми-

рованию ожидаемых состояний, имеет соответствующие личностные

и трудовые результаты: высокую внутреннюю мотивацию к работе,

высококачественный труд, высокую удовлетворенность трудом, низ-

кую текучесть кадров и высокую дисциплину [86, 99].