Толочек В.А. Современная психология труда

Подождите немного. Документ загружается.

9.9. Парадигмы психологии труда 281

модействнями людей (ротация, обучение, формирование временных

групп и др.).

Постоянно расширяется «интерфейс» в системе «человек-техни-

ка» — как становление и развитие новых звеньев опосредствования,

новых возможностей согласования индивидуальности субъекта и осо-

бенностей техники и технологий (от элементарной регуляции высо-

ты рабочего кресла до изменения дизайна компьютерной «мышки»

для леворуких и формы панели с клавиатурой, от нормирования тру-

да исполнителя до побуждения работника к составлению долгосроч-

ных планов их профессионального и творческого развития).

Понятно, что на данном этапе «диалектической спирали» оценок

профессиональной пригодности человека и ПВК субъекта труда вновь

становятся актуальными вопросы критериев оценок, градации матема-

тической шкалы, используемой для этих оценок, динамики показате-

лей и др. Один из них — «субъективность восприятия ПВК партнеров».

Закономерности восприятия друг друга субъектами совместной дея-

тельности, регистрируемые в цикле независимых исследований, дают

серьезный повод обратить внимание на важный исторический аспект

изменения самого содержания проблемы профессионально важных

качеств (ПВК). Первоначально логика развития общественного про-

изводства и отражающая ее логика науки определялась жесткой объ-

ектной, предметной детерминированностью ПВК субъектов. В соот-

ветствии с разделением производственных процессов более или менее

жестко выделялись типовые трудовые посты и отдельные рабочие

места, на которых совокупность требований труда к субъекту предо-

пределяла выделение ключевых или необходимых ПВК. Эти требо-

вания часто экстраполировались и на профессию в целом.

В конце XX в. особенности становления и развития организаций

несколько изменились: увеличилось число малых предприятий, уско-

рился процесс смены стадий развития, мера интеграции трудовых

функций на многих рабочих местах; прогрессивно возрастает роль

информационных технологий в производстве и изменении содержа-

ния самого труда, управленческих команд и других коллективных

процессов в организации и управлении трудом. Таким образом, мно-

жество технологических функций общественного производства все

более опосредуется межличностными отношениями субъектов даже

в системах «субъект-объект». Характер деятельности отдельного субъ-

екта все более зависит от особенности интеграции его индивидуальной

деятельности в совместном труде с другими людьми, где субъектив-

282 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

ность восприятия его социальной активности и роли в коллективе ста-

новится все более весомой.

Следовательно, уже не только объектно-предметная заданность

ПВК, но их индивидуально-своеобразное восприятие каждым из взаи-

модействующих субъектов становится все более важным фактором для

конечного результата труда. Парадоксально, но восприятие субъектами

ПВК своих партнеров становится едва ли не более значимым, чем

объективное наличие этих ПВК у конкретного работника.

Совокупность полученных данных на достаточно представитель-

ных выборках подводит нас к проблеме успешного взаимодействия

индивидуальностей, в которой часть ее — восприятие субъектами

ПВК партнеров или в более широкой формулировке А. А. Бодалева

(1982) — восприятие человека человеком.

В развитии представлений ученых и практиков о сущности про-

фессиональной пригодности человека на протяжении минувшего сто-

летия можно выделить несколько характерных этапов.

В начале XX столетия исследователями выделялись «способности»

(подготовленность, знания, умения, навыки). Этот научный подход

соответствовал стабильным условиям труда в продолжение всей про-

фессиональной карьеры работника, преобладанию физического и час-

тично механизированного труда, сравнительно низкой квалификации

работников, их низкому образовательному цензу, отсутствию инвести-

ций в образование субъекта труда. Если первоначально психологии вы-

деляли общие, глобальные и диффузные детерминанты поведения че-

ловека, его характера, личности — от биологических до социальных

(Адлер А., Выготский Л. С, Фрейд 3. и др.), то к 1930-м гг. развитие

производства, потребности в надежном прогнозе поведения и успешно-

сти трудовой деятельности человека приводят к утверждению вероят-

ностно-статистических моделей — аттитюдов, черт личности, к появле-

нию многофакторных моделей личности и интеллекта (Спирмен К.,

1927; Олпорт Г, 1937; Терстоун Л., 1941; Кеттелл Р., 1946 и др.). Их

конкретизация и апробирование на практике прогноза успешности

профессиональной деятельности людей приводит к выделению сим-

птомокомплексов разных по своей природе качеств субъекта деятель-

ности.

Последовательно возрастает динамичность многих социальных

процессов, проявляющихся, в частности, в расширении возможно-

стей профессиональной карьеры людей, стартующих из разных со-

циальных ниш, возможности успешного изменения человеком спе-

циальности и даже профессии на протяжении карьеры. С середины

9.9. Парадигмы психологии труда 283

XX столетия в психологии утверждается понятие «профессионально

важные качества» (ПВК) как предписание требованиям профессии

в целом или определенного трудового поста симметричного набора

качеств человека, необходимых или желательных для успешного вы-

полнения им работы, быстрого и успешного обучения. Оба ряда ха-

рактеристик — объекта и субъекта принимаются как достаточно инва-

риантные и широкие по своему составу. В центре внимания и оценки

по-прежнему остается субъект, но уже в совокупности его устойчи-

вых и изменчивых ПВК, не всегда наличных или достаточно развитых

в момент оценки (знания, умении, навыки, мотивация, саморегуляция

и морально-волевые качества, когнитивные и метакогнитивные страте-

гии и т. п.). ПВК содержательно интерпретируются разными учеными

в чрезвычайно широком диапазоне, а само понятие ПВК обнаружива-

ет тенденцию выхода за пределы актуального состояния и профес-

сиональной подготовленности субъекта.

Несколько позже, в 1960-1980-е гг. профессиональная пригод-

ность начинает рассматриваться как интегральное свойство системы —

системы «человек - техника - среда». Такой подход исходит из посы-

лок возможности взаимной адаптации человека и техники в процессе

трудовой деятельности; возможности некоторого изменения техноло-

гии; парадигмы «активного субъекта» («активного оператора» и т. п.),

управляющего своим восприятием действительности и поведением,

учитывающего свои индивидуальные особенности, формирующего

свой индивидуальный стиль деятельности. При таком подходе ак-

цент в оценке ПВК субъекта смещается на систему в целом — на

взаимодействующего с техникой субъекта.

В конце 1980-х в гуманитарных науках начинает утверждаться

понятие «компетентность». Возрастающая динамичность развития

технологий и средств труда, трудности прогноза которых приводят к

необходимости учитывать как актуальные, наличные узкофункцио-

нальные знания, умения, навыки работника, так и выходящие за пре-

делы формализации — потенциальные знания, потенциальная обучае-

мость, общая и специальная эрудиция — как широкий культурный

базис человека как личности, а не только лишь как индивида и субъ-

екта труда.

С середины 1990-х гг. в зарубежную психологию вводится поня-

тие «компетенций» (competency — Mathis R. L., Jackson J. H., 2000,

и др.) — знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения

конкретных трудовых обязанностей. При данном подходе имеет ме-

сто локализация, выделение и периодическая переоценка требова-

284 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

ний деятельности на каждом рабочем месте быстро развивающейся

организационной структуры (по времени, пространству, трудовым

функциям, характеру их распределения в группе и др.). Сущность

подхода состоит в систематической экспертизе конкретного рабочего

места и конкретизации ПВК, ожидаемых от кандидата на должность

в данный период деятельности организации. Типичный алгоритм

выделения «компетенций»: анализ основных трудовых функций («ана-

лиз должности») — описание основных действий («описание должно-

сти») — формулирование «компетенций». Последний этап предполага-

ет выделение нечетного числа (пяти-семи) ключевых компетенций; их

содержательное описание и определение возможности измерения;

последующую разработку параметров оценки и шкалы оценки каче-

ства; подбор психодиагностических методик или их разработку для

тестирования кандидатов на должность.

Очевидно, что при этом изменяется масштаб решаемой задачи,

учитывается мнение прямых экспертов — руководителей и специати-

стов, которым предстоит непосредственно тесно взаимодействовать

с кандидатом на должность. Выявление компетенций, как правило,

проходит оперативно, посредством «мозгового штурма», без привле-

чения психологов и разнообразного научного инструментария. При

таком подходе заметно смещается центр оценки и изменяется вре-

менной масштаб оценки профессиональной пригодности человека.

Возрастающий динамизм изменений в технологиях деятельности,

в развитии трудовых отношений субъектов, а также становящаяся

все более необходимой систематическая профессиональная перепод-

готовка персонала и даже целесообразность периодической смены

круга профессиональных обязанностей людей в последней четверти

XX столетия порождают понятие «потенциал», еще далее выходящее

за пределы актуальных возможностей и подготовленности человека.

С начала 1990-х гг. новое понятие очень быстро утверждается в

ряде гуманитарных наук. Происходит дальнейшее смещение центра

оценки профессиональной пригодности — на индивидуальность субъ-

екта деятельности, но в другом измерении. Оцениваются, скорее, его

возможности в будущем, в масштабе его жизни и профессиональной

карьеры в целом. Оценке подлежит уже не столько результативность

труда (любой ценой, при затратах любых ресурсов), а успешность

деятельности (результативность, оптимальные психофизиологиче-

ские затраты, удовлетворенность трудом, его социальной оценкой и

многое другое); не только профессиональная состоятельность в на-

стоящем, но и в отдаленном будущем, в целом — в масштабе жизни;

9.9. Парадигмы психологии труда 285

не узкопрагматично оценивается стоимость «рабочих рук», но в ши-

роком экзистенциальном контексте декларируется гуманистический

подход к человеку как к личности с обязательным условием его раз-

вития в процессе трудовой деятельности.

И еще один аспект — устойчивое доминирование «нормативно-

сти» оценок «ординарного» субъекта деятельности. Если задуматься

о высших достижениях неординарных людей, можно обратить вни-

мание на то, что многие из них стартовали в профессию с крайне не-

желательным на первый взгляд «отрицательным» симптомокомплек-

сом. «Положительным» полюсом их профпригодности были лишь

мотивация и еще какие-то особенности личности.

...От рождения А. Л. Чижевский обладал хилой и болезненной конститу-

цией, что обусловило чуткую реактивность его организма на малейшие

колебания внешней среды, в первую очередь — изменения погоды, и этот

факт особенно заострил его внимание на роли внешних воздействий на

нервную систему и физиологические отправления. Сквозь призму этого

факта он воспринимал многие явления личной и общественной жизни.

С годами это мироощущение приобрело для него некоторое принципи-

альное начало, сыгравшее свою роль в формировании его научных инте-

ресов {Голованов Л. В. Чижевский А. Л. (1897-1964) // Судьбы творцов

российской науки. М., 2002. С. 305).

Судя по имени, таким физически слабым человеком был и Гиппократ,

и, видимо, таков же был механизм формирования его «профессионально

важных качеств»: наблюдательности и высокой чувствительности к воз-

действию разных средств на состояние организма, роли и характера дей-

ствия «внешних условий через внутренние» при лечении человека.

Тщедушный А. В. Суворов стал выдающимся полководцем. Генрих Шлп-

ман, подросток с плохой памятью, состоялся как выдающийся археолог,

как полиглот. Множество таких примеров проще заменить поэтической

метафорой: «...Был слеп Гомер, / Был глух Бетховен / И Демосфен кос-

ноязык».

Итак, за период в одно лишь столетие пройден путь от попытки

оценки очевидных требований профессии и критериев рационально-

го выполнения работником отдельных действий (Ф. Тейлор) к оцен-

ке перспективности человека как работника в целом — в отношении

ряда смежных видов деятельности как условия реализации всех об-

щественно ценных задатков человека.

За этот период выделяются, содержательно и инструментально

описываются разные «единицы» профессиональной пригодности:

«способности» — «профессионально важные качества (ПВК)» —

«компетентность» — «потенциал» — «...» — «...». Очевидно последо-

286 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

вательное движение от допускающих достаточно однозначное из-

мерение элементарных психологических «единиц» (знание, навык,

элементарные способности) ко все более сложным и все менее фор-

мально определяемым феноменам («ПВК», «потенциал»).

Что теряет и что приобретает наука в таком движении? Что дает и

что отнимает такая интеграция гуманитарного знания, столь чуткая

к диктату доминирующей идеологии (от прагматизма до экзистенци-

альной философии)? По существу, понятие «потенциал» сегодня еще

очень немного может дать ученому в его возможности решения кон-

кретных практических задач. Это понятие как-то очень легко и быст-

ро вошло в научную лексику, не побуждая и не утруждая ученых к

размышлению о сущности потенциала человека и его объективных

критериях (едва ли не единственным исследованием этого феномена

являются работы В. Н. Маркова [89]). Складывается впечатление,

что в этом движении множество маленьких «черных ящиков» психо-

логии труда просто замещаются на один большой.

На протяжении столетия логический цикл в развитии подходов к

оценке субъекта труда завершен. Притязая на диалектичность мыш-

ления, можно ожидать новый виток в развитии представлений уче-

ных о профессиональной пригодности субъекта труда.

Контрольные вопросы

1. Дайте определение и сравните содержание понятий «профессио-

грамма» и «психограмма».

2. Раскройте содержание понятия «профессиональная пригодность».

3. Сравните содержание понятий «профессионально важные каче-

ства и способности».

4. Дайте определение и раскройте содержание понятий «профессио-

нализм» и «модель специалиста».

Литература

Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания. СПб., 2000.

Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. СПб., 2001.

Богданов Е. Н., Зазыкин В. Г. Введение в акмеологию. Калуга, 2000.

Гуревич К. М. Основные свойства нервной системы и профессиональная

пригодность. М,, 1970.

Литература 287

Деркач А. А., Маркова А. К. Ирофессиограмма государственного служащего.

М., 1999.

Дружинин В. Н. Психология общих способностей. М, 1995.

Иванова Е. М. Основы психологического изучения професснональной дея-

тельности. М., 1987.

Кулагин Б. В. Основы профессиональной психодиагностики. М., 1984.

Маркова А. К. Психология профессионализма. М., 1996.

Теплое Б. М. Проблемы индивидуальных различий. М., 1961, 1982.

Толочек В. А. Стили профессиональной деятельности. М., 2000.

Глава 10

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР

ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ

...Прапорщику нужно бесстрашие, пору-

чику — отвага, капитану — смелость, май-

ору — решительность, полковнику —

твердость, генералу — осмотрительность,

фельдмаршалу — осторожность необхо-

дима.

А. В. Суворов

Ум и характер<должны соотноситься как

стороны квадрата.

Наполеон Бонапарт

10.1. Профессиональный отбор

как элемент управления персоналом

Под профессиональным отбором понимают процесс практического

выделения из имеющихся кандидатов на рабочее место тех, которые

способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное

выполнение возложенных на них задач. Близким является понятие

подбора как создания резерва кадров (кандидатов на должности).

Задача отбора возникает в ситуациях избытка претендентов и осо-

бых требований к деятельности человека на данном рабочем месте;

задачи подбора и расстановки персонала существуют всегда.

Под расстановкой кадров понимают распределение работников

по рабочим местам в организации в соответствии с их индивидуаль-

но-психологическими особенностями, профессиональной подготов-

ленностью и требованиями деятельности на конкретном рабочем

месте.

Практика показывает, что возложенные на профотбор задачи бу-

дут успешно решены лишь при ясном понимании заказчиком и ис-

полнителем (психологом, работником отдела кадров) особенностей

всего цикла движения персонала в организации. Обычно выделяют

следующие этапы работы с персоналом:

1 0.1. Профессиональный отбор как элемент управления персоналом 289

• прием — изучение и отбор кандидатов, их знакомство с организа-

цией;

• начальная профессиональная подготовка — вводный курс, стажи-

ровка;

• психологическое сопровождение — поддержка в кризисные перио-

ды адаптации человека к особенностям деятельности;

• профессиональная подготовка и переподготовка — обучение, рота-

ция, продвижение по должности;

• профессий}галъная реабилитация — профилактика профессиональ-

ной деформации личности, профессиональных заболеваний, вос-

становление здоровья и работоспособности;

• увольнение — ритуалы, статистика, причины, фазы принятия ре-

шения и др. [57, 86, 99, 124].

Профессиональный отбор эффективен при соблюдении ряда важ-

ных условий:

1) знание требований трудового поста и конкретного рабочего места,

которое интегрировано в профессиограмме (неэффективен отбор

«вообще»);

2) разработка количественных критериев отбора: с одной стороны,

профессионально важных качеств работника (концентрированно

выраженных в психограмме), с другой — норм отбора по эквива-

лентным шкалам психодиагностических методик (отбор без объ-

ективных критериев профпригодности невозможен);

3) обеспечение психометрических требований к психодиагностиче-

скому инструментарию (надежности, валидности психологических

тестов и методик, психометрических норм отбора, адаптирован-

ных к условиям данной организации) (несовершенство инстру-

ментария, значительные систематические ошибки и промахи в ор-

ганизации измерения резко снижают прогностичность выводов).

Психодиагностическая культура исследователя предполагает адапта-

цию тестов к специфике трудовых постов, рабочих мест и особенно-

стям контингента испытуемых, выделение тестовых норм — количест-

венных характеристик профпригодности, их периодическую проверку

и коррекцию.

При использовании стандартных тестов необходим учет как сред-

них показателей по выборке профессионалов, так и статистики их

разброса (максимальные, минимальные, среднеквадратичные откло-

нения). При подборе адекватных тестов (надежных и валидных)

10 Зак. 1109

290 Глава 10. Профессиональный отбор персонала организации

обычно выделяются критериальные факторы (шкалы теста с мини-

мальным разбросом статистики) и факторы с широкой вариацией

показателей.

Помимо того, необходимо учитывать часто наблюдающуюся вре-

менную динамику личностного профиля специалиста, а также зави-

симость типичного личностного профиля от специфики организации

и рабочих мест. В этом подходе необходимо обстоятельно анализи-

ровать не только отдельные факторы, но и их совокупности — сим-

птомокомплексы, паттерны личностных качеств. Большое значение

имеет эталонная выборка профессионалов, на основании которой вы-

носятся суждения о критериях профотбора, ее гомогенность/гетеро-

генность (пол, возраст, стаж, опыт, образование, должностные пози-

ции

др.).

Успешность профессионалов, входящих в исследуемую выборку,

чаще определяют по совокупности критериев (оценка психологиче-

ского климата, сработанности, совместимости, удовлетворенности

людей трудом), для чего нередко привлекают экспертов [21, 78, 113,

127]. В отдельных случаях можно ограничиться объективными кри-

териальными показателями деятельности (в табл. 10.1 объединены

сведения о водителях и машинистах локомотивов — профессиона-

лов, не менее 5 лет работающих без аварий).

Таблица 10.1

Трудовые посты профессий типа «человек-техника» и личностные

профили успешных профессионалов по 16-факторному тесту

Р. Б. Кеттелла

Факторы

Машинисты

Ж/д

транс-

порта

6Д

5,4

4,1

4,8

4,2

6,1

4,3

Инкас-

сация

6,3

6,2

6,3

5,1

3,1

6,5

5,4

Водители

Админи-

страция

губерна-

тора

5,8

5,5

6,3

5,3

3,5

6,8

5,3

Грузо-

вой

транс-

порт

5,2

4,1

5,2

4,0

4,2

5,4

6,5

Летчики

Коман-

диры

(пило-

ты)

6,2

7,3

6,4

4,4

6,3

8,2

Штур-

маны

4,3

8,1

6,1

3,9

3,2

7,4

5,3