Толочек В.А. Современная психология труда

Подождите немного. Документ загружается.

9.6. Динамика требований к ПВК субъекта 261

Требования к ПВК субъектов и «жизненный цикл организации».

Организация (предприятие, фирма, орган государственной структу-

ры) в своем становлении проходит определенные, типичные для всех

организаций этапы развития.

У маленьких, частных организаций эти стадии короче; у крупных,

естественно, они длиннее и протекают сложнее, не всегда одинаково

и одновременно во всех социальных, технологических и других ас-

пектах. Важно другое: существует зависимость требований к ПВК

субъектов от стадии развития организации.

Так, на этапе становления, когда цели деятельности еще не сфор-

мулированы достаточно четко, организационные процессы порой

протекают спонтанно, доминируют неформальные отношения меж-

ду сотрудниками, часто имеет место стихийная сплоченность и со-

трудничество. Руководством поощряется творчество, целеустремлен-

ность сотрудников, способность рисковать и их преданность делу.

На этапе роста организации деловые и личные отношения сотруд-

ников во многом остаются неформальными. Сохраняет значение лич-

ная преданность лидеру («надежный», «свой»). По мере усиления

организации упорядочиваются процессы планирования, формирова-

ния бюджета и руководства в целом. Приоритет в приеме на работу

отдается специалистам, у которых нередко возникают конфликты с

сотрудниками первоначального состава. Именно на этом этапе тре-

бования к ПВК субъектов осознаются руководством, как-то первона-

чально формулируются и оформляются.

На этапе зрелости стабилизируются организационные структуры,

выделяются технологические и иные подразделения, усложняются

и вводятся регламентирующие правила и инструкции, деятельность

технологизируется во многих отношениях, отделы кадров (развития

персонала) активизируют кадровую политику. В этот период мак-

симально формализуются процессы подбора и расстановки кадров.

Используются психологические методы оценки ПВК, разные фор-

мы аттестации, экспериментальные формы оплаты труда, поощре-

ния количества и качества работы сотрудников. Вводятся опреде-

ленные стандарты оценки работников и их деятельности. Именно к

этому этапу относятся разные алгоритмы профессионального отбора

кандидатов и аттестации персонала. Как правило, на этом этапе вы-

деляются специфические для каждой профессии, трудового поста,

рабочего места формальные признаки, выступающие в качестве кри-

териев оценки, достаточно высококоррелирующие с результатами

деятельности работников.

262 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

На этапе старения усложняется, все более формализуется и обез-

личивается система контроля труда, подготовленности и профессио-

нализма сотрудников, бюрократизируются многие организационные

процессы. Руководство становится нечувствительным к новым иде-

ям. Используются неадекватные кадровые стратегии. Усиливается

внутренняя конкуренция руководителей подразделений за влияние

в организации. Из организации уходят наиболее квалифицирован-

ные, творческие и неординарные работники, снижается мотивация

персонала. Оценки ПВК и другие экспертные процедуры становятся

все более формальными, неадекватными, скорее данью моде или тра-

диции, чем их декларируемым целям.

Этап упадка характеризуется дальнейшим ухудшением психоло-

гического климата, ростом числа конфликтов и текучести кадров.

Часто это сопряжено с текучестью и работников отделов кадров (ме-

неджеров по персоналу), резким снижением их профессионализма,

мотивации, статуса в организации.

За этапом упадка следует этап обновления или смерти организа-

ции: все завершается или «история» начинается с самого начала (ис-

тория работы с персоналом — в том числе).

В отношении работы с персоналом можно говорить о диалектике

развития по спирали, «отрицании отрицания», перехода количества

в качество и т. п. Конечно же, значима роль внешней среды, предпо-

лагающей и предоставляющей заказчику (руководителю, предпри-

нимателю, менеджеру) те или иные модели человека-деятеля, типы

кадровой политики, кадровых технологий. Важны специфика вида

деятельности организации, тип руководства и личность лидера, тип

организационной культуры. Но при этом реальная значимость ПВК

кандидатов сотрудников, необходимость их оценки находятся в за-

висимости от стадии развития организации.

Правильнее будет говорить не об актуальности, значимости, о сущ-

ности ПВК, их действительном наличии или отсутствии у работни-

ков, а о рефлексии ПВК как психологической реальности, имеющей

измеряемую материальную стоимость, об осознании руководителями

и специалистами этой «сущности» и ее значения, о попытках выде-

ления и оценки ПВК субъекта, о прогнозировании успешности труда

человека, о попытках и способах управления трудом и развитием ор-

ганизации в целом [127].

ПВК и суточный ритм деятельности субъектов. Для иллюстра-

ции ряда малоизученных в психологии вопросов ниже приводятся

результаты наших исследований некоторых аспектов деятельности

9.6. Динамика требований к ПВК субъекта 263

сотрудников службы охраны (ССО) — «частных охранников» [124].

Основные аргументы привлечения этих данных:

1. Профессия «частный охранник» возникла в нашей стране в конце

1980-х гг. и находится в стадии своего становления. Вопрос ее

возникновения и развития за 10 лет с небольшим можно рассмат-

ривать как отдельный аспект, имеющий особенную ценность.

2. Вероятно, происхождение всех профессий имеет много общего.

В нашем случае речь идет о модели интенсивного развития, отве-

чающей запросам времени, когда «система — профессия» за счи-

танные месяцы и годы проходит типовые этапы, которые в другие

исторические эпохи растягивались на десятилетия и века. Общие

аспекты процесса становления профессии — ее второй самоцен-

ный момент.

3. Профессия «частный охранник» относится к социономическим

профессиям (типа «человек-человек»), в которых межличност-

ные взаимодействия играют важную роль. Доля профессий тако-

го типа со временем возрастает. Это — третий важный аспект на-

учного анализа.

4. В сложившихся условиях в России 1990-х гг. выбор профессии

многими субъектами был вынужденным, что также присуще ран-

ним стадиям становления профессии как трудовой деятельности.

Таким образом, избранная нами модель исследования (ПВК, в част-

ности) вполне отвечает задачам данного учебного пособия.

Актуальность разных ПВК в течение суток изменяется. Ясно, что

в массовых профессиях один человек не может обладать всеми мыс-

лимыми качествами. Поэтому основной путь решения кадровых про-

блем, помимо профессионального отбора, нам видится также в ком-

плектовании групп с учетом суточной активности людей — «совы»,

«голуби», «жаворонки»; в технологическом моделировании деятель-

ности субъектов.

Обратим внимание на пики и спады требований деятельности:

максимум ПВК ССО (80%) актуальны в период от 8 до 12 часов дня;

в течение последующих 12 часов суточной смены активно актуали-

зированы 30-40% ПВК; а на 8 оставшихся часов ночного и утреннего

времени приходится лишь 5-10% исходно оцениваемых ПВК.

Таким образом, в деятельности субъектов есть критическое вре-

мя, когда необходимо средствами организации усиливать наиболее

значимые посты. Но большую часть времени успешными могут быть

и средние по своему потенциалу работники.

264 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

Итак, максимальные требования к ПВК ССО предъявляются пе-

риодически лишь на 25% их рабочего времени; максимум требова-

ний к ПВК реально означает не более 50-75% их действительно вы-

сокого уровня развития. При этом есть универсальные, «сквозные»

ПВК (около 30%) и ситуативно актуализируемые.

Поэтому в решении задач подбора и расстановки кадров целесо-

образно использовать реальные ресурсы — систему «человеческий

фактор» плюс «технологии деятельности» [124].

ПВК, особенности режима работы и становление профессиона-

лизма. Проведенное нами исследование раскрывает более сложную

картину значимости и динамики ПВК субъектов, отличную от суж-

дений «здравого смысла» и некоторых научных традиций. Одним из

ее показательных фрагментов являются особенности рефлексии субъ-

ектов — частных охранников с разным профессиональным опытом

и стажем.

В оценках наиболее квалифицированных и опытных работников

значительный «вес» обретают элементы собственно профессионализ-

ма, формируемые в процессе конкретной деятельности («профессио-

нальная подготовка», «правовая подготовка», «профессиональное

самосовершенствование»). В оценках наиболее квалифицированных

работников возрастает значимость фактора «субъект-субъектных»

отношений («коммуникабельность», «умение работать в команде»)

и активности субъекта («самоконтроль», «аналитическое мышление»,

«чувство собственного достоинства»). В оценках квалифицирован-

ных ССО, напротив, несколько снижается сравнительная значимость

«простых», исходных компонентов ПВК (психических процессов, сен-

сомоторики, физического здоровья и т. п.). Рефлексия ПВК мало-

квалифицированными субъектами иная.

Корреляция частоты одинаковых ответов каждого из 18 групп ПВК

(в формулировках ПВК используется лексика опрашиваемых сотруд-

ников) показывает сходство представлений субъектов наиболее ква-

лифицированных видов деятельности (охрана физических лиц, охра-

на банков, перевозки ценностей) и наименее квалифицированных

(«КПП — контрольно-пропускной пункт», «склад» и т. п.), а также

различие ранговых рядов у вышеназванных групп ССО.

Отметим стабильность некоторых ПВК, их «сквозной» характер

(«честность», «наблюдательность», «самостоятельность», «физическую

подготовленность и здоровье», «умение прогнозировать», «вежли-

вость»).

9.6. Динамика требований к ПВК субъекта 265

Как показали психофизиологическое тестирование и оценка фи-

зической подготовленности двух групп высококвалифицированных

сотрудников («старших» объектов и телохранителей), с ростом их

квалификации и стажа не только не повышаются показатели их здо-

ровья и физических качеств, а, напротив, даже несколько понижаются.

Такой «парадокс» объясним: на определенных ступенях профессио-

нализма здоровье в узком смысле уже не является для них критери-

ем профпригодности (даже руководитель низового звена большую

часть времени проводит в помещении, а не на открытом воздухе).

С увеличением опыта и стажа все более важными критериями ква-

лификации субъектов становятся коммуникативные и управленче-

ские умения, а не физическое здоровье, навыки рукопашного боя,

владения оружием и т. д. Поэтому показатели физической подготов-

ленности кандидата могут выступать в качестве критериальных ПВК

лишь для первых ступеней становления профессионализма субъекта.

На основании совокупности данных можно предполагать, что осо-

бенности рефлексии ПВК, выделяемые самими охранниками, отра-

жают, в частности, доступные им уровни саморегуляции (социальный,

личностный, психофизиологический), в свою очередь определяющие

успешность их деятельности.

Наиболее квалифицированные ССО являются людьми с хороши-

ми навыками к адаптации и саморегуляции. Они отличаются пози-

тивным отношением к профессии, высоко оценивают ее социальную,

личностную, информационную значимость, рассматривают профес-

сию как форму личностной самореализации, как среду общения с

коллегами («Собрались с друзьями, поговорили, отвели душу»; «Вы-

шел из офиса — и уже отдыхаю»).

Другой важный вопрос ПВК, помимо динамики их становления, —

«технологический аспект», или зависимость успешности деятельно-

сти субъекта от совокупности внешний условий конкретного рабоче-

го места. Изучение взаимосвязей всех переменных показывает, что

разные компоненты охранной деятельности требуют разных ПВК.

Например, несвязанными являются умение использовать время при

охране ценностей и при охране автомобилей; память на лица — па-

мять на пропуска автомобилей. В одних случаях чем выше требова-

ния деятельности, тем больше должны быть развиты соответству-

ющие качества работника; в других же, напротив, допускается слабое

развитие этих же качеств. Ряд ПВК по-разному — положительно или

отрицательно — коррелируют с «гибкими» компонентами поста: ко-

личеством работников на посту, его удаленностью от главного поста

266 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

(рабочего места руководителя), надежностью защиты поста, надеж-

ностью связи и др.

Отдельные компоненты (например, охрана автомобилей) отрица-

тельно связаны с основными ПВК (т. е. допускают крайне низкий

уровень развития ПВК ССО). Понятно, что рабочие места с такими

требованиями не способствуют профессиональному росту сотрудни-

ка, скорее, наоборот, способствуют его дисквалификации.

Исследование показало, что некоторые компоненты предъявляют

на первый взгляд неожиданные требования к ПВК (например, «ра-

бота с оружием» — «низкая смелость в отстаивании своих взглядов»).

Это объяснимо: при нынешней юридической и социальной защите

частного охранника ему предпочтительнее всячески избегать ситуа-

ций, когда необходимо применить силу, спецсредства и оружие, не

провоцировать своих оппонентов, не «лезть на рожон», а управлять

ситуацией взаимодействия разных людей.

Такие компоненты, как «метеоусловия», «экология», имеют отри-

цательные связи с рядом ПВК, что также логично. С одной стороны,

открытые посты, автостоянки допускают использование наименее ква-

лифицированных работников, с другой — такие рабочие места могут

негативно сказываться на становлении их профессионализма.

Обобщая полученные результаты проведенных исследований, можно

сказать, что ПВК субъектов не всегда требуют своего экстремально-

го уровня развития. Значимость тех или иных ПВК во многом опре-

деляется «гибкими» компонентами профессии (количеством работ-

ников на посту, надежностью его защиты, средствами связи и др.),

что позволяет конструировать саму деятельность, компенсировать

недостатки развития отдельных ПВК у сотрудников, организацион-

ными средствами повышать надежность защиты охраняемых объек-

тов. Лишь часть ПВК составляет «ядро», «структуру» профпригод-

ности. С ростом профессиональной квалификации ССО возрастает

значимость собственно профессиональной подготовленности (иначе —

психологических структур, формирующихся в процессе деятельно-

сти), особенность установок в межличностных отношениях, лично-

стной активности субъекта и несколько снижается роль исходных

«простых» качеств (особенностей психических процессов, сенсомо-

торных реакций, координированности и др.). Профессия ССО, как

и многие социономические профессии, больше требует известного

уровня личностной и социальной зрелости человека, чем специаль-

9.6. Динамика требовании к ПВК субъекта 267

ных знаний, умений, навыков (например, владения оружием или ру-

копашного боя).

Динамика формирования ПВК частных охранников, очевидно, со-

ответствует общим закономерностям генезиса таких психологических

образований [16, 21, 52, 141]. Первоначально для успеха субъекта

значимы «элементарные» ПВК с определенными функциональными

отношениями между ними. Однако развитие профессионализма чело-

века связано с формированием новых интегральных и более сложных

по психологической структуре качеств с иными функциональными

взаимосвязями между ними (менее тесными и менее «жесткими»),

в то время как сохранение первоначальной структуры ПВК субъекта

может даже отрицательно сказываться на успешности его профес-

сиональной деятельности.

Аналогичные убедительные результаты получены В. А. Бодровым,

изучавшим генезис ПВК военных летчиков. Исследователь прихо-

дит к сходным выводам о механизмах становления профессиона-

лизма представителей другого типа профессии — «человек-техни-

ка» [21].

В проведенном нами исследовании отмечено отсутствие положи-

тельной динамики в развитии некоторых профессионально важных

качеств у большинства сотрудников частной охраны. Эти качества

a priori очевидны и характеризуют их профессионализм, по мнению

руководителей. Они коррелируют с экспертными оценками инструк-

торов курсов переподготовки телохранителей. В ряде случаев даже

наблюдалась их отрицательная динамика. Эти результаты подтвержда-

ют и мнения экспертов-руководителей низового звена управления о

затухании процессов становления профессионализма в этой сфере

после двух лет работы.

Динамика социально-экономического положения в стране, корпо-

ративная культура и ПВК субъектов. В лонгитюдных исследованиях,

проведенных в 1995-1999 гг., отмечалась отрицательная динамика в

уровне развития психических процессов (памяти, внимания, мышле-

ния) у начинающих охранников и охранников с большим стажем.

Была также выявлена отрицательная динамика психологических по-

казателей по стандартным тестам у кандидатов на работу и у квали-

фицированных (лицензированных) со стажем 2-6 лет работы.

Некоторое понижение «качества» личностно-профессионального

потенциала охранников в своей массе за последние пять лет объяс-

нимо. Неадекватный режим труда и отдыха, психофизиологические

268 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

перегрузки, снижение статуса и оплаты труда (в том числе у препо-

давателей школ охраны) спровоцировали высокую текучесть кадров.

Профессиональная подготовка субъектов принимала все более фор-

мальный характер [124].

Можно предполагать, что эти тенденции отражают общие изме-

нения на рынке труда, в свою очередь зависящие от общей социаль-

но-экономической ситуации в стране. Этот феномен можно назвать

социально-психологическим изоморфизмом. Социально-экономи-

ческие и политические процессы в стране даже в интервале 5-6 лет

оказывают заметное воздействие на разные аспекты становления но-

вых профессий и профессионализма ее субъектов (в нашем случае —

профессии «частный охранник»). Стихийное развитие профессии не

способствует активному становлению профессионализма ее субъек-

тов. Стаж выполнения соответствующих профессиональных обязан-

ностей выступает недостаточным условием без управления мотива-

цией, без всей совокупности компонентов современных кадровых

технологий [124].

Для проверки этой гипотезы рассмотрим данные психодиагности-

ки по стандартным тестам представительных выборок наиболее ква-

лифицированных сотрудников одного из крупных московских част-

ных охранных предприятий (ЧОП). Данные были собраны в 1995 г.

(в опросе принимали участие 102 человека), и в 2000 г. (в опросе

принимали участие 97 человек). Сопоставим их с аналогичными дан-

ными, опубликованными в печати [89, 117], о диагностике предста-

вительных выборок сотрудников государственных органов в те же

годы; количество опрошенных составляло несколько сотен человек

(табл. 9.4).

Очевидно, что объективные требования к представителям и пер-

вой и второй профессии за пять лет изменились в меньшей степени,

чем данные психодиагностики по стандартным личностным тестам,

косвенно отражающие ПВК субъектов, представителей профессии

типа «человек-человек». Что же могло повлиять на динамику «сред-

нестатистических» данных за столь короткий период?

Обратим внимание на некоторые социально-экономические ха-

рактеристики жизни людей в столице и ближнем Подмосковье в на-

чале 1990-х гг.:

• резкое падение уровня заработанной платы в государственных

структурах (предприятиях, органах госслужбы, бюджетных орга-

9.6. Динамика требований к ПВК субъекта 269

низациях, силовых структурах). Возрастающие темпы инфляции.

Неутешительные прогнозы о развитии экономики;

• резкое падение престижа высшего образования, профессионализ-

ма, высокопрофессионального труда;

• высокий уровень окладов практически всех категорий работни-

ков частных организаций;

• успешная частно-предпринимательская деятельность в большин-

стве случаев не была связана с соответствующим специальным,

высшим в том числе, образованием лидеров организаций и испол-

нителей;

• наиболее социально успешными в начале 1990-х гг. чаще были

20-30-летние, по сравнению с 40-60-летними участниками опроса.

Соответственно в частный бизнес из государственных организа-

ций уходили в первую очередь наиболее энергичные, активные, са-

мостоятельные, профессионально состоявшиеся работники. В част-

ной охранной организации, насчитывающей 100-200 человек, в это

время можно было встретить 2-3 мастеров спорта международного

класса, 4-8 мастеров спорта, 3-4 кандидатов наук, 5-10 старших офи-

церов Вооруженных сил и других силовых структур, занимавших ра-

нее должности командира полка и им соответствующие, ведущие ин-

женеры, летчики-испытатели и другие специалисты, ранее имевшие

серьезные социальные достижения. Многие из них работали на ря-

довых должностях и на низовом уровне управления.

Коренным образом ситуация изменилась в августе 1998 г. Резко

упал уровень оплаты труда в частных организациях, возросла его

интенсивность, усилилась жесткость управления персоналом и от-

ношения к людям. Все более востребованным становился профес-

сионализм, актуальным мотивом — стабильность. В государствен-

ные органы стали возвращаться ранее ушедшие работники, а также

приходить новые, ориентированные на перспективу роста, стремя-

щиеся к получению необходимого образования (второго, третьего выс-

шего). Специальное высшее образование становится востребованным

и в частных организациях.

К концу 1990-х гг., в частности в ЧОП, стал складываться кадро-

вый корпус, по своим личностно профессиональным характеристи-

кам едва ли не противоположный своему первоначальному составу.

Падение престижа образования в начале десятилетия привело к то-

му, что в его конце на работу в ЧОП стали приходить люди, даже не

270 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

закончившие среднюю школу, с критически низкими показателями

интеллекта по соответствующим тестам.

Если в начале 1990-х более половины корпуса ССО имели выс-

шее образование, около 25% — среднее специальное, то к концу деся-

тилетия картина изменилась. Около 25% ССО имели неполное сред-

нее; около 50% — общее и специальное среднее; около 25% — высшее

и неоконченное высшее (охранники стали поступать на вечерние и

заочные отделения вузов; по окончании обучения — уходили из ор-

ганизации) [124].

Такие миграции рабочей силы и изменения социальных ценно-

стей приобретали массовый характер. Очевидно, именно это опреде-

лило заметные — противоположные (!) — колебания личностного и

профессионального потенциала сотрудников ЧОП и сотрудников госу-

дарственных органов, которые косвенно отразились в данных стандарт-

ных психодиагностических тестов. Эти социальные явления оказали

на множество людей действие, по своему содержанию похожее на за-

кон сохранения количества вещества и энергии в физических и хи-

мических системах, на закон поддержания гомеостаза в физиологии,

на закон устойчивости биологических ниш в биологии. Мы дали ему

название социально-психологического изоморфизма.

Таблица 9.3

Профессионально важные качества частных охранников, %

Профессионально важные

качества

1. Профессионализм (компетент-

ность, специальная, огневая, меди-

дицинская подготовка)

2. Самоконтроль (самобладание,

сдержанность, уравновешенность,

хладнокровие)

3. Честность (дисциплинирован-

ность, ответственность, добросове-

стность)

4. Наблюдательность (вниматель-

ность, бдительность, осмотритель-

ность)

Профессиональные группы