Толочек В.А. Современная психология труда

Подождите немного. Документ загружается.

9.6. Динамика требований к ПВК субъекта 271

Профессионально важные

качества

5. Коммуникабельность (общитель-

ность, умение контактировать)

6. Самостоятельность (инициатив-

ность, решительность, смелость)

7. Правовая грамотность (знание

и действия согласно законам)

8. Физподготовка и здоровье

9. Аналитическое мышление (ин-

теллект, логичность)

10. Умение прогнозировать разви-

тие ситуации (предвидеть, ориен-

тироваться, чувствовать ситуацию;

смекалка)

11. Чувство собственного достоин-

ства (уверенность в себе, своих

действиях, умение отстаивать

свою точку зрения)

12. Умение действовать в экстре-

мальной ситуации

13. Вежливость (воспитанность,

хорошие манеры)

14. Профессиональное самосовер-

шенствование (заинтересован-

ность делом)

15. Умение работать в команде

16. Личностное самосовершенст-

вование

17. Память

18. Быстрота реакции

Профессиональные группы

Примечание. Группа А. Все виды охранной деятельности (в т. ч. охрана физических

лиц): принимали участие в опросе 25 человек, стаж от 2 до 5 лет. Группа Б. Сопровож-

дение грузов — 9 человек, стаж 1,5-4 года. Группа В. Охрана банка — 31 человек, стаж

1-3 года. Группа Г. Контрольно-пропускной пункт — 14 человек, стаж 1-2 года. Груп-

па Д. Склад — 15 человек, стаж 1-1,5 года. Цифры показывают частоту упоминания

ПВК сотрудниками охраны при опросе в процентах.

272 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

Таблица 9.4

Динамика социально-экономического положения в стране,

корпоративной культуры организации и данные психодиагностики

субъектов (16-факторный тест Р. Б. Кеттелла)*

Факторы

0.1

Оз

Сотрудники

службы охра-

ны, 1995 г.

7,2

7,3

6,5

5,3

4,0

6,9

6,3

5,6

6,2

5,4

5,9

4,6

6,6

6,1

8,3

4,3

Сотрудники

службы охра-

ны, 2000 г.

6,0

5,6

5,1

4,3

4,9

5,7

5,3

5,6

5,4

4,9

4,5

5,7

7,3

5,1

7,1

5,7

Государст-

венные слу-

жащие,

1995

г.

6,6

5,6

5,1

4,8

6,3

6,2

5,2

4,9

4,6

7,3

4,8

6,4

5,6

Государст-

венные слу-

жащие,

2000 г.

7,3

7,1

6,6

5,7

4,7

6,4

7,0

6,2

5,6

5,1

7,1

5,0

5,3

5,4

7,8

4,5

* Выборки госслужащих — данные получены в независимых исследованиях [89,117].

Состав квалифицированных ССО ЧОП за 5 лет сменился более чем на 90% [124].

9.7. Профессии типа «человек-человек»:

восприятие ПВК партнеров

Убедительно доказано наличие весомых социально-психологических

детерминант восприятия человека человеком: социальные установки,

стереотипы, позиции, статусы играют серьезную роль в организации

восприятия, общения и взаимодействия людей [20]. Такие стереоти-

9.7. Профессии типа «человек-человек»: восприятие ПВК партнеров 273

пы могут выступать и в инструментальном качестве — как средство

организации самой деятельности субъектов. Особенности восприятия

работниками организационных процессов являются важнейшими

атрибутами корпоративной культуры, сознательно создаваемыми и

целенаправленно используемыми руководителями. По определению

Э. Шейна, организационная культура есть паттерн коллективных ба-

зовых представлений, приобретаемых группой в процессе решения

проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней ин-

теграции, паттерн, передаваемый новым членам группы в качестве

«правильной системы восприятия» [142].

Отметим, что все процессы восприятия и его содержание несо-

мненно обусловлены как «внутренними», так и «внешними» усло-

виями, вернее, отражают их тесное и сложное взаимодействие (При-

ложение 4).

Признаем, что пространство совместной профессиональной дея-

тельности субъектов не изотропно, а своеобразно психологически

структурировано [124]. В нем выделяются феномены «психологиче-

ской ниши» (особенности «горизонтального», гетерархнческого рас-

пределения субъектов), «триады» (иерархической организации обще-

ния и взаимодействия), распределения функций управления между

партнерами и др. Отметим также, что важнейшей особенностью про-

странства деятельности является его дискретность [124]. Простран-

ство деятельности характеризуется не равномерным распределением

энергетических, информационных, временных, пространственных и

других ресурсов, не монотонным их убыванием от центра к грани-

цам, а дискретностью, т. е. порою резкими переходами, качественны-

ми изменениями состояния его частей. В качестве таких частей про-

странства деятельности, или компонентов совместной деятельности,

могут выступать функции управления, иерархия власти, социальные

роли и др. Характерным примером дискретности является асиммет-

рия восприятия сотрудниками трудовых функций, объема и харак-

тера работы, поведения в группе, где «точками перелома» являются

сами позиции оценивающих субъектов в управленческой иерархии

организации и их социальные роли в группе.

Структурированность пространства деятельности сопряжена с ха-

рактерными особенностями восприятия субъектами профессиональ-

но важных качеств партнеров, их психологических черт и перерас-

пределения функций между ними.

274 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

Понятия «субъективно значимые», «субъективно удобные» в на-

ших исследованиях рассматриваются как первый, базовый уровень в

иерархии системы «индивидуальный стиль деятельности», как под-

сознательные, эмоционально регулируемые механизмы адаптации

субъекта к среде.

Эта тема профессиографии в настоящее время еще мало разрабо-

тана. Необходимо исследовать динамику ПВК в связи с должност-

ной иерархией и профессиональной карьерой, установки руководи-

телей и их оценку ПВК подчиненных, принципы формирования

эффективных команд на основе взаимодополняемости ПВК субъек-

тов и т. д.

Согласно научным данным, существует явная цепь причинно-

следственных отношений: восприятие действительности, определя-

емое своеобразием психофизиологических особенностей субъекта

и социально-психологических механизмов — своеобразие организа-

ции когнитивной, эмоциональной, психомоторной сферы субъекта —

своеобразие деятельности и поведения — своеобразие взаимодейст-

вий человека с миром и его жизненного пути.

Сопоставление данных двух исследований, проведенных в 1988 и

2000 гг. (на выборках руководителей среднего звена промышленных

предприятий и подразделений органов государственной службы),

убедительно отражает как ключевые, так и специфические особенно-

сти социальной детерминации восприятия ПВК партнеров по управ-

ленческой структуре. (В наименованиях ПВК приводится лексика

анкетируемых.) Показано, что предпочитаемые или личностно зна-

чимые для субъектов ПВК выше- и нижестоящих партнеров не свя-

заны (р = 0,09 у «производственников», р = 0,19 — у руководителей

подразделений госорганов).

Вероятно, число субъективно значимых ПВК партнера являют-

ся не «списком» в несколько десятков признаков, а представляют со-

бой некоторый паттерн, число компонентов которого подчиняется

общему закону восприятия (например, 7 ± 2).

Вместе с тем нельзя не видеть устойчивых особенностей воспри-

ятия партнеров в управленческой иерархии, обусловленных корпо-

ративной культурой. Так, для «нормального функционирования»

управленцев важны профессионализм и компетентность их выше-

стоящих руководителей. Однако наличие этих качеств вовсе не обяза-

тельно для их же подчиненных, в том числе являющихся руководи-

телями низового звена управления. От последних ожидают прежде

9.7. Профессии типа «человек-человек»: восприятие ПВК партнеров 275

всего исполнительности, дисциплинированности, пунктуальности

и внимания при решении задач.

Выраженная асимметрия восприятия ПВК партнеров субъектами

управления присуща всем группам выделенных качеств — интеллек-

туальным, коммуникативным, личностным особенностям, собственно

управленческим. Уровень востребованности разных ПВК партнеров,

их актуальности в профессиональной деятельности управленцев —

отдельная важная тема. Явно различаются и перечни ПВК отечест-

венных и зарубежных менеджеров, отражающие субкультурные раз-

личия.

Асимметрия восприятия (ПВК партнеров, объемов их деятель-

ности, исполняемых социальных ролей) понимается как следствие

иерархии управленческой структуры и соответствующей корпоратив-

ной культуры. Асимметрия восприятия присуща не столько отдельно-

му руководителю, занимающему конкретную должность; асимметрия

восприятия характерна для всех субъектов, включенных в управ-

ленческие взаимодействия вне зависимости от конкретной пози-

ции в служебной иерархии. Иначе: не только взаимодействия, но и

восприятие субъектами друг друга по «вертикали» и по «горизонта-

ли» представляет собой по ряду оснований два разных психических

процесса.

Таблииа 9.5

Субъективно значимые для руководителей подразделений

промышленных предприятий профессионально важные качества

партнеров

Профессионально важные качества

1. Компетентность, знание дела, образование по спе-

циальности

2. Доброта, честность, справедливость, готовность

помочь

3. Деловые качества, оперативность

4. Умение разбираться в ситуации

5. Интеллигентность, общая культура

6. Ответственность, пунктуальность, исполнитель-

ность

7. Настроение

8. Умение слушать, понимать

ВР

276 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

Окончание табл. 9.5

Профессионально важные качества

9. Природный ум, интеллект

10. Способность располагать к себе

11. Опыт, квалификация

12. Работоспособность, трудолюбие, здоровье

13. Возраст, семейное положение

14. Информированность

15. Способность самостоятельно принимать решения

16. Мотивация, желание работать, инициатива

ВР

Примечание: ВР — вышестоящий руководитель; HP — нижестоящий руководитель

(подчиненный).

9.8. Профессионализм и модели

специалиста

Психология профессионализма — один из разделов психологии

труда, находящийся на пересечении психологии труда и акмеологии

[88] (см. рис. 2.1).

А. К. Маркова в связи с характерной ролью человека в процессе

деятельности и отношения к ней выделяет разные виды труда, отра-

жающие личностную и профессиональную зрелость человека, этапы

его восхождения на вершину профессионализма [88]:

Труд по самообслуживанию

Потребительный труд

Общественно-полезный труд

Исполнительный производитель-

ный труд

Квалифицированный производи-

тельный труд

Совместный организованный про-

изводительный труд

Свободный самостоятельный про-

изводительный труд

Человек — индивид

Человек — работник

Человек — социальный индивид

Человек — деятель

Человек — специалист

Человек — участник совместного

труда

Человек — субъект труда

9.8. Профессионализм и модели специалиста 277

Труд по самообслуживанию

Профессиональный производитель-

ный труд

Творческий производительный

труд

Человек — индивид

Человек — профессионал, компе-

тентный деятель

Человек-творец — изобретатель, но-

ватор, суперпрофессионал

Профессионализм понимается как совокупность личностных ха-

рактеристик человека, необходимых для успешного выполнения труда

(«нормативный профессионализм»); «реальный профессионализм»

отражает факт обладания человеком необходимым нормативным на-

бором психических качеств, когда профессионализм становится внут-

ренней характеристикой личности [88, с. 31]. Смежным с профессио-

нализмом является понятие компетентности — совокупности знаний,

осведомленности, авторитета в какой-либо области.

Различаются следующие виды профессиональной компетентности:

• специальная компетентность — высокий уровень владения про-

фессиональной деятельностью, способность проектировать свое

профессиональное развитие;

• социальная компетентность — владение приемами профессиональ-

ного общения, сотрудничества, позволяющими успешно выполнять

совместную деятельность, ответственность за результаты своего

профессионального труда;

• личностная компетентность — владение приемами самовыраже-

ния и саморазвития, средствами противодействия профессиональ-

ной деформации личности;

• индивидуальная компетентность — владение приемами самореа-

лизации и развития личности в рамках профессии, умение рацио-

нально организовать свой труд — без перегрузок, хронической

усталости, возрастного снижения продуктивности [88, с. 34-35].

Структура и содержание профессиональной компетентности во

многом определяются спецификой труда. В профессиях типа «чело-

век-человек» особое значение приобретает подсистема психологиче-

ской компетентности, обеспечивающая эффективное взаимодействие

в субъект-субъектных отношениях. Психологическую компетентность

понимают как систему знаний о человеке как индивиде, субъекте,

личности и индивидуальности, включенном в межличностное взаи-

модействие, которая обеспечивает его эффективность. В свою оче-

редь в психологической компетентности различают несколько под-

систем:

278 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

• социально-перцептивную (знание людей в силу наблюдательно-

сти и проницательности);

• социально-психологическую (знание закономерностей поведения

и деятельности человека, включенного в социальную группу);

• аутопсихологичёскую (самопознание, самооценка, самоконтроль

эмоций, состояний, работоспособности, поведения, а также само-

эффективность);

• коммуникативную (знание стратегий и методов эффективного об-

щения);

• психолого-педагогическую (знание методов осуществления влия-

ния).

При акмеологическом подходе профессионализм понимается не

только как условие достижения высоких профессиональных резуль-

татов, но и в широком смысле — как успешность реализации человека

в жизни; профессионализм понимается как своеобразие психологи-

ческой организации личности, в том числе как отношение человека к

труду и состоянию своих профессионально важных качеств. Поэто-

му можно различить две стороны профессионализма: состояние мо-

тивационной сферы человека (мотивы, смыслы, цели, удовлетворен-

ность трудом) и состояние операционной сферы (приемы, средства

деятельности, способности, знания, умения, навыки) [88, с. 39-41].

Интеграция вышеуказанных составляющих выражается в понятии

«модель специалиста».

В модели специалиста отражаются объем и структура профес-

сиональных и социально-психологических качеств, знаний, умений

человека, в совокупности характеризующих его как члена общества.

Различают модель специалиста и модели подготовки специалиста,

модели начинающего, опытного и успешного специалиста. Модель

специалиста может включать следующие компоненты:

• профессиограмму (описание психологических требований профес-

сии к деятельности и личности человека);

• профессионально-должностные требования (описание конкретно-

го содержания деятельности специалиста, его профессиональных

задач в условиях конкретной должности — на данном рабочем

месте);

• квалификационный профиль (сочетание необходимых видов про-

фессиональной деятельности и степени их квалификации, квали-

фикационные разряды) [88, с. 20-22].

9.9. Парадигмы психологии труда 279

9.9. Парадигмы психологии труда

В конце XX в. доминировали устойчивые тенденции локализации во

времени и в пространстве различных оценок человека в зависимости

от его принадлежности к социальной группе, особенностей организа-

ции (предприятия, фирмы). Заметно изменяются установки и пара-

дигмы: от оценки реальной деятельности субъекта — к оценке по-

тенциала человека, от вероятной оценки результативности труда в

целом к успешности на конкретном рабочем месте в определенный

период времени, от оценки профессиональной пригодности человека

к профессии в целом — к оценке его профессиональной успешности

в широком социальном смысле.

Происходит переход от абсолютной и окончательной оценки к от-

носительной (феномены индивидуального стиля деятельности, пси-

хологической ниши и т. д. [62, 64, 72, 92, 123]); от объективированной

и формализованной оценки человека только как индивида и субъекта

(на основе строгих и однозначных формальных критериев и нормати-

вов) — к субъективной оценке человека человеком, т. е. — его партне-

рами по совместной деятельности. Постепенно и параллельно проис-

ходит переход от парадигмы оценок исключительно эффективности

труда человека как индивида за ограниченный и формально контро-

лируемый период времени работы на конкретном рабочем месте к

парадигмам, сопряженным с множеством контекстов отношения че-

ловека к труду, его результатам, межличностных взаимодействий со-

субъектов совместной деятельности, межличностного восприятия, от-

ношения и пр. [63, 113].

Шаг за шагом происходит переход к оценкам ПВК как более слож-

ным психологическим образованиям — от «элементарных», «комплекс-

ных» и «интегральных» ПВК к пониманию ПВК как формируемых

в самой деятельности и в высшей степени специфичных функциональ-

ных систем [16, 21, 127, 141 и др.] и, следовательно, более регулиру-

емым как посредством изменения технических средств организации

труда, организации коммуникаций, так и посредством изменения

мотивации, обучения, развития человека в целом как личности (сен-

зитивности, эмпатии, аутопсихологической компетентности и пр.).

Данный раздел предназначен специально для тех читателей, кто считает необходи-

мым для себя дальнейшее углубление своих знаний по специальности, для тех, кто

уже готов к проблемному изложению знаний по дисциплине, для тех, кто догадыва-

ется, что наука — это постоянно развивающаяся система по правилу «тезис — антите-

зис — синтез».

280 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

В целом постоянно расширяется диапазон и многозначность оце-

нок субъекта труда и соответственно все чаще можно говорить о ло-

кальности любых оценок и прогноза его ограничений. Например, ат-

тестация персонала — это уже не абсолютная и безусловная оценка

труда человека за определенный период времени, а инструмент управ-

ления человеческими ресурсами: специфическая обратная связь, по-

зволяющая узнать работнику мнение руководителей о его работе, это

основание для принятия разных решений — обучения, переобучения,

выдвижения в резерв, изменения категории. Постепенно расширяют-

ся возможности эффективного использования потенциала отдельного

субъекта за счет потенциалов его партнеров, контактной социальной

группы при совместной деятельности людей (феномены «управлен-

ческой команды», «проектной группы» и т. п.). Следовательно, имеет

место не только дальнейшее разделение труда, но и использование

новых, порождаемых им же ресурсов — за счет гибкости перераспре-

деления трудовых функций «здесь и сейчас» в зависимости от сово-

купности условий, задач, индивидуальных особенностей субъектов

совместной деятельности и порождаемых ею социально-групповых

эффектов.

В этих процессах отражается поэтапное преодоление доминирую-

щей первоначально скрытой научной парадигмы «изоморфизма про-

странства деятельности субъекта» — предположения о физической

и психологической равномерности рабочего пространства, об инвари-

антности качеств человека как субъекта труда. Совокупность социаль-

но-психологических феноменов совместной деятельности и индиви-

дуальных особенностей субъектов создают, скорее, противоположные

условия — неравномерность и даже дискретность пространства тру-

довой деятельности, вариативность функциональных состояний и по-

тенций человека труда [123]. Из такой постановки вопроса следует

цепочка следствий — о неиспользованных ресурсах оптимальной ор-

ганизации операций, действий, деятельности людей в целом.

Если первоначально в «научном управлении» трудом именно тре-

бования совместной профессиональной деятельности порождали не-

обходимость жесткой оценки актуального «вклада» каждого ее со-

субъекта, то позже сам факт очевидности разделения действий людей

в их труде стал определять новые потенциальные возможности объ-

единения. Это стало возможным благодаря комбинации компонен-

тов их деятельности, сочетанию актуальных и даже потенциальных

индивидуальных возможностей каждого из со-субъектов, их ПВК —

за счет улучшения оперативного и стратегического управления взаи-