Толочек В.А. Современная психология труда

Подождите немного. Документ загружается.

8.5. Уровни психологической поддержки субьекта труда 231

корпоративной культуры организации, требования вышестоящего

руководства, межличностные отношения в коллективе, равно как и

методики обучения и подготовки, реализуемые конкретным препо-

давателем. Словом, все, что может быть объективно пли субъективно

значимыми факторами для жизнедеятельности данного человека,

имеет, по К. Левину, определенную «валентность».

Вероятно, разные стили представляют собой результат интегри-

рования более частных стилей по принципу вложенных систем. Ме-

тасистемой для них выступает стиль жизни как «судьба», как «жиз-

ненный путь» личности.

8.5. Уровни психологической поддержки

субъекта труда

Вопрос уровней взаимодействия в системе «субъект-субъект» («учи-

тель-ученик», «тренер-спортсмен», «инструктор-курсант», «врач-

пациент», «психолог-клиент») — один из сложнейших в современ-

ных гуманитарных науках. Он является одним из центральных для

педагогической психологии, акмеологии, адрогогнки. В современной

психологии он прямо связан с методологическими принципами нау-

ки, с объективной ситуацией de facto: мощное влияние положений

гуманистической психологии, активное использование герменевти-

ческого метода, хорошо разработанных техник психотерапии (ге-

штальт-терапия, НЛП, роджерианский подход, понимающая психо-

логия Ф. Е. Василюка и др.), изменение статуса психологии, расшгь

рение сферы ее использования [127].

В практическом плане многое определяется профессионализмом,

этическими позициями и активным арсеналом самого психолога,

Н. С. Пряжников [107, 108], выделяет следующие концептуальные

уровни помощи человеку в профессиональном и личностном самоопре-

делении.

1. Адаптационно-производственный (адаптационно-технологический).

Главная цель — помочь человеку вписаться в данную производст-

венную структуру для повышения ее эффективности. При этом

часто интересы самого человека находятся на втором плане (хотя

учитываются его способности и другие психологические характе-

ристики).

232 Глава 8. Адаптация человека к профессиональной деятельности

2. Социально-адаптационный. Цель — помочь человеку построить

привлекательный образ жизни (добиться жизненного успеха)

с помощью удачного выбора профессии или места работы. Инте-

ресы человека учитываются в большей степени, но пути к успеху

могут быть и неадекватными (в частности, в этическом плане).

При этом могут оставаться нерешенными проблемы смысловой

сферы личности.

3. Ценностно-смысловой. Цель — помочь человеку обрести смысл в

профессиональном и личностном самоопределении (профессио-

нальное самоопределение неизбежно рассматривается в контек-

сте жизненного и личностного самоопределения). Именно здесь

учитываются самые важные, жизнеопределяющие устремления

человека, поэтому именно этот уровень с полным правом можно

считать личностно ориентированным [108, с. 9].

Понятно, что реализация задач третьего уровня сопряжена с объ-

ективными трудностями (неготовность клиента принимать ответст-

венность за обстоятельства своей жизни, рассматривать свои про-

блемы на сложном — ценностно-нравственном и смысловом уровне;

готовность и способность психолога решать сложные проблемы про-

фессионального самоопределения человека в масштабе его жизне-

деятельности; несхожесть позиций, интересов и запросов «клиента»,

«заказчика», например руководителя организации, в которой рабо-

тает психолог).

Таким образом, вопросы профессионального и нравственного са-

моопределения, готовность принять позицию активного субъекта сво-

ей жизнедеятельности имеют отношение не только к другим лицам

(«клиентам» и пр.) — это прежде всего актуальные вопросы для са-

мого психолога на протяжении всей его профессиональной карьеры.

8.6. Парадигмы психологии трула

За минувшее столетие изменилось понимание механизма адаптации

человека к профессиональной деятельности. Если первоначально

в системе «субъект - объект труда» ставились задачи подбора стан-

дартных или «идеальных» исполнителей (Ф. У. Тейлор и др.), то

поэтапно в решение задачи адаптации стали входить поиски зако-

номерностей профессиональной карьеры, профессионального само-

определения, жизненного пути человека как субъекта труда. В круг

задач психологии труда все более входит изучение закономерностей

Контрольные вопросы 233

функционирования работника не только как индивида, как обезли-

ченного субъекта, но и как личности (мотивационная сфера, смысло-

вая, ценностная). Все более последовательно обозначается вектор

изучения человека как индивидуальности — в настоящем пока еще

лишь в отношении отдельных профессий, лишь как общая постановка

проблемы полноценной самореализации человека в труде без ущер-

ба для других сфер его жизнедеятельности (акмеология, психология

профессионализма, профессиональная психология и т. п.).

Отечественная психология постепенно отказывается от востор-

женного цитирования все объясняющего тезиса «труд создал чело-

века» и начинает движение по пути научного изучения генезиса этого

сложного и неоднозначного феномена. Следовательно, она все более

обретает признаки истинной науки, а не совокупности учений про-

роков и мыслителей. Психология шаг за шагом приходит к признанию

проблематичности путей становления человека как субъекта труда, как

профессионала, интегрирующих в конкретной судьбе как общие, так

и специфически профессионально-трудовые закономерности; к при-

знанию симбиоза разнонаправленных процессов развития профес-

сионализма и одновременно — депрофессионализации человека. Все

менее стандартными и однозначными становятся задачи практиче-

ской психологии. Все более расширяется изучаемое «пространство

профессиональной карьеры» — как системы «переменных», каждая

из которых обретает свои «положительные» и «отрицательные» по-

люса.

Контрольные вопросы

1. Какие явления, процессы, закономерности относятся к психоло-

гическим механизмам адаптации человека к трудовой деятельно-

сти в организации?

2. Назовите позитивные условия становления профессионализма

субъекта труда.

3. Назовите негативные условия становления профессионализма

субъекта труда.

4. Назовите механизмы и условия, способствующие полноценному

формированию и развитию профессионального самосознания

субъекта.

5. Назовите механизмы и условия; осложняющие полноценное фор-

мирование и развитие профессионального самосознания субъекта.

234 Глава 8. Адаптация человека к профессиональной деятельности

Практические заданий

1. Составьте три плана (комплекса задач) помощи человеку в про-

фессиональном и личностном самоопределении согласно трем кон-

цептуальным уровням помощи (по Н. С. Пряжникову).

2. Составьте программу действий по психологическому сопровож-

дению молодого специалиста (с учетом особенностей рабочего

места и конкретной организации — государственное производст-

венное предприятие, транспортная организация, частная коммер-

ческая фирма).

Литература

Дружинин В. Н. Структура и логика научного исследования. М., 1994.

Зеер Е. Ф. Психология профессий. Екатеринбург, 1997.

Климов Е. А. Введение в психологию труда. М., 1988.

Климов Е. А. Как выбирать профессию. М., 1990.

Китов Е. А., Носкова О. Г. История труда в России. М., 1992.

Левехуд Б. Кризисы жизни — шансы жизни. Калуга, 1994.

Маркова А. К. Психология профессионализма. М., 1996.

Пряжников Н. С. Психологический смысл труда: Уч. пос. М.; Воронеж, 1997.

Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого досто-

инства: Уч. пос. М, 2001.

Толочек В. А. Стили профессиональной деятельности. М., 2000.

Томочек В. А. Организационная психология и стили нрофессионачьной дея-

тельности государственных служащих. М., 2002.

Шиихи Г. Возрастные кризисы. Ступени личностного роста. СПб., 1999.

Глава 9

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ

И ПРОФЕССИОНАЛИЗМ

Дайте мне исходные положения и на-

чальные скорости частиц, и я предскажу

все, что произойдет во веки веков.

Рене Декарт

Когда б вы знали, из какого сора

растут стихи, не ведая стыда...

А. Ахматова

9.1. Принципы определения

профессиональной пригодности

и процесс ее формирования

Профессиональная пригодность есть мера соответствия качеств че-

ловека как субъекта деятельности ее актуальным требованиям к не-

му, а также его способность выполнять соответствующие трудовые

функции в настоящее время.

Под пригодностью подразумевается не только факт определен-

ной подготовленности, обученное™, но и естественная способность

человека быстро и субъективно легко овладевать профессией и ус-

пешно справляться с широком кругом профессиональных задач при

минимальных психофизиологических затратах.

Другой возможный вариант — человек может стать потенциально

успешным работником, но лишь при условии значительных затрат

сил, средств и времени на его профессиональную подготовку. Нако-

нец, работник может временно утратить некоторые важные качества

субъекта труда по тем или иным причинам (невроз и фобии вследст-

вие пережитого чрезвычайного происшествия, временная непригод-

ность по состоянию здоровья, функциональные расстройства в силу

глубокого утомления, перенапряжения некоторых физиологических

функций, состояния стресса и пр.). Например, строитель-каменщик

упал с лесов, певец или учитель сорвал голос, артист балета получил

236 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

травму ноги или позвоночника, у летчика при допуске к полетам

обнаружили отклонения в деятельности сердечно-сосудистой системы.

В одних случаях трудоспособность работника сравнительно бы-

стро восстанавливается, в других подобная временная нетрудоспо-

собность может привести к серьезным психическим и физическим

деформациям, хроническим заболеваниям, сопряженным с неспособ-

ностью человека качественно выполнять широкий круг профессио-

нальных задач

. Значение имеют как мера дефекта психических и

физиологических функций, так и возможность их компенсаций дру-

гими, возможность изменения условий на рабочем месте, перерас-

пределения трудовых функций в группе и т. д.

В широком смысле профессиональную пригодность можно рас-

сматривать как свойство метасистемы «человек-профессия». При этом

она будет определяться, с одной стороны, совокупностью условий

труда на конкретном рабочем месте, с другой — совокупностью инди-

видуальных особенностей человека, влияющих на успешность освое-

ния какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выпол-

нения, и характером их интеграции в единое целое [21].

Обобщая научный опыт изучения проблемы оценки профессио-

нальной пригодности, В. А. Бодров [21] формулирует следующие

принципы ее определения:

1) использование системного подхода в исследовании процессов взаи-

мосвязи и взаимной детерминации системы «субъект-объект»;

2) использование деятельностного подхода, основанного на концеп-

ции деятельности, которая регулирует роли психического отра-

жения и других научных теорий и концепций [83, 84, 85];

3) использование личностного подхода, реализующего роль «внут-

ренних факторов» деятельности субъекта;

4) использование комплексного подхода к определению и формиро-

ванию профессиональной пригодности как системного явления;

5) принцип динамичности, предусматривающий рациональную по-

следовательность в оценках, прогнозах и формировании пригод-

ности субъекта;

' Эмиль Крепелин (1856-1926) — немецкий психиатр, создатель современной класси-

фикации психических болезней, построенной по нозологическому принципу, далеко

не в старческом возрасте неожиданно оставил почти все свои посты. Одному из кол-

лег он так объяснил свой поступок: «Во мне происходят изменения, которые заме-

чаю я и которые не видят другие. Через некоторое время их будут видеть другие п не

буду замечать я».

9.1. Приниипы определения профессиональной пригодности... 237

6) принцип активности, предполагающий учет индивидуально-пси-

хологических особенностей субъекта, использования всей сово-

купности возможных мероприятии проектирования технических

средств, методов обучения, развития ПВК и др.:

7) принцип дифференциального прогнозирования, ориентированно-

го на индивидуальность субъекта, учет всех возможностей кор-

рекции, выбора адекватного рабочего места и спектра трудовых

функций и др.;

8) принцип динамичности (адаптивности, относительности) крите-

риев оценки, предполагающий учет особенностей контингента

кандидатов, ситуации в профессии, в учебном заведении, возмож-

ность периодического изменения профессиональных задач и др.

[21, с. 28-37].

Основные этапы процесса формирования профессиональной при-

годности субъекта, по мнению признанных авторитетов в этой об-

ласти, таковы:

1) трудовое воспитание и обучение (подготовка ребенка, подростка

к труду и выбору профессии);

2) профессиональная ориентация (помощь в выборе профессии: про-

свещение, консультация, коррекция профессиональных планов,

оптация — обретение минимального опыта в конкретной работе

и др.);

3) профессиональный отбор (определение степени пригодности че-

ловека к данной профессии, трудовому посту, рабочему месту);

4) профессиональная подготовка (обоснование и разработка реко-

мендаций, программ обучения, методик, средств и др.);

5) профессиональная адаптация (разработка средств, методов, кри-

териев оценки успешности деятельности субъекта, выявление кри-

тических факторов адаптации, кризисных периодов; в целом —

психологическое сопровождение субъекта на начальных этапах его

профессиональной карьеры);

6) профессиональная деятельность (обеспечение рациональной ор-

ганизации ее условий, процессов, безопасности, оптимальных де-

ловых контактов и взаимодействия, развитие профессионализма,

эффективности, удовлетворенности трудом, охраны труда и др.);

7) профессиональная аттестация (периодическая оценка квалифи-

кации в целях обоснования рекомендаций по должностным пере-

мещениям, оплате труда, переподготовке и др.);

238 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

8) профессиональная реабилитация (восстановление функциональ-

ного состояния здоровья и психики) [21, 68, 88, 108 и др.].

9.2. Профессиограмма и психограмма

Целенаправленное изучение тех или иных аспектов труда людей, под-

лежащих рационализации и оптимизации, предполагает изначальное

получение комплексного знания о профессии в целом, необходимое

для решения разных научно-практических задач. Оптимальная инте-

грация знания о профессии как сложном социальном явлении обес-

печивается при выделении субъекта как ее системообразующего фак-

тора.

Эмпирическое изучение профессий в психологии труда, начатое в

1920-1930-х гг., в 1950-1970-х гг. обрело методологическую завер-^

шенность. В 1920-1930-х гг. в России эта работа проводилась в двух

основных направлениях. Первое предполагало обстоятельное описа-

ние и психофизиологический анализ профессий для решения задач

профотбора, профконсультации, профобучения, рационализации рабо-

чего места, профилактики утомления (Б. Г. Ананьев, Н. А. Бернштейн,

А. К. Гастев, С. Г. Геллерштейн, Н. Д. Левитов, И. Н. Шпильрейн и др.).

Второе направление ориентировалось на классификацию профессий

с целью их проектирования (С. Г. Геллерштейн, А. Ф. Лазурский,

И. Н. Шпильрейн и др.). Сложившиеся приемы и принципы офор-

мились в специальный подход — профессиографию, под которой

понимают описательно-техническую и психофизиологическую ха-

рактеристику различных видов профессиональной деятельности [51,

59, 88]. В результате профессиографии составляются профессио-

граммы — сводки знаний (социально-экономических, технологиче-

ских, психофизиологических) о профессии и организации труда, а'

также психограммы профессий. Психограмма — психологический

«портрет» профессии, представленный группой психологических

функций, актуализируемых данной профессией [51, 59, 88].

Некоторые исследователи полагают, что психограмма должна от-'

вечать более жестким требованиям, а именно: 1) отражать необходи-

мые и некомпенсируемые свойства, предъявляемые к любому сред-

нему работнику; 2) отражать желательные свойства, определяющие

возможность достижения высшего уровня профессионализма. Наи-

более полная реализация этих требований обеспечивается при ак-

меологическом подходе [45, 88].

9.2. Профессиограмма и психограмма 239

А. К. Маркова в определении рабочих понятий профессиографпи

акцентирует внимание на субъекте труда как системообразующем

факторе профессии: профессиограмма (включающая в себя и психо-

грамму) — это обобщенная модель успешного специалиста в данной

области; это научно обоснованные нормы и требования профессии к

качествам личности специалиста, которые позволяют ему эффективно

их выполнять; психограмма есть описание психологической деятель-

ности человека и его качеств, симметричных объективной деятельно-

сти, но не совпадающих с ней [88, с. 22]. Психограмма отражает соци-

альную норму профессий [88, с. 16].

Профессиографический подход к изучению особенностей деятель-

ности субъекта включает в себя следующее: 1) схемы изучения про-

фессии; 2) комплекс методов изучения; 3) правила организации экс-

перимента.

Схемы изучения представляют собой программу, включающую пе-

речень вопросов, состав которых обусловлен конкретной целью ис-

следования. В 1921 г. В. М. Бехтерев выдвинул идею о комплексном

подходе к изучению профессий. Так, некоторые исследования трудо-

вой деятельности субъектов проводятся совместно разными специа-

листами (инженер, врач, психолог).

Основные методы изучения профессий складывались историче-

ски. Например, предложенный в 1924 г. И. Н. Шпильрейном трудо-

вой метод позволял психологу, исполняющему в процессе исследо-

вания функции рабочего, следить за теми изменениями, которыми

сопровождается постепенное овладение квалификацией, выделять

активируемые профессией физические и психические функции, про-

слеживать влияние утомления, упражнения и адаптации на протека-

ние этих функций в процессе трудовой деятельности. Одновременно

уточнялись недостатки метода: профессии, требующие длительного

освоения сложных навыков, не подходили для изучения трудовым

методом, как и профессии слишком простые.

Использование экспериментального метода подчиняется общим

требованиям, принятым в психологии (однородность выборок испы-

туемых, выделение объективных критериев оценки и др.).

В целом возможны разные подходы к изучению профессий и по-

строению их профессиограмм: комплексный (учитывается широкий

круг характеристик: социальных, технологических, медицинских, ги-

гиенических); аналитический (анализ обобщенных нормативных и

морфологических показателей структуры профессии. В первом бло-

ке рассматриваются объективные характеристики профессии, выра-

240 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

ботанные общественным опытом, во втором — психологическая дея-

тельность человека и требования к его качествам).

А. К. Маркова [88] предлагает задачно-личностный подход, при

котором первоначально выделяют единицы деятельности (по типу

модулей). Основой модуля является определенная профессиональ-

ная задача, связанная с личностными качествами субъекта. Таким

образом, одна часть модуля включает объективные профессиональ-

ные задачи, профессиональные знания, умения, результаты труда,

вторая часть модуля — психологические характеристики субъекта,

необходимые для выполнения объективных задач, знания, психоло-

гические действия, личностные качества и др. Примером реализации

задачно-личностного подхода может служить профессиограмма госу-

дарственною служащего. Приведем фрагмент ее элементов.

I. Направления, виды управленческой деятельности.

1) Координирующая (согласовательная).

II. Профессиональные задачи управленческой деятельности.

1) Координация действий участников (по вертикали и по гори-

зонтали управленческой иерархии); распределение функций

и ролей.

III. Профессиональные действия (приемы, технологии).

1) Приемы обеспечения совместной работы. Показ сотрудникам

преимуществ рационального и гибкого распределения труда

и кооперации усилий между звеньями организации, между

должностями.

IV. Результат (продукт).

1) Согласованные действия.

2) Удовлетворенность участников.

V. ПВК личности госслужащего, необходимые для данного вида

управленческой деятельности.

1) Способность согласовывать с другими собственные действия.

2) Осознание оптимальных способов координации.

3) Терпимость людей в деловом сотрудничестве [45, 88].

В целом в профессии, например, государственного служащего выде-

ляются такие направления (виды) деятельности, как: информационно-

аналитическая, планирующая, регулирующая, руководящая, органи-

зационно-исполнительская, координирующая (согласовательная),

контролирующе-учетная, инновационно-исследовательская, экспертно-